人力資源管理論文-淺談醫院管理人才隊伍的建設【摘要】隨著人類科技和國民經濟的發展，尤其是我國城鎮職工基本醫療保險制度、醫療機構和藥品生產流通體制三項改革政策的出臺，醫院在醫療市場中的競爭越加激烈，醫院如何在競爭中求得生存和發展，不僅取決于科技設備的優劣、服務質量的高低和醫務人員的業務水平，更重要的是取決于醫院管理水平的高低。作為現代醫院，雖然在防病治病、救死扶傷等方面做出了很大的貢獻。但隨著時代的發展，傳統的管理模式已經不再適應現代化醫院的發展，要實現科學的高水平的醫院管理，就必須培養和造就一支能夠擔當重任的、堅持“三個代表”要求的、高素質并且掌握現代管理理論的隊伍，以適應新的形勢，迎接新的挑戰。【關鍵詞】管理人才職業化現代醫院【Abstract】Withthedevelopmentofhumanscienceandtechnologyandthenationaleconomy，particularlycarryingoutofthreereformpoliciesi.e.thenationalcitizensemployeesprimaryhealthinsurancesystem，thereformofmedicalinstitutions，andthereformofdrugmanufactureandcirculationsystem，hospitalshavewitnessedevenheatingcompetitioninhealthmarket.Existenceanddevelopmentofhospitalsinthecompetitionisresidednotonlyontheexcellenceofscientificequipment，thequalityofserviceandthestandardofprofessionalskillsofmedicalstaff，butalsoonthelevelofhospitalsmanagementwhichisamoreimportantfactor.Althoughhospitalshavemadegreatcontributionstodiseasepreventionandtreatmentaswellasdealingthewoundedandrescuingthedying，traditionalmanagementmodeisnolongeradaptedtothedevelopmentofmodernhospitalalongwiththechangingera.Torealizescientificandhigh-classhospitalmanagement，wemusttrainandbringupateamthatcanundertakeheavytasks，persistintherequirementsof“ThreeRepresentatives”，possesscompetenceandgraspmodernmanagementtheoriesinordertoadapttothenewsituationandfacenewchallenges.【Keywords】managementhumancapitalprofessionalismmodernhospital隨著知識經濟時代的到來，國家之間的競爭日益表現為科學技術和綜合國力的競爭，競爭的實質從根本上表現為人才的競爭，人才成為科技進步和社會經濟發展最重要的資源，是第一資源，因此要增加醫院的競爭力，必須加強人才隊伍的建設，特別是管理人才隊伍的建設，提高管理水平。1醫院管理人才隊伍存在的問題(1)從全國的范圍來看，醫院的高級管理者主要來源于醫療技術骨干或者學科帶頭人，他們精通業務，具有系統的醫學知識和豐富的臨床經驗，甚至在某個醫學領域具有較高的知名度和權威性，這些條件有利于醫院科學建設和國際交流。但由于他們大多數沒有接受過醫院管理理論的系統培訓，普遍不掌握醫院管理的理論知識和方法、技能和理念，缺乏現代管理學、經濟學、心理學和法律等管理現代醫院所必需的理論知識和方法，而且高層管理由于事務繁多，缺乏充分與下屬溝通的時間和科學管理的宏觀思考。因此普遍存在著知識結構單一，經驗型管理為主等現象。