培訓(xùn)方案設(shè)計評估工作方案 培訓(xùn)方案設(shè)計評估_工作方案 培訓(xùn)方案設(shè)計評估 引言 培訓(xùn)作為人力資本投資的主要方式之一，在人力資本增值中發(fā)揮不可替代的作用，在企業(yè)發(fā)展中處于重要地位。培訓(xùn)效果評估是整個培訓(xùn)系統(tǒng)不可或缺的組成部分，保證培訓(xùn)系統(tǒng)循環(huán)的完整性，為改進培訓(xùn)提供判斷依據(jù)，并檢驗受訓(xùn)者技能或行為的改進效果，促進提高員工參與培訓(xùn)的積極性。而目前很多企業(yè)往往更關(guān)注培訓(xùn)方式的改善和培訓(xùn)項目的增加，對培訓(xùn)效果評估往往流于形式。 國內(nèi)外學(xué)者對培訓(xùn)效果評估進行了較為深入的研究。美國學(xué)者柯克帕特里克提出了包括“反應(yīng)層級、學(xué)習(xí)層級、行為層級和結(jié)果層級”的“柯式四級評估模型”，至今在美國仍被廣泛應(yīng)用。學(xué)者們也對該模型不斷的深入研究并不斷完善，并產(chǎn)生了Hamblin的“五級評估模型”和JakPhilips的“五級投資回報率模型”等。我國學(xué)者在關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)效果評估方面的研究成果主要包括定性評估法、定量評估法和定性定量結(jié)合法。其中定性評估法又包括目標(biāo)評估法、關(guān)鍵人物評估法、比較評估法等;定量評估法包括問卷式評估法、收益評估法等;定性定量結(jié)合法包括FIF評估法、績效評估法、集體討論評估法等。 1案例分析 1.1案例背景本文案例研究的企業(yè)系某房地產(chǎn)物業(yè)公司，內(nèi)設(shè)3個職能部門和4個物業(yè)服務(wù)項目中心，員工隊伍50人。自xx年成立以來，陸續(xù)承接上級地產(chǎn)公司投資開發(fā)住宅項目、文體中心等項目的物業(yè)管理服務(wù)，累計服務(wù)管理面積約25萬平米。 本文借助國內(nèi)外學(xué)者對培訓(xùn)效果評估的理論基礎(chǔ)，通過調(diào)研訪談和案例分析的研究方法，按不同的培訓(xùn)時間和階段分層次進行培訓(xùn)效果評估指標(biāo)及評估方式的再設(shè)計。物業(yè)公司為調(diào)研訪談提供了大力支持，為獲得有關(guān)情況提供了便利性，對保證本案例研究的可信度起到了關(guān)鍵作用。 1.2問題分析物業(yè)公司注重員工培訓(xùn)，年度財務(wù)預(yù)算安排職工教育經(jīng)費，定期開展各種專業(yè)培訓(xùn)活動。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)只單純測試培訓(xùn)傳授的內(nèi)容，沒有把培訓(xùn)后員工行為改變與員工的績效考核相掛鉤。 通過訪談記錄表以及對上述公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀分析，歸納出公司在培訓(xùn)效果評估方面主要存在以下問題： 培訓(xùn)評估的層次不夠深入，多數(shù)培訓(xùn)評估并未完全深入到受訓(xùn)者的工作行為及態(tài)度轉(zhuǎn)變、能力提升、績效改善和企業(yè)效益等層次上來，評估工作停留在反應(yīng)、學(xué)習(xí)層面，行為層面評估不夠全面。培訓(xùn)評估方式較單一,公司主要是以考試的形式進行培訓(xùn)項目評估。考試固然是一種有效地考核方式，但并不是所有的評估內(nèi)容都是用考試的形式。評估與實際工作脫節(jié),更多是在培訓(xùn)剛結(jié)束時進行評估，在行為