我國(guó)大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)法律保障體系的構(gòu)建與完善一、引言1.1研究背景與意義1.1.1研究背景在當(dāng)今社會(huì)，大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題已成為全社會(huì)廣泛關(guān)注的焦點(diǎn)。隨著高等教育的普及和高校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量持續(xù)增長(zhǎng)。據(jù)教育部數(shù)據(jù)顯示，2024年高校畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到1179萬(wàn)，再創(chuàng)歷史新高，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的矛盾突出，大學(xué)生面臨著巨大的就業(yè)壓力。與此同時(shí)，就業(yè)市場(chǎng)中大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)受侵害的現(xiàn)象卻頻頻發(fā)生。從性別歧視到地域歧視，從學(xué)歷歧視到健康歧視等，各種不合理的就業(yè)限制和差別對(duì)待層出不窮。例如，一些企業(yè)在招聘時(shí)明確表示只招收男性，拒絕女性求職者；某些單位以求職者來(lái)自特定地區(qū)為由，將其排除在招聘范圍之外；還有的企業(yè)對(duì)畢業(yè)院校設(shè)置門檻，非“雙一流”高校畢業(yè)生不予考慮。這些行為不僅損害了大學(xué)生的合法權(quán)益，也破壞了公平競(jìng)爭(zhēng)的就業(yè)環(huán)境。如2020年河南24歲女大學(xué)生應(yīng)聘遭地域歧視，浙江喜來(lái)登度假村公司以“河南人”為由拒絕其應(yīng)聘，給該大學(xué)生帶來(lái)了極大的傷害。在2023年，因川大研究生張某事件，北京一家律師事務(wù)所與上海一影視傳媒公司負(fù)責(zé)人相繼宣布拒聘四川大學(xué)畢業(yè)生，這一行為剝奪了相關(guān)學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)，引發(fā)了社會(huì)的廣泛關(guān)注和討論。在就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的背景下，保障大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)顯得尤為重要且迫切。1.1.2研究意義本研究對(duì)于維護(hù)社會(huì)公平正義、促進(jìn)大學(xué)生發(fā)展以及完善法律體系都具有重要價(jià)值。從社會(huì)層面來(lái)看，公平的就業(yè)環(huán)境是社會(huì)公平正義的重要體現(xiàn)。保障大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)，能夠確保每個(gè)大學(xué)生都有公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，依據(jù)自身能力和素質(zhì)獲得合適的工作崗位。這有助于促進(jìn)社會(huì)資源的合理分配，減少因就業(yè)不平等導(dǎo)致的社會(huì)矛盾和沖突，增強(qiáng)社會(huì)的穩(wěn)定性和凝聚力，推動(dòng)社會(huì)朝著更加公平、和諧的方向發(fā)展。若大量大學(xué)生因就業(yè)歧視等原因無(wú)法公平就業(yè)，可能會(huì)引發(fā)他們對(duì)社會(huì)的不滿情緒，影響社會(huì)的和諧穩(wěn)定。對(duì)于大學(xué)生個(gè)人而言，平等就業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)是他們走向社會(huì)、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的關(guān)鍵一步。擁有平等的就業(yè)機(jī)會(huì)，大學(xué)生能夠?qū)⑺鶎W(xué)知識(shí)和技能應(yīng)用于實(shí)際工作中，獲得經(jīng)濟(jì)收入，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和職業(yè)發(fā)展。這不僅有助于提升他們的生活質(zhì)量，增強(qiáng)自信心和成就感，還能激勵(lì)他們?yōu)樯鐣?huì)做出更大的貢獻(xiàn)。相反，若大學(xué)生在就業(yè)過(guò)程中頻繁遭受不公平對(duì)待，可能會(huì)對(duì)他們的心理和職業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重的負(fù)面影響，阻礙他們的成長(zhǎng)和進(jìn)步。在法律層面，當(dāng)前我國(guó)關(guān)于大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)的法律保障體系仍存在一些不足之處，如相關(guān)法律法規(guī)不夠完善、法律責(zé)任規(guī)定不明確、救濟(jì)途徑不夠健全等。深入研究大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)法律保障問(wèn)題，能夠發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有法律體系中存在的漏洞和問(wèn)題，為完善相關(guān)法律法規(guī)提供理論依據(jù)和實(shí)踐參考。通過(guò)明確就業(yè)歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、加大對(duì)侵權(quán)行為的懲處力度、拓寬救濟(jì)渠道等措施，進(jìn)一步健全我國(guó)的就業(yè)法律制度，使其更好地適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，為大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)提供更加堅(jiān)實(shí)的法律保障。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)法律保障問(wèn)題給予了廣泛關(guān)注，在多個(gè)方面展開(kāi)了深入研究。在現(xiàn)狀研究方面，學(xué)者們普遍指出大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)受侵害現(xiàn)象較為普遍。趙穎在《大學(xué)生就業(yè)平等權(quán)保障的法律思考》中提到，性別歧視是大學(xué)生就業(yè)不平等的突出表現(xiàn)之一，女性大學(xué)生在就業(yè)中往往面臨更多限制，如招聘單位設(shè)置的“只招男性”崗位要求，即使女性能力與男性相當(dāng)甚至更優(yōu)，也可能因性別被拒之門外。除性別歧視外，地域歧視也屢見(jiàn)不鮮，像一些用人單位在招聘時(shí)明確要求本地戶籍，對(duì)外地大學(xué)生存在偏見(jiàn)，使得外地大學(xué)生在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。在問(wèn)題剖析上，不少學(xué)者認(rèn)為我國(guó)相關(guān)法律存在缺陷。在《論大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)的法律保障》一文中，郭志遠(yuǎn)認(rèn)為我國(guó)目前關(guān)于大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)的法律規(guī)定較為分散，缺乏統(tǒng)一的就業(yè)反歧視法，導(dǎo)致在實(shí)踐中對(duì)就業(yè)歧視行為的認(rèn)定和懲處缺乏明確依據(jù)。同時(shí)，現(xiàn)有法律對(duì)就業(yè)歧視的法律責(zé)任規(guī)定較輕，多為責(zé)令改正、罰款等，難以對(duì)侵權(quán)行為起到有效的威懾作用。從執(zhí)法和司法層面來(lái)看，執(zhí)法力度不足，勞動(dòng)監(jiān)察部門對(duì)就業(yè)歧視行為的監(jiān)督檢查不夠深入，很多侵權(quán)行為未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正；司法救濟(jì)途徑也存在障礙，就業(yè)歧視案件舉證困難，訴訟成本較高，使得一些大學(xué)生即使權(quán)益受到侵害，也因維權(quán)難度大而放棄。針對(duì)這些問(wèn)題，學(xué)者們提出了一系列對(duì)策建議。在完善法律體系方面，孫平在《大學(xué)生就業(yè)平等權(quán)的法律保護(hù)》中主張制定專門的反就業(yè)歧視法，明確就業(yè)歧視的概念、種類、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和法律責(zé)任，使反就業(yè)歧視有法可依。同時(shí)，要細(xì)化現(xiàn)有法律法規(guī)中關(guān)于就業(yè)平等權(quán)的規(guī)定，增強(qiáng)法律的可操作性。在加強(qiáng)執(zhí)法力度上，應(yīng)強(qiáng)化勞動(dòng)監(jiān)察部門的職能，建立健全就業(yè)歧視舉報(bào)投訴機(jī)制，加大對(duì)就業(yè)歧視行為的查處力度。司法機(jī)關(guān)要提高對(duì)就業(yè)歧視案件的重視程度，降低大學(xué)生維權(quán)的門檻，為大學(xué)生提供高效、便捷的司法救濟(jì)。此外，還應(yīng)加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)，提升大學(xué)生的就業(yè)能力和維權(quán)意識(shí)，通過(guò)宣傳教育，營(yíng)造公平就業(yè)的社會(huì)氛圍。1.2.2國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外在大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)法律保障方面有著較為成熟的制度和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。以美國(guó)為例，其在反就業(yè)歧視方面有著較為完善的法律體系。美國(guó)先后頒布了《1964年民權(quán)法》《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法》等一系列法律，明確禁止基于種族、膚色、宗教、性別、國(guó)籍等因素的就業(yè)歧視。在實(shí)際操作中，美國(guó)設(shè)立了平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)（EEOC），負(fù)責(zé)受理就業(yè)歧視投訴，開(kāi)展調(diào)查和調(diào)解工作。當(dāng)調(diào)解無(wú)法解決問(wèn)題時(shí)，投訴人可以向法院提起訴訟。EEOC通過(guò)制定詳細(xì)的指南和政策，為企業(yè)和求職者提供明確的行為準(zhǔn)則，對(duì)就業(yè)歧視行為起到了有效的約束作用。在著名的“格里格斯訴杜克電力公司案”中，最高法院確立了“差別影響”理論，即即使雇主的招聘政策表面上沒(méi)有歧視性，但如果對(duì)特定群體產(chǎn)生了不利影響，也可能構(gòu)成就業(yè)歧視，這一理論進(jìn)一步完善了美國(guó)的反就業(yè)歧視法律體系。歐盟國(guó)家也非常重視就業(yè)平等權(quán)的保護(hù)。歐盟通過(guò)一系列指令，要求成員國(guó)禁止就業(yè)歧視，保障勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)。例如，歐盟的《就業(yè)平等指令》規(guī)定，在就業(yè)和職業(yè)方面，禁止基于種族、民族出身、宗教或信仰、殘疾、年齡或性取向的歧視。在英國(guó)，依據(jù)《反性別歧視法》《就業(yè)平等（宗教或信仰）條例》等法律，建立了公平就業(yè)委員會(huì)，該委員會(huì)有權(quán)對(duì)就業(yè)歧視行為進(jìn)行調(diào)查，并代表受害者提起訴訟。德國(guó)則通過(guò)完善的勞動(dòng)法律體系和社會(huì)保障制度，為大學(xué)生就業(yè)提供保障。德國(guó)的《職業(yè)教育法》《就業(yè)促進(jìn)法》等法律，將大學(xué)生就業(yè)納入法制化軌道，通過(guò)職業(yè)培訓(xùn)和就業(yè)指導(dǎo)，提高大學(xué)生的就業(yè)能力和競(jìng)爭(zhēng)力。1.3研究方法與創(chuàng)新點(diǎn)1.3.1研究方法本研究主要采用了以下三種研究方法，力求全面、深入地剖析我國(guó)大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)法律保障問(wèn)題。文獻(xiàn)研究法：通過(guò)廣泛查閱國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，包括學(xué)術(shù)期刊論文、學(xué)位論文、政府報(bào)告、政策文件等，梳理大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)法律保障的發(fā)展脈絡(luò)、研究現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題。借助中國(guó)知網(wǎng)、萬(wàn)方數(shù)據(jù)等學(xué)術(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)，以及政府部門官方網(wǎng)站，收集了豐富的資料，對(duì)不同時(shí)期、不同學(xué)者的觀點(diǎn)進(jìn)行歸納總結(jié)，為后續(xù)研究提供堅(jiān)實(shí)的理論支撐。在研究國(guó)外相關(guān)經(jīng)驗(yàn)時(shí)，通過(guò)對(duì)美國(guó)、歐盟等國(guó)家和地區(qū)的反就業(yè)歧視法律文獻(xiàn)的研究，了解其法律體系的構(gòu)建和實(shí)施情況，為我國(guó)提供借鑒。案例分析法：選取具有代表性的大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)受侵害案例進(jìn)行深入分析，如河南24歲女大學(xué)生應(yīng)聘遭地域歧視案、北京律師事務(wù)所與上海影視傳媒公司拒聘川大學(xué)生事件等。通過(guò)分析這些案例的具體情況、處理結(jié)果以及社會(huì)影響，深入探討當(dāng)前我國(guó)大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)法律保障在實(shí)踐中存在的問(wèn)題，如就業(yè)歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不明確、法律責(zé)任的追究難度大等，從而為提出針對(duì)性的對(duì)策建議提供實(shí)踐依據(jù)。