人力資源管理論文-基于學習型組織建設的企業“后”員工管理【摘要】本文分析了企業“80后”員工的特點和利益訴求，闡述了學習型組織的基本理念，提出了學習型組織建設思維下企業“80后”員工管理建議。【關鍵詞】80后學習型組織員工管理達爾文曾經說過，在劇烈變動的環境中，能夠生存下來的，不是那些最強壯的，也不是那些最聰明的，而是那些最靈活的。當今企業面臨的市場環境，變化越來越快，只有那些能夠根據環境變化，及時捕獲新知識，不斷變革創新，改善自己行為的組織，才能更好地生存，這樣的組織就是學習型組織。因此，管理大師彼得.圣吉預言：21世紀最具生命力的企業將是學習型組織。學習型組織是從西方引進的管理理論，能不能適應中國企業的土壤？我覺得關鍵是怎么樣結合企業的實際，學習型組織既然只是一種管理理論和管理工具，那我們就不能把學習型組織神圣化或者學術化，而應該著重理解它的內涵，即學習、改善、創新和發展。學習型組織建設只是手段，根本目標是發展，是企業的發展和員工的發展。當前，企業“80后”員工的社會屬性重，探討企業構建學習型組織框架下的員工管理思維，實現企業與員工共同發展，具有很強的現實意義。一、準確把握新形勢下企業“80后”員工的特點和利益訴求員工是企業之本，企業的發展建立在員工發展進步的基礎上。在企業的成長過程中，隨著新鮮血液的不斷注入，員工的構成正在發生著變化，在很多企業，新招聘員工隊伍的中堅力量是“80后”，要管理好“80后”員工，必須認清楚新形勢下“80后”員工特點，準確把握他們的利益訴求。“80后”員工價值觀現實，講求實惠、看重眼前利益、追求物質享受、價值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的，強調以自我為中心、自尊心及他人認可意識強，心理容易波動、情緒變化大，不會將工作與生活截然分開，也敢于挑戰權威。“80后”員工基本上都認為自己和企業只是契約化的雇傭關系，因而流動性強。他們的主要壓力和訴求體現在以下三個方面：首先是經濟壓力。員工的消費欲望要超過自身消費實力，對手機等消費品追求高檔時尚，對住房等生活條件也不愿將就，超前消費意識相當強烈，因而，經濟上的壓力讓員工對企業的“薪資福利”的牢騷很多。其次是心理壓力。員工對自己的職業類別和發展前景有強烈的追求，認為自己和企業只是契約化雇傭關系的觀念越來越強，員工流動現在成了正常現象，甚至是普遍現象，新勞動合同法放寬了員工解除勞動合同的法定條件，預計員工的流動性還會加速，“80后”將會是流動的主力。另外，現在的年輕員工面臨的選擇比老員工多得多，外面的世界很精彩，外面的同學混得好，外面的誘惑和中國人的“面子”意識，讓他們的內心很復雜，甚至有些在企業所在地已經買房成家的員工，內心也充滿了職業選擇和人生發展的矛盾。第三是職業發展的高訴求。“80后”員工有很大一部分都認為自己一輩子不可能只當一個“藍領”工人，出人頭地，今后有好的職業發展的意愿相當強烈，因此，企業在員工職業生涯導向方面工作要相對要復雜。第四就是既看重工作也看重生活。工作講環境，生活講體面，希望工作有樂趣，生活質量要好。二、學習型組織建設理念對企業“80后”員工管理的啟示學習型組織強調把人放在一個至高重要的位置，提出要將人當成真正有感情的人對待，強調人性化的發展，將人的發展與組織的發展結合起來，因此學習型組織的理念對員工的管理有諸多的啟示。首先，學習型組織關注員工高層次的需求。現在企業的薪酬水平正在逐年提升，員工生存安全的需求已經基本得到滿足，學習型組織開始致力于尊重和自我實現這類高層次的需求，這順應了社會發展的潮流，切合人本管理的理念。