煙臺啤酒朝日有限公司考核設計方案目錄第一章 總則2第二章 考核組織管理4第三章 考核方法6第四章 月度考核11第五章 年度考核16第六章 申訴及其處理22第七章 附則23附件一 管理績效考核指標評定表24附件二 周邊績效考核指標評定表25附件三 部門周邊績效考核交叉表26附件四 員工態度考核指標評定表28附件五 員工能力考核指標評定表29附件六 績效改進計劃書36附件七 業績合同37附件八 考核申訴流程及表格38附件九 月度考核表單39附件十 年度考核表單65第一章 總則第一條 為了促進煙臺啤酒朝日有限責任公司（以下簡稱“公司”）的管理規范化、現代化，建立科學的績效管理體系，充分發揮每位員工的積極性和創造性，提高公司整體經營業績，特制定煙臺啤酒朝日有限責任公司績效考核管理制度（以下簡稱“考核制度”）。第二條 適用范圍考核制度適用于除總經理外的所有在職人員。總經理考核由董事會負責。第三條 考核目的（一）基于未來，持續改進。考核的目的不僅僅在于根據結果獎優罰劣，更重要的是在于不斷地引導員工持續地改進未來的工作；（二）建立良好的企業價值評價體系，努力實現科學的評估價值，合理分配價值，從而驅動員工積極創造價值，形成良性循環；（三）通過客觀評價員工的工作績效、態度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現公司發展戰略與人力資源戰略；（四）通過績效考核促進上下級之間的溝通和各部門之間的相互協作，增進團隊合作精神。第四條 考核原則（一）與公司戰略目標相匹配；（二）以提高員工績效為導向；（三）定性與定量考核相結合；（四）多角度考核；（五）公平、公正、公開。第五條 考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：（一）薪酬分配；（二）職務晉升；（三）崗位調動；（四）員工培訓。第六條 考核結果（一）考核結果有優秀、良好、合格、基本合格、不合格五個等級；（二）月度考核結果直接影響本月度的績效獎金，間接影響年度考核結果；年度考核結果主要作為工資等級升降、年度績效獎金發放等的依據。第二章 考核組織管理第七條 考核組織公司考核體系的考核組織包括公司總經理辦公會、企管信息部、人力資源部、工廠行政辦公室、銷售管理部、各部門第一負責人。第八條 公司總經理辦公會職責公司總經理辦公會是公司考核的最高決策機構，主要承擔以下職責：（一）考核管理制度及相關制度制定、修訂的審批；（二）直接受理中層管理人員的考核申訴；（三）最終處理一般員工的考核申訴；（四）最終考核結果的審定；（五）最終綜合權衡調節整體考核結果；（六）履行其他與考核相關的、應由董事會履行的職責。第九條 人力資源部職責公司人力資源部是公司考核工作的具體組織與執行機構，承擔以下職責：（一）擬訂公司的崗位績效考核管理制度；（二）收集公司內部對人員考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析，以修訂和完善公司的人員績效考核管理制度；（三）對各部門進行各項人員考核工作的培訓與指導，協助建立各崗位考核標準；（四）對各部門的人員考核過程進行監督與檢查，對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；（五）匯總統計考核評分結果，并撰寫公司崗位績效考核報告；（六）調節、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；（七）負責各部門人員的月度、年度考核工作結果發布；（八）建立員工考核檔案，作為績效獎金和年度績效獎金發放、崗位工資檔級調整、職務升降、崗位調動等的依據；（九）根據對考核結果的分析結論，制定對員工的培訓計劃，并組織實施；（十）履行其他與考核相關的、應由人力資源部履行的職責。第十條 企管信息部職責（一）負責按公司的年度經營戰略及績效目標制定公司的績效考核指標體系；負責與分管理副總及部門負責人一起制定部門的年度、月度績效指標體系；（二）負責下達部門工作計劃，并對各部門工作的完成情況進行考核；（三）在考核周期內全程參與各部門目標值的商定、變更和管理；（四）負責對各部門考核評分；（五）負責部門考核結果的發布；（六）履行其他與考核相關的、應由企管信息部履行的職責。第十一條 工廠行政辦公室、銷售管理部職責（一） 收集工廠內部（銷售外派機構）對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析，上報公司人力資源部；（二） 匯總統計工廠部門（銷售外派機構）考核評分結果，上報公司企管信息部；（三） 對工廠各部門（銷售外派機構）的考核過程進行監督與檢查，對考核過程中不規范行為進行糾正、指導，嚴重問題通報公司企管信息部；（四） 匯總統計工廠各部門（銷售外派機構）人員考核評分結果，上報公司人力資源部；（五） 對工廠人員（銷售外派機構）考核過程進行監督與檢查，對考核過程中不規范行為進行糾正、指導，嚴重問題通報公司人力資源部；（六） 履行其他與考核相關的、應由工廠行政辦公室、銷售管理部履行的職責。