比較分析法：對(duì)國(guó)內(nèi)外大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)法律保障制度進(jìn)行比較，分析不同國(guó)家和地區(qū)在法律體系、執(zhí)法機(jī)制、司法救濟(jì)等方面的差異和特點(diǎn)。將美國(guó)完善的反就業(yè)歧視法律體系、歐盟的就業(yè)平等指令以及德國(guó)將大學(xué)生就業(yè)納入法制化軌道的做法與我國(guó)現(xiàn)行制度進(jìn)行對(duì)比，找出我國(guó)在保障大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)方面的不足之處，學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，為完善我國(guó)相關(guān)制度提供參考。1.3.2創(chuàng)新點(diǎn)本研究在視角和內(nèi)容上具有一定的創(chuàng)新。在視角方面，從多視角分析大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)法律保障問(wèn)題，不僅從法學(xué)角度探討法律制度的完善，還結(jié)合社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科理論，分析就業(yè)歧視現(xiàn)象產(chǎn)生的深層次原因以及對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，綜合考慮各方面因素，提出更加全面、系統(tǒng)的保障措施。在內(nèi)容上，結(jié)合最新的案例和時(shí)代背景，深入剖析大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)受侵害的新形式和新特點(diǎn)，如在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下出現(xiàn)的線上招聘歧視等問(wèn)題。同時(shí)，針對(duì)這些新問(wèn)題，提出具有針對(duì)性和可操作性的建議，為解決當(dāng)前大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)法律保障面臨的困境提供新思路，使研究成果更貼合實(shí)際需求，對(duì)完善我國(guó)相關(guān)法律制度和保障大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)具有更強(qiáng)的指導(dǎo)意義。二、大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)相關(guān)理論2.1平等就業(yè)權(quán)的內(nèi)涵平等就業(yè)權(quán)是公民勞動(dòng)權(quán)的重要組成部分，具有豐富而深刻的內(nèi)涵，主要體現(xiàn)在機(jī)會(huì)均等、待遇平等以及禁止歧視等方面。機(jī)會(huì)均等是平等就業(yè)權(quán)的核心要素之一。它意味著任何公民，不論其性別、民族、種族、宗教信仰、年齡、地域、家庭背景等因素如何，都平等地享有獲得就業(yè)機(jī)會(huì)的權(quán)利和資格。在就業(yè)市場(chǎng)中，每一位求職者都應(yīng)當(dāng)擁有平等參與競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，能夠平等地獲取招聘信息，不受任何不合理的限制和排斥。用人單位在發(fā)布招聘信息時(shí)，應(yīng)面向社會(huì)廣泛公開(kāi)，不得設(shè)置不合理的門檻，如限制特定地區(qū)的人員應(yīng)聘、對(duì)畢業(yè)院校進(jìn)行歧視性要求等。在公務(wù)員招錄、事業(yè)單位招聘等各類招聘活動(dòng)中，都應(yīng)通過(guò)正規(guī)渠道公開(kāi)發(fā)布招聘信息，明確招聘條件和要求，確保所有符合基本條件的人員都有機(jī)會(huì)報(bào)名參加，依據(jù)自身能力和素質(zhì)公平競(jìng)爭(zhēng)工作崗位。待遇平等也是平等就業(yè)權(quán)的關(guān)鍵內(nèi)容。一旦勞動(dòng)者獲得就業(yè)機(jī)會(huì)，在勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件、職業(yè)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、社會(huì)保險(xiǎn)和福利等方面，應(yīng)享有與其他從事相同或類似工作的勞動(dòng)者同等的待遇。勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬，不能因?yàn)閯趧?dòng)者的性別、出身等因素而存在差異。在同一單位中，從事相同工作、付出同等勞動(dòng)的男女員工，其工資待遇應(yīng)相同。在職業(yè)培訓(xùn)方面，用人單位應(yīng)給予所有員工平等接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，幫助他們提升職業(yè)技能和綜合素質(zhì)，以更好地適應(yīng)工作需求和職業(yè)發(fā)展。對(duì)于有晉升機(jī)會(huì)的崗位，應(yīng)建立公平公正的晉升機(jī)制，讓每一位員工都能憑借自身的工作表現(xiàn)和能力參與競(jìng)爭(zhēng)，獲得晉升機(jī)會(huì)。禁止歧視是平等就業(yè)權(quán)的重要保障。就業(yè)歧視是指基于與工作能力和工作崗位無(wú)關(guān)的因素，對(duì)勞動(dòng)者在就業(yè)機(jī)會(huì)、就業(yè)待遇等方面給予差別對(duì)待的行為。法律明確禁止基于性別、種族、民族、宗教信仰、殘疾、年齡等因素的就業(yè)歧視。性別歧視在就業(yè)市場(chǎng)中較為常見(jiàn)，如一些企業(yè)在招聘時(shí)傾向于男性，對(duì)女性求職者設(shè)置更高的門檻，或者在薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展等方面對(duì)女性存在不公平對(duì)待。種族和民族歧視同樣不可取，任何勞動(dòng)者都不應(yīng)因其種族或民族背景而受到歧視。對(duì)于殘疾勞動(dòng)者，社會(huì)應(yīng)給予更多的關(guān)懷和支持，用人單位應(yīng)提供合理的便利條件，使其能夠勝任工作，而不是將其拒之門外。年齡歧視也時(shí)有發(fā)生，如一些單位在招聘時(shí)對(duì)求職者的年齡進(jìn)行不合理限制，剝奪了部分大齡勞動(dòng)者的就業(yè)機(jī)會(huì)。這些歧視行為嚴(yán)重違背了平等就業(yè)權(quán)的原則，破壞了公平競(jìng)爭(zhēng)的就業(yè)環(huán)境，必須堅(jiān)決予以禁止。2.2大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)的重要性2.2.1對(duì)大學(xué)生個(gè)人的意義大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)其個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展具有舉足輕重的意義，主要體現(xiàn)在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、獲得經(jīng)濟(jì)獨(dú)立和推動(dòng)職業(yè)發(fā)展等方面。實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值是大學(xué)生就業(yè)的重要目標(biāo)之一。大學(xué)教育為大學(xué)生提供了系統(tǒng)的知識(shí)和專業(yè)技能培訓(xùn)，使他們具備了在社會(huì)中發(fā)揮才能的基礎(chǔ)。當(dāng)大學(xué)生擁有平等就業(yè)權(quán)，能夠在公平的環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)，他們可以將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作中，為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)也能在工作中不斷挖掘自身潛力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升。在科技創(chuàng)新領(lǐng)域，許多大學(xué)生憑借自己在高校所學(xué)的專業(yè)知識(shí)，投身于科研工作，通過(guò)平等競(jìng)爭(zhēng)獲得進(jìn)入科研機(jī)構(gòu)或科技企業(yè)的機(jī)會(huì)，他們的研究成果不僅推動(dòng)了行業(yè)的發(fā)展，也為社會(huì)進(jìn)步做出了貢獻(xiàn)，自身的才華和能力得到了充分展現(xiàn)和認(rèn)可。經(jīng)濟(jì)獨(dú)立是大學(xué)生走向社會(huì)的重要標(biāo)志，而平等就業(yè)權(quán)是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)獨(dú)立的關(guān)鍵。通過(guò)平等就業(yè)，大學(xué)生能夠獲得穩(wěn)定的收入來(lái)源，擺脫對(duì)家庭的經(jīng)濟(jì)依賴，實(shí)現(xiàn)生活上的自立。有了經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，他們可以更好地規(guī)劃自己的生活，追求自己的興趣愛(ài)好，提升生活質(zhì)量。一名來(lái)自普通家庭的大學(xué)生，通過(guò)平等競(jìng)爭(zhēng)獲得了一份滿意的工作，不僅能夠支付自己的生活費(fèi)用，還可以減輕家庭的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，同時(shí)有能力參加各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動(dòng)，提升自己的綜合素質(zhì)，為未來(lái)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。平等就業(yè)權(quán)為大學(xué)生的職業(yè)發(fā)展提供了廣闊的空間和良好的開(kāi)端。在公平的就業(yè)環(huán)境中，大學(xué)生能夠選擇與自己專業(yè)和興趣相符的工作崗位，有利于他們?cè)诠ぷ髦蟹e累經(jīng)驗(yàn)、提升技能，為未來(lái)的職業(yè)晉升和發(fā)展創(chuàng)造有利條件。一個(gè)熱愛(ài)教育事業(yè)的師范專業(yè)大學(xué)生，在平等就業(yè)的保障下，順利進(jìn)入學(xué)校擔(dān)任教師，在教學(xué)實(shí)踐中不斷提升自己的教學(xué)水平，獲得了學(xué)生和家長(zhǎng)的認(rèn)可，從而有機(jī)會(huì)參與學(xué)校的教學(xué)改革項(xiàng)目，逐步晉升為教學(xué)骨干或管理人員，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想。相反，如果大學(xué)生在就業(yè)過(guò)程中遭受歧視，無(wú)法進(jìn)入自己理想的崗位，可能會(huì)導(dǎo)致他們對(duì)工作失去熱情，職業(yè)發(fā)展受到阻礙，甚至影響到他們未來(lái)的人生規(guī)劃。2.2.2對(duì)社會(huì)發(fā)展的意義大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)的保障，對(duì)社會(huì)發(fā)展具有多方面的積極影響，在促進(jìn)社會(huì)公平、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定等方面發(fā)揮著重要作用。促進(jìn)社會(huì)公平是保障大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)的重要意義之一。就業(yè)公平是社會(huì)公平的重要體現(xiàn)，大學(xué)生作為社會(huì)的新生力量，他們?cè)诰蜆I(yè)過(guò)程中能否獲得公平對(duì)待，直接關(guān)系到社會(huì)公平的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)大學(xué)生不論其出身、性別、地域等因素，都能在就業(yè)市場(chǎng)中享有平等的機(jī)會(huì)，依據(jù)自身能力和努力獲得相應(yīng)的工作崗位時(shí)，社會(huì)的公平正義得以彰顯。這有助于打破社會(huì)階層固化，為社會(huì)各階層提供上升通道，使每個(gè)人都能通過(guò)自身努力實(shí)現(xiàn)社會(huì)流動(dòng)，從而營(yíng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、積極向上的社會(huì)氛圍。如果大量大學(xué)生因就業(yè)歧視而被剝奪平等就業(yè)的機(jī)會(huì)，可能會(huì)導(dǎo)致社會(huì)階層差距進(jìn)一步擴(kuò)大，引發(fā)社會(huì)矛盾和不滿情緒，影響社會(huì)的和諧穩(wěn)定。推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展是大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)對(duì)社會(huì)的又一重要貢獻(xiàn)。大學(xué)生是高素質(zhì)的人才群體，他們具備創(chuàng)新思維和專業(yè)技能，是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α１Ｕ洗髮W(xué)生平等就業(yè)權(quán)，能夠使他們的才能得到充分發(fā)揮，為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造更多的價(jià)值。在新興的信息技術(shù)領(lǐng)域，大量計(jì)算機(jī)專業(yè)的大學(xué)生通過(guò)平等競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，他們憑借創(chuàng)新能力和專業(yè)知識(shí)，開(kāi)發(fā)出各種新的軟件和應(yīng)用程序，推動(dòng)了信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)注入了新的活力。大學(xué)生的就業(yè)還能帶動(dòng)相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，如住房、消費(fèi)等，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的良性循環(huán)。