企業(yè)研究論文-基于績效管理視角下的民營企業(yè)基層團(tuán)隊建設(shè)摘要：團(tuán)隊已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)運營的重要組織形式，建立和諧高效的企業(yè)基層團(tuán)隊對企業(yè)提高績效至關(guān)重要。現(xiàn)代民營企業(yè)基層團(tuán)隊建設(shè)過程中存在效率不高、協(xié)作力度不夠等諸多問題，致使基層團(tuán)隊績效不高，企業(yè)管理者往往會歸因于員工缺乏凝聚力，激勵措施不到位等一些因素，而忽視員工圍繞績效指揮棒行事這一根源性的問題。本文從基層團(tuán)隊建設(shè)應(yīng)基于績效管理這一視角對民營企業(yè)基層團(tuán)隊建設(shè)的問題進(jìn)行了分析和探討，進(jìn)而提出了行之有效的解決方法。關(guān)鍵詞：績效管理民營企業(yè)基層團(tuán)隊團(tuán)隊建設(shè)Abstract:Teamhasalreadybecomeanimportantformoforganizationsystemoftheenterprisesinthemoderndays.Wemustestablishanharmoniousandefficientteamsatthebasiclevelifwewanttoraiseourperformance.Butwemayfindmanyproblemswhenwebuildupprimaryteamsinmodernprivateenterprises,suchasinefficientandpoorcooperationpower.Theseproblemsmayleadtolowperformanceintheprimaryteams.Thearticlediscusstheproblemsinestablishingtheprimaryteamsinprivateenterprisesonthepointofperformancemanagement.Keywords:PerformancemanagementPrivateenterprisesPrimaryteamTeamconstruction隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)生產(chǎn)運營模式發(fā)生了巨大變革，無形資產(chǎn)在企業(yè)競爭中正日益凸顯出其重要性，這些無形資產(chǎn)包括品牌、員工才干和客戶關(guān)系等等。在這些無形資產(chǎn)的構(gòu)成中，由人力資源帶來的智力資本在企業(yè)價值和競爭力中的重要性越來越受到普遍認(rèn)可和關(guān)注。而與之對應(yīng)的企業(yè)人力資源的組織形式也悄然發(fā)生變化，團(tuán)隊已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)運營的一種重要組織形式。團(tuán)隊是由兩個或者兩個以上的人組成，通過人們彼此之間的相互影響，相互作用，在行為上有共同規(guī)范的介于組織與個人之間的一種組織形態(tài)。1團(tuán)隊成員為了共同的目標(biāo)走到一起，承諾共同的規(guī)范，分擔(dān)責(zé)任和義務(wù)，為實現(xiàn)共同目標(biāo)努力。其重要特點是團(tuán)隊成員在心理上有一定聯(lián)系，彼此之間發(fā)生相互影響。基層團(tuán)隊就是指基層員工和管理人員組成的團(tuán)隊。基層團(tuán)隊是組織提高運行效率的有效方式，因而憑借基層團(tuán)隊方式運作通常比傳統(tǒng)的組織形式效果好。現(xiàn)今許多工作需要多種知識、技能和經(jīng)驗協(xié)作才能完成任務(wù)，基層團(tuán)隊成員的分工協(xié)作有助于組織更好地利用雇員的優(yōu)勢能力。基層團(tuán)隊比傳統(tǒng)的直線等級制部門結(jié)構(gòu)或其它形式的穩(wěn)定性群體更靈活，反應(yīng)更迅速。它有助于民營企業(yè)適應(yīng)瞬息萬變的經(jīng)營環(huán)境，提高整體競爭能力。1.