高績效管理的五項修煉 學(xué)習(xí)分享 1 分享提綱 理論提高 精彩觀點 3 本書介紹 1 2 2 本書介紹 只有高績效才能讓企業(yè)最終贏得市場 持續(xù)成長 只有高績效才能讓企業(yè)獲得股東 員工等利益相關(guān)者的支持 本書用生動簡單的語言 講述我們?nèi)绾纬蔀楦咝芄芾砣耸?書中首先從認(rèn)識先于行動的理念出發(fā) 介紹了建設(shè)一個偉大組織的理論基礎(chǔ) 其次從根源上探究了 別人為什么接受你的管理 這一主題 然后介紹了高績效管理模式的執(zhí)行以及消除戰(zhàn)略與實際績效差距的細(xì)節(jié)問題 最后分享了打造高績效團隊的經(jīng)驗 事實上 人們探求高績效奧秘的行動從未停止過 這本書是你成為高績效管理人士快捷 有效的路徑 閱讀它 你的管理一定會發(fā)生改變 3 理論提高 管理學(xué)之父彼得 德魯克 1 組織不能依賴于天才 因為天才稀少如鳳毛麟角 考察一個組織是否優(yōu)秀 要看其能否使平常人取得比他們看來所能取得的更好的績效 能否使其成員的長處都發(fā)揮出來 并利用每個人的長處來幫助其他人取得績效 組織的任務(wù)還在于使其成員的缺點相互抵消 2 績效精神要求每個人都充分發(fā)揮他的長處 重點必須放在一個人的長處上 放在他能做什么上 而不是他不能做什么上 3 一個組織的 士氣 并不意味著 人們在一起相處得是否好 其檢驗標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是績效 如果人際關(guān)系不以達(dá)成出色績效為目標(biāo) 那么實際上就是不良的人際關(guān)系 是互相遷就 并會導(dǎo)致士氣萎靡 所謂績效就是工作結(jié)果及達(dá)成結(jié)果的過程 結(jié)果 過程 績效 績效主要體現(xiàn)為為效率和效果 效率 努力做正確的事 效果 用正確的方法做事 4 理論提高 績效管理就是對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果和過程的管理 通過對企業(yè)目標(biāo)的建立 目標(biāo)分解 過程檢查 業(yè)績評價與反饋等績效活動融入企業(yè)日常管理活動 以激勵員工持續(xù)改進(jìn)并最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種管理活動 績效管理不是簡單的任務(wù)管理 它特別強調(diào)溝通 輔導(dǎo)及員工能力的提高 績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向 而且重視達(dá)成目標(biāo) 促進(jìn)員工實現(xiàn)工作目標(biāo)和個人和諧發(fā)展的過程 5 理論提高 6 理論提高 進(jìn)一步理解績效管理 1 績效管理首先是管理 不是人力資源部的專利 涵蓋管理的所有職能 計劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 協(xié)調(diào) 控制 2 績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程 該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成 3 績效管理不僅強調(diào)工作結(jié)果 而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程 績效管理是一個循環(huán)過程 在這個過程中 它不僅強調(diào)達(dá)成績效結(jié)果 更通過目標(biāo) 輔導(dǎo) 評價 反饋 重視達(dá)成結(jié)果的過程 7 理論提高 績效管理不等于績效考評 8 績效循環(huán) 理論提高 1 績效管理是P 計劃 D 做 C 檢查 A 行動 循環(huán) 而不是一個動作 2 績效管理是一個大循環(huán) 其中包括企業(yè)PDCA循環(huán) 部門PDCA循環(huán)和個人PDCA循環(huán) 9 績效循環(huán)的作用 理論提高 1 績效管理通過循環(huán)促使個人成長 部門前進(jìn)和企業(yè)發(fā)展 2 