其次，學習型組織倡導管理者扮演新的角色。要求管理者不再只進行簡單的控制，而是主要起協調、激勵、支持作用。通過授權，讓員工學會承擔責任，促進員工的快速成長。第三，學習型組織主張縮短上下級的情感距離，體現了對人的關愛、尊重和理解。在學習型組織內部，倡導人際關系和諧發展，建立一種互相間友好的氛圍。第四，學習型組織主張員工家庭生活與職業發展的平衡。主張豐富的家庭生活與充實的職業工作有機協調。這些新的要求和理念對企業如何管理“80后”員工提供了很多啟諦，如要建立全體員工為之奮斗的共同愿景，讓員工工作時考慮更多的是責任而不是僅僅拿工資，允許員工討論不和諧的信息，有坦誠溝通、團結協作的氛圍，讓員工堅守良好的職業操守，讓員工更好的工作，更好的生活，讓員工行為能影響到供應商和客戶，為企業贏得聲譽等等。三、基于學習型組織建設的企業“80后”員工管理改善現在國內很多知名企業都在引進學習型組織的管理理論，借此來創新組織管理，改善文化土壤，這同樣對于加強和改進員工管理，提升員工職業素養也是一個極好的契機。基于學習型組織的“80后”員工管理改善，我覺得可以從以下三個層面展開：（一）樹立給員工提供“體面工作”的管理理念給員工提供“體面工作”是學習型組織下員工管理的基礎。第一，在行業內，企業薪酬要朝龍頭努力，在行業內保持強有力的競爭力，讓員工在同行業內有面子。第二，在地區內，福利要保持優勢。后勤保障要跟上，讓員工在各廠所安居樂業，沒有后顧之憂，像建立福利幼兒園，組織健康體檢，得都能讓員工覺得很體面。第三，要尊重員工。上下級之間，管理員工和一線員工之間有良好的溝通渠道，管理人性化，尊重員工的利益訴求，在員工在企業里工作很舒心。第四，要盡可能給員工提供好的工作環境。如廠房內如果裝設空調、除塵除濕設備，員工在健康方面沒有擔心，工作起來自然就很放心。（二）樹立給員工提供“快樂工作”的管理理念給員工提供“快樂工作”是學習型組織下員工管理的核心。快樂是一種心態，首先要通過企業文化的引導，讓員工覺得在企業里工作有一種自豪感。第二是要讓員工對企業有“歸屬感”，覺得企業是自己的一個情感寄托地，能夠經常感受到自己被組織關懷。第三要實施人本管理，現在知識型員工越來越多，“大棒”政策容易挫傷員工的積極性，管理者要有“容錯”的觀念，實施人本管理，員工創新的熱情才能調動。第四是重視組織和員工之間的心理契約。員工進入企業后，除了簽一份書面合同外，其實，雙方還各自抱有一些微妙而含蓄的期望，稱為心理契約。員工經過努力，創造了業績，但期望值和預期有較大差距的時候，就會產生消極情感，認為組織不公平，所以，企業多開展無障礙溝通的活動，應與員工加強溝通，盡量理解員工的期望，對員工進行職業生涯設計，并進行合理引導，達到雙贏。第五是讓員工覺得在工作和生活有“平衡感”。在要求員工努力工作的同時，盡可能豐富員工的文化生活，解決員工的后顧之憂，企業還可以通過帶薪休假、彈性工作制等措施，讓員工感覺到工作很輕松。（三）樹立給員工提供“滿意工作”的管理理念給員工提供“滿意工作”是學習型組織下員工管理的提升。首先要讓員工體驗到“使命感”。要加強對員工的愿景激勵，要把企業的發展愿景和員工的職業發展捆在一起，讓員工覺得自己的工作不僅僅是為了拿一份工資，更重要的是能在企業愿景實現中找到成就事業、實現自我價值的舞臺。其次，要讓員工體驗到“榮譽感”。員工通過自己的努力，促進企業不斷成長后，如果企業的社會價值得到充分的體現，企業就會擁有良好的社會公眾形象，對這種良好的社會形象，企業要大力宣傳引導，這樣員工就會體驗到“榮譽感”。人是企業管理中最復雜的因素，