當(dāng)大學(xué)生就業(yè)穩(wěn)定后，他們會(huì)產(chǎn)生住房需求，帶動(dòng)房地產(chǎn)市場(chǎng)的發(fā)展；同時(shí)，他們的消費(fèi)能力也會(huì)促進(jìn)商品和服務(wù)的流通，拉動(dòng)內(nèi)需，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的繁榮。維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定也是保障大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)的重要作用。穩(wěn)定的就業(yè)是社會(huì)穩(wěn)定的基石，大學(xué)生作為社會(huì)的重要群體，其就業(yè)狀況直接影響到社會(huì)的穩(wěn)定。當(dāng)大學(xué)生能夠平等就業(yè)，獲得穩(wěn)定的工作和收入時(shí)，他們能夠更好地融入社會(huì)，減少因就業(yè)困難和就業(yè)不平等引發(fā)的社會(huì)問(wèn)題，如失業(yè)、貧困、犯罪等。相反，如果大學(xué)生面臨嚴(yán)重的就業(yè)歧視和就業(yè)困難，可能會(huì)導(dǎo)致他們對(duì)社會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，甚至采取極端行為，影響社會(huì)的安定團(tuán)結(jié)。在一些地區(qū)，因大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題引發(fā)的群體性事件，給社會(huì)秩序帶來(lái)了不良影響。因此，保障大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)，對(duì)于維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，構(gòu)建和諧社會(huì)具有重要意義。2.3我國(guó)保障大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)的相關(guān)法律規(guī)定我國(guó)已初步構(gòu)建起保障大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)的法律體系，主要涵蓋憲法、勞動(dòng)法、就業(yè)促進(jìn)法等相關(guān)法律，這些法律從不同層面為大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)提供了法律依據(jù)和保障。憲法作為我國(guó)的根本大法，為大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。《中華人民共和國(guó)憲法》第三十三條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)公民在法律面前一律平等。”第四十二條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)。”這些條款明確了公民在勞動(dòng)就業(yè)方面享有平等的權(quán)利，不受任何不合理的差別對(duì)待，為大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)提供了根本性的法律依據(jù)，是其他相關(guān)法律法規(guī)制定的重要準(zhǔn)則。它從宏觀層面確立了平等就業(yè)的基本原則，強(qiáng)調(diào)了無(wú)論公民的身份、背景如何，在就業(yè)領(lǐng)域都應(yīng)享有平等的地位和機(jī)會(huì)，為大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)的保障提供了最高層次的法律支持。勞動(dòng)法是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本法律，在保障大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)方面發(fā)揮著重要作用。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三條規(guī)定：“勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。”第十二條明確指出：“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視。”這些規(guī)定從勞動(dòng)者的基本權(quán)利出發(fā)，具體闡述了平等就業(yè)權(quán)的內(nèi)涵，禁止基于多種因素的就業(yè)歧視，為大學(xué)生在就業(yè)過(guò)程中免受不合理的差別對(duì)待提供了直接的法律依據(jù)。當(dāng)大學(xué)生在就業(yè)中遭遇因民族、性別等原因?qū)е碌钠缫晻r(shí)，可以依據(jù)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定維護(hù)自己的合法權(quán)益。就業(yè)促進(jìn)法是專門為促進(jìn)就業(yè)而制定的法律，對(duì)保障大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)做出了更為詳細(xì)和具體的規(guī)定。該法第三條規(guī)定：“勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”這與勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定相呼應(yīng)，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了就業(yè)平等的原則。第二十六條規(guī)定：“用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。”明確了用人單位和職業(yè)中介機(jī)構(gòu)在就業(yè)過(guò)程中的平等義務(wù)，從源頭上保障了大學(xué)生平等獲得就業(yè)機(jī)會(huì)和公平就業(yè)條件的權(quán)利。在就業(yè)促進(jìn)法中，還對(duì)婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動(dòng)者等特殊群體的平等就業(yè)權(quán)給予了特別關(guān)注，如第二十七條規(guī)定：“國(guó)家保障婦女享有與男子平等的勞動(dòng)權(quán)利。用人單位招用人員，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。”這對(duì)于保障女大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)具有重要意義，防止女大學(xué)生在就業(yè)中因性別因素受到不公平對(duì)待。三、我國(guó)大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)受侵害現(xiàn)狀及案例分析3.1就業(yè)歧視現(xiàn)象3.1.1性別歧視性別歧視是大學(xué)生就業(yè)歧視中最為突出的表現(xiàn)之一，女大學(xué)生在就業(yè)過(guò)程中往往面臨諸多不公平待遇。從招聘信息發(fā)布環(huán)節(jié)開(kāi)始，就存在著明顯的性別偏向。許多用人單位在招聘啟事上直接注明“男性優(yōu)先”或“只招男性”，將女性求職者排除在外。即使招聘崗位的工作內(nèi)容與性別并無(wú)直接關(guān)聯(lián)，如一些行政、財(cái)務(wù)、客服等崗位，女性在工作能力和細(xì)致程度上并不遜色于男性，但仍因性別因素被拒之門外。在面試環(huán)節(jié)，女大學(xué)生也常常受到不公正對(duì)待。面試官可能會(huì)對(duì)女大學(xué)生提出一些與工作能力無(wú)關(guān)的問(wèn)題，如詢問(wèn)婚姻狀況、生育計(jì)劃等，以此來(lái)評(píng)估錄用女大學(xué)生可能帶來(lái)的潛在成本。在一次針對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷崗位的面試中，男大學(xué)生被主要詢問(wèn)專業(yè)知識(shí)、市場(chǎng)推廣經(jīng)驗(yàn)等與崗位相關(guān)的問(wèn)題，而女大學(xué)生除了被問(wèn)到這些問(wèn)題外，還被反復(fù)追問(wèn)是否有結(jié)婚打算、近期是否計(jì)劃生育。這種差別對(duì)待使得女大學(xué)生在面試中處于劣勢(shì)，增加了她們求職的難度。在薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展方面，性別歧視同樣存在。即使女大學(xué)生與男大學(xué)生從事相同的工作，具備相同的學(xué)歷和能力，她們的薪資水平往往低于男性。一些企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，存在明顯的性別差異，女性員工的晉升機(jī)會(huì)也相對(duì)較少。在某互聯(lián)網(wǎng)公司，同樣是入職一年的新員工，男性員工的月工資比女性員工高出500元，且在晉升管理層的機(jī)會(huì)上，男性員工明顯多于女性員工。這種不公平的待遇嚴(yán)重打擊了女大學(xué)生的工作積極性，限制了她們的職業(yè)發(fā)展空間。以山西籍女大學(xué)生黃菊的經(jīng)歷為例，她是北京某高校2012年應(yīng)屆畢業(yè)生。在畢業(yè)找工作時(shí)，她看到巨人教育發(fā)布的行政助理職位招聘啟事，該職位描述的條件她都符合，便投遞了簡(jiǎn)歷。然而，之后她發(fā)現(xiàn)該招聘啟事中新增了“僅限男性”的條件，致電詢問(wèn)時(shí)，巨人教育答復(fù)即便她各項(xiàng)條件都符合，也不會(huì)予以考慮。黃菊被拒錄后，向反歧視公益機(jī)構(gòu)咨詢，得知這屬于性別歧視，違反了相關(guān)法律法規(guī)。她隨后將巨人學(xué)校訴至海淀法院，又以行政不作為將海淀區(qū)人力資源和社會(huì)保障局訴至法院。這一案例充分反映了女大學(xué)生在就業(yè)中因性別受到的限制和不公平對(duì)待，也凸顯了女大學(xué)生在維護(hù)自身平等就業(yè)權(quán)時(shí)面臨的困境。3.1.2學(xué)歷歧視學(xué)歷歧視也是大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題，主要表現(xiàn)為用人單位不合理地設(shè)置學(xué)歷門檻，對(duì)畢業(yè)院校和學(xué)歷層次進(jìn)行過(guò)度篩選。一些用人單位在招聘時(shí)，明確要求求職者必須畢業(yè)于“雙一流”高校或985、211院校，非此類高校畢業(yè)生的簡(jiǎn)歷往往直接被淘汰，即使他們具備與崗位要求相符的專業(yè)技能和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。在一些知名企業(yè)的校園招聘中，只面向少數(shù)重點(diǎn)高校開(kāi)展，普通高校的學(xué)生連投遞簡(jiǎn)歷的機(jī)會(huì)都沒(méi)有。在一次大型企業(yè)的招聘活動(dòng)中，其招聘崗位要求碩士及以上學(xué)歷，且第一學(xué)歷必須為985院校，許多普通高校的碩士畢業(yè)生，即使專業(yè)成績(jī)優(yōu)秀、實(shí)踐能力突出，也因?qū)W歷門檻被拒之門外。除了對(duì)畢業(yè)院校的歧視，學(xué)歷層次歧視也較為普遍。部分用人單位對(duì)專升本、自考本科等學(xué)歷存在偏見(jiàn)，認(rèn)為這些學(xué)歷的含金量不如全日制本科，在招聘時(shí)將持有這些學(xué)歷的大學(xué)生排除在外。武漢一所中職學(xué)校的職工劉先生反映，三甲醫(yī)院湖北省婦幼保健院在護(hù)士招聘條件中注明，要求全日制統(tǒng)招本科及以上學(xué)歷，不含“中起本”“專升本”等畢業(yè)生，涉嫌學(xué)歷歧視。雖然院方稱此次招聘是出于工作實(shí)際考慮，且往年也招過(guò)自考本科、中職起點(diǎn)的學(xué)生，但這種明確的學(xué)歷限制，無(wú)疑剝奪了部分持有非全日制本科學(xué)歷護(hù)士的平等就業(yè)機(jī)會(huì)。這種學(xué)歷歧視現(xiàn)象不僅限制了大學(xué)生的就業(yè)選擇，也造成了人力資源的浪費(fèi)。許多非重點(diǎn)高校的大學(xué)生和非全日制學(xué)歷的大學(xué)生，通過(guò)自身努力具備了扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和技能，但由于學(xué)歷歧視，無(wú)法進(jìn)入一些企業(yè)工作，他們的才能得不到充分發(fā)揮。而用人單位過(guò)度追求高學(xué)歷和名校背景，可能會(huì)錯(cuò)過(guò)一些真正適合崗位的人才，影響企業(yè)的發(fā)展。一些中小企業(yè)在招聘時(shí)，盲目跟風(fēng)大企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，只招聘名校畢業(yè)生，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這些畢業(yè)生在實(shí)際工作中可能存在眼高手低、穩(wěn)定性差等問(wèn)題，而一些普通高校的畢業(yè)生雖然學(xué)歷不占優(yōu)勢(shì)，但踏實(shí)肯干、專業(yè)技能扎實(shí)，卻因?qū)W歷門檻無(wú)法進(jìn)入企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理。3.1.3地域歧視地域歧視在大學(xué)生就業(yè)中時(shí)有發(fā)生，部分用人單位根據(jù)求職者的籍貫或戶籍所在地，對(duì)其進(jìn)行差別對(duì)待。一些用人單位存在地域偏見(jiàn)，認(rèn)為某些地區(qū)的人具有特定的不良品質(zhì)或行為習(xí)慣，從而在招聘時(shí)拒絕錄用來(lái)自這些地區(qū)的大學(xué)生。河南24歲女大學(xué)生小閆在求職時(shí)就遭遇了地域歧視。她向浙江喜來(lái)登度假村公司投遞簡(jiǎn)歷應(yīng)聘“法務(wù)”和“董事長(zhǎng)助理”兩個(gè)職位，該公司回復(fù)稱她不符合要求，原因一欄中赫然寫著“河南人”三個(gè)字。小閆認(rèn)為這是赤裸裸的地域歧視，于是將該公司告上法庭。最終，法院判決該公司構(gòu)成就業(yè)歧視，需向小閆賠償精神撫慰金9000元及合理維權(quán)費(fèi)用共計(jì)10000元，并向小閆口頭道歉，在《法制日?qǐng)?bào)》公開(kāi)登報(bào)賠禮道歉。地域歧視還體現(xiàn)在對(duì)戶籍的限制上。一些地方的事業(yè)單位或國(guó)有企業(yè)在招聘時(shí)，明確要求本地戶籍，外地大學(xué)生即使能力出眾，也無(wú)法報(bào)考。在某些地區(qū)的教師招聘中，只允許本地戶籍的大學(xué)生報(bào)名，外地戶籍的師范類大學(xué)生即使擁有教師資格證和豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，也被排除在招聘范圍之外。這種戶籍限制不僅限制了人才的自由流動(dòng)，也違背了公平競(jìng)爭(zhēng)的就業(yè)原則，使得外地大學(xué)生在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，無(wú)法充分發(fā)揮自己的才能。