通過循環(huán)解決 人之初 性本懶 的問題 人的本性在于趨利避害通過循環(huán)實現(xiàn)持續(xù)改進(jìn) 克服惰性3 通過循環(huán)不斷實現(xiàn)企業(yè)各個階段的目標(biāo) 4 通過循環(huán)不斷將優(yōu)秀的和不適應(yīng)的人顯現(xiàn)在大家面前 有利于對人才的區(qū)分 10 理論提高 績效管理的偉大工具 平衡計分卡 平衡計分卡的核心思想就是通過財務(wù) 客戶 內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡 實現(xiàn)績效考核 績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實施 戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過程 之所以稱之為 平衡計分卡 主要因為它是通過財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)考核方法之間的相互補充 平衡 同時也是在定量評價與定性評價之間 客觀評價與主觀評價之間 組織的短期目標(biāo)與長期目標(biāo)之間 組織的各部門之間尋求 平衡 的基礎(chǔ)上完成的績效考核與戰(zhàn)略實施過程 11 理論提高 12 理論提高 什么是高績效管理 高績效管理是以戰(zhàn)略為核心 以客戶需求為動力 以流程為基礎(chǔ) 以信息系統(tǒng)為支撐 以人為本 綜合各種管理措施 充分利用和發(fā)揮組織資源的作用 為客戶創(chuàng)造價值 不斷改進(jìn)和加強組織的核心能力和競爭力 實現(xiàn)組織價值的最大化 13 理論提高 組織戰(zhàn)略的選擇 三種戰(zhàn)略 1 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是在企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域 依靠不懈的努力不斷強化成本優(yōu)勢 追求數(shù)一數(shù)二的市場地位 如 格蘭仕 聯(lián)想 戴爾 2 差異化戰(zhàn)略是以創(chuàng)新激活潛在需求 或者把新技術(shù)變成商業(yè) 如谷歌 盛大 3 集中戰(zhàn)略是聚焦市場服務(wù)者緊盯某一市場 做該市場長期持久的產(chǎn)品 服務(wù)領(lǐng)先者 如寶馬 勞力士 14 理論提高 五種戰(zhàn)略核心要素 五力 1 持續(xù)改善力 依靠持續(xù)降低運營成本和提高運營效率創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 或者依靠系統(tǒng)化的運營管理 持續(xù)改善形成穩(wěn)定的規(guī)模和市場競爭優(yōu)勢 2 創(chuàng)新力 依靠創(chuàng)新發(fā)現(xiàn)需求 形成市場 領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)業(yè) 或者能快速整合各類社會資源為我所用 實現(xiàn)快速擴張 3 銷售力 依靠產(chǎn)品策劃 市場活動 渠道管理 銷售團隊等優(yōu)勢取勝 4 專業(yè)力 依靠專業(yè)化服務(wù)能力和形象贏得客戶 5 人才力 善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才 并以人才作為競爭取勝的優(yōu)勢 15 三種競爭戰(zhàn)略 五種核心要素 五力 集中戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 創(chuàng)新力 持續(xù)改善力 銷售力 專業(yè)力 人才力 理論提高 戰(zhàn)略和五力的對應(yīng)關(guān)系 16 理論提高 KPI指標(biāo)的來源 1 來源于企業(yè)戰(zhàn)略的分解 2 來源于部門職責(zé) 崗位職責(zé) 3 來源于各項規(guī)章制度 4 也可來源外部世界 如 復(fù)制 導(dǎo)入 標(biāo)桿分析等 17 理論提高 