人力資源管理論文-現實工作預覽在人力資源管理中的應用摘要：現實工作預覽是企業降低新員工離職率的有效手段。文章闡述了現實工作預覽的概念、作用機制、制約因素，并進一步探討了其在人力資源管理中的應用。指出了現實工作預覽研究的局限性和今后的研究發展方向。關鍵詞：現實工作預覽人力資源管理招聘Abstract:Realisticjobpreviewiseffectivelyusedtoreducetheturnoverrateofnewemployeesbysomeenterprises.Thearticleexpoundstheconceptofrealisticjobpreview,itsmechanismandrestrictingfactors,andexploresitsapplicationinhumanresourcesmanagement.Atthesametime,theauthorindicatesthelimitationofrealisticjobpreviewandthetrendofitsfutureresearch.Keywords:RealisticjobpreviewHumanresourcesmanagementRecruitment中共中央關于國民經濟和社會發展第十個五年計劃的建議指出：“人才是最寶貴的資源。當今和未來的國際競爭，說到底是人才競爭，人才已成為一個國家、一個企業進步發展的第一資源。”為了能廣泛的吸引人才，很多企業在人才招募過程中，手法花樣百出，竭力展現，甚至不適的夸大自己所能提供的待遇、工作環境及晉升機會等，以期能吸引到盡可能多的應聘者。這種方法在一定時期內的確達到了吸引人才，提高企業的知名度，樹立良好公眾形象的目的。但對長期效益造成了一些潛在的負面結果，使新員工的工作滿意度、預期工作期望符合度降低，導致離職率上升。針對這種情況，有些企業在招聘過程中使用的現實工作預覽技術(RealisticJobPreview,簡稱RJP)，即與應征者溝通未來工作實際狀況的做法，降低新員工的流失率，提高了工作滿意度和組織承諾。1.RJP的作用機制現實工作預覽由Weitz（1956）首次提出,是指通過提供給應聘者有關工作的各方面信息，使他們對未來所要從事的工作形成一個比較精確和現實的工作前景，從而降低壓力和期望，提高工作吸引力和工作滿意度，進而降低離職意愿的過程1。現實工作預覽是通過什么樣的機制來實現降低新進員工的離職率呢？很多學者從不同角度對此進行了探究，盡管目前尚沒有達成完全一致的結論，但以下幾種作用機制得到了多數學者的認同。1.1自我選擇。現實工作預覽為應聘者提供了全面真實的職位描述和相關的工作信息，即有正面信息，又有非正面信息。這樣可以使應聘者綜合考慮工作特征和自身情況的匹配度，根據自己的實際情況做出合適的自我選擇，減少因信息不足而造成的判斷失誤，從而避免了在以后才發現工作不匹配而引起的離職。1.2期望調節。通常，人們對自己的未來都抱有較高的期望，在應聘的過程中也同樣。應聘時，如果應聘者沒有得以全面地了解企業的實際情況，往往會給于企業過高的期望。在新員工進入企業后發現現實情況與期望存在很大的差距，就會給他的心理帶來沖擊，產生失望、不滿等消極情緒，也就是所謂的現實沖擊。當現實沖擊大過新員工的心理承受度時，新員工就可能會離職。因此，降低新員工過高的心理預期，使其心理預期更加接近實際情況，能有效地減少失望、不滿等消極的情緒感受。現實工作預覽所提供的真實的負面消息就很好的起到了這種作用2。1.3選擇承諾。現實工作預覽對工作的詳盡的描述，尤其是那些非正面信息的描述，使應聘者覺得企業是誠信可靠值得信賴的，增加了他們對企業的信任和接納程度。因此會以一種積極的態度來看待組織中的不利因素，并主動地采取有效的方法來應付這些情況，進而增強對組織的承諾。1.4焦慮免疫。“焦慮免疫”是來源于醫學領域的一種心理現象。Janis(1958)發現當病人事前被告知要經歷何種痛苦時,他們將開始為即將到來的痛苦感到焦慮并進行設想，當真正面對痛苦時，擔心與焦慮的程度反而降低了。