安徽應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)女生蘇敏，因應(yīng)聘南京人力資源社會(huì)保障局“12333”電話咨詢員時(shí)被要求必須具有南京市戶籍遭拒，她委托律師向法院遞交訴狀，將南京人社局告上法庭。雖然對(duì)于戶籍歧視是否違法存在爭(zhēng)議，但這種現(xiàn)象無(wú)疑損害了外地大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)，影響了就業(yè)市場(chǎng)的公平性。3.1.4其他歧視除了上述常見(jiàn)的就業(yè)歧視類型，大學(xué)生在就業(yè)過(guò)程中還可能遭遇年齡、外貌、健康狀況等方面的歧視。年齡歧視主要表現(xiàn)為用人單位對(duì)求職者的年齡進(jìn)行不合理限制。一些企業(yè)在招聘時(shí)，要求求職者年齡必須在一定范圍內(nèi)，如25歲以下或30歲以下，超過(guò)這個(gè)年齡的大學(xué)生即使其他條件符合，也可能被拒絕。在一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的校招中，明確要求應(yīng)屆畢業(yè)生年齡不得超過(guò)25周歲，這使得部分年齡稍大的大學(xué)生失去了就業(yè)機(jī)會(huì)。對(duì)于一些因?qū)W業(yè)深造或其他原因?qū)е庐厴I(yè)年齡偏大的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，年齡歧視嚴(yán)重限制了他們的職業(yè)發(fā)展，使他們?cè)诰蜆I(yè)市場(chǎng)中面臨更大的壓力。外貌歧視也是大學(xué)生就業(yè)中不容忽視的問(wèn)題。部分用人單位在招聘時(shí)，對(duì)外貌有一定的要求，認(rèn)為外貌出眾的求職者更能代表企業(yè)形象，從而對(duì)那些外貌不符合其標(biāo)準(zhǔn)的大學(xué)生產(chǎn)生歧視。在一些服務(wù)行業(yè)和銷售崗位的招聘中，這種現(xiàn)象尤為明顯。一些企業(yè)在招聘空姐、前臺(tái)接待、銷售員等崗位時(shí)，對(duì)外貌和身高有嚴(yán)格的要求，即使一些大學(xué)生專業(yè)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高，但因外貌或身高不符合要求，也難以獲得錄用機(jī)會(huì)。這對(duì)那些外貌普通的大學(xué)生來(lái)說(shuō)是不公平的，他們的能力被外貌因素所掩蓋，無(wú)法憑借自身實(shí)力在就業(yè)市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)。健康狀況歧視同樣給大學(xué)生就業(yè)帶來(lái)困擾。一些用人單位對(duì)患有某些疾病或身體有殘疾的大學(xué)生存在偏見(jiàn)，即使這些疾病或殘疾并不影響工作能力，也拒絕錄用他們。小李是一名肝功能不全的大學(xué)生，2018年年底入職某模具公司從事線切割工作，2022年1月體檢被診斷為肝功能不全后，模具公司要求其提供無(wú)傳染性證明才能上班，在小李多次體檢結(jié)果均為未見(jiàn)明顯異常后，公司仍以肝功能不全為由強(qiáng)行安排其休病假。小李認(rèn)為公司的行為剝奪了他的勞動(dòng)權(quán)利，屬于就業(yè)歧視。我國(guó)就業(yè)促進(jìn)法規(guī)定，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，除非該勞動(dòng)者從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。但在實(shí)際就業(yè)中，像小李這樣因健康狀況受到歧視的大學(xué)生并不少見(jiàn)，他們的平等就業(yè)權(quán)受到了侵害，難以獲得公平的就業(yè)機(jī)會(huì)。3.2就業(yè)信息不平等就業(yè)信息不平等是大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)受侵害的又一重要表現(xiàn)，主要體現(xiàn)在招聘信息不公開(kāi)、不透明以及虛假信息泛濫等方面，這些問(wèn)題嚴(yán)重誤導(dǎo)了大學(xué)生的就業(yè)選擇，破壞了公平競(jìng)爭(zhēng)的就業(yè)環(huán)境。招聘信息不公開(kāi)、不透明使得大學(xué)生難以獲取全面、準(zhǔn)確的就業(yè)機(jī)會(huì)。一些用人單位在招聘時(shí)，沒(méi)有通過(guò)正規(guī)、廣泛的渠道發(fā)布招聘信息，而是僅在內(nèi)部或小范圍內(nèi)傳播，導(dǎo)致很多大學(xué)生無(wú)法得知招聘信息，失去了平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。一些小型企業(yè)或地方事業(yè)單位，在招聘員工時(shí)，僅在單位內(nèi)部公告欄張貼招聘啟事，或者只在當(dāng)?shù)氐男⌒驼衅妇W(wǎng)站發(fā)布信息，外地大學(xué)生或沒(méi)有關(guān)注到這些渠道的大學(xué)生根本無(wú)法知曉招聘事宜。在一些國(guó)有企業(yè)的招聘中，存在“內(nèi)部招聘”“定向招聘”等情況，招聘信息不向社會(huì)公開(kāi)，使得外部大學(xué)生無(wú)法參與競(jìng)爭(zhēng)，這種不公開(kāi)、不透明的招聘方式剝奪了大學(xué)生平等獲取就業(yè)信息的權(quán)利，破壞了就業(yè)市場(chǎng)的公平性。虛假招聘信息也是困擾大學(xué)生就業(yè)的一大難題。部分用人單位為了提高自身知名度、吸引更多求職者投遞簡(jiǎn)歷，或者出于其他不良目的，發(fā)布虛假的招聘信息。這些信息往往夸大崗位待遇、工作內(nèi)容與實(shí)際不符，或者根本沒(méi)有招聘需求。一些企業(yè)在招聘信息中聲稱提供高薪待遇、良好的職業(yè)發(fā)展空間，但當(dāng)大學(xué)生入職后才發(fā)現(xiàn)，實(shí)際工資遠(yuǎn)低于招聘時(shí)的承諾，工作強(qiáng)度大且晉升機(jī)會(huì)渺茫。有些企業(yè)甚至以招聘為名，收集大學(xué)生的個(gè)人信息，用于其他商業(yè)用途。還有一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，打著企業(yè)招聘的幌子，實(shí)則是為了推銷培訓(xùn)課程，誘使大學(xué)生參加高價(jià)培訓(xùn)，畢業(yè)后卻無(wú)法提供承諾的工作崗位。這些虛假信息嚴(yán)重誤導(dǎo)了大學(xué)生的就業(yè)選擇，浪費(fèi)了他們的時(shí)間和精力，給大學(xué)生的就業(yè)帶來(lái)了極大的困擾。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，線上招聘成為大學(xué)生求職的重要途徑，但也加劇了就業(yè)信息不平等的問(wèn)題。一些招聘平臺(tái)對(duì)招聘信息審核不嚴(yán)，導(dǎo)致虛假信息充斥其中。部分不良企業(yè)利用線上招聘的便捷性，隨意發(fā)布虛假崗位，而大學(xué)生在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中難以核實(shí)信息的真實(shí)性，往往在投入大量時(shí)間和精力準(zhǔn)備面試后，才發(fā)現(xiàn)是一場(chǎng)騙局。線上招聘還存在信息推送不公平的現(xiàn)象，一些招聘平臺(tái)根據(jù)用戶的瀏覽歷史、搜索記錄等進(jìn)行個(gè)性化推薦，導(dǎo)致大學(xué)生獲取的招聘信息存在局限性，無(wú)法全面了解就業(yè)市場(chǎng)的需求，進(jìn)一步加劇了就業(yè)信息的不平等。3.3就業(yè)協(xié)議與勞動(dòng)合同問(wèn)題3.3.1就業(yè)協(xié)議簽訂中的問(wèn)題在大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中，就業(yè)協(xié)議的簽訂是重要環(huán)節(jié)，但其中存在諸多問(wèn)題，嚴(yán)重影響大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。霸王條款是就業(yè)協(xié)議中常見(jiàn)的問(wèn)題之一。一些用人單位利用大學(xué)生求職心切、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足的特點(diǎn)，在就業(yè)協(xié)議中設(shè)置不合理的條款，限制大學(xué)生的權(quán)益。有的協(xié)議規(guī)定大學(xué)生在畢業(yè)后必須到該單位工作一定年限，否則需支付高額違約金，違約金數(shù)額往往超出大學(xué)生的承受能力。在某些企業(yè)與大學(xué)生簽訂的就業(yè)協(xié)議中，約定服務(wù)期為5年，若大學(xué)生提前離職，需支付違約金10萬(wàn)元。對(duì)于剛畢業(yè)、收入不高的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，這筆違約金是沉重的負(fù)擔(dān)。有些協(xié)議還存在限制大學(xué)生自主擇業(yè)的條款，如規(guī)定大學(xué)生在服務(wù)期內(nèi)不得參加其他單位的招聘考試，否則視為違約。這種條款剝奪了大學(xué)生在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中尋求更好機(jī)會(huì)的權(quán)利，違背了平等就業(yè)的原則。違約責(zé)任不清也是就業(yè)協(xié)議簽訂中的突出問(wèn)題。部分就業(yè)協(xié)議對(duì)雙方的違約責(zé)任規(guī)定模糊，當(dāng)出現(xiàn)違約情況時(shí)，難以確定責(zé)任主體和責(zé)任范圍。在一些就業(yè)協(xié)議中，只簡(jiǎn)單提及一方違約需承擔(dān)責(zé)任，但未明確具體的違約情形和賠償方式。某高校畢業(yè)生小張與一家企業(yè)簽訂就業(yè)協(xié)議后，企業(yè)因自身經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整，突然取消招聘計(jì)劃，但協(xié)議中未明確這種情況下企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，小張的權(quán)益無(wú)法得到有效保障。有些就業(yè)協(xié)議雖然規(guī)定了違約金，但對(duì)于違約金的計(jì)算方式、支付時(shí)間等關(guān)鍵內(nèi)容未作詳細(xì)說(shuō)明，導(dǎo)致雙方在違約賠償問(wèn)題上產(chǎn)生爭(zhēng)議。這種違約責(zé)任不清的情況，使得大學(xué)生在就業(yè)協(xié)議簽訂后，面臨較大的風(fēng)險(xiǎn)，一旦用人單位違約，大學(xué)生難以通過(guò)協(xié)議維護(hù)自己的合法權(quán)益。3.3.2勞動(dòng)合同簽訂與履行中的問(wèn)題勞動(dòng)合同是保障勞動(dòng)者權(quán)益的重要法律文件，但在實(shí)際操作中，用人單位在勞動(dòng)合同簽訂與履行過(guò)程中存在諸多侵害大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)的現(xiàn)象。用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的情況時(shí)有發(fā)生。一些企業(yè)為了規(guī)避法律責(zé)任、降低用工成本，故意拖延或拒絕與大學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，部分小型企業(yè)和個(gè)體工商戶，與新入職大學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同的比例較低，有的企業(yè)甚至在大學(xué)生工作數(shù)月后仍未簽訂合同。小王是一名應(yīng)屆畢業(yè)生，入職一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司后，公司以各種理由推脫，一直未與他簽訂勞動(dòng)合同。在工作期間，小王的工資待遇、工作時(shí)間等都沒(méi)有明確的書面約定，他的權(quán)益隨時(shí)可能受到侵害。不簽訂勞動(dòng)合同使得大學(xué)生在勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、社會(huì)保險(xiǎn)等方面缺乏明確的法律依據(jù)，一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，大學(xué)生往往處于弱勢(shì)地位，難以維護(hù)自己的合法權(quán)益。隨意解除合同也是常見(jiàn)問(wèn)題。一些用人單位在沒(méi)有正當(dāng)理由的情況下，隨意解除與大學(xué)生的勞動(dòng)合同，損害大學(xué)生的就業(yè)穩(wěn)定性和職業(yè)發(fā)展。小李在一家企業(yè)工作不到半年，企業(yè)以經(jīng)營(yíng)困難為由，突然解除與他的勞動(dòng)合同，且未按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這種隨意解除合同的行為，不僅給大學(xué)生帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失，還影響他們的職業(yè)規(guī)劃和心理健康。有些企業(yè)在解除合同時(shí)，不遵循法定程序，未提前通知大學(xué)生，也未給予合理的解釋，嚴(yán)重侵犯了大學(xué)生的合法權(quán)益。拖欠工資的現(xiàn)象同樣困擾著許多大學(xué)生。部分用人單位未能按時(shí)足額支付大學(xué)生的工資，給大學(xué)生的生活帶來(lái)困難。小趙在一家企業(yè)工作，公司經(jīng)常以資金周轉(zhuǎn)困難為由拖欠工資，有時(shí)甚至拖欠數(shù)月。工資是大學(xué)生勞動(dòng)的報(bào)酬，是他們生活的基本保障，拖欠工資嚴(yán)重?fù)p害了大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)和勞動(dòng)權(quán)益。一些企業(yè)還存在克扣工資的情況，以各種不合理的理由扣除大學(xué)生的工資，如遲到幾分鐘就扣除當(dāng)天工資的一定比例等，這種行為嚴(yán)重違反了勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，破壞了公平的就業(yè)環(huán)境。3.4典型案例深入剖析3.4.1“企業(yè)拒聘川大學(xué)生”案例分析在“企業(yè)拒聘川大學(xué)生”這一案例中，北京一家律師事務(wù)所與上海一影視傳媒公司負(fù)責(zé)人相繼宣布拒聘四川大學(xué)畢業(yè)生。這一事件源于四川大學(xué)研究生張某的地鐵“偷拍”事件，相關(guān)企業(yè)以對(duì)學(xué)校教書育人水平及事件處置能力存在質(zhì)疑為由，做出了拒聘決定。