第十二條 各部門第一負責人職責（一）負責本部門考核工作的具體組織及監督管理；（二）負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰；（三）負責幫助本部門員工制定工作計劃并確定考核標準；（四）負責所屬員工的考核評分；（五）負責匯總本部門的考核評分；（六）配合人力資源部協調、處理本部門員工的考核申訴；（七）負責所屬員工的考核結果反饋和績效面談，并幫助員工制定改進計劃；（八）履行其他與考核相關的、應該由部門第一負責人履行的職責。第三章 考核方法第十三條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月度結束后五個工作日內完成；年度考核于次年一月十五日前完成。第十四條 考核維度考核維度是對被考核人考核時的不同角度和不同方面，包括績效（包括任務績效、管理績效和周邊績效）、態度、能力三個方面。每一個考核內容由相應的考核指標組成，對不同的考核對象、不同考核周期采用不同的考核指標。（一）績效：包括任務績效、管理績效和周邊績效，任務績效是體現本職工作任務完成的結果。（1）任務績效：每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標，任務績效指標分為關鍵業績指標（KPI）、工作目標設定（GS）和臨時任務（TI），其中KPI和GS指標具體參見煙臺啤酒朝日有限責任公司崗位任務績效考核指標庫。（2）管理績效：體現管理人員對下屬的管理和工作指導的績效，具體內容詳見附件一：管理績效考核指標評定表。（3）周邊績效：體現對相關部門或相關崗位服務的結果，具體內容詳見附件二：周邊績效考核指標評定表。周邊績效考核只在業務關系較為密切的部門之間相互進行，具體見附件三：部門周邊績效考核交叉表。（二）態度：指被考核人員對待工作的態度和工作作風，從積極性、協作性、責任心和紀律性等方面考評，具體內容詳見附件四：員工態度考核指標評定表。（三）能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。不同考核對象、考核主體，能力考核指標不同。能力考核內容詳見附件五：員工能力考核指標評定表。第十五條 關鍵業績指標（KPI）（一）KPI制定的要求（1）制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合。（2）KPI的制訂過程是一個從上而下的分解過程，各層級間KPI要體現其與公司戰略目標導向相一致的關系。（3）在制訂KPI時應充分考慮現有的人力資源、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的KPI指標。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人。（4）KPI的制訂與過程調整，均需按規定進行審批。（二）各級KPI制訂過程目前公司的KPI主要分為公司級、部門級和崗位級三個層級。各層級的KPI制訂過程如下：（1）公司級KPI：由公司董事會根據公司的總體發展戰略予以制訂。（2）部門級KPI：由分管副總經理與部門長依據公司級KPI指標制定，并由企管信息部審定，由分管副總審批，由企管信息部下達執行。（3）崗位KPI：由部門長依據部門級KPI指標與各職位人員共同制定，報人力資源備案。（三）KPI評價標準（1）KPI評價標準是指可對KPI的完成狀態進行測量，通過測量并可判定工作狀態是否達到預期效果的一種有效尺度。（2）KPI評價標準主要從時間（效率）、數量、質量和成本四個方面來制定。第十六條 工作目標設定（GS）（一）工作目標完成效果評價，是由直接上級與員工共同商議確定員工在考核期內應完成的主要工作及其效果，考核期結束由直接上級根據所設定的目標進行打分評價，是對工作職責范圍內的一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方法。（二）工作目標設定主要用于彌補完全量化的關鍵績效指標所不能反映的方面，它能使基層人員對本崗位工作重點有明確認識，從而更加全面反映員工的工作表現。（三）工作目標設定是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現。在不同階段，以及在公司進行戰略調整、KPI指標發生變化時，將做出相應調整，考核的側重點也有所不同，是一個不斷改進、不斷完善的動態過程。第十七條 臨時任務完成指標（TI）（一）臨時任務完成效果評價，是由直接上級與員工共同商議確定員工在考核期內應完成的臨時工作及其效果，考核期結束由直接上級根據所設定的目標進行打分評價，是對工作職責范圍內的一些相對短期的，階段性的，暫時的，打破工作計劃和進度，甚至額外增加工作量的任務完成情況的考核方法。