人力資源管理論文-公司高級管理人員薪酬與企業績效之間的關系研究摘要：近些年來，對產生源于現代企業所有權和控制權的相互分離高級管理人員薪酬問題的研究發展迅速，國內外學者對高級管理人員的薪酬和企業績效的關系進行了大量的實證研究，這些研究對于我國企業高級管理人員薪酬問題的解決具有一定的指導意義。通過對此問題文獻進行整理，并得出相應的結論和建關鍵詞：高級管理人員；代理理論；企業績效；薪酬高級管理人員作為企業的核心決策層，對企業的發展起著關鍵的作用，優秀的高級管理人員更成為現代企業的爭奪的對象。合理的薪酬具有提高企業業績、激勵高級管理人員創造價值的作用。近幾年來，國內學者對高級管理人員的激勵約束機制研究比較多，但是系統研究高級管理人員的報酬比較少，而對此問題的研究大部分都集中在對上市公司的高級管理人員的報酬研究，不同的學者得出的結論卻又比較大的差異。國外的學者研究的歷史則比較長了，從不同的角度進行研究，由于國外的數據和資料的可靠性和研究方法的完善性，使得這些結論具有很大的指導意義。但不論是國內還是國外，對企業高級管理人員的薪酬研究大多數都是基于委托-2現代的管理者薪酬的研究源于代理理論，代理理論對于分析管理者薪酬契約的結構有很強的解釋能力，它要求薪酬設計將股東和管理者的利益相一致。Jensen和Meckling(1976)對管理者和股東之間的利益沖突進行了最早的研究，在廠商理論：管理行為、代理成本和所有權結構一文中模型化了“所有權和控制權分離”的問題并提出和發展了“代理成本理論”。在他們看來，當企業的經歷不是企業完全所有這是，不可能具有充分的積極性，企業的價值小于他是企業完全所有時的價值，二者之間就是所謂的“代理成本”。代理理論與管理者薪酬結構相關的許多含義反映了風險和激勵之間的基本沖突。事實上，這一沖突是公司的核心問題，因為組織的公司形式的比較優勢在于分散的股東比管理者更具有能力承擔風險。Lambert、Larcher和Verrecchia(1991)計算了“確定等值”，他們認為給予風險厭惡的管理者薪酬組合的價值通常小于薪酬的“期望價值”。他們結論對于研究將固定薪酬與變動薪酬的各種成分整合為“總薪酬”的一個單一度量具有重要的意義。3國外對高級管理人員薪酬與企業績效的的關系的研究起步比較早，研究的文獻相對也比較多。這些文獻主要集中于高層管理人員的報酬和業績關系的實證研究、報酬的絕對水平和公司業績的絕對水平關系的研究、高級管理人員報酬水平3.1對于高層管理人員的薪酬與企業業績關系的研究文獻中，Mcguire,Chiu和Elbeing(1962)、R.Massnl(1971)、Ciscell和Carroll(1980)等都利用了不同時Murphy(1985)分析了管理者薪酬與股東收益（包括股票溢價和股利）之間的關系。發現管理者薪酬對股價績效的彈性是強的、管理者薪酬隨著營業收入的增加而增加，但股東的收益保持不變。同時他在研究中還發現管理者薪酬對于公司價值的彈性近似0.1。Coughlan和Schmidt(1985)研究了CEO現金薪酬的變化與企業績效之間的關系，發現薪酬變化與股票價格績效正相關，這與Murphy(1985)研究的結果相一致，他們還首次提供證據說明在差的績效之后公司更有可能更換CEO。Rosen(1992)回顧和評論了有關薪酬績效關系的理論研究與實證研究，分析了有關管理者薪酬的文獻中“典型的現象”：CEO現金薪酬對企業規模的彈性在不同時期、企業和國家之間的一致性，即CEO薪酬對企業規模的彈性都處于0.25-0.35的范圍內，這意味著在規模上大10%的公司將多給予其CEO約3%的薪酬。