PAGE1新時期人力資源管理的新思路摘要：在知識經濟時代,人力資源管理是非常重要的,人力資源管理應該能夠成為一種幫助組織實現戰略的聯合力量,人力資源管理必須進行思想、組織、方法、手段的創新,要通過人力的招聘、培育、使用和發展,滿足組織需要,并通過建立制度,實現人力資源管理策略。本文從人力資源管理的資本化、人性化和網絡化具體闡述了新時期人力資源管理應該堅持的新思路，歸納出了更好地實施人力資源管理的能本方法。關鍵詞：知識經濟人力資源管理

新思路隨著社會的發展,在世界范圍內,社會經濟形態甚至社會結構形態已經發生了一個巨大的變化,即從工業經濟和社會向知識經濟社會轉變。知識經濟社會這一概念向人們表明了知識與信息的吸收,處理和應用在創造新的價值和推動社會發展中的重要作用。一、人力資源管理的新時期—知識經濟時代的出現知識經濟理論形成于20世紀80年代初期。1983年，美國加州大學教授保羅·羅默提出了“新經濟增長理論”，認為知識是一個重要的生產要素，它可以提高投資的收益。“新經濟增長理論”的提出，標志著知識經濟在理論上的初步形成。但是，知識經濟作為一種經濟產業形態的確立是近年來的事，其主要標志是美國微軟公司總裁比爾·蓋茨為代表的軟件知識產業的興起。蓋茨的主要產品是軟盤及軟盤中包含的知識，正是這些知識的廣泛應用打開了計算機應用的大門，微軟公司的產值已超過美國三大汽車公司產值的總和。近年來美國經濟增長的主要源泉就是5000家軟件公司，它們對世界經濟的貢獻不亞于名列前茅的500家世界大公司。所有這些表明，在現代社會生產中，知識已成為生產要素中一個最重要的組成部分，以此為標志的知識經濟將成為21世紀的主導型經濟形態。在這個時代，作為知識的載體——人力資源成為最重要的資源這一理念被人認識，所以，在人力資源管理的實踐中也出現了新是思路。人力資源管理的最終目標是企業經濟利益和員工利益的大抵平衡，及企業人力成本的最優化和員工人力資本的持續增值，但事實上我國國內極大多數企業的管理方式基本上是基于X理論，人力資源管理與其有著不可避免的沖突。因此，在人力資源管理當中應該注意人性化。以人為本管理的重要性在于它是提高企業知識生產力的重要條件。同時，以人為本的管理的基本思想也是管理中最基本的要素。以人為本，就是以實現人的全面發展為目標，從人民群眾的根本利益出發謀利益、促發展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化需求，切實保障人民群眾的經濟、政治和文化權益。

只要是人的活動，就必須有管理，就必須靠管理。雖然促使人類活動的工具因時而異，技巧也有不同，但人類心理行為的原則是既定的，最佳的管理一直是開發人類潛力的關鍵所在。因此，無論是一個普通的家庭，還是最高的政府機構，還是一個企業，都離不開良好的管理。通過對人本管理重要性的分析，以及人性化管理在企業中的具體體現，在探討人本管理未來發展趨勢的基礎上，指出企業應該強化以人為中心的人文管理，讓知識與人文精神融合，將人力資源轉化為能力資源，將人本管理轉化到能本管理。這是增強企業活力與競爭力，提高經濟效益，實現現代化的管理最現實的選擇。現代的人力資源管理“以人為本”正是綜合了人性假設的各種觀點，提出的最適合現代企業的一種人力資源管理方法。未來經濟的發展取決于人的智能的開發，只有通過發揮人的能動性和創造性，才能開發人的潛能，從而推動經濟的發展。因此，現代管理強調“柔性管理”，尊重人、信任人、激勵人，以感情調動職工的責任感和參與感，充分了解員工的心理需要、價值觀的變化及自我實現的需要，最充分的調動所有員工的工作積極性和主動性，以實現人力資源的優化配置。（三）人力資源管理網絡化21世紀是網絡信息時代，在這一背景下要獲得競爭優勢，就必須要建立全球化的組織網絡，這個網絡應該使全球范圍內的產品、人員、信息等可以依賴網絡迅速傳達到各個連接點，從而滿足各地的需求。全球網絡化給企業帶來巨大的挑戰，它要求企業的人力資源管理者必須以一種全新的思維方式重新定位企業人力資源管理的角色，尤其是在網絡化的背景下，企業的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等方面面臨的選擇。