（二）臨時任務完成指標主要用于彌補年度分解的關鍵績效指標所不能反映的方面，它能使基層人員對本崗位臨時工作有明確認識，從而更加全面反映員工的工作表現。第十八條 任務績效指標的建立（一）公司KPI指標和GS指標的建立每年會計年度結束前，董事會按照公司下年度經營戰略目標和部門職責組織建立公司級的KPI指標庫和GS指標庫，作為公司總經理下年度各部門工作的目標。（二）部門KPI指標和GS指標的建立（1）企管信息部按照公司下年度經營戰略目標和部門職責組織建立各部門年度的KPI指標庫和GS指標庫，經公司總經理辦公會審批通過后下發給各部門作為下年度各部門工作的目標。（2）每月結束前，各部門第一負責人根據KPI指標庫和部門年度的GS指標建立本部門下月度的KPI指標和GS指標，經主管副總經理或總經理審核同意后交企管信息部審查，并報總經理批準。（3）部門任務績效指標經總經理審批同意后，在總經理辦公會上予以發布。（三）崗位KPI指標和GS指標的建立（1）考核啟動前，直接上級根據公司經營計劃、被考核人崗位職責規定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定被考核人當期工作目標和工作計劃。（2）將工作計劃和目標轉化為考核指標，從崗位任務績效指標庫中選取，根據實際情況，必要時對計分方法、分數上限、數據來源等指標的屬性加以調整，報上一級主管領導審批后實施。（3）工作計劃和考核指標的更改需經被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。（四）崗位TI指標的建立（1）考核啟動前，直接上級根據本月度部門工作計劃、被考核人崗位職責規定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定被考核人當期臨時工作的工作目標和臨時工作的工作計劃。（2）將工作計劃和目標轉化為考核指標，根據實際情況，確定考核指標、計分方法、分數上限、數據來源等，報上一級主管領導審批后實施。（五）選擇KPI的注意事項與原則（1）確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作。（2）在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-6個最能反映出被考評人業績的評價指標作為KPI指標。（3）選擇KPI的原則：一是對工作業績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容。第十九條 任務績效指標設立的要求（一）可控性：指標必須是考核對象能影響或改變的；（二）重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業績有直接影響的關鍵指標；（三）業績的直接體現：指標能直接反映員工業績，員工很清楚該怎樣努力完成該項指標；（四）衡量性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，能量化的要盡可能地量化；（五）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。第二十條 考核指標的權重權重表示單個考核指標在該崗位指標體系中的相對重要程度，它是由該指標對整個績效的貢獻大小決定，而非工作量大小決定。第二十一條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核內容、指標和權重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核內容和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑問時作為原始憑證，以便于考核申訴的處理。第二十二條 考核評分（一）任務績效指標評分根據被考核人該項指標實際完成情況，參照考核指標評分說明確定。（二）通過加權計算任務績效考核指標得分與其他考核內容得分，得到被考核人的綜合得分。（三）考核評分按考核制度的要求對應考核系數，考核系數與績效獎金、年終績效獎金等直接掛鉤，具體內容詳見煙臺啤酒朝日有限責任公司薪酬管理制度。第二十三條 制定員工績效改進計劃月度考核完畢后，由上級填寫直接下級的績效改進計劃表，提出下級的績效改進意見，見附件六：績效改進計劃書。第四章 月度考核第二十四條 月度考核范圍考核制度適用范圍內的人員除總經理、副總經理（黨委副書記、總會計師）均參加月度考核。第二十五條 部門分類公司的所有部門按性質劃分為職能部門和生產部門，其中：（一）職能部門包括：（1）公司總部的市場部、渠道拓展部、銷售管理部、營銷服務部、營銷財務部、物資生產部、技術中心、人力資源部、財務部、企管信息部、綜合辦公室、工會。（2）生產工廠的生產技術科、物資設備科、行政辦公室、生產財務科、總務。（二）生產部門包括：生產工廠的制麥車間、釀造車間、包裝車間、動力車間。