(2)在實際工作中，由于醫院中層管理者權責不明，職責不清，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，缺乏有效的工作評價機制，導致少數管理者在其位不謀其政，工作缺乏主動性，遇事怕得罪人，遇矛盾則上交，出現扯皮、推諉等現象。(3)醫院的基層管理者多是由非醫務人員組成，由于種種原因，大部分人員知識面狹窄，知識結構不合理，年齡相對老化，管理技能落后的狀況總體上沒有得到根本的改善，一些同志仍在“干中學，學中干”，憑資力、經驗或行政命令管理，工作缺少活力，思維缺少創新，他們雖然從事醫院的行政管理工作，但離職業化要求相差較遠，這樣的管理隊伍很難對醫院進行有效的管理。2問題分析2.1管理干部政策及體制落后于改革形勢的發展傳統的醫院管理干部大多是任命制。醫院管理干部的選拔、培養和管理屬于黨委組織部門，而黨委組織部門又不是管理醫院的主體，形成管理醫院的不管干部，管干部的不管醫院，權責分離致使管理不力。對專職黨務干部和行政管理人員至今尚未形成獨立的職稱系列屬于很普遍的現象，其待遇（包括工資、獎金及退休年齡等）遠不及業務人員，因而缺乏職業安全感。隨著醫院機構精簡和干部人事制度改革的不斷推進，醫院管理人才隊伍的穩定性面臨著威脅。2.2對醫院管理人才隊伍建設的重要性存在認識上的誤區醫院管理人才是醫院建設中的重要組成部分，是國家衛生方針政策的具體執行者1，也是醫院改革的組織實施者。醫院優秀領導人如同專業技術頂尖人才一樣，是人才建設中的重中之重，但這種觀念長期以來未被人們所接受，醫院在加強專業技術人才培養方面已形成共識，在重視醫院管理人才建設方面卻尚未形成氣候，當談到醫院管理干部專業化時，總習慣理解為臨床醫學專業，并以此作為選拔醫院領導者的重要條件。久而久之，醫院管理者本身也會產生錯覺。管理出人才，管理出效益，但在醫院的實際工作中管理出人才卻很少被人們所認同，醫院管理隊伍甚至被視為什么人都能干，而且是不產生效益的“富余人群”。有技術有管理能力的專業骨干從事醫院管理工作，會被認為是人才浪費。對醫院管理人才的培養力度也遠遠不如醫療衛生技術人員，醫院管理人才的繼續教育尚未形成體系，導致影響醫院管理水平的提高，影響醫院管理人才隊伍的建設。2.3管理者的來源與培養影響管理干部職業化的發展醫院的高、中層管理干部大部分來源于專業技術骨干，尤其是高層管理者，他們都有較高的學歷，甚至在某一學科領域有很高知名度，可是在從事醫院高層管理工作時，他們缺乏系統的管理知識和管理理念，但是在繁忙的管理工作中，他們是不可能抽出完整的時間去系統學習有關的管理知識，只有在實際工作中不斷地學習、總結和不斷地提高或參加短期培訓。通過以上的實際問題也反映出我國管理學科教育的滯后，我國大專院校的醫院管理專業起步較晚，原有的幾家醫科大學的醫院管理專業前些年處于停滯狀態，而綜合性大學的管理學專業又很難培養具有醫學特點的醫院管理人才。加強醫院中高層管理者相關理論知識的學習，完善我國高等教育中醫院管理專業的教育體系，有利于現代化醫院的中高層管理隊伍的職業化。3醫院管理人才隊伍建設的初步實踐及發展方向3.1建立能夠使優秀的醫院管理人才脫穎而出的選人、育人和用人機制我院是一所衛生部直屬的集醫療、教學、科研為一體的現代化綜合性醫院，總病床位1000張，2300余名職工。為了建立一個能夠使優秀的醫院管理人才脫穎而出的選人、育人和用人的機制，2000年結合醫院的實際情況，對傳統的干部管理體制進行改革，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，在醫院管理人才的選拔、培養和使用上做了一些新的嘗試。選人方式上實行公開化，育人途徑上探索多樣化，用人制度上強調柔性化，為醫院管理人才資源的科學開發和合理配置，為全面推進醫院干部人事制度的改革，造就一批能夠擔當重任，高素質職業化醫院管理人才隊伍進行了積極的探索。3.1.1選人方式上實行公開化自2000年開始，我院進行機構人事制度改革，實行全員聘任制。在院黨委的領導下，堅持解放思想、實事求是的原則，按照干部“四化”、德才兼備的標準，推行院內公開招聘，擇優上崗的方式，選拔了一批年富力強的中層管理干部充實到醫院的處級管理崗位。全院將原有的31個行政處室精簡為14個，并對14個處室的31個正、副處級的崗位實行競聘上崗，院內先后共有45人參加了中層干部競聘上崗，經審查合格有36人參加答辯，通過競聘，最后31名管理者擇優上崗。公開競聘上崗后，中層管理者的平均年齡由48.2歲下降到43.7歲。