人力資源管理論文-南京某涂裝工程有限公司員工招聘與配置研究【摘要】文章以南京某涂裝工程有限企業在員工招聘與配置中存在的問題為研究對象，結合企業的實際情況，將影響企業員工招聘與配制的因素歸納為兩個方面：企業外部環境因素和企業自身因素。【關鍵詞】員工招聘；配置；工程涂裝員工招聘與配置工作是企業人力資源管理流程中的第一個環節，也是企業管理中最重要基礎之一。員工招聘的目的是根據企業的發展狀態，有針對性地獲取具有合適技能、認同企業的文化、有意愿并能較穩定地服務于企業的員工。員工配置則是將企業的員工安置到最合適的崗位上去，實現企業人力資源的最優狀態。員工招聘與配置的重要性不言而喻，但是在現實的企業管理工作中，很多人力資源管理者都會面臨“找不到合適的人，留不住人”的難題。一、研究背景簡介（一）公司概況公司是一家工程涂裝工程企業，主要業務有除塵室、風淋室、排風系統、UV涂裝等，服務對象主要是美國、西歐以及我國臺灣的電子半導體、藥物生產等大型企業。整體而言，公司在業內中處于前列的位置。整個企業包括研發、設計、財務、采購、生產、施工、市場、人事行政部門。目前擁有員工400余人，人員構成大致比例是：50%是操作工，30%是工程技術人員，20%為財務/人事行政等職能部門人員。（二）員工招聘與配置管理情況目前企業的人力資源管理還處于人事管理向人力資源管理的轉變階段。所有的人力資源管理工作由公司的人事行政部擔當，此外，部分還要兼負責很多行政管理的工作。部門包括人事行政主管、招聘培訓專員、薪資績效專員，共三人。企業的招聘渠道主要有網絡招聘、人才市場現場招聘，中介，校園招聘等。應聘人員篩選只要有：簡歷篩選、面試、試用工作等方法。員工配置主要是按人力資源規劃，缺少什么樣的人，即由所在部門的主管向總經理提出招聘要求，然后由人事行政部負責操作，最后的面試、試用階段主要由各個負責的主管承擔。一般而言，人事行政部會根據應聘員工的情況向各個部門提出一些意見，但主要還是由各個部門的主管負責安排這些新招聘員工的崗位。至于公司內人員的調動、晉升等主要是由總經理負責。二、員工招聘與配置中的問題（一）“計劃不如變化快”由于行業目前競爭的激烈，企業的業務量變動比較大。有時候業務量小，施工部門就會顯得人浮于事。尤其是淡季，公司會要求減少這些部門的人員數量。同樣，業務量大的時候，企業的設計、施工、采購部門都會出現人員短缺現象。盡管市場的波動很大，但人力資源市場卻不可能總是滿足所有要求，短時間內需要找到大批的員工也是人事行政部要面對的一個巨大挑戰。員工招聘中另一個突出問題是關鍵部門的用人需要變化較大。這個問題既有部門工作特質方面的原因，也有企業內部溝通的原因。企業注重設計與市場這兩個關鍵部門，而人事行政部則處于一個相對次要的位置，人力資源規劃制定過程中很難得到其他部門的積極、有效的配合。年會、季度總結會上，每個部門的主管都會向人事行政部提出招聘、配置等要求，但這些建議往往是一個模糊的、主觀性設想。以設計部門為例，某次月度總結會議中，設計部經理會提出招聘一個流體計算專業的員工，具體要求包括“懂流體計算、人要會溝通、能吃苦（公司設計部會經常加班），要馬上招進來”。經過人事行政部的多次主動溝通，才最終確定下來具體的招聘標準。為了能第一時間滿足設計部門的招人要求，人事行政部通過中介、網絡招聘兩種方式搜索符合條件的人員。就在人事行政部已經通過簡歷篩選確定了進一步考察對象的時候，與設計部協調共同面試時，設計部經理才提出不需要招聘人員。（二）“看走眼了”，招進來不合格的人企業通過多種途徑發布招聘信息，總體上可供選擇應聘人員數量還是比較多的。