公司總部職能部門和生產工廠統稱為公司一級部門，生產工廠各部門統稱為公司二級部門。第二十六條 考核人員分類適用考核制度的人員按不同職系分為如下幾類：（一）公司高層：總經理、營銷副總、生產副總、研發副總、黨委副書記、總會計師。（二）一級部門管理人員：公司一級部門第一負責人，副職（包括工廠廠長、副廠長）。（三）二級部門管理人員：公司二級部門第一負責人，副職。（四）職能人員：公司一級部門與二級部門中，職能部門的一般管理人員、行政后勤事務人員。（五）專業技術人員：技術中心的研發主管、試驗主管、研發崗、試驗崗。（六）班長：生產部門各班班長。（七）班員（技術工人）：生產部門各班班員（含班組技術員），營銷服務部的裝卸工。第二十七條 月度考核維度、主體及權重公司各部門及部門員工的考核維度、主體及權重見表4-1。表4-1 公司月度考核關系表（加上對部門考核描述）考核對象考核維度考核主體考核權重一級部門第一負責人任務績效企管信息部80%周邊績效相關同級20%一級部門副職任務績效直接上級100%職能人員專業技術人員任務績效直接上級70%態度直接上級20%其他相關上級10%生產工廠工廠廠長任務績效企管信息部80%周邊績效相關同級20%工廠副廠長任務績效直接上級100%二級部門第一負責人任務績效直接上級80%周邊績效相關同級20%二級部門副職任務績效直接上級100%職能人員專業技術人員任務績效直接上級70%態度直接上級20%其他相關上級10%班長、班員任務績效直接上級70%態度30%第二十八條 月度對部門的考核結果即作為對其第一負責人任務績效的考核結果。第二十九條 月度考核流程（一）啟動考核：人力資源部在月末啟動對本月工作的考核，同時確定下月工作計劃。（二）確定績效目標（1）一級部門：在月度結束前10日內，企管信息部根據公司經營計劃和各一級部門重點工作要求，就下月度部門主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與各部門第一負責人討論，并填寫月度任務績效考核表中業績指標、權重、業績目標等內容。確定后雙方各持一份，報分管副總批準后，作為下月度部門的工作指導和考核依據。（2）個人：在月度結束前5日以內，直接上級根據部門工作計劃和實際工作要求，就下月度主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與被考核人面談，共同討論填寫月度任務績效考核表中業績指標、權重、業績目標等內容。確定后雙方各持一份，作為下月度員工個人的工作指導和考核依據。并報人力資源部備案。績效指標面談順序：公司總部，一級部門第一負責人一級部門副職部門員工生產工廠，廠長副廠長二級部門第一負責人二級部門副職部門員工（或班長班員）（3）計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的月度任務績效考核表。企管信息部或被考核人直接上級須及時掌握部門或個人的計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（三）收集資料，考核績效每個月末，各有關部門提供考核期間生產經營、財務等方面的詳細數據資料給企管信息部或被考核人的直接上級。（1）一級部門考核：在月度結束后5日內，企管信息部根據各部門的各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫月度任務績效考核表中得分部分，如需說明的，在備注欄注明，結果送人力資源部。企管信息部由其直接上級考核。（2）二級部門考核，在月度結束后5日內，直接上級根據各部門的各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫月度任務績效考核表中得分部分，如需說明的，在備注欄注明，結果送工廠行政辦。（3）個人考核：在月度結束后5日內，直接上級根據資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫月度任務績效考核表中得分部分，如需說明的，在備注欄注明。（四）周邊績效考核每月度結束5日內，一級部門第一負責人對全部一級部門進行周邊績效考核，填寫一級部門月度周邊績效考核表，結果送企管信息部。二級部門第一負責人對全部二級部門進行周邊績效考核，填寫二級部門月度周邊績效考核表，送工廠行政辦，行政辦匯總后，將結果上報企管信息部。（五）月度態度考核每月度結束5日內，各態度考核主體對其考核對象的態度進行考核，填寫月度態度考核表，交考核對象的直接上級匯總。（六）統計匯總考核結果（1）一級部門的部門考核結果統計：企管信息部收集對各部門的任務績效和周邊績效的評分結果，填寫一級部門周邊績效考核統計表和一級部門月度考核統計表，匯總考核結果，計算出各部門的月度綜合得分。