KPI指標(biāo)建設(shè)應(yīng)遵循的衡量標(biāo)準(zhǔn) SMART原則 18 理論提高 KPI指標(biāo)建設(shè)應(yīng)遵循的衡量標(biāo)準(zhǔn) 5W2HT原則 What 要做什么 目標(biāo)是什么 Why 為什么要做 目標(biāo)是不是有助于支撐部門和組織目標(biāo)When 何時去做 何時結(jié)束 目標(biāo)的時限Where 在何地做 在哪里完成Who 由誰來做 目標(biāo)的責(zé)任人是誰 涉及到那些相關(guān)人How 如何完成 目標(biāo)執(zhí)行的手段或關(guān)鍵措施是什么Howmuch 做到什么程度 需要多大代價 目標(biāo)做到什么程度 需要什么資源支持 會有什么障礙或風(fēng)險 19 理論提高 KPI指標(biāo)體系建設(shè)所遵循的原則 1 KPI指標(biāo)體系來自于企業(yè)戰(zhàn)略的分解 2 KPI指標(biāo)是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量 3 KPI指標(biāo)是對重點經(jīng)營活動的衡量 而不是對所有操作過程的反應(yīng) 4 KPI指標(biāo)是對企業(yè)核心流程運行狀態(tài)的反應(yīng) 5 KPI指標(biāo)是組織上下認(rèn)同的 6 不要追求所以指標(biāo)的絕對量化 但是都必須是能夠衡量的指標(biāo) 7 制定和管理KPI指標(biāo) 不是為了應(yīng)付上級 而是管理者自身的任務(wù) 20 理論提高 高績效管理模式的構(gòu)成 明確戰(zhàn)略要點 編制關(guān)鍵績效指標(biāo)體系 構(gòu)建績效管理運行體系 形成績效文化 21 理論提高 高績效管理模式落地過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 1 一把手工程 2 全員參與 人人身上有指標(biāo) 部門指標(biāo)大家挑 3 過程勝于結(jié)果 4 考核結(jié)果的運用 22 精彩觀點 績效管理 區(qū)分 建立一個偉大組織的全部秘密 GE前CEO杰克 韋爾奇把績效管理和 區(qū)分 稱為 建立一個偉大組織的全部秘密 他要求必須把全體員工區(qū)分為A B C三類 A類屬于最優(yōu)秀的 占20 B類屬于中間的 占70 C類屬于差的 必須列入淘汰之列 占10 對于A類員工 一定要熱愛他們 擁抱他們 不要失去他們 對于B類員工要通過培訓(xùn)使之分化 提升 對于C類員工則要下決心裁減 據(jù)此營造出一種激勵人人爭先的 績效文化 23 精彩觀點 執(zhí)行力是檢查出來的 員工只做你檢查的事 人的本性是 趨利避害 員工總想做性價比最高的工作 IBMCEO郭士納曾說 人們不會做你希望的 只會做你檢查的 如果你強調(diào)什么 你就檢查什么 你不檢查就等于不重視 沒有人會十分在意沒有人去強調(diào)和檢查的東西 鏟除這一惰性唯一的方法就是查核 24 精彩觀點 執(zhí)行力是檢查出來的 員工只做你檢查的事 高績效管理模式的難點就在于檢查 因為他是動態(tài)的 變量的工作 彈性檢查和檢查中的彈性 常常成為執(zhí)行中因細(xì)枝末節(jié)釀成企業(yè)災(zāi)難的護(hù)身符 只檢查不考核 檢查缺乏力度 只考核不檢查 考核失去依據(jù) 檢查的過程既是揭露問題的過程 也是修正錯誤的過程 加大檢查力度 實際上就是推進(jìn)了執(zhí)行力 所以 管理者工作的重點之一就是檢查 提倡走動管理 25 精彩觀點 管人靠考核 考核目標(biāo)的完成情況 正確認(rèn)識績效考核考核不僅僅是為員工挑毛病 借以懲戒員工 考核是員工追求高需求層次的體現(xiàn) 做好考核工作就是為員工滿足高層次需求服務(wù) 他是一種激勵方式 考核時企業(yè)改造和強化員工行為的一種方法 考核本身不是目的 而是為獲得更高績效水平而使用的手段 沒有標(biāo)準(zhǔn)就沒有考核 考核標(biāo)準(zhǔn)來自以達(dá)成共識的績效指標(biāo) 26 精彩觀點 績效反饋是績效管理中的 點睛之筆 績效反饋的作用在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁 確