從法律角度來(lái)看，企業(yè)的這種行為嚴(yán)重侵害了川大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)。《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利，勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。企業(yè)以個(gè)別學(xué)生的問(wèn)題為由，對(duì)整個(gè)四川大學(xué)的學(xué)生群體進(jìn)行拒聘，屬于不合理的差別對(duì)待，超出了用人單位自主用人的合理范疇。這種行為剝奪了川大學(xué)生平等獲得就業(yè)機(jī)會(huì)的權(quán)利，違背了就業(yè)平等的基本原則。將個(gè)別學(xué)生的行為歸咎于整個(gè)學(xué)校的學(xué)生群體，缺乏法律依據(jù)和合理邏輯，是對(duì)川大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)的公然侵犯。企業(yè)的拒聘行為應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。根據(jù)就業(yè)促進(jìn)法，用人單位實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。川大學(xué)生若因企業(yè)的拒聘行為導(dǎo)致就業(yè)權(quán)益受損，可以通過(guò)法律途徑維護(hù)自己的合法權(quán)益。企業(yè)可能需要承擔(dān)停止侵害、賠禮道歉、賠償損失等法律責(zé)任。停止侵害要求企業(yè)立即停止拒聘川大學(xué)生的行為，恢復(fù)平等的招聘政策；賠禮道歉是對(duì)川大學(xué)生精神上的撫慰，彌補(bǔ)因拒聘行為給他們帶來(lái)的傷害；賠償損失則包括因失去就業(yè)機(jī)會(huì)而遭受的經(jīng)濟(jì)損失，以及因精神傷害而產(chǎn)生的精神損害賠償?shù)取Ｈ裟炒ù髮W(xué)生因企業(yè)拒聘，失去了原本可以獲得的高薪工作機(jī)會(huì)，企業(yè)可能需要賠償其預(yù)期的工資收入損失以及因求職產(chǎn)生的合理費(fèi)用等。此案例也凸顯了我國(guó)在就業(yè)歧視法律監(jiān)管方面的不足，應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)企業(yè)招聘行為的監(jiān)管，明確就業(yè)歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和法律責(zé)任，加大對(duì)侵權(quán)行為的懲處力度，切實(shí)保障大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)。3.4.2“銀行拒錄有犯罪記錄大學(xué)生”案例分析在“銀行拒錄有犯罪記錄大學(xué)生”案例中，某大學(xué)生在大學(xué)期間因一時(shí)沖動(dòng)參與盜竊，被判處有期徒刑一年，緩刑兩年。刑滿釋放后，他努力學(xué)習(xí)，通過(guò)了銀行的招聘考試，但在入職審查時(shí)，銀行以其有犯罪記錄為由拒絕錄用。這一案例涉及犯罪記錄封存與平等就業(yè)權(quán)的關(guān)系及諸多法律問(wèn)題。我國(guó)對(duì)未成年人犯罪記錄實(shí)行封存制度，《中華人民共和國(guó)刑事訴訟法》規(guī)定，犯罪的時(shí)候不滿十八周歲，被判處五年有期徒刑以下刑罰的，應(yīng)當(dāng)對(duì)相關(guān)犯罪記錄予以封存。犯罪記錄被封存的，不得向任何單位和個(gè)人提供，但司法機(jī)關(guān)為辦案需要或者有關(guān)單位根據(jù)國(guó)家規(guī)定進(jìn)行查詢的除外。在本案例中，若該大學(xué)生犯罪時(shí)不滿十八周歲且符合犯罪記錄封存條件，銀行在無(wú)合法查詢權(quán)限的情況下，獲取其犯罪記錄并以此拒錄，屬于違法行為，侵害了該大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)。即使該大學(xué)生不符合犯罪記錄封存條件，銀行的拒錄行為也值得商榷。從平等就業(yè)權(quán)角度看，勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)不應(yīng)因曾經(jīng)的犯罪記錄而被完全剝奪。除了法律明確規(guī)定不適合有犯罪記錄人員從事的工作崗位外，用人單位應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)者的個(gè)人表現(xiàn)、職業(yè)技能以及犯罪行為的性質(zhì)、情節(jié)和時(shí)間間隔等因素，判斷其是否適合崗位要求。在銀行業(yè)中，并非所有崗位都對(duì)有犯罪記錄人員存在絕對(duì)限制，若該大學(xué)生報(bào)考的崗位與金融安全、資金風(fēng)險(xiǎn)等關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，且其在服刑期滿后已改過(guò)自新，具備勝任工作的能力，銀行僅以犯罪記錄為由拒錄，就構(gòu)成了就業(yè)歧視，違反了就業(yè)促進(jìn)法中關(guān)于平等就業(yè)的規(guī)定。此案例提醒我們，在保障大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)時(shí)，需要平衡好對(duì)有犯罪記錄人員的改造和社會(huì)接納，以及用人單位的合理用人需求之間的關(guān)系，完善相關(guān)法律規(guī)定，明確在何種情況下用人單位可以拒絕錄用有犯罪記錄的大學(xué)生，避免過(guò)度歧視，促進(jìn)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。四、我國(guó)大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)法律保障存在的問(wèn)題4.1立法不完善4.1.1法律體系不健全目前，我國(guó)尚未制定專門的反就業(yè)歧視法，有關(guān)大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)的法律規(guī)定分散在憲法、勞動(dòng)法、就業(yè)促進(jìn)法、婦女權(quán)益保障法、殘疾人保障法等多部法律法規(guī)中。這種分散的立法模式導(dǎo)致法律規(guī)定缺乏系統(tǒng)性和連貫性，難以形成有效的法律保障體系。在實(shí)際操作中，不同法律法規(guī)之間可能存在沖突或不協(xié)調(diào)的情況，使得執(zhí)法和司法部門在處理就業(yè)歧視案件時(shí)面臨諸多困難，無(wú)法準(zhǔn)確適用法律，影響了對(duì)大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)的保護(hù)效果。憲法作為根本大法，雖確立了公民平等就業(yè)的基本原則，但缺乏具體的實(shí)施細(xì)則，難以直接作為解決就業(yè)歧視糾紛的依據(jù)。勞動(dòng)法對(duì)就業(yè)歧視的規(guī)定相對(duì)簡(jiǎn)單，主要集中在禁止基于民族、種族、性別、宗教信仰的歧視，且對(duì)于歧視行為的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和法律責(zé)任規(guī)定不夠明確。就業(yè)促進(jìn)法雖在一定程度上完善了反就業(yè)歧視的規(guī)定，但仍存在不足之處。該法沒(méi)有對(duì)就業(yè)歧視的概念進(jìn)行明確界定，導(dǎo)致在實(shí)踐中對(duì)于何種行為構(gòu)成就業(yè)歧視難以判斷。在學(xué)歷歧視、地域歧視等方面，法律規(guī)定不夠具體，缺乏可操作性，使得這些類型的就業(yè)歧視難以得到有效遏制。與國(guó)外一些國(guó)家相比，我國(guó)的反就業(yè)歧視法律體系存在明顯差距。美國(guó)早在20世紀(jì)60年代就頒布了《1964年民權(quán)法》，其中第七章專門規(guī)定了禁止就業(yè)歧視的內(nèi)容，隨后又陸續(xù)出臺(tái)了一系列相關(guān)法律，形成了較為完善的反就業(yè)歧視法律體系。歐盟也通過(guò)一系列指令，要求成員國(guó)禁止就業(yè)歧視，保障勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)。這些國(guó)家和地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)表明，制定專門的反就業(yè)歧視法，能夠明確就業(yè)歧視的定義、范圍、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和法律責(zé)任，為保障勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)提供更有力的法律支持。4.1.2法律條款不明確我國(guó)現(xiàn)有法律對(duì)就業(yè)歧視的界定不夠清晰。雖然多部法律都提到禁止就業(yè)歧視，但對(duì)于就業(yè)歧視的具體內(nèi)涵、構(gòu)成要件等缺乏明確規(guī)定。就業(yè)促進(jìn)法第三條規(guī)定勞動(dòng)者就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視，但對(duì)于何為“歧視”，沒(méi)有給出具體的判斷標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)踐中，用人單位的一些行為是否構(gòu)成就業(yè)歧視存在爭(zhēng)議。某企業(yè)在招聘時(shí)要求應(yīng)聘者身高達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，這種行為是否屬于就業(yè)歧視，在法律上沒(méi)有明確規(guī)定，導(dǎo)致勞動(dòng)者和用人單位各執(zhí)一詞，執(zhí)法和司法部門難以判斷。法律責(zé)任規(guī)定模糊也是一個(gè)突出問(wèn)題。現(xiàn)有法律對(duì)于就業(yè)歧視行為的法律責(zé)任規(guī)定較輕，且不夠具體。勞動(dòng)法規(guī)定用人單位違反規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，但對(duì)于賠償?shù)姆秶?biāo)準(zhǔn)等沒(méi)有明確規(guī)定。就業(yè)促進(jìn)法雖然規(guī)定了用人單位實(shí)施就業(yè)歧視應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任，但只是籠統(tǒng)地提到“依法給予處罰”，缺乏具體的處罰措施和力度規(guī)定。這種模糊的法律責(zé)任規(guī)定，使得用人單位實(shí)施就業(yè)歧視的成本較低，難以對(duì)其形成有效的威懾，導(dǎo)致就業(yè)歧視現(xiàn)象屢禁不止。在救濟(jì)途徑方面，法律規(guī)定也存在不足。當(dāng)大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)受到侵害時(shí)，他們可以通過(guò)勞動(dòng)仲裁、訴訟等途徑尋求救濟(jì)。但在實(shí)際操作中，這些救濟(jì)途徑存在諸多障礙。勞動(dòng)仲裁和訴訟程序繁瑣，耗時(shí)較長(zhǎng)，維權(quán)成本較高，使得一些大學(xué)生望而卻步。在舉證責(zé)任方面，我國(guó)目前實(shí)行“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的原則，對(duì)于處于弱勢(shì)地位的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，舉證難度較大。在就業(yè)歧視案件中，用人單位掌握著招聘、錄用等關(guān)鍵信息，大學(xué)生很難獲取相關(guān)證據(jù)來(lái)證明自己受到了歧視。這種救濟(jì)途徑的不完善，使得大學(xué)生在平等就業(yè)權(quán)受到侵害時(shí)，難以獲得及時(shí)、有效的法律救濟(jì)。四、我國(guó)大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)法律保障存在的問(wèn)題4.2執(zhí)法監(jiān)管不力4.2.1執(zhí)法主體不明確在我國(guó)，涉及大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)保障的執(zhí)法主體眾多，包括勞動(dòng)監(jiān)察部門、人力資源和社會(huì)保障部門、市場(chǎng)監(jiān)督管理部門等。然而，這些部門之間的職責(zé)劃分不夠清晰，存在職能交叉和重疊的現(xiàn)象，導(dǎo)致在實(shí)際執(zhí)法過(guò)程中，容易出現(xiàn)相互推諉、扯皮的情況，無(wú)法形成有效的執(zhí)法合力。勞動(dòng)監(jiān)察部門是負(fù)責(zé)勞動(dòng)保障監(jiān)察的專門機(jī)構(gòu)，其職責(zé)包括監(jiān)督用人單位遵守勞動(dòng)法律法規(guī)，查處勞動(dòng)違法行為。在保障大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)方面，勞動(dòng)監(jiān)察部門本應(yīng)發(fā)揮重要作用，對(duì)就業(yè)歧視、不簽訂勞動(dòng)合同等侵害大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)的行為進(jìn)行監(jiān)督和查處。但在實(shí)踐中，由于其與人力資源和社會(huì)保障部門等其他部門的職責(zé)界定不夠明確，在處理一些就業(yè)糾紛時(shí)，常常出現(xiàn)部門之間協(xié)調(diào)不暢的問(wèn)題。當(dāng)接到大學(xué)生關(guān)于就業(yè)歧視的投訴時(shí)，勞動(dòng)監(jiān)察部門可能認(rèn)為這涉及人力資源市場(chǎng)管理，應(yīng)由人力資源和社會(huì)保障部門負(fù)責(zé)；而人力資源和社會(huì)保障部門則可能認(rèn)為勞動(dòng)監(jiān)察部門才是直接負(fù)責(zé)勞動(dòng)執(zhí)法的部門，雙方互相推諉，導(dǎo)致投訴無(wú)法得到及時(shí)有效的處理。人力資源和社會(huì)保障部門承擔(dān)著促進(jìn)就業(yè)、管理人力資源市場(chǎng)等多項(xiàng)職能。在保障大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)方面，其應(yīng)制定相關(guān)政策，規(guī)范用人單位的招聘行為，維護(hù)就業(yè)市場(chǎng)的公平秩序。但由于其職能廣泛，在實(shí)際工作中，難以將全部精力集中在大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)保障上，且與其他部門的協(xié)作機(jī)制不夠完善，導(dǎo)致在執(zhí)法過(guò)程中存在漏洞。