（2）一級部門的人員考核結果統計：各直接上級填寫公司總部職能人員、專業技術人員態度考核統計表和公司總部職能人員、專業技術人員月度考核統計表，匯總考核結果，計算出各員工的月度綜合得分，報部門第一負責人審核后（部門第一負責人直接考核的，由部門第一負責人填寫公司總部職能人員、專業技術人員態度考核統計表和公司總部職能人員、專業技術人員月度考核統計表，匯總考核結果），送人力資源部審核。（3）二級部門的部門考核結果統計：勞資員收集對各部門的任務績效和周邊績效的評分結果，填寫二級部門周邊績效考核統計表和二級部門月度考核統計表，匯總考核結果，計算出各部門的月度綜合得分，即各部門第一負責人的月度綜合得分，報企管信息部審核。（4）二級部門的人員考核結果統計：生產工廠職能人員及專業技術人員的考核結果統計：各直接上級填寫生產工廠職能人員及專業技術人員態度考核統計表和生產工廠職能人員及專業技術人員月度考核統計表，匯總考核結果，計算出各員工的月度綜合得分，報部門第一負責人審核后（部門第一負責人直接考核的，由部門第一負責人填寫生產工廠職能人員及專業技術人員態度考核統計表和生產工廠職能人員及專業技術人員月度考核統計表，匯總考核結果），送勞資員匯總后，送人力資源部審核。（七）核定考核結果企管信息部、人力資源部審核各考核結果后，形成公司月度部門及人員考核報告，交公司董事會審批，確定最終考核結果。（八）考核結果反饋（1）部門反饋：部門考核結果由各部門的直接上級給予反饋。（2）個人反饋：直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足及需改進之處，聽取被考核人的意見并詳細記錄。（九）各考核表單詳見附件九。第五章 年度考核第三十條 年度考核范圍公司人員均參加年度考核。第三十一條 年度考核維度、主體和權重（一）全體人員的考核維度、主體和權重見表5-1。表5-1 部門及人員年度考核關系表考核對象考核維度考核主體考核權重公司總部公司總經理年度業績合同考核結果董事會100%公司副總總會計師年度業績合同考核結果公司總經理70%月度考核結果匯總人力資源部10%能力公司總經理10%管理績效總經理、副總、直接下級10%一級部門第一負責人月度考核結果匯總人力資源部70%能力直接上級15%管理績效分管副總、一級部門第一負責人、直接下級15%一級部門副職月度考核結果匯總人力資源部70%能力直接上級15%管理績效部門負責人、直接下級15%職能人員專業技術人員月度考核結果匯總直接上級90%能力直接上級70%10%其他相關上級30%生產工廠工廠廠長月度考核結果匯總人力資源部75%管理績效直接上級15%能力10%工廠副廠長月度考核結果匯總直接上級75%管理績效直接上級15%能力10%二級部門第一負責人月度考核結果匯總直接上級75%管理績效直接上級15%能力10%二級部門副職月度考核結果匯總直接上級75%管理績效15%能力10%職能人員、專業技術人員月度考核結果匯總直接上級90%能力直接上級70%10%其他相關上級30%班長、班員月度考核結果匯總直接上級90%能力10%第三十二條 年度業績合同（一）業績合同：業績合同是上級授權的特定管理人員作為發約人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應實現的工作目標所訂立的正式書面協議。業績合同主要內容：包括關鍵業績指標（KPI）、工作目標完成效果評價（GS），對每一項指標由權重、單位、基本目標、挑戰目標、實際業績、完成分值、加權分值等組成。業績合同樣本見附件七。（二）合同的簽訂：每年會計年度結束前，董事會與總經理經共同協商，簽訂業績合同，總經理與副總經理、總會計師經共同協商，簽訂業績合同。（三）合同的考核：在每年元月110日，總經理向董事會述職，副總向總經理述職。董事會根據述職情況，對總經理進行業績合同考核。總經理根據述職情況，對副總、總會計師進行業績合同考核。第三十三條 月度考核結果匯總每月度考核綜合得分的算術平均值為月度考核結果匯總得分。第三十四條 年度考核流程（一）考核啟動：人力資源部在每年元月1日啟動年度考核。（二）能力考核：在每年元月110日，各考核主體對各被考核對象的能力進行考核，填寫管理人員年度能力考核表或一般員工年度能力考核表，一級部門負責人的考核表送人力資源部匯總，其他層級員工考核表送各考核對象的直接上級匯總。（三）統計匯總考核結果（1）一級部門第一負責人的考核結果統計：人力資源部匯總各部門的月度考核結果，并結合各部門第一負責人的管理績效和能力考核結果，填寫一級部門第一負責人年度考核統計表，計算出各部門第一負責人的年度綜合得分。（2）一級部門副職的考核結果統計：直接上級匯總其所轄管理人員的月度考核結果，并結合其管理績效和能力考核結果，填寫一級部門副職年度考核統計表，計算出其他管理人員的年度綜合得分，經部門第一負責人（或工廠廠長）審核后，送人力資源部審核。（3）公司總部職能人員及專業技術人員的考核結果統計：直接上級匯總其所轄一般員工的月度考核結果，并結合其能力考核結果，并結合能力考核結果，填寫公司總部職能人員及專業技術人員年度考核統計表，計算出一般員工的年度綜合得分，經部門第一負責人審核后，送人力資源審核。