民營企業(yè)基層團(tuán)隊建設(shè)的現(xiàn)狀近些年來民營企業(yè)的經(jīng)營者非常重視企業(yè)基層團(tuán)隊的建設(shè)，普遍加強了對基層干部和員工的培訓(xùn)，推出了一些有效的激勵措施，團(tuán)隊建設(shè)取得了可喜的成果。但是民營企業(yè)基層團(tuán)隊建設(shè)依然處于較低水平，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能跟上經(jīng)濟快速發(fā)展的步伐。1.1基層團(tuán)隊缺乏執(zhí)行力，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)不滿意。許多民營企業(yè)高層管理者經(jīng)常報怨有很好的理念和想法，但是由于其領(lǐng)導(dǎo)下的基層團(tuán)隊執(zhí)行力不夠，難以實現(xiàn)預(yù)期效果，最終造成績效不理想。于是他們經(jīng)常檢討企業(yè)自身存在的問題，往往歸咎于員工素質(zhì)不高，企業(yè)思想政治教育滯后，企業(yè)文化缺乏凝聚力諸多原因，但據(jù)此提出的改進(jìn)措施通常收效甚微。1.2基層團(tuán)隊成員合作意識不強，成員之間互相報怨。民營企業(yè)特別是中小型民營企業(yè)員工文化水平相對不高，員工素質(zhì)參差不齊，團(tuán)隊內(nèi)的部分員工我行我素，缺乏合作意識，出了問題后互相推諉，甚至相互報怨，嚴(yán)重影響團(tuán)隊成員的團(tuán)結(jié)，造成績效改進(jìn)困難。1.3基層團(tuán)隊整合績效不高，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營效率低。個人的高績效并不等同于團(tuán)隊的績效，要想實現(xiàn)優(yōu)勢互補達(dá)到一加一大于二的效果，要求團(tuán)隊必須有整合的高績效。民營企業(yè)由于主客觀方面的原因?qū)е聦I(yè)人才缺乏，而且人才結(jié)構(gòu)上也存在各種問題，所以很難實現(xiàn)團(tuán)隊內(nèi)部人力資源的互補增值，很難在短期內(nèi)提高團(tuán)隊整體績效，最終造成企業(yè)經(jīng)營效率不高。提高基層團(tuán)隊績效僅僅依靠員工的自覺性是不夠的，民營企業(yè)的經(jīng)營者必須認(rèn)識到員工是圍繞績效指揮棒行事的，因此企業(yè)團(tuán)隊建構(gòu)必須從績效管理方面入手。只有基于績效視角來建構(gòu)企業(yè)團(tuán)隊，才能造就高績效的企業(yè)團(tuán)隊，從而從根源上有效規(guī)避團(tuán)隊整體績效的低下。2.績效管理視角下的民營企業(yè)基層團(tuán)隊建設(shè)問題及其成因2.1基層員工構(gòu)建高績效團(tuán)隊的認(rèn)識不到位，積極性不高。民營企業(yè)中的許多員工頭腦中缺乏高績效團(tuán)隊的概念，對如何建構(gòu)高績效團(tuán)隊有些盲從，致使基層員工構(gòu)建高績效團(tuán)隊的積極性不高。更有一些企業(yè)的員工存在自滿情緒，認(rèn)為本企業(yè)基層團(tuán)隊建設(shè)工作已經(jīng)取得比較令人滿意的成果，因此已經(jīng)難以尋覓到可供學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。但實際情況是這些企業(yè)的基層團(tuán)隊建設(shè)狀況與企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的要求相距甚遠(yuǎn)。因此引入適當(dāng)?shù)膱F(tuán)隊建設(shè)機制和方法，有效激發(fā)員工參與基層團(tuán)隊建設(shè)的積極性已經(jīng)相當(dāng)緊迫。2.2團(tuán)隊成員結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)不合理。民營企業(yè)專業(yè)人才普遍缺乏。如果企業(yè)使用家族式管理，缺乏引人、育人、留人機制，則本企業(yè)人才狀況會更加嚴(yán)峻。