在對(duì)用人單位的招聘信息進(jìn)行監(jiān)管時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)人力資源和社會(huì)保障部門與市場(chǎng)監(jiān)督管理部門職責(zé)不清的情況，使得一些含有歧視性內(nèi)容的招聘信息未能得到及時(shí)糾正。這種執(zhí)法主體不明確的狀況，嚴(yán)重影響了執(zhí)法效率和效果，使得大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)在遭受侵害時(shí)，難以得到及時(shí)的救濟(jì)和保護(hù)。4.2.2執(zhí)法力度不足我國(guó)對(duì)就業(yè)歧視等侵害大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)行為的處罰力度相對(duì)較輕，難以對(duì)違法用人單位形成有效的威懾。目前，對(duì)于就業(yè)歧視行為，法律規(guī)定的處罰措施主要是責(zé)令改正、罰款等。就業(yè)促進(jìn)法第六十二條規(guī)定，違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟，但對(duì)于用人單位實(shí)施就業(yè)歧視的具體處罰標(biāo)準(zhǔn)和方式，缺乏詳細(xì)規(guī)定。在實(shí)踐中，即使認(rèn)定用人單位存在就業(yè)歧視行為，罰款數(shù)額往往較低，與用人單位因?qū)嵤┢缫曅袨樗@得的利益相比，微不足道。這種較輕的處罰力度，使得用人單位實(shí)施就業(yè)歧視的成本較低，導(dǎo)致一些用人單位敢于無(wú)視法律規(guī)定，肆意實(shí)施就業(yè)歧視行為。執(zhí)法檢查不到位也是執(zhí)法力度不足的重要表現(xiàn)。相關(guān)部門對(duì)用人單位招聘行為的日常監(jiān)管存在漏洞，未能形成常態(tài)化、全覆蓋的執(zhí)法檢查機(jī)制。在招聘旺季，用人單位發(fā)布大量招聘信息，涉及眾多行業(yè)和崗位，但執(zhí)法部門難以對(duì)所有招聘信息進(jìn)行全面審查，導(dǎo)致一些含有歧視性內(nèi)容的招聘信息得以傳播。一些小型企業(yè)或個(gè)體工商戶，由于其招聘行為較為隱蔽，監(jiān)管難度較大，更容易逃避執(zhí)法檢查。執(zhí)法部門在檢查過(guò)程中，往往側(cè)重于對(duì)用人單位是否遵守勞動(dòng)法律法規(guī)中關(guān)于工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的規(guī)定，對(duì)就業(yè)歧視等侵害大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)的行為關(guān)注度不夠，檢查深度和廣度不足。這種執(zhí)法檢查不到位的情況，使得許多就業(yè)歧視行為未能被及時(shí)發(fā)現(xiàn)和查處，大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)難以得到有效保障。4.3司法救濟(jì)困難4.3.1舉證責(zé)任不合理在就業(yè)歧視訴訟中，我國(guó)目前遵循“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的一般舉證責(zé)任原則。這對(duì)于遭受就業(yè)歧視的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，面臨著巨大的挑戰(zhàn)。就業(yè)歧視行為往往具有隱蔽性，用人單位可能不會(huì)在招聘信息或招聘過(guò)程中直接表明歧視意圖，而是通過(guò)一些看似合理的理由來(lái)拒絕錄用大學(xué)生。在性別歧視案件中，用人單位可能以“崗位需要經(jīng)常出差，女性不方便”等理由拒絕錄用女大學(xué)生，實(shí)際上可能存在性別歧視，但女大學(xué)生很難獲取證據(jù)證明用人單位的真實(shí)意圖。大學(xué)生在獲取證據(jù)方面存在諸多困難。招聘過(guò)程通常由用人單位主導(dǎo)，大學(xué)生處于信息不對(duì)稱的劣勢(shì)地位。用人單位的招聘決策依據(jù)、內(nèi)部評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等信息往往掌握在用人單位手中，大學(xué)生難以獲取。在學(xué)歷歧視案件中，用人單位可能在招聘過(guò)程中對(duì)不同學(xué)歷的大學(xué)生采用不同的面試標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分體系，但這些信息不會(huì)向大學(xué)生公開(kāi)，大學(xué)生很難證明用人單位存在學(xué)歷歧視。一些就業(yè)歧視行為發(fā)生在面試環(huán)節(jié)，缺乏書面記錄或其他有效證據(jù)，僅憑大學(xué)生的口頭陳述，難以形成有力的證據(jù)鏈條。在面試中，面試官可能會(huì)對(duì)大學(xué)生提出一些帶有歧視性的問(wèn)題，但面試結(jié)束后，很難找到相關(guān)證據(jù)來(lái)證實(shí)這些問(wèn)題的存在。這種不合理的舉證責(zé)任分配，使得大學(xué)生在就業(yè)歧視訴訟中往往因舉證困難而敗訴，無(wú)法有效維護(hù)自己的平等就業(yè)權(quán)。4.3.2訴訟成本高訴訟時(shí)間長(zhǎng)是大學(xué)生在就業(yè)歧視案件中面臨的一大問(wèn)題。勞動(dòng)仲裁和訴訟程序繁瑣，需要經(jīng)過(guò)多個(gè)環(huán)節(jié)和較長(zhǎng)的時(shí)間才能得出結(jié)果。從勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)受理到作出裁決，一般需要45天，案情復(fù)雜的還可延長(zhǎng)15天。如果對(duì)仲裁結(jié)果不服，向法院提起訴訟，一審普通程序的審理期限一般為6個(gè)月，二審的審理期限為3個(gè)月。在這期間，大學(xué)生需要投入大量的時(shí)間和精力，不僅要準(zhǔn)備各種材料、參加庭審，還要應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的各種情況。長(zhǎng)時(shí)間的訴訟過(guò)程會(huì)影響大學(xué)生的正常生活和職業(yè)發(fā)展，一些大學(xué)生可能因?yàn)樵V訟時(shí)間過(guò)長(zhǎng)而錯(cuò)過(guò)其他就業(yè)機(jī)會(huì)，導(dǎo)致就業(yè)困難加劇。訴訟費(fèi)用也是大學(xué)生需要考慮的重要成本。在就業(yè)歧視訴訟中，大學(xué)生可能需要支付案件受理費(fèi)、律師費(fèi)、鑒定費(fèi)等各種費(fèi)用。案件受理費(fèi)雖然相對(duì)較低，但對(duì)于經(jīng)濟(jì)尚未獨(dú)立的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，也是一筆不小的開(kāi)支。如果聘請(qǐng)律師，律師費(fèi)往往較高，一些大學(xué)生可能無(wú)法承擔(dān)。在一些復(fù)雜的就業(yè)歧視案件中，還可能需要進(jìn)行證據(jù)鑒定，鑒定費(fèi)用也可能讓大學(xué)生望而卻步。在“企業(yè)拒聘川大學(xué)生”案例中，若川大學(xué)生選擇通過(guò)訴訟維權(quán)，除了要承擔(dān)案件受理費(fèi)外，還可能需要支付律師費(fèi)、公證費(fèi)等費(fèi)用，這些費(fèi)用對(duì)于剛畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)是沉重的負(fù)擔(dān)。法律援助不足也是導(dǎo)致大學(xué)生訴訟成本高的原因之一。雖然我國(guó)建立了法律援助制度，但在就業(yè)歧視案件中，法律援助的覆蓋范圍有限，申請(qǐng)條件較為嚴(yán)格。一些大學(xué)生可能因?yàn)椴环戏稍鷹l件，無(wú)法獲得免費(fèi)的法律服務(wù)。法律援助律師的數(shù)量相對(duì)較少，難以滿足大量就業(yè)歧視案件的需求。這使得一些大學(xué)生在就業(yè)歧視訴訟中不得不自行承擔(dān)高昂的法律費(fèi)用，增加了維權(quán)的難度和成本。4.4高校就業(yè)指導(dǎo)與法律教育欠缺4.4.1就業(yè)指導(dǎo)內(nèi)容單一當(dāng)前，高校就業(yè)指導(dǎo)內(nèi)容存在明顯的單一性問(wèn)題，過(guò)于側(cè)重求職技巧的傳授，而對(duì)大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)的法律保障關(guān)注嚴(yán)重不足。在就業(yè)指導(dǎo)課程和活動(dòng)中，高校往往將重點(diǎn)放在如何制作精美的簡(jiǎn)歷、掌握面試技巧、提高溝通能力等方面。許多高校會(huì)舉辦專門的簡(jiǎn)歷制作講座，教導(dǎo)學(xué)生如何突出自身優(yōu)勢(shì)、優(yōu)化簡(jiǎn)歷格式，以吸引用人單位的注意；還會(huì)開(kāi)展面試模擬訓(xùn)練，讓學(xué)生熟悉面試流程，學(xué)習(xí)如何回答常見(jiàn)問(wèn)題，提升面試表現(xiàn)。這些技巧性的指導(dǎo)固然重要，能夠幫助大學(xué)生在求職過(guò)程中更好地展示自己，但卻忽略了對(duì)大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)的法律教育。在平等就業(yè)權(quán)法律保障方面，高校的就業(yè)指導(dǎo)涉及甚少。很少有高校會(huì)系統(tǒng)地講解就業(yè)歧視的相關(guān)法律知識(shí)，包括就業(yè)歧視的定義、類型、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以及如何應(yīng)對(duì)就業(yè)歧視等內(nèi)容。大學(xué)生對(duì)自己在就業(yè)過(guò)程中享有的平等就業(yè)權(quán)缺乏清晰的認(rèn)識(shí)，不知道哪些行為屬于就業(yè)歧視，當(dāng)遭遇就業(yè)歧視時(shí)，也不清楚如何運(yùn)用法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益。一些高校在就業(yè)指導(dǎo)中，沒(méi)有對(duì)就業(yè)協(xié)議和勞動(dòng)合同的法律知識(shí)進(jìn)行深入講解，導(dǎo)致大學(xué)生在簽訂協(xié)議和合同過(guò)程中，對(duì)其中的條款理解不透徹，容易陷入一些法律陷阱。某高校畢業(yè)生小王在簽訂就業(yè)協(xié)議時(shí)，沒(méi)有仔細(xì)閱讀協(xié)議中的違約責(zé)任條款，后來(lái)因?yàn)橛懈玫木蜆I(yè)機(jī)會(huì)想要違約，才發(fā)現(xiàn)協(xié)議中約定的違約金數(shù)額過(guò)高，給自己帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)損失。4.4.2法律教育普及度低大學(xué)生法律知識(shí)匱乏，維權(quán)意識(shí)和能力不足是當(dāng)前高校法律教育普及度低的突出表現(xiàn)。雖然我國(guó)在法治建設(shè)方面取得了顯著成就，但在高校中，法律教育并沒(méi)有得到足夠的重視，導(dǎo)致大學(xué)生對(duì)與就業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)了解甚少。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，大部分大學(xué)生對(duì)勞動(dòng)法、就業(yè)促進(jìn)法等與就業(yè)密切相關(guān)的法律缺乏基本的認(rèn)識(shí)，對(duì)自己在就業(yè)過(guò)程中的權(quán)利和義務(wù)不清楚。在被問(wèn)及勞動(dòng)法中關(guān)于加班工資的規(guī)定時(shí)，只有少數(shù)大學(xué)生能夠準(zhǔn)確回答；對(duì)于就業(yè)促進(jìn)法中禁止就業(yè)歧視的相關(guān)條款，很多大學(xué)生更是一無(wú)所知。這種法律知識(shí)的欠缺，使得大學(xué)生在就業(yè)過(guò)程中面臨侵權(quán)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，往往缺乏維權(quán)意識(shí)，不知道自己的權(quán)益受到了侵害，或者即使知道權(quán)益受損，也不知道如何采取有效的維權(quán)措施。在面對(duì)就業(yè)歧視時(shí)，很多大學(xué)生選擇默默忍受，而不是積極尋求法律救濟(jì)。某高校女大學(xué)生小李在求職過(guò)程中遭遇性別歧視，用人單位以她是女性為由拒絕錄用，小李雖然感到不公平，但由于缺乏法律知識(shí)，不知道這種行為屬于就業(yè)歧視，也不知道如何維護(hù)自己的權(quán)益，只能無(wú)奈放棄。即使有些大學(xué)生想要維權(quán)，也因?yàn)槿狈ο嚓P(guān)法律知識(shí)和維權(quán)經(jīng)驗(yàn)，在維權(quán)過(guò)程中困難重重，難以實(shí)現(xiàn)自己的訴求。在就業(yè)協(xié)議和勞動(dòng)合同糾紛中，大學(xué)生常常因?yàn)椴涣私夥梢?guī)定，無(wú)法準(zhǔn)確判斷自己的權(quán)益是否受到侵害，也不知道如何收集證據(jù)、選擇合適的維權(quán)途徑，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益無(wú)法得到有效保障。五、國(guó)外大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)法律保障的經(jīng)驗(yàn)借鑒5.1美國(guó)的法律保障制度美國(guó)構(gòu)建了全面且系統(tǒng)的反就業(yè)歧視法律體系，在保障大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。其法律體系以多部重要法律為核心，為大學(xué)生平等就業(yè)提供了堅(jiān)實(shí)的法律依據(jù)。《1964年民權(quán)法》堪稱美國(guó)反就業(yè)歧視法律體系的基石，該法第七章明確規(guī)定，禁止雇主因種族、膚色、宗教、性別、國(guó)籍等因素在就業(yè)過(guò)程中對(duì)求職者或雇員進(jìn)行歧視。這一法律條款的涵蓋范圍廣泛，對(duì)就業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括招聘、錄用、晉升、薪酬待遇、工作條件等都作出了嚴(yán)格規(guī)范，嚴(yán)禁基于上述因素的差別對(duì)待。在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)不得因求職者的種族背景而拒絕接收簡(jiǎn)歷，也不能在錄用過(guò)程中對(duì)不同膚色的求職者設(shè)置不同的標(biāo)準(zhǔn)。《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法》進(jìn)一步強(qiáng)化了反就業(yè)歧視的力度，它賦予了平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)（EEOC）更大的權(quán)力，使其能夠更有效地執(zhí)行反就業(yè)歧視法律。