在對高級管理人員與企業業績之間的實證研究中，Hall和Liebman(1998)利用美國上百家公眾持股的最大商業公司近15年的數據對經營者報酬和相應公司業績之間的關系進行了實證研究，得出經營者報酬與企業業績具有強相關特征的結論。但是，這與Jensen和Murphy(1990)得出的結論不同。他們運用實證的方法通過報酬-績效敏感程度來衡量公司CEO的報酬與公司績效的相關關系，結果發現股東財富每變化$1000則CEO的財富就變化約$3.25，即大型公眾持股公司的業績和經營者的報酬有微弱的相關性，他們由此推斷出薪酬績效敏感度過低以至于不能提供有意義的管理激勵。產生這種結果的原因是由于1980年以后經營者所持股票棄權的數量增加的結果，經營者的報酬結構中股票期權比重大，經營者報酬和企業業績的相關性顯著。國外學者Morck、Vishn和Shleifer(1988)在研究中發現管理者持股比例在0-5%之間時，托賓Q值與管理者持股比例正相關；在5%-25%之間，為負相關；在25%以上則為正相關。但是會計利潤率與管理者持股比例卻不存在這樣的關系，即公司績效與管理人員持股區間存在區間效應關系。Hemalin和Weisbach(1991)在研究中也發現了這種區間效應關系。但是他們分的區間更細，發現托賓Q值與管理層持股的關系為：在0-1%之間，呈現出正相關關系；1%-5%，為負相關；5%-20%，正相關；20%以上，出現負相關關系，得出的結論與Morck、Vishn和Shleifer(1988)截然不同。3.2我國對高級管理人員報酬與公司績效的實證研究起步較晚，而且主要針對上市公司的經營績效與高級管理人員持股、管理人員年薪之間的關系以及高級管理人員薪酬和企業規模、企業績效的關系進行實證研究。由于我國學者采取的研究在對高級管理人員的年薪與企業績效的相關性研究中，李增泉（2000）在選取1998年披露高管年薪的748家上市公司資料進行回歸模型分析，并對樣本總體依據資產規模、行業、國家股的比例和公司所在區域進行了分組檢驗，發現我國上市公司經理人員的年度薪酬與企業績效并不相關，而是與企業規模密切相關，并表現出明顯的地區差異。同時還得出高級管理人員的持股比例偏低，也不能發揮其應有的激勵作用。魏剛（2000）對公司高級管理人員激勵和公司經營績效的關系進行了實證研究，得出高級管理人員的持股數量與公司經營業績并不存在“區間”效應，高級管理人員的報酬水平與企業規模存在顯著的正相關關系，與其所持股份存在負相關關系，并受所處行業景氣程度的影響，這些結論大部分與李增泉研究結果相吻合。楊瑞龍、劉江（2000）以企業的銷售收入、凈資產收益率（ROE）作為企業的績效變量，以管理者的薪酬作為因變量，對經理薪酬、企業績效與股權結構進行實證研究，發現在家電行業中企業的經營績效與股權結構無關，經理薪酬與企業的股權結構均無關。李增泉、魏剛、楊瑞龍和劉江的研究都表明我國上市公司高級管理層激勵效果不顯著，經理報酬和企業業績不存在顯著的正相關關系，與高級管理人員持股比例不存在顯著的負相關關系，與企業規模存在顯著的正相關關系。諶新民、劉善敏（2003年）分別從企業規模、行業類別、地域范圍、股權結構四方面來研究經營者年度報酬和持股比例與凈資產收益率（ROE）之間的關系進行實證研究，得出經營者的持股比例與經營績效有顯著性弱相關關系，經營者年薪、持股比例與資產規模有顯著性弱相關關系。張俊瑞、趙進文、張健（2003）對上市公司高級管理層激勵與經營績效的相關問題進行了實證研究，得出該級管理層人均年度薪酬（取對數）與每股收益、公司規模呈顯著正相關關系，但與高管持股比例存在弱正相關關系