1、網絡化招聘

以往的每一次招聘都會將人力資源部淹沒在無休止的簡歷、表格、文件當中，而據網絡調查，在人才招聘的渠道中網絡招聘的方式以28%，排名第一，而親友介紹、招聘會等方式都退居其后。在這種情況之下，公司可以利用互聯網快速和覆蓋面廣的優勢在短期內找到最合適的人才。2、網絡化培訓

網絡化的培訓又稱為E-Learning,恰當的培訓有利于優化企業的知識技能模式，增強企業的核心競爭能力。CRM的另一個基本的職能是在公司花費很大的精力放到招聘到的人才上的投資。不管是經理人還是普通員工培訓都是很必要的。

3、員工關系的網絡化

傳統的勞資關系對企業是一種被動的應付。只有當員工出現不滿情緒的時候，企業才著手考慮對策。而現在，員工關系已成為企業主動倡導的關系。員工和企業利益的雙贏成為人力資源管理的最高境界，傳統的被動應付式的勞資關系已經成為新時代背景下主動倡導的新的員工關系。

員工溝通是處理員工關系中不可或缺的一部分。以網絡為媒介的信息溝通更加直接和廣泛，企業可以通過員工關系管理系統發布企業的方針政策、各項規章制度、企業發展動態、經營戰略;也可以向員工提供崗位說明書和工作分析，明確職責和崗位要求，員工通過聊天室、BBS、經理人信箱等自由的方式，向企業提出建設性的意見和建議。人力資源部門每天及時通過系統回復員工的疑問，給出處理意見和方法。這種方式有利于不斷激發員工的創造性和積極性，促進企業的管理水平的提高。4、績效管理的網絡化

效率是衡量人力資源管理工作的一個重要指標，績效管理是企業高效管理的一個關鍵。隨著企業內部網絡的建設和完善，績效管理這一重要的人力資源管理職能也開始走向網絡化。這樣的方式有利于考核的方便快捷性的實現，更重要的是增強員工對績效考核的認同和對企業的忠誠度。很多大型企業已經建立了完善的績效考核體系，而中小型企業也可以根據網絡化績效考核的軟件，提高考核的水平和效率。

網絡化的績效管理是一項系統工程。在線考核系統可以實時收錄公司所有員工的工作情況和資料，主管可以及時審閱下屬的工作報告，并進行監督和指導。員工的工作進展介紹和述職報告都可以通過網絡進行。在一定程度上，也避免了考核的主觀臆斷，避免心理因素的影城，逐步建立規范化的、定量化與定性化相結合的考評體系。這種方式是將員工的靜態素質評估與目標管理相結合的多角度的動態評估體系，不僅方便迅捷，而且有利于調動員工積極性，激發員工的工作熱情。同時網絡化的績效考核能夠激發員工與企業共同成長，企業以戰略性的眼光構筑人力資源管理的價值體系，使績效管理與其他環節相互促進，相互影響。三、結論

人力資源管理，是現代企業管理最重要的組成部分，也是一項技術性很強的工作。實踐證明，如果能從以上三個方面理清思路,掌握配置、激勵、培訓方面的理論和方法，把重點工作放在管理的人性化、資本化和網絡化上，努力創造適合人發展的環境，就會從源頭做好人力資源管理工作。參考文獻：[1]隋敏、畢慶華：論人力資源的確認和計量[J]，齊魯珠談，2005.01.[2]李枝琳:《基于人力資源素質模型的企業E-LEARNING內容選擇和