通過事前焦慮警示，提前培養應對機制，可以減弱不愉快事件真正發生時的焦慮程度，就好像是注射了一針預防焦慮的疫苗似的。現實工作預覽所提供的消極信息就像一種事前被告知的痛苦，當員工在實際工作中遇到了類似的況時，預先告知的信息就起到了焦慮免疫的用，能有效緩解這些負面信息對新員工所成的不良影響。1.5角色明確。角色模糊感是導致員工工作滿意度降低的重要因素之一。工作滿意度低時，員工離職傾向往往很高。現實工作預覽通過向新員工提供有關工作責任與要求的具體相關信息，能有效地幫助他們了解工作要求、明確角色。2.制約RJP效果的因素影響現實工作預覽效果的因素主要有以下幾個方面。2.1RJP的內容。現實工作預覽中過少的負面信息會導致應聘者不切實際的過高期望，但較多負面信息也容易使應聘者對企業產生壞印象，以至于在沒有進一步全面了解企業的真實情況下，就過早退出。究竟應該向應聘者提供什么程度的信息呢？Breaugh認為3，企業為應聘者提供信息的內容應該具有以下幾個特征。準確性：也就是信息要精確而真實，準確表達出工作的責任要求與工作回報，負面信息的披露要注意針對不同職位。針對性：一個企業中不同的職位往往會有不同的工作要求和工作特色，在表述負面信息的內容時要選擇與該工作關系最密切的內容，這樣有利于應聘者在心理上提前采取適當的應對措施。重要性：過多的信息容易使應聘者抓不著問題的關鍵，引起思想上的混亂，因此提供的內容要突出核心信息。這樣即節省了時間又有助于應聘者對信息的理解。2.2RJP傳遞的媒介。現實工作預覽傳遞的信息有三種方式。書面式：就是通過一些諸如小冊子之類的印刷品來進行，這種方式能同時面對多人，但受閱讀者的文化水平和閱讀技能影響。視聽式：如通過一些音像和視頻材料，這種方式不僅能同時對多人展開，更重要的是它比較生動形象，貼近真實情景，傳遞的信息量較大。口頭式：一種雙向交流方式，它不僅能幫助應聘者理解現實工作預覽所提供的信息,又能及時解答應聘者的疑問，形式靈活，具有極強的勸服力。但受傳遞者交流水平的制約，比較費時，不利于大范圍應用。2.3RJP實施的時間。現實工作預覽的實施安排在招聘的什么時期效果較好？對于該問題有兩種不同的觀點，一種認為應安排在招聘早期，這種觀點以員工投入成本和組織承諾為理論基礎。成本投入理論認為應聘者的投入成本會隨應聘過程的深入而增多，中途放棄的機會成本也將增大。因而在接受現實工作預覽以后，即使感到不適合自己也可能選擇接受。組織承諾的理論認為員工對組織所投入的時間和精力越多，組織承諾就越高。另一種觀點以應聘者尋找信息的路徑為基礎，主張安排在招聘晚期。因為應聘者最初只關注有關職位的一般性信息，隨著應聘過程的深入才會逐漸考慮員工職位的細節性信息。招聘初期的現實工作預覽不能引起應聘者應有的關注，所提供信息的有效性隨著招聘程序的深入而增加，因此應將現實工作預覽安排在招聘過程的晚期。2.4RJP的實施者。信息的傳遞者也會對現實工作預覽的效果產生很大的影響。比如，來自職位相關的一線工作人員，以及與應聘者有相同或相似背景、經歷的人所提供的信息具有較好的說服效果。3.RJP在人力資源中的應用現實工作預覽應用在人力資源管理中的一個主要領域是招聘。招聘是人力資源管理的第一步，招聘的成功與否直接影響著以后的人力資源管理。傳統的招聘主要有“發布招聘及職位信息面試甄選錄用”四部分組成，在此過程中，招聘方始終處于主導地位，應聘者居于被動地位。招聘方通過簡歷、面試等多種途徑來對應聘者進行了解，而應聘者了解企業的渠道卻相對少得多，很難接觸到相關工作的真實情況，雙方的信息交流是單通道、不對稱的。而將現實工作預覽融入到招聘中后，招聘面試成了雙向交流，應聘者有了更多的機會了解工作的真實情形。圖1就是融入了現實工作預覽的新招聘過程。這種融入現實工作預覽的新招聘流程中，第二步的書面式工作預覽可有效地過濾掉那些潛在的最可能流失的應聘者，減少了下一步面試的工作量，使面試工作更有針對性。在接下來的面試中，招聘者和應征者通過面對面的直接交流，可以使應征者對工作情況有個更加準確的了解。同時，語言的直接交流也會減少雙方的心理距離，促進彼此之間相互接納和了解。隨后，對面試中