第五章

員工培訓與發展第五章培訓與發展知名企業“培訓”觀培訓是投資，而不是消費。—微軟公司培訓很貴，不培訓更貴。—GE公司公司不僅使用你，同時也培訓你。—惠普公司合理的訓練是訓練，不合理的訓練是磨練—松下電器管理者就是培訓者。—三星第五章培訓與發展為什么越來越多的企業關注培訓企業競爭的本質是人的競爭：據調查82%企業總經理認為企業員工技能明顯不足；幾乎100%的管理者抱怨下屬工作推進不利或缺乏職位勝任力；企業司空見怪的管理人員“高級保姆”現象，多數也由于技能錯位造成不斷變化的環境：對員工能力有了更為不確定要求，不學習就要落伍競爭的壓力：隨著一些地位穩固企業的衰落，許多公司在迅速增長的世界市場上競爭力的下降，以及對組織再造和轉型的要求，人們對組織學習的興趣日益增長。許多組織的高級管理人員相信改進組織學習對于其組織非常重要第五章培訓與發展員工對培訓的態度從追求“終身就業飯碗”到追求“終身就業能力”多學一些東西，就多一條出路職業生涯發展的要求融入企業的手段之一第五章培訓與發展

人力資源培訓是指為了改善員工的價值觀、工作態度和工作行為，使他們在現在或未來的工作崗位上能夠達到企業的要求而進行的一切有計劃、有組織的活動。培訓的概念第五章培訓與發展培訓觀念的轉移管理者就是培訓者是工作責任為提升績效而訓練人力資源部門負責是附屬的體現為失誤而訓練訓練個人為主加強團隊學習為主強化工作能力為主提升個人素質為主傳統現代第五章培訓與發展員工培訓的意義員工培訓滿足員工實現自我價值的需要員工最大的福利改善企業的工作質量、增加利潤提升員工的能力，增強企業的競爭力第五章培訓與發展培訓中的學習方式與方法

1.兩種學習方式

1）代理性學習。在這種學習過程中，學習者學習到的不是他們直接獲得的第一手知識，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經驗、閱歷和結論。

第五章培訓與發展2）親驗性學習

學習者是通過自己親身的、直接的經驗來學習的，所學到的是自己直接的第一手的經歷與技能。第五章培訓與發展2.三維學習立體方法第五章培訓與發展培訓系統模式培訓需求分析培訓計劃培訓實施效果評估第五章培訓與發展分析組織分析任務分析人員分析決定組織中哪里需要培訓決定培訓內容應該是什么決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓目的考察組織長期目標、短期目標、經營計劃來判定知識和技術需求將實際結果與目標進行比較制定人力資源計劃評價組織環境分析個人工作的業績評價標準、要完成的任務、成功完成任務所需的知識、技術、行為和態度通過業績評估，分析造成差距的原因收集和分析關鍵事件進行培訓需求調查具體方法舉例一、培訓需求分析第五章培訓與發展二、培訓計劃第五章培訓與發展三、培訓實施從形式上

1、入職前培訓

2、在職培訓從對象上

1、新員工

2、管理人員第五章培訓與發展三、培訓實施入職前培訓一般性培訓公司的歷史、傳統與基本方針公司風氣，公司理念、價值觀本行業的現狀與公司的地位企業的制度與組織結構產品知識、制造與銷售公務禮儀、行為規范專業性培訓就業規則、薪酬與晉升制度勞動合同安全、衛生、福利與社會保險技術、業務、會計等各種管理方法訓練在職培訓管理人員培訓專業性培訓觀察、知覺力分析、判斷力反思、記憶力推理、創新力口頭文字表達力管理基礎知識管理實務案例分析情商行政人事培訓財務會計培訓營銷培訓生產技術培訓生產管理培訓采購培訓質量管理培訓安全衛生培訓電腦培訓其它專業性培訓第五章培訓與發展培訓種類新員工培訓目的互相了解打消疑慮適應工作培養歸屬感內容企業文化培訓規章制度培訓業務培訓熟悉環境管理人員培訓目的發展能力更新知識改變態度傳遞信息形式在職開發替補訓練短期學習輪流任職計劃基層主管開發計劃決策訓練決策競賽角色扮演敏感性訓練跨文化管理訓練形式參觀錄象面談導師講課第五章培訓與發展游戲法案例教學法講授法實踐法討論法模擬法經濟、實用對指導者要求高實習、工作輪換和工作指導生動、直觀費時、費精力對教師、學員要求高經濟、高效單向式教學積極性高，花費少適應面不寬培訓的基本方法重能力培養要求高，準備工作多多向式交流論題準備困難員工培訓的基本方法第五章培訓與發展1、新進員工的培訓