有5名原處長改任非領導職務。公開使全院職工能夠民主監督和平等參與，真正體現公正、公平。在公開招聘的全過程中，醫院始終堅持四個“公開”：(1)職位公開：通過召開全院大會，動員廣大職工積極支持和參與，公開競爭的職位及其條件，對應聘者的思想政治素質、管理能力、創新精神、學歷、年齡等均有明確要求，對不符合條件的應聘者，一律不進入競聘程序；(2)公開報名：采取參與競爭者可以自己報名，群眾舉薦和組織推薦等報名的形式，并由醫院領導小組進行資格審查；(3)公開競爭：資格審查合格者，參加中層干部競爭上崗的公開答辯，由醫院領導、醫療專家及人事部門等參加答辯會并提出問題，進行現場答辯；(4)操作程序公開：在全院公開招聘過程中，對應聘者個人自薦、述職答辯、民主測評、組織考核、公示等環節進行公開說明。公開招聘樹立了公開、公平、公正的選人觀念，使得“要我干”為“我要干”，給醫院的管理隊伍帶來了一定的壓力，也增添了活力，改善了服務，提高了辦事效率。公開招聘、競爭上崗，打破了干部終身制，破除了論資排輩現象，促進了管理隊伍的崗位流動和新陳代謝，是優化醫院管理隊伍結構，加強醫院管理隊伍建設的有效途徑。3.1.2育人途徑上探索多樣化針對年輕干部普遍的思想敏銳和理論功底薄弱并存，思維開闊和工作作風浮躁同在，知識多元化和實踐經歷單一相伴的特點，特別是對后備干部，本著缺什么補什么的原則，進行政治培養和掛職鍛煉。近兩年來，我院已有一名青年管理干部被選送的到西藏自治區衛生廳保健處任副處長掛職鍛煉；此外是注重年輕管理者的在職教育，年輕的管理者大多接受過高等教育，但缺乏系統的現代管理理論和相關的知識，近些年來，在管理干部中，共有8人參加了管理學及相關學科的碩士學歷或學位的學習；24人參加了行政管理、經濟管理及其他相關學科的本科或專科學歷的學習；10人出國（境）參加高級醫院管理課程、醫院信息系統管理及人力資源管理等培訓。在全院的管理干部中形成了濃厚的學習氣氛。3.1.3用人制度上強調柔性化醫院在組織機構趨向扁平化的同時，以人為本的醫院人力資源管理也趨向柔性化，傳統管理模式的命令性越來越難以奏效，成功的管理者應努力構建起具有凝聚力的管理群體，明確每個成員在實現群體發展總目標過程中的角色作用，協調成員間個體發展的相互關系，鼓勵他們彼此理解、尊重和支持。現代化醫院管理要求領導學會用人藝術，樹立整體人才觀，我院領導把培養和選拔醫院管理人才作為工作的主要內容和重要目標。具體體現為：愛才之心、識才之目、求才之情、曉才之能、用才之術、容才之量、護才之魄、育才之行和舉才之德。對于人才不拘一格，用其所長，而且大膽使用。要讓年輕人置身于“問題”之中，在解決問題的實踐中真真切切地去領悟，循循善誘，引導下屬形成解決問題的思路，讓他們“歷盡艱辛”，經受挫折，這樣才能培養有創意的管理者；在工作中擺脫對年輕干部不放心、不敢用的觀念，樹立重學歷更重能力，重資力更重潛力，重人才更重品德的觀念，而且使用干部要看其本質、潛力及發展，揚長避短，及時發現問題及時培養，用其所長，指其所短，充分調動其積極性，讓人才充分發揮其才能及才智。幾年來，我院通過公開競聘、擇優選拔，擁有了一支德才兼備、結構合理的醫院管理隊伍2，處級干部平均年齡43.7歲，黨員占99.93%，本科學歷占67.7%，高級職稱占35.5%。經過我院幾年來的工作實踐和不斷的努力，對醫院管理干部的選拔、培養和使用進行了機制創新并已初具規模，加之引進高等院校醫院管理及其他管理專業的畢業生，使我院管理干部隊伍不斷專業化、年輕化，一支職業化的管理人才隊伍正在逐步形成。3.2實現醫院管理隊伍職業化是發展的基本目標加強醫院管理和加強醫院管理人才隊伍建設已成為醫院發展中的首要因素，在醫院整體運行中占有不可替代的特殊地位。沒有一流的管理人才，很難培養出一流的專業人才。醫院管理者當務之急應采取一系列的措施，選拔優秀的衛生管理專業畢業生充實管理干部隊伍，也可以從臨床醫學專業人員中選拔政治素質好，辦事公正，組織管理能力強的干部隊伍，強化培訓，提高自身素質，增強管理能力，促進優秀管理人才的形成。我國的衛生改革正逐步向縱深發展，醫療保障體系的形成、患者對醫療服務的需求層次的提高，客觀上向醫院的管理提出新的課題，大醫院的管理層應該職業化3。我國在對醫師、護士、教師、律師、會計師等眾多的職業通過職業資格證制度實現職業化建設基礎上，將實施國家公務員職業化，專業技術人員社會化和事業單位管理人