（4）工廠副廠長考核結果統計：工廠廠長匯總副廠長的月度考核結果，并結合其管理績效和能力考核結果，填寫工廠副廠長年度考核統計表，計算出其年度綜合得分，送勞資員匯總后，報人力資源部審核。（5）二級部門第一負責人考核結果統計：勞資員匯總其所轄管理人員的月度考核結果，并結合其管理績效和能力考核結果，填寫二級部門第一負責人年度考核統計表，計算出其他管理人員的年度綜合得分，經工廠廠長審核后，報人力資源部審核。（6）二級部門副職考核結果統計：直接上級匯總其所轄管理人員的月度考核結果，并結合其管理績效和能力考核結果，填寫二級部門副職年度考核統計表，計算出其他管理人員的年度綜合得分，經工廠廠長審核后，送勞資員匯總后，報人力資源部審核。（7）生產工廠職能部門人員及專業技術人員考核結果統計：直接上級匯總其所轄一般員工的月度考核結果，并結合其能力考核結果，并結合能力考核結果，填寫生產工廠職能部門人員及專業技術人員年度考核統計表，計算出一般員工的年度綜合得分，經部門第一負責人審核后，報勞資員匯總后，報人力資源審核。（8）生產工廠班長及班員考核結果統計：直接上級匯總其所轄一般員工的月度考核結果，并結合其能力考核結果，填寫生產工廠班長及班員年度考核統計表，計算出一般員工的年度綜合得分，經部門第一負責人審核后，送勞資員匯總后，報人力資源審核。（四）核定考核結果每年元月20日之前，人力資源部審核各考核結果后，形成公司年度考核報告，交公司董事會審批，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。（五）考核結果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，以及需要改進之處，聽取被考核人的意見并詳細記錄。（六）各考核表單詳見附件十。（七）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第三十五條 年度考核系數的確定（一）公司總經理公司總經理的年度考核綜合得分直接對應考核系數表，得其年度考核系數，詳見表5-1。（二）副總經理、總會計師公司副總經理、總會計師的年度考核綜合得分直接對應考核系數表，得其年度考核系數，詳見表5-1。（三）公司一級部門的管理人員中層管理人員的年度考核綜合得分直接對應考核系數表，得其年度考核系數，詳見表5-1。（四）公司二級部門的管理人員生產工廠各部門管理人員的年度考核綜合得分直接對應考核系數表，得其年度考核系數，詳見表5-1。表5-1 年度考核系數對應表之一等級優秀良好合格基本合格不合格考核系數1.41.21.00.70.5綜合得分111-12096-11081-9571-8070分及以下（五）職能人員（1）公司總部職能部門的員工，員工的年度考核綜合得分除以本部門內所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數”，“一次考核系數”與部門第一負責人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，公司所有職能人員的“二次綜合得分”強制分布，按表5-2得出職能人員的年度考核系數。（2）生產工廠職能部門的員工，員工的年度考核綜合得分除以本部門內所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數”，“一次考核系數”與部門第一負責人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，工廠所有職能人員的“二次綜合得分”強制分布，按表5-2得出職能人員的年度考核系數。表5-2 年度考核系數對應表之二等級優秀良好合格基本合格不合格考核系數1.41.21.00.80.5分布比例10%20%50%15%5%（三）專業技術人員專業技術人員的月度考核綜合得分直接按表5-1對應得出其年度考核系數。（四）班長工廠車間的班長的年度考核綜合得分，在各自部門內強制分布，按表5-1得出班長的年度考核系數（五）班員（技術工人）班員的年度綜合得分除以本班組內所有成員的年度綜合得分均值，得班員的“一次考核系數”，“一次考核系數”與班長的年度考核綜合得分相乘，得班員的“二次綜合得分”，所有班員的“二次綜合得分”在部門內強制分布，按表5-2得出班員的年度考核系數。第三十六條 年度考核結果的用途個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年度董事會嘉獎發放、聘任職稱、培訓等工作的依據。依據考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務升降績效優異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優秀”的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為“優秀”的員工，列為職務晉升對象。