先天的不足加之人為的因素，致使許多民營企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理。基層團(tuán)隊成員個性、性格、學(xué)識、技能方面很難相互匹配，難以形成較強的企業(yè)團(tuán)隊結(jié)構(gòu)，更無法凝聚較強的團(tuán)隊精神。團(tuán)隊精神作為企業(yè)文化的內(nèi)容之一，強調(diào)的是組織內(nèi)的一種合作態(tài)度。但在以往，往往側(cè)重于強調(diào)團(tuán)隊成員履行義務(wù)的一方面，而忽視了團(tuán)隊精神總是與組織結(jié)構(gòu)分不開的這一事實。良好的管理就是通過合適的組織形態(tài)將每個人安排到合適的位置，以充分發(fā)揮團(tuán)隊成員的潛能。團(tuán)隊精神必須有一個良好的形式載體，團(tuán)隊精神同樣也需要制度與體系來維護(hù)與鞏固。2.3忽視績效管理的導(dǎo)向作用。績效指揮棒不僅肩負(fù)評估員工工作績效的重任，而且同時也為員工指明了工作努力的方向。許多民營企業(yè)會使用KPI方法制定考核標(biāo)準(zhǔn)。KPI的設(shè)計思想是通過把影響80%工作的20%關(guān)鍵行為進(jìn)行量化管理2。這使得績效評估僅限于比較有限的指標(biāo)，從而減少了績效考核的工作量，降低了績效考核的難度。同時企業(yè)基層員工自然會緊盯這些績效指標(biāo)努力工作。這些有限的績效指標(biāo)往往重在評估而導(dǎo)向性可能不夠強，因此它未必能將員工的工作行為導(dǎo)入企業(yè)所期望的方向，最終可能無法實現(xiàn)團(tuán)隊績效提高的目標(biāo)。由于忽視績效管理的導(dǎo)向作用，民營企業(yè)就無法把基層團(tuán)隊員工引向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方向。2.4缺乏基于團(tuán)隊的績效評估方法。大多數(shù)民營企業(yè)均建立了一整套的績效評估體系，用以考核企業(yè)員工的工作績效。但這些評估體系基本上是針對員工個體進(jìn)行績效評估，卻無有效的方法去準(zhǔn)確評價團(tuán)隊的績效。由于缺乏基于團(tuán)隊的績效評估辦法,使得民營企業(yè)很難公正準(zhǔn)確的評價基層團(tuán)隊員工的工作績效。這種情形嚴(yán)重影響基層團(tuán)隊成員的工作的積極性。民營企業(yè)探索適應(yīng)本企業(yè)實際需要的團(tuán)隊績效考核方法已成為當(dāng)務(wù)之急。2.5缺乏針對團(tuán)隊的薪酬制度和獎懲機制。中國民營企業(yè)仍處在快速發(fā)展過程中，往往還沒有形成規(guī)范、系統(tǒng)化的薪酬體系，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，缺乏體系，沒有科學(xué)的職位設(shè)計、職位分析、薪酬設(shè)計、績效管理系統(tǒng)，這已經(jīng)成為中國民營企業(yè)的比較原始的老大難問題。3現(xiàn)在多數(shù)民營企業(yè)仍在沿用建立在個人績效基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)薪酬制度，而基于團(tuán)隊的薪酬制度并未真正建立起來。針對員工的獎懲依然是在個人表現(xiàn)基礎(chǔ)上的，缺乏針對團(tuán)隊的獎懲機制。2.6未進(jìn)行有效的溝通。有效溝通不僅是領(lǐng)導(dǎo)者的基本任務(wù)，而且是團(tuán)隊加強協(xié)作的潤滑劑。首先，上級主管應(yīng)及時與下屬進(jìn)行績效溝通，這樣會幫助雇員提高才干和修正自己的不足。績效溝通雖然有積極的作用，但是不要求雇主花費分文，僅僅是需要雇主耗費時間和精力。許多民營企業(yè)恰恰忽視了績效溝通對激勵員工工作積極性的作用，未學(xué)會利用績效反饋的潛在價值。其次，團(tuán)隊成員的充分溝通有利于工作相互配合和協(xié)作。溝通有助于團(tuán)隊成員相互啟發(fā)，共享知識和技能，凝聚創(chuàng)新精神。但是相當(dāng)多的基層團(tuán)隊內(nèi)部要么溝通不及時，要么溝通不到位，要么就缺乏必要的溝通。溝通不暢