人力資源管理論文-淺談中小企業人才流失的原因及對策摘要：市場經濟條件下，人才是企業發展不可或缺的重要因素。尤其是中小企業的發展，如何控制人才的流失，如何留住核心人才已經成為企業的熱門話題和關注點。本文主要分析了中小企業人才流失原因，提出了留住人才的策略。關鍵詞：中小企業人才流失原因對策1中小企業人才流失的原因1.1社會因素1.1.1社會整體觀念和價值觀會影響人才流失。如果社會整體對人才流失持肯定支持態度，則人才的流失率會大大提高，反之，則會相對降低。1.1.2勞動力市場的供求狀況會影響人才的流失。勞動力市場供過于求，勞動力過剩，為避免失業的風險，人才流動率會大大降低，反之，勞動力市場供不應求，人才能夠輕易的在市場上找到更具有吸引力的職位，人才流失率就會相對提高。另外，勞動力市場的完善程度越高，對人才的隨意流動的約束會加強，也會使員工流動的隨意性降低。1.1.3社會信用機制的缺失導致人才流失。市場經濟是信用經濟，“重合同、守信用”是保證市場經濟有效運作的前提。社會的信用建立在人的信用的基礎上，誠實守信應該是做人的基本原則。然而，就全社會來看,我們還沒有一套有效的信用機制，對于那些不守信用的人，社會還沒有一套行之有效的處理辦法。失信的成本明顯偏低。1.2企業因素1.2.1企業文化不足。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，很容易造成個人的價值觀念與企業理念的錯位。1.2.2中小企業薪酬、福利待遇相對較差，工作、生活環境不如人意。薪酬是最有效的激勵手段，很多企業花費很大的代價尋求人才、挖掘人才，客觀上為優秀人才的流動提供了廣闊空間。當中小企業人才的經濟收入很低或者無法體現個人價值時，流失成為必然。另外中小企業的工作、生活環境不盡如人意，工作時間長，經常無休止地加班，工作環境不好；居住條件差，伙食不好，業余文化生活匱乏等。1.2.3缺乏有效的人才開發和培訓機制。大多數的中小企業貪圖眼前之利，認識不到人力資本投資的重要性，對人才往往只重引進不重培養。而且不少中小企業出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓計劃，更談不上對人才職業生涯規劃的設計。1.3個人因素1.3.1個人需求層次的不斷提高導致人才流失率增加。根據馬斯洛的需要層次理論，人的需求從低到高是不斷遞增的。低層次的需求滿足后，會追求更高層次的需求。中小企業中的中高級人才早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關注自己在企業中的發展機會和前途。如果在企業缺乏這樣的機會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發展的企業。1.3.2信息透明度的提高導致個人不公平感的增加。隨著信息時代的到來，雇員對和自己干同樣工作人的收入、工作條件、職業生涯機會的認識變得輕松和容易，因此，也就有更多的比較，比較的結果就可能產生對現實的不滿，導致不公平感的增加，直接的結果就可能是離開所服務的企業。2減少人才流失的對策。2.1塑造獨特的“以人為本”的企業文化精神。企業文化是一種無形的，不是寫在紙上的行為規范。對企業而言，對企業文化的投入是一種低成本、高回報的行為，它的激勵作用將是非常持久的。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業緊緊聯系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業保持一致的步調，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優秀企業文化是企業留人的重要措施之一。2.2建立全方位的有效的激勵機制。激勵就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。中小企業在激勵上往往過渡的使用了負激勵，而且一般注重短期激勵，忽視中長期激勵。激勵手段單一，或者激勵不能因人而異。針對這些問題，企業應該注重多種激勵方式的使用，針對不同的員工采用不同的激勵手段。2.3注重對人才培訓與培養，開展人才的職業生涯設計。中小企業在現實條件許可的前提下，應盡可能為人才提供培訓與學習機會。一方面，要考慮人才的興趣，安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足。另一方面，應該將教育培訓與員工的考核、提升、晉級有機地結合起來，及時為人才提供職業發展機會，努力為人才提供成長與發展的空間。使他們感受到企業對自己的關懷和重視，從而產生歸屬感更加忠實于企業。另外建議中小企業在給員工做職業