EEOC在保障大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)方面扮演著重要角色，它負(fù)責(zé)受理就業(yè)歧視投訴，對(duì)投訴案件展開(kāi)深入調(diào)查，并積極進(jìn)行調(diào)解。當(dāng)接到大學(xué)生關(guān)于就業(yè)歧視的投訴后，EEOC會(huì)迅速啟動(dòng)調(diào)查程序，收集相關(guān)證據(jù)，約談涉事雙方，了解事件的詳細(xì)情況。若發(fā)現(xiàn)用人單位存在就業(yè)歧視行為，EEOC會(huì)先嘗試進(jìn)行調(diào)解，促使雙方達(dá)成和解協(xié)議，以解決糾紛。如果調(diào)解失敗，EEOC有權(quán)代表投訴人向法院提起訴訟，通過(guò)法律途徑追究用人單位的法律責(zé)任。除了上述兩部主要法律外，美國(guó)還制定了一系列相關(guān)法律來(lái)保障特定群體的平等就業(yè)權(quán)。《雇傭中的年齡歧視法》嚴(yán)禁雇主對(duì)40歲及以上的員工和求職者實(shí)施年齡歧視，這在一定程度上保障了年齡較大的大學(xué)生在就業(yè)過(guò)程中免受年齡歧視的困擾。《美國(guó)殘疾人法案》規(guī)定，殘疾人在就業(yè)方面享有平等的權(quán)利，雇主不得因殘疾而歧視殘疾人，并且要為殘疾人提供合理的便利條件，以確保他們能夠勝任工作。這對(duì)于身體有殘疾的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，是重要的法律保障，使他們能夠在平等的基礎(chǔ)上參與就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。在實(shí)際操作中，美國(guó)的反就業(yè)歧視法律體系通過(guò)具體案例不斷完善和發(fā)展。在著名的“格里格斯訴杜克電力公司案”中，最高法院確立了“差別影響”理論。該理論指出，即使雇主的招聘政策表面上沒(méi)有明顯的歧視意圖，但如果對(duì)特定群體產(chǎn)生了不利影響，也可能構(gòu)成就業(yè)歧視。例如，某企業(yè)在招聘時(shí)要求求職者具備特定的學(xué)歷背景或工作經(jīng)驗(yàn)，雖然這一要求看似中立，但如果這一要求導(dǎo)致某一種族或性別群體的求職者被大量排除在外，且該企業(yè)無(wú)法證明這一要求與工作崗位的相關(guān)性和必要性，那么這種招聘政策就可能被認(rèn)定為構(gòu)成就業(yè)歧視。這一理論的提出，進(jìn)一步豐富了美國(guó)反就業(yè)歧視法律的內(nèi)涵，為大學(xué)生在面對(duì)隱性就業(yè)歧視時(shí)提供了更有力的法律武器。5.2德國(guó)的法律保障制度德國(guó)完善的勞動(dòng)法規(guī)和社會(huì)保障制度為大學(xué)生就業(yè)提供了全方位的保障。德國(guó)的《職業(yè)教育法》《就業(yè)促進(jìn)法》《一般平等待遇法》等多部法律共同作用，將大學(xué)生就業(yè)納入法制化軌道，有力地保障了大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)。《職業(yè)教育法》在德國(guó)大學(xué)生就業(yè)保障中占據(jù)重要地位。該法強(qiáng)調(diào)職業(yè)教育與培訓(xùn)的重要性，通過(guò)校企合作的“雙元制”職業(yè)教育模式，使大學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中能夠?qū)⒗碚撝R(shí)與實(shí)踐技能緊密結(jié)合。在這種模式下，大學(xué)生一部分時(shí)間在學(xué)校學(xué)習(xí)理論知識(shí)，另一部分時(shí)間在企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐操作，積累實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。這不僅提高了大學(xué)生的職業(yè)技能和就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，還使他們?cè)诋厴I(yè)前就與企業(yè)建立了緊密聯(lián)系，增加了就業(yè)機(jī)會(huì)。許多企業(yè)在學(xué)生實(shí)習(xí)期間，就對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)生發(fā)出工作邀請(qǐng)，實(shí)現(xiàn)了從學(xué)校到職場(chǎng)的順利過(guò)渡。在汽車制造領(lǐng)域，德國(guó)的“雙元制”職業(yè)教育模式培養(yǎng)出了大量?jī)?yōu)秀的技術(shù)人才。大眾、寶馬等汽車企業(yè)與職業(yè)院校緊密合作，學(xué)生在學(xué)習(xí)期間就能參與到實(shí)際的汽車生產(chǎn)和研發(fā)項(xiàng)目中，畢業(yè)后能夠迅速適應(yīng)企業(yè)的工作要求，成為企業(yè)的技術(shù)骨干。《就業(yè)促進(jìn)法》為大學(xué)生就業(yè)提供了全面的政策支持和保障。政府通過(guò)制定積極的就業(yè)政策，鼓勵(lì)企業(yè)吸納大學(xué)生就業(yè)。對(duì)于招聘大學(xué)生的企業(yè)，政府可能給予一定的稅收優(yōu)惠、財(cái)政補(bǔ)貼等支持，降低企業(yè)的用人成本，提高企業(yè)招聘大學(xué)生的積極性。政府還加大對(duì)公共就業(yè)服務(wù)的投入，建立了完善的就業(yè)服務(wù)體系。各地的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)為大學(xué)生提供職業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)培訓(xùn)等一站式服務(wù)。這些機(jī)構(gòu)與企業(yè)保持密切聯(lián)系，及時(shí)掌握企業(yè)的招聘需求，并將合適的崗位信息推薦給大學(xué)生。同時(shí)，就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)還為大學(xué)生提供個(gè)性化的職業(yè)指導(dǎo)，幫助他們了解自己的職業(yè)興趣、能力和優(yōu)勢(shì)，制定合理的職業(yè)規(guī)劃。在職業(yè)培訓(xùn)方面，針對(duì)大學(xué)生的不同需求和專業(yè)背景，提供多樣化的培訓(xùn)課程，提升他們的職業(yè)技能和綜合素質(zhì)。德國(guó)政府為鼓勵(lì)企業(yè)招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，對(duì)招聘一定數(shù)量應(yīng)屆畢業(yè)生的企業(yè)給予稅收減免優(yōu)惠，這一政策促使許多企業(yè)積極參與校園招聘，為大學(xué)生提供了更多的就業(yè)崗位。《一般平等待遇法》嚴(yán)禁在就業(yè)中基于年齡、性別、種族、宗教信仰等因素的歧視，確保大學(xué)生在就業(yè)過(guò)程中享有平等的機(jī)會(huì)和待遇。若大學(xué)生在就業(yè)中遭遇歧視，可依據(jù)該法維護(hù)自己的合法權(quán)益。在德國(guó)，用人單位在招聘過(guò)程中，不能因大學(xué)生的年齡較小、性別差異等因素而給予不公平的對(duì)待。如果用人單位拒絕錄用大學(xué)生，必須提供合理的理由，否則可能被認(rèn)定為就業(yè)歧視。一旦大學(xué)生認(rèn)為自己受到了歧視，可以向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院提起申訴，要求用人單位承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。德國(guó)某企業(yè)在招聘過(guò)程中，以一名女大學(xué)生可能在未來(lái)幾年內(nèi)結(jié)婚生育為由，拒絕錄用她。該女大學(xué)生依據(jù)《一般平等待遇法》向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申訴，仲裁機(jī)構(gòu)經(jīng)調(diào)查認(rèn)定該企業(yè)的行為構(gòu)成性別歧視，要求企業(yè)向女大學(xué)生道歉，并給予一定的經(jīng)濟(jì)賠償。5.3英國(guó)的法律保障制度英國(guó)在保障大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)方面，通過(guò)系統(tǒng)治理就業(yè)中的性別歧視以及設(shè)立公平就業(yè)委員會(huì)等舉措，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。英國(guó)反就業(yè)性別歧視的發(fā)展與女權(quán)主義運(yùn)動(dòng)緊密相連。1873年，英國(guó)女權(quán)主義者成立了“英國(guó)婦女工會(huì)聯(lián)盟”，開(kāi)啟了爭(zhēng)取女性就業(yè)權(quán)利的征程。在多輪抗?fàn)幰约皣?guó)際勞工組織的施壓等因素作用下，英國(guó)加大了對(duì)就業(yè)性別歧視的治理力度，制定了一系列相關(guān)法律。1919年的《性別不合格（消除）法案》從法律層面肯定了女性有平等擔(dān)任部分公共職位的權(quán)利，為女性進(jìn)入公共領(lǐng)域就業(yè)奠定了基礎(chǔ)。1970年的《同酬法》規(guī)定女性享有同等工作報(bào)酬的權(quán)利，致力于消除男女薪酬差距，保障女性在經(jīng)濟(jì)上的平等地位。1975年，英國(guó)國(guó)會(huì)批準(zhǔn)通過(guò)《性別歧視法》，該法禁止在就業(yè)、教育和公共服務(wù)等領(lǐng)域進(jìn)行任何形式的顯性或隱形性別歧視，保護(hù)對(duì)象涵蓋已婚者、男性、女性、同居協(xié)議者、孕婦等。1999年的修訂中還增加了針對(duì)變性者的性別歧視保護(hù)條款，進(jìn)一步擴(kuò)大了保護(hù)范圍。除這些主要法律外，《雇傭促進(jìn)法》《勞資關(guān)系法》《兼職雇員條例》《家庭法》等法律也對(duì)女性在就業(yè)應(yīng)聘門檻、就業(yè)工資待遇、產(chǎn)假酬勞與待遇、復(fù)職權(quán)利以及兩性工資差距、靈活就業(yè)等問(wèn)題做出了相應(yīng)規(guī)定，形成了全面且系統(tǒng)的反性別歧視法律體系。為確保這些法律的有效實(shí)施，英國(guó)設(shè)立了公平就業(yè)委員會(huì)。該委員會(huì)在處理就業(yè)歧視方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用，擁有廣泛的權(quán)力。當(dāng)接到大學(xué)生關(guān)于就業(yè)歧視的投訴時(shí)，公平就業(yè)委員會(huì)有權(quán)對(duì)就業(yè)歧視行為展開(kāi)全面深入的調(diào)查。它可以要求用人單位提供相關(guān)的招聘文件、面試記錄、員工檔案等資料，以了解招聘過(guò)程中是否存在歧視行為。在調(diào)查一起女大學(xué)生投訴某企業(yè)性別歧視的案件中，公平就業(yè)委員會(huì)要求企業(yè)提供所有參與面試人員的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和面試評(píng)價(jià)，通過(guò)細(xì)致審查發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在面試過(guò)程中對(duì)女大學(xué)生的評(píng)分存在明顯的主觀偏見(jiàn)，從而認(rèn)定該企業(yè)存在性別歧視行為。公平就業(yè)委員會(huì)還代表受害者提起訴訟，通過(guò)法律途徑維護(hù)受害者的合法權(quán)益。在訴訟過(guò)程中，公平就業(yè)委員會(huì)憑借專業(yè)的法律知識(shí)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為受害者提供有力的支持和辯護(hù)。它會(huì)收集證據(jù)、聘請(qǐng)律師、參與庭審，爭(zhēng)取讓受害者獲得應(yīng)有的賠償和公正的裁決。在某起就業(yè)歧視訴訟案件中，公平就業(yè)委員會(huì)代表一名遭受就業(yè)歧視的大學(xué)生與用人單位進(jìn)行法庭辯論，通過(guò)出示大量證據(jù)證明用人單位的歧視行為，最終幫助大學(xué)生獲得了經(jīng)濟(jì)賠償和道歉。公平就業(yè)委員會(huì)還積極開(kāi)展宣傳教育活動(dòng)，提高公眾對(duì)就業(yè)歧視問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，推動(dòng)社會(huì)形成公平就業(yè)的良好氛圍。5.4對(duì)我國(guó)的啟示美國(guó)、德國(guó)、英國(guó)等國(guó)家在大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)法律保障方面的成功經(jīng)驗(yàn)，為我國(guó)提供了多方面的啟示，可從立法、執(zhí)法、司法和教育等角度進(jìn)行借鑒。在立法方面，我國(guó)應(yīng)加快制定專門的反就業(yè)歧視法，構(gòu)建系統(tǒng)全面的法律體系。借鑒美國(guó)的做法，明確就業(yè)歧視的定義、范圍、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和法律責(zé)任，使反就業(yè)歧視有明確的法律依據(jù)。在定義就業(yè)歧視時(shí)，可參考美國(guó)法律中的相關(guān)規(guī)定，涵蓋直接歧視和間接歧視，將用人單位在招聘、錄用、晉升、薪酬等各個(gè)環(huán)節(jié)中基于不合理因素的差別對(duì)待都納入其中。詳細(xì)列舉就業(yè)歧視的種類，包括性別、種族、宗教信仰、年齡、殘疾、地域、學(xué)歷等方面的歧視，明確每種歧視的具體表現(xiàn)形式和判斷標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于法律責(zé)任，應(yīng)加大對(duì)就業(yè)歧視行為的懲處力度，除了責(zé)令改正、罰款外，還可增加賠償損失、支付懲罰性賠償金等措施，提高用人單位的違法成本。要注重與現(xiàn)有法律法規(guī)的銜接和協(xié)調(diào)，避免法律沖突，形成完整的反就業(yè)歧視法律體系。執(zhí)法層面，需明確執(zhí)法主體，加強(qiáng)執(zhí)法力度。借鑒英國(guó)設(shè)立公平就業(yè)委員會(huì)的經(jīng)驗(yàn)，在我國(guó)成立專門的反就業(yè)歧視執(zhí)法機(jī)構(gòu)，明確其職責(zé)和權(quán)限，賦予其獨(dú)立調(diào)查、調(diào)解和處罰就業(yè)歧視行為的權(quán)力。該機(jī)構(gòu)應(yīng)建立常態(tài)化的執(zhí)法檢查機(jī)制，定期對(duì)用人單位的招聘行為進(jìn)行監(jiān)督檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正就業(yè)歧視行為。