新進員工的培訓主要分為兩個層面：公司層面：重點培訓共性要求；部門層面：重點培訓個性要求。第五章培訓與發展項目內容公司層面公司概況創建發展歷史、目標、公司文化、技術結構、產品結構、管理規范報酬付酬方式、工作開支報銷、具體規定安全預防事故報告程序、體檢要求、使用規則物質條件生活條件、生產供應、設備條件部門層面部門職能運行內容與方式、工作關系、主要任務、與其他部門的關系崗位職責介紹工作分析文件、工作時數、休息時間、工作報告制度各類規章、制度、程序的介紹工作環境各種設施的使用須知人員介紹初步建立聯系第五章培訓與發展2、管理人員的培訓

管理人員是組織活動的主導力量，管理水平的高低直接決定著組織活動的成敗。發展和提高企業管理人員的經營管理水平和能力是企業獲得較高生產率和較強競爭力的最理想、最便宜、最根本的途徑。第五章培訓與發展

管理人員的工作層面不同，工作的重點不同，所需的能力不同。見表：所需能力的差別高層管理者洞察能力、決策能力、創造能力、統籌能力中層管理者判斷能力、領導能力、協調能力、溝通能力基層管理者專業能力、計劃能力、溝通能力、指導能力第五章培訓與發展管理人員的培訓方式——實地訓練——案例研究——管理競賽——行為模仿——內部開發中心

第十一章人力資本投資與開發培訓第五章培訓與發展

第十一章人力資本投資與開發培訓實地訓練工作輪換

輔導與實習

初級董事會

讓受訓者組成“初級董事會“，對公司發展和政策進行分析并提出建議。受訓者直接與“師傅”一起工作，師傅負責對“徒弟”進行輔導。讓受訓者到各部門去實踐、學習、鍛煉和豐富工作經驗。第五章培訓與發展案例研究

流程要點形成共識集體討論學員各自分析案例提供案例?

運用企業自身的實際問題作為研究案例；?盡量讓受訓者陳述他們的看法，正視不同看法并做出決策；?

將對受訓者對導師的依賴程度降到最低限度；?

導師盡量少說“對”或“不對”，那些不完善的研究才是真實的；?

盡量創造適當的戲劇場面來推進案例研究。導師應是一種催化劑和教練。第五章培訓與發展管理競賽管理競賽是幾組管理人員通過用計算機模擬真實的公司經營，以做出決策并互相競爭的一種開發與培訓方法。在管理競賽中，受訓者被分為若干個不同的“公司”，每個公司都在模擬的市場中與其他公司競爭每個公司設立一個目標，并授予相應的決策權。管理競賽通常是將兩三年間發生的事壓縮為幾天、幾周或幾個月。與真實社會一樣，每個公司一般看不到其它公司做出了什么決策，盡管這些決策確實影響他們的銷售狀況。第五章培訓與發展行為模仿

第十一章人力資本投資與開發培訓適應對象基本程序?基層管理人員處理常見的主管與雇員之間的相互關系?中層管理人員處理所在環境中的人際關系，并給予指導，討論工作績效問題和不理想的工作習慣等培訓轉化行為強化進入角色建立模型第五章培訓與發展內部開發中心

第十一章人力資本投資與開發培訓開發培訓中心是企業集中培訓員工的機構與場所。開發中心通常將課堂教學（如講座和研修）與評價中心、文件筐練習、角色扮演等其它技術結合來幫助開發管理人員。第五章培訓與發展培訓的新特點：組織轉向虛擬化和更多采用新技術虛擬培訓組織是引用現代化的培訓工具與培訓手段，借助社會化的服務方式而達到培訓的目的。在虛擬培訓過程中，虛擬培訓組織更加注意以顧客為導向，組織轉向速度快，更新知識和課程有明顯的戰略傾向性。培訓技術優點缺點多媒體培訓自我控制進度，內容具有連續性互動式學習，反饋及時不受地理位置限制開發費用高昂不能快速更新網絡培訓自我控制培訓傳遞，信息資源共享簡化培訓管理過程，項目更新快速受到網絡速度限制開發成本高，培訓成果轉化一般遠程學習多人同時培訓，節約費用不受空間限制缺乏溝通受傳輸設備影響大虛擬現實適合危險或復雜工作培訓培訓成果轉化率高，反饋及時有時缺乏真實感智能指導系統模擬學習過程，自我調整培訓過程及時溝通與回應，培訓成果轉化率高開發費用高第五章培訓與發展寓教于樂：靈活多樣的培訓游戲第五章培訓與發展