但經常會發現新招聘進來的員工不能勝任崗位的要求。這些新招聘的員工在面試過程中表現的很不錯，主管也同意招聘其進入公司，但是到了實際的工作崗位上，我們發現這些新員工經過了培訓后，還是不能勝任公司的要求。因為公司從事的是工程施工的業務，非常強調安全性和精度，因而，這些新員工的入職培訓的花銷比較大，更多時候因為公司找進來這個不合格的員工已經投入了不少資源，因為公司很多時候都會再投入資金、時間去培養這些新員工，幫助他們能夠勝任工作。（三）員工招聘的成本比較高上文提到的，由于企業經營的特殊情況以及企業的實際情況，導致了人事行政部工作的被動，主要是員工招聘所需要的投入往往會超出預期的打算。員工招聘的最終目的是找到合適的人，能夠發揮足夠的作用為公司帶來收益，簡單地講即：員工招聘的成本員工工作獲得的收益。目前公司還沒有一定規范方法去度量招聘進來的員工發揮的效能如何，招聘的收益是否大于招聘的成本。（四）員工配置缺少人性化公司在員工崗位調配方面的需要較其他類型企業多，這也是企業工程類企業的人力資源的同樣都會面對的巨大挑戰。公司對于員工的調配往往是強制的，很少考慮員工的個人情況以及員工的意見。例如很多設計人員招聘進公司時候是配置在辦公室內負責工程設計工作，但可能因為工程施工需要，這個設計人員會被調到工地上負責工程施工。由此，不論是被調動的員工還是未被調動的員工都對企業沒有歸屬感，人員離職也非常頻繁。通過離職面談，我們發現員工離職的一個主要原因就是不滿公司隨意調派員工。顯然這一行為嚴重地減低了員工對公司的忠誠度。三、員工招聘與配置問題的分析綜合上述的所謂問題，我們可以將造成這些問題的原因分為兩個方面：（一）企業外部環境因素企業外部環境因素，主要是國家的有關法律、法規和政策的影響，行業的發展、競爭情況，還包括特定時間內人力資源市場的供需情況。國家的相關政策、法規是調節社會勞動關系的重要手段，像財政政策、稅收政策等都會對企業的運營產生作用而最終影響到企業的員工招聘與配置。尤其是今年元旦施行的新勞動法以及相關的一系列法律、法規，作為新階段調節社會勞動關系的制度誘導法，無疑對企業的員工招聘與配置規范化、制度化產生巨大的促進作用，作為和諧社會建設時期的企業管理者，都應該嚴格遵守。行業的發展狀況也是影響企業員工招聘與配置的重要因素。由于涂裝工程市場的利潤豐厚，大量的資金投入到這個行業，從事這個行業的公司越來越多，而南京地區的客戶需求在一定程度上卻沒有同等程度的增長，使得本行業的公司很少會投入足夠的資源在員工招聘上的。人力資源市場的供需情況也是影響企業員工招聘與配置的一個重要的因素。就目前南京地區的人力資源看，企業需要的具有工作經驗的中高級人才這兩年中的供給量一直比較低。很多時候企業只能選擇招聘應屆畢業生進行培養，但是由于公司對于這些新員工投入不夠，往往招聘效果也很不理想。企業所需要的施工人員的招聘則相對容易，除了年末的市場緊張一點外，一般而言，企業的施工人員等文化要求不高的人員招聘只需要避開人力資源市場的淡季就可以了。（二）企業自身因素另外一個影響企業員工招聘是企業自身因素，包括企業的規模、效益、薪酬福利、企業所處的發展階段以及企業在員工招聘與配置上的投入預算。據南京市人才市場做過調查結果看，在應聘人員最初決定是否投入求職申請的過程中，企業的規模、效益等方面是首要因素，而員工招聘過程進行到了面試、試用期階段，應聘者才會將薪酬福利放到首要位置。對于人力資源管理者而言，員工招聘與配置工作需要將企業的發展階段這個因素考慮進去。這點可以從人力資源市場中不同發展階段的企業招聘信息所強調的重點不同生動地體現出來。