在檢查過(guò)程中，可采用抽查、專項(xiàng)檢查等方式，對(duì)重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)領(lǐng)域進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)管。加大對(duì)就業(yè)歧視行為的處罰力度，提高罰款金額，對(duì)情節(jié)嚴(yán)重的用人單位，可采取限制招聘、吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照等嚴(yán)厲措施，形成有效的威懾。加強(qiáng)執(zhí)法部門之間的協(xié)作配合，建立信息共享機(jī)制，形成執(zhí)法合力。司法上，應(yīng)優(yōu)化舉證責(zé)任分配，降低訴訟成本。借鑒美國(guó)在就業(yè)歧視案件中舉證責(zé)任倒置的做法，規(guī)定在就業(yè)歧視訴訟中，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，證明其招聘行為不存在歧視。用人單位需要提供相關(guān)的證據(jù)，如招聘標(biāo)準(zhǔn)、面試評(píng)價(jià)、錄用依據(jù)等，以證明其行為的合理性。若用人單位無(wú)法提供充分的證據(jù)，應(yīng)承擔(dān)不利的法律后果。建立就業(yè)歧視案件的快速審理機(jī)制，縮短審理期限，提高訴訟效率，減少大學(xué)生維權(quán)的時(shí)間成本。加大法律援助力度，擴(kuò)大法律援助的覆蓋范圍，降低申請(qǐng)門檻，為經(jīng)濟(jì)困難的大學(xué)生提供免費(fèi)的法律服務(wù)。設(shè)立專門的法律援助基金，為就業(yè)歧視案件的法律援助提供資金支持。教育角度，高校應(yīng)豐富就業(yè)指導(dǎo)內(nèi)容，加強(qiáng)法律教育。高校在就業(yè)指導(dǎo)中，要增加平等就業(yè)權(quán)法律知識(shí)的講解，開(kāi)設(shè)專門的課程或講座，系統(tǒng)介紹就業(yè)歧視的相關(guān)法律知識(shí)，包括法律規(guī)定、維權(quán)途徑等。邀請(qǐng)法律專家、勞動(dòng)仲裁員等進(jìn)行授課，提高學(xué)生的法律意識(shí)和維權(quán)能力。通過(guò)案例分析、模擬法庭等實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)，讓學(xué)生深入了解就業(yè)歧視的實(shí)際情況和維權(quán)方法。加強(qiáng)對(duì)大學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，根據(jù)學(xué)生的興趣、特長(zhǎng)和職業(yè)目標(biāo)，提供個(gè)性化的職業(yè)規(guī)劃建議，幫助學(xué)生提升就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，減少因就業(yè)困難而導(dǎo)致的權(quán)益受損風(fēng)險(xiǎn)。六、完善我國(guó)大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)法律保障的建議6.1完善立法體系6.1.1制定專門的反就業(yè)歧視法我國(guó)應(yīng)盡快制定專門的反就業(yè)歧視法，這是完善大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)法律保障的關(guān)鍵舉措。在這部法律中，首先要明確就業(yè)歧視的定義。就業(yè)歧視是指用人單位基于勞動(dòng)者與職業(yè)能力和職業(yè)內(nèi)在客觀需要不相關(guān)的因素，在就業(yè)機(jī)會(huì)或職業(yè)待遇上做出任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠，從而取消或損害勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)利的行為。將年齡、性別、種族、宗教信仰、地域、學(xué)歷、殘疾等常見(jiàn)的歧視因素明確納入其中，使就業(yè)歧視的界定更加清晰、全面。詳細(xì)列舉就業(yè)歧視的種類，如性別歧視中包括招聘時(shí)對(duì)女性的不合理限制、薪酬待遇上的男女差異、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的不平等；地域歧視涵蓋對(duì)特定地區(qū)求職者的偏見(jiàn)和排斥；學(xué)歷歧視涉及不合理的學(xué)歷門檻設(shè)置、對(duì)非全日制學(xué)歷的歧視等。針對(duì)每種歧視類型，明確其具體的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，以便在實(shí)踐中準(zhǔn)確判斷就業(yè)歧視行為。明確法律責(zé)任是反就業(yè)歧視法的重要內(nèi)容。對(duì)于實(shí)施就業(yè)歧視的用人單位，應(yīng)加大懲處力度。除了責(zé)令改正、罰款等常規(guī)處罰措施外，還應(yīng)規(guī)定賠償損失的責(zé)任，用人單位需賠償因就業(yè)歧視給大學(xué)生造成的經(jīng)濟(jì)損失，包括工資損失、求職費(fèi)用等，以及精神損害賠償。對(duì)于情節(jié)嚴(yán)重、多次實(shí)施就業(yè)歧視的用人單位，可采取限制招聘、降低企業(yè)信用等級(jí)、吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照等嚴(yán)厲措施，提高其違法成本，形成有效的法律威懾。在救濟(jì)途徑方面，反就業(yè)歧視法應(yīng)進(jìn)一步完善。設(shè)立專門的就業(yè)歧視投訴處理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)受理大學(xué)生的投訴，對(duì)就業(yè)歧視案件進(jìn)行調(diào)查和調(diào)解。該機(jī)構(gòu)應(yīng)具備專業(yè)的人員和高效的工作流程，能夠及時(shí)、公正地處理投訴案件。建立快速處理機(jī)制，縮短處理周期，確保大學(xué)生的權(quán)益能夠得到及時(shí)救濟(jì)。若調(diào)解不成，大學(xué)生可以向人民法院提起訴訟，法院應(yīng)設(shè)立專門的就業(yè)歧視案件審判庭，配備專業(yè)的法官，提高審判效率和質(zhì)量。6.1.2修訂現(xiàn)有相關(guān)法律對(duì)勞動(dòng)法、就業(yè)促進(jìn)法等現(xiàn)有法律中關(guān)于平等就業(yè)權(quán)的規(guī)定進(jìn)行修訂和完善，使其更好地適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需求。在勞動(dòng)法中，進(jìn)一步細(xì)化就業(yè)歧視的相關(guān)規(guī)定，明確就業(yè)歧視的構(gòu)成要件和法律責(zé)任。在就業(yè)歧視的構(gòu)成要件方面，除了明確禁止基于民族、種族、性別、宗教信仰的歧視外，還應(yīng)將其他常見(jiàn)的歧視類型納入其中，如年齡、地域、學(xué)歷等。對(duì)于法律責(zé)任，應(yīng)具體規(guī)定用人單位實(shí)施就業(yè)歧視的賠償標(biāo)準(zhǔn)和方式，加大對(duì)用人單位的懲處力度。增加關(guān)于就業(yè)協(xié)議和勞動(dòng)合同的詳細(xì)規(guī)定，明確就業(yè)協(xié)議的性質(zhì)、效力和違約責(zé)任，規(guī)范勞動(dòng)合同的簽訂、履行、變更和解除等環(huán)節(jié)，保障大學(xué)生在就業(yè)過(guò)程中的合法權(quán)益。在就業(yè)協(xié)議方面，明確規(guī)定就業(yè)協(xié)議中不得出現(xiàn)霸王條款，對(duì)違約責(zé)任的約定應(yīng)合理、公平，避免用人單位利用優(yōu)勢(shì)地位損害大學(xué)生的利益。在勞動(dòng)合同方面，加強(qiáng)對(duì)用人單位不簽訂勞動(dòng)合同、隨意解除合同、拖欠工資等行為的約束，加大處罰力度。就業(yè)促進(jìn)法也需要進(jìn)一步完善。在就業(yè)促進(jìn)法中，明確政府在保障大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)方面的職責(zé)，加大對(duì)就業(yè)歧視行為的監(jiān)管力度。政府應(yīng)制定相關(guān)政策，鼓勵(lì)用人單位平等招聘大學(xué)生，對(duì)積極招聘大學(xué)生的用人單位給予一定的政策支持和獎(jiǎng)勵(lì)。加強(qiáng)對(duì)就業(yè)市場(chǎng)的監(jiān)管，建立健全就業(yè)歧視監(jiān)測(cè)機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理就業(yè)歧視行為。加大對(duì)公共就業(yè)服務(wù)的投入，為大學(xué)生提供更多的就業(yè)信息、職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高大學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。完善就業(yè)援助制度，對(duì)就業(yè)困難的大學(xué)生給予特殊的扶持和幫助。在就業(yè)援助方面，針對(duì)殘疾大學(xué)生、貧困大學(xué)生等就業(yè)困難群體，制定專門的扶持政策，提供就業(yè)崗位推薦、職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼、創(chuàng)業(yè)扶持等服務(wù)。6.2加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)管力度6.2.1明確執(zhí)法主體和職責(zé)厘清各部門在保障大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)方面的職責(zé)，是加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)管的基礎(chǔ)。勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)專注于對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)法律法規(guī)情況的監(jiān)督檢查，包括就業(yè)歧視、勞動(dòng)合同簽訂與履行、勞動(dòng)報(bào)酬支付等方面。其應(yīng)建立健全日常巡查機(jī)制，定期對(duì)用人單位進(jìn)行檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正違法行為。針對(duì)大學(xué)生反映的就業(yè)歧視問(wèn)題，勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)迅速介入調(diào)查，要求用人單位提供相關(guān)證據(jù)，如招聘流程、面試記錄等，以判斷是否存在歧視行為。人力資源和社會(huì)保障部門應(yīng)負(fù)責(zé)制定和執(zhí)行就業(yè)政策，規(guī)范人力資源市場(chǎng)秩序。在制定就業(yè)政策時(shí)，應(yīng)充分考慮大學(xué)生的就業(yè)需求和權(quán)益保障，鼓勵(lì)用人單位平等招聘大學(xué)生。加強(qiáng)對(duì)招聘信息的審核，確保招聘信息真實(shí)、合法、無(wú)歧視性內(nèi)容。建立就業(yè)信息發(fā)布平臺(tái)，為大學(xué)生提供全面、準(zhǔn)確的就業(yè)信息。市場(chǎng)監(jiān)督管理部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)用人單位招聘行為的監(jiān)督，對(duì)發(fā)布虛假招聘信息、實(shí)施就業(yè)歧視等不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為進(jìn)行查處。加強(qiáng)對(duì)招聘平臺(tái)的監(jiān)管，督促平臺(tái)履行審核職責(zé)，防止虛假信息和歧視性信息的傳播。建立協(xié)同執(zhí)法機(jī)制，加強(qiáng)各部門之間的協(xié)作配合。勞動(dòng)監(jiān)察部門、人力資源和社會(huì)保障部門、市場(chǎng)監(jiān)督管理部門等應(yīng)定期召開(kāi)聯(lián)席會(huì)議，溝通協(xié)調(diào)工作中的問(wèn)題，形成執(zhí)法合力。在處理重大就業(yè)歧視案件時(shí)，各部門應(yīng)聯(lián)合行動(dòng)，共同開(kāi)展調(diào)查取證，依法對(duì)用人單位進(jìn)行處罰。加強(qiáng)信息共享，建立就業(yè)監(jiān)管信息平臺(tái)，各部門將執(zhí)法過(guò)程中獲取的信息及時(shí)錄入平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)信息互通，提高執(zhí)法效率。通過(guò)明確執(zhí)法主體和職責(zé)，建立協(xié)同執(zhí)法機(jī)制，能夠有效加強(qiáng)對(duì)就業(yè)市場(chǎng)的監(jiān)管，保障大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)。6.2.2加大執(zhí)法力度加大對(duì)就業(yè)歧視行為的查處力度，是保障大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)的關(guān)鍵。相關(guān)部門應(yīng)建立健全就業(yè)歧視投訴舉報(bào)機(jī)制，拓寬投訴舉報(bào)渠道，方便大學(xué)生維護(hù)自己的合法權(quán)益。設(shè)立專門的投訴舉報(bào)熱線、郵箱和網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，確保投訴舉報(bào)渠道暢通無(wú)阻。對(duì)接到的投訴舉報(bào)，要及時(shí)進(jìn)行登記和受理，迅速展開(kāi)調(diào)查。在調(diào)查過(guò)程中，執(zhí)法人員應(yīng)嚴(yán)格按照法律程序進(jìn)行，全面收集證據(jù)，確保調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。對(duì)于就業(yè)歧視行為，要依法嚴(yán)肅處理，加大處罰力度，提高用人單位的違法成本。除了責(zé)令改正、罰款等常規(guī)處罰措施外，對(duì)于情節(jié)嚴(yán)重的就業(yè)歧視行為，可采取限制招聘、降低企業(yè)信用等級(jí)等措施。對(duì)多次實(shí)施就業(yè)歧視的企業(yè)，限制其在一定期限內(nèi)進(jìn)行招聘，使其付出應(yīng)有的代價(jià)。建立就業(yè)歧視案例庫(kù)，將典型案例向社會(huì)公布，起到警示和教育作用，引導(dǎo)用人單位樹(shù)立正確的招聘觀念，營(yíng)造公平