創新游戲一：

以下是幾個點的圖形，請大家開動腦筋，只用四條相接的直線（每條直線必須相連，而且不能相互重疊）將這九個點連接起來：? ? ?? ? ?? ? ?第五章培訓與發展

游戲一答案：啟示：1、應擺脫別人給我們定下的束縛；2、應嘗試從不同的角度來思考；3、應養成發散思維的習慣；4、可一筆將這九個點連接起來。

? ? ?? ? ?? ? ?第五章培訓與發展游戲2圖

形

游

戲請大家注意觀察我所畫的圖形，按照我所描述的要求進行。請先畫一個坐標軸。然后，以坐標軸的零點為中心，畫一個正方型要求：自己獨立完成，請勿觀看他人。第二項限第一項限第三項限第四項限第五章培訓與發展圖形游戲然后，在該正方形中，再畫一個正方形。第二項限第一項限第三項限第四項限第五章培訓與發展圖形游戲將小正方形和坐標軸所圍成的面積涂上陰影。（如圖，紅色部分）將第一項限中非陰影部分的面積用一條直線分為兩個部分。要求：被分割出來的圖形面積相等，形狀相同。第二項限第一項限第三項限第四項限第五章培訓與發展圖形游戲正確答案如圖所示現在將第二項限中非陰影部分的面積用兩條直線分為三個部分。要求：被分割出來的圖形面積相等，形狀相同。第二項限第一項限第三項限第四項限第五章培訓與發展圖形游戲正確答案如圖所示現在將第三項限中非陰影部分的面積分為四個部分。（直線數不限）要求：被分割出來的圖形面積相等，形狀相同。第二項限第一項限第三項限第四項限第五章培訓與發展圖形游戲正確答案如圖所示OK，現在將第四項限中非陰影部分的面積分為七個部分。要求：被分割出來的圖形面積相等，形狀相同。第二項限第一項限第三項限第四項限第五章培訓與發展圖形游戲正確答案如圖所示第二項限第一項限第三項限第四項限第五章培訓與發展游戲三：信任步行二人組成一對，給每對發一個眼罩，而后讓其中一位學員戴上眼罩在另一位學生的言語指導下在教室行走一圈回來，而后對換角色進行體驗。第五章培訓與發展有關討論當你什么都看不見，有什么感覺？當了解對方感受后，你會怎樣進行帶領？第五章培訓與發展游戲啟示團隊業績的體現，離不開隊員之間的信任度，但往往學員們很難理解信任是如何建立的，這個小游戲就是為了讓學員們體會在某一環境下自己怎樣建立起對伙伴的信任。第五章培訓與發展四、培訓評估人力資源培訓對企業意義重大，花費大、收益也大，在培訓結束以后，對培訓及其效果進行評價是十分必要的。第五章培訓與發展培訓效果現場吸引力內容吸收度行為改變度投資報酬率第五章培訓與發展培訓效果評估的四個層面評估層面評估內容評估方式評估時間實施條件受訓者對培訓的滿意度；受訓者對培訓的建議。受訓者的知識、技能、態度、習慣等方面有多大程度的提高與改善？受訓者是否應用培訓所學于工作？受訓者的行為有何改進？培訓為經濟效益的提高產生多大貢獻？問卷、面談、學員參與配合情況考試、現場演示、討論、角色扮演績效考核質量、數量、利潤、投資回報率等指標考核培訓結束時培訓結束時培訓結束后半個月培訓結束時下一個考核周期半年/年度視數據采集周期定課程實用性；贏得主管的配合和支持課程體系的完善；培訓評估數據庫的建立與完善。反應層面學習層面行為層面結果層面培訓評估模型第五章培訓與發展培訓效果評估的流程與監控點培訓結束時培訓結束后培訓結束后下一個考核期培訓結束后的下半年度考核期學員對課程內容的應用能力——通過績效考核的形式培訓開發的投入產生出效益——通過量化指標的形式學員通過課程獲得的競爭能力——通過持證競聘上崗的形式學員對課程內容的掌握程度——通過任職資格認證考試的形式學員對課程的滿意程度——通過問卷等形式

當期績效考核結果（參加培訓后）績效考核結果比較（績效改進與培訓的關系）

績效目標的提高年度培訓經費總額與年度利潤總額/銷售總額/工資總額的比率

受訓后持證上崗率（上崗率/總人數）內部員工持證上崗與外部新近上崗比率（內部/外部）

對課程知識的掌握程度；對技能的掌握程度。

對課程的滿意度；對教師的滿意度；對教案的滿意度；對教務的滿意度；對培訓的滿意度。反應層面的監控點知識層面的監控點行為層面的監控