處于迅速成長的企業強調雇員有更多發展和晉升機會，一個成熟的企業則會強調其工作的優厚帶薪資福利待遇。四、員工招聘與配置問題的應對措施（一）制定有效的人力資源規劃實踐的經驗告訴我們，企業的發展戰略的制定與實施離不開人力資源部門。在企業制定未來戰略規劃時，人力資源部門要擔當重要的作用。一旦企業確定了自己的發展戰略規劃，人力資源管理者必須要能準確地分析目前企業具備的人力資源情況與戰略規劃之間的關系，并能據此制定有效的員工招聘的規劃。只有這樣才能從基本上改變目前企業中員工招聘的被動局面。（二）制定規范的招聘流程、建立科學的員工評估錄用系統招聘工作不是人力資源部門獨立就可以完成的工作，員工招聘涉及到企業的各個部門和管理人員。企業目前暴露出來的問題已經深刻地說明了各個部門、管理者之間協調的重要性。雖然企業此前也有制定招聘流程，但是主要是人事行政部獨立制定的計劃，并沒有真正意義上的部門合作。針對這一情況，人事行政部必須認真審視當前企業招聘流程中存在的問題，采取改革措施，保證招聘流程的規范性只有建立科學的員工評估錄用系統才能確保自己能招聘選拔到適應企業的高素質員工。針對企業目前存在的“看走眼了”問題，人事行政部可以根據企業的實際情況，并吸取其他企業的優秀招聘選拔經驗，建立適合企業的人員評估模式。員工招聘的所有過程完全按標準化、程序化的模式進行。所有應聘者都必須經過填表、初步篩選、筆試、專業面試、體檢、背景調查和錄用審批環節，且每個過程都保證運作規范和科學性。填表、初步篩選過程可以幫助企業建立起自己的人才庫、并能在招聘的最初階段篩選出合適的人員，有效地降低了員工招聘的成本。其中專業面試主要由用人部門主導、人事行政部協助完成。在以往的專業面試中，用人部門主管沒有規劃好面試的結構，雖然會提問專業的問題，但對于應聘者的回答并沒有一個標準化的評價，面試中主持者的個人主觀性比較強。建立科學的評估錄用系統可以最大程度地了解應聘者的個性、知識、能力，從而為企業選拔到最優秀最合適的人才。（三）針對性開展培訓針對部門主管缺少員工招聘與配制知識與技能的不利情況，企業有必要對其進行相關的培訓。很多部門將招聘完全看作人事行政部的事務，這是一個誤解。最終招聘進來的員工都會進去不同的部門，因而各個部門主管也應該接受必須的員工招聘方面的培訓。另外，企業處于員工調配頻繁的階段，因而企業有必要提前作好準備，對員工進行培訓。培訓一方面可以提高員工掌握的技能，為其今后可能的工作調配作好準備,另一方面也能提高企業員工的忠誠度。（四）拓展招聘渠道過去公司都是通過人才市場發布廣告、現場招聘等方式，這種方式費時且費用高。雖然公司也進行了網絡招聘，但是流程、規模都不完善，成熟。在實際工作中，我們發現公司需要的有經驗有技術有能力的人才一般都是有工作的，而在人才市場中應聘的人員總是不能讓人滿意。針對這種情況，公司可以擴大網絡招聘的規模，更重要的是完善網絡招聘的流程、服務，如網上簡歷的篩選、保存、建立人才庫以及約見面談等方面。（五）員工配制“以人為本”每個人的氣質、素質結構都是不一樣的，因而企業應該根據每個人具體的特點進行安置。員工配制做到“以人為本”既可以調用起工作的積極性，又保證工作任務的順利完成。給予員工相應的權利，以便員工可以最大程度的發揮主動性和創造性。鼓勵公平競爭，建立內部流動機制，促進全體員工素質的提升。實行有計劃的員工輪崗，讓員工能得到多種工作經驗。很多企業的經驗都表明，有計劃的員工輪崗可以明顯提高生產效率以及員工滿意度。五、討論與建議隨著我們國家勞動法律的日益完善，企業的經驗發展也會不斷的走上規范化軌道。新的勞動法實施正是我們國家針對目前勞資市場的發展情況