年度考核為“不合格”的員工給予行政降級處理。連續兩年考核為“不合格”的員工或連續三年考核為“基本合格”的員工進行待崗處理。（二）工資等級升降年度考核直接影響員工崗位的等級晉升和降級，詳見煙臺啤酒朝日有限責任公司薪酬管理制度。（三）年度總經理嘉獎在年度董事會嘉獎時，不同的考核結果對應不同的考核系數，直接影響年度董事會嘉獎，詳見煙臺啤酒朝日薪酬管理制度。（四）職稱聘任年度考核為“優秀”的員工，優先列為聘任對象。（五）培訓年度考核為“優秀”的員工，優先列為深造培訓的對象。考核為“不合格”的員工，由人力資源部組織對其針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第六章 申訴及其處理第三十七條 申訴受理機構被考核人如對考核結果持有異議，可以向考核主體的直接上級進行申訴，如未得到妥善處理，可采取書面形式向人力資源部申訴。（人力資源部員工直接向主管副總提出，中層員工直接向董事會主席提出）；公司董事會主席是員工考核申訴的最終處理者。一般申訴由人力資源部負責調查，提出建議。第三十八條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書（其中人力資源部員工直接以書面形式向主管副總提交申訴書；中層員工申訴直接以書面形式向董事會主席提交申訴書），申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴事由等。第三十九條 申訴受理（一）申訴受理人力資源部接到員工申訴后（人力資源部員工的申訴接受人為主管副總，中層員工的申訴接受人為董事會主席），應在3個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）申訴調查受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、間接上級進行協調、溝通。不能協調的，上報公司董事會主席處理。（三）申訴處理答復人力資源部應在接到申訴申請書的15個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報公司董事會主席處理，并將進展情況告知申訴人。董事會主席應在接到申訴申請書的15個工作日內明確答復申訴人，不能答復的，應在25個工作日內，對員工申訴內容進行再調查，最遲明確答復不得超過35個工作日。董事會的答復為最終答復。（四）申訴流程及表格申訴流程及表格具體見附件八：考核申訴流程及表格。第四十條 如因直接上級個人原因使得申訴人受到不公正待遇、使得考核不具公平、公正性，將從嚴考核其直接上級，考核由董事會主席直接執行。第七章 附則第四十一條 考核過程文件（考核評分表、統計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。第四十二條 考核制度由人力資源部修訂并負責解釋。第四十三條 考核制度實施后，原有考核規章制度自行終止，與考核制度有抵觸的規定一律以考核制度為準。第四十四條 考核制度自頒布之日起實施。附件一 管理績效考核指標評定表評價等級超出目標達到目標接近目標遠低于目標ABCD分值區間10112085100708470以下溝通效果與下屬溝通順暢，人際關系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關系，經常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導根據下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現象；有時會指導下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作業務指導對下屬的絕大多數問題都能提供比較滿意的指導對大部分問題能夠與成員進行有效討論對一部分問題能夠提供一定指導僅有一小部分問題能夠與成員進行有效討論并指導下屬發展幫助全部下屬明確自己的發展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關心大部分下屬的個人發展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規范下屬行為基本能夠規范下屬行為難以規范下屬行為附件二 周邊績效考核指標評定表評價等級超出目標達到目標低于目標遠低于目標ABCD分值區間10112085100708470以下主動性能經常積極主動詢問、協助其他部門的工作需要有時能主動詢問、協助其他部門的工作需要一般不能主動詢問、協助其他部門的工作需要幾乎不能主動詢問、協助其他部門的工作需要響應時間經常能及時響應其它部門/人員提出的合理工作協助要求有時能及時響應其它部門/人員提出的合理工作協助要求平常很難及時響應其它部門/人員提出的合理工作協助要求經常故意怠慢其它部門/人員提出的合理工作協助要求解決問題時效性能急人所急，想人所想，盡快協助他人處理事宜、解決問題一般能急人所急，想人所想，盡快協助他人處理事宜、解決問題很少能急人所急，想人所想，盡快協助他人處理事宜、解決問題幾乎不能急人所急，想人所想，盡快協助他人處理事宜、解決問題信息反饋及時性經常能及時反饋協助工作完成情況一般能及時反饋協助工作完成情況很少能及時反饋協助工作完成情況幾乎不能及時反饋協助工作完成情況服務質量對協助工作結果非常滿意對協助工作結果比較滿意對協助工作結果不太滿意對協助工作結果很不滿意103 / 103附件三 部門周邊績效考核交叉表表z-1 一級部門周邊績效交叉考核表 考核部門被考核部門市場部渠道拓展部銷售管理部營銷服務部營銷財務部物資生產部技術中心人力資源部企管信息部綜合辦公室工會財務部一廠二廠市場部渠道拓展部銷售管理部營銷服務部營銷財務部物資生產部技術中心人力資源部企管信息部綜合辦公室工會財務部一廠二廠表z-2 二級部門周邊績效交叉考核表 考核部門被考核部門制麥車間釀造車間包裝車間瓶場生產技術科動力車間物資設備科行政辦公室總務生產財務科制麥車間釀造車間包裝車間瓶場生產技術科動力車間物資設備科行政辦公室總務生產財務科附件四 員工態度考核指標評定表評價等級超出目標達到目標接近目標遠低于目標ABCD分值區間10112085100708470以下積極性長期堅持學習業務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發現問題，并經常提出新思路和建議。主動學習業務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協作性主動協助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協助完成工作根據同事的請求能夠提供一般協助不能積極響應同事的請求或者協作任務的完成質量較差責任心工作有很強的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現自我要求不嚴的情況不能遵守工作規定和標準，經常發生違規情況，自覺性和紀律性差 附件五 員工能力考核指標評定表評價等級超出目標達到目標接近目標遠低于目標ABCD分值區間10112085100708470以下人際交往能力關系建立容易與他人建立可信賴的積極發展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團隊合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發揮各自的優勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發生的矛盾，不致對工作產生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當的言行能關心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關心他人，體會他人的苦衷不太關心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發展易于與他人溝通，積極促進團隊協作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據公司要求努力促進團隊的協作和溝通，使工作順利開展尚能與他人合作，但協調不善，影響工作無法與人協調說服力能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服他人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應變能力待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變對公司的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響能力能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力領導能力評估能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發展能夠根據實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善分配工作與權力，缺乏指導員工的方法，內部時有不服怨言激勵了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務無法給員工建立期望責任管理能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協助員工完成任務雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協助放任自流溝通能力口頭溝通簡明