濟公沙鍋餐飲管理（北京）有限責任公司

績效考核管理辦法

目錄

總則

第一條適用范圍

本辦法適用于濟公沙鍋餐飲管理（北京）有限責任公司（以下簡稱''公

司”）所有正式員工，其中董事會任命的高管人員由茶事會考核，非董事會任

命的高管人員的績效考核按照《業績合同管理辦法》執行。

第二條考核目的

（-）通過考核將經營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公

司經營目標的實現；

（-）通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互辦作：

（三）通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平,

從而有效提升公司整體績效。

第三條考核原則

（一）以提高員工績效為導向；

（-）定性與定量考核相結合：

（三）多角度考核：

（四）公平、公正、公開。

第四條考核用途

考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

（一）薪酬分配

（二）職務晉升

（三）崗位調動

（四）員工培訓

考核組織管理

第五條公司薪酬與考核管理委員會職責

公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構。其職

責如下：

（-）負責制訂高管人員和各部門負責人的考核細則：

（二）審核公司一般員工的年度考核結果：

（三）最終處理員工考核申訴。

第六條公司綜合辦職責

公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執行機構，主要負責：

（一）制訂員工考核管理制度的實施細則：

（二）對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢;

（三）對考核過程進行監督與檢查：

（四）通報公司員工月度、季度、年度考核工作情況：

（五）對考核過程中不規范行為進行糾正與處罰；

（六）協調、處理員工考核申訴的具體工作；

（七）組織實施考核，統計匯總員工考核評分結果，并嚴格BaoMi；

（八）建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、

培訓、獎勵懲戒等的依據。

第七條經營辦職責

公司經營辦作為項目考核、部門考核工作的具體執行機構，主要負責：

（-*）負責項目、部門績效考核管理制度的實施細則；

（二）根據公司年度經營計劃，提出項目、部門考核方案，包括各

部門考核指標、目標值、權重等，考核管理委員會通過后組織執行：

（三）負責組織項目、部門考核的實施，匯總統計項目、部門考核

評分結果，報綜合辦：

（四）通報公司項目考核、部門考核工作情況：

（五）負責項目、部門考核最終結果的公布。

第八條各部門、項目負責人的職責

（-）負責本項目、部門考核工作的整體組織及管理：

（二）負責處理本項目、部門關于考核工作的申訴；

（三）負責制定本項目、部門員工的考核指標；

（四）負責本項目、部門員工的考核評分及統計匯總；

（五）負責對本項目、部門員工的考核結果進行反饋，并幫助其制

定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。

（六）為本項目、部門人員建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升

降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。

考核方法

第九條考核周期

考核分為月度考核、季度考核、項目考核和年度考核。其中月度考核、季

度考核于月度、季度結束后十日內完成：項目考核于項目結束后十日內完成，

年度考核于次年一月二十日前完成。

不同的考核對象考核周期不同，詳見下表：

表3—1考核周期表

考核對象考核周期

公司高管人員年度考核

經營辦、財務部、綜合辦、監察辦等職能部門全體員

工，以及房產部、工程部、技術中心等業務部門中未季度考核、年度考核

參加項目的職能人員

采購部、店管部、中心廚房、單店全體員工月度考核、年度考核

房產部、工程部、技術中心等業務部門負責人及參加

項目考核、年度考核

項目的'業務技術人員、證照管理員

第十條考核關系

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考

核對象在不同的考核中對應不同的考核關系，所有可能的考核關系見表3—1。

表3—1考核關系表

考核對象考核關系

高管人員直接上級

部門負責人直接上級、同級、直接下級

一般員工直接上級、同級考核

第十一條考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。

個人考核的考核維度主要包括績效維度、態度維度、能力維度。每?個考

核維度由相應的關鍵業績指標O組成，對不同的考核對象、不同考核期間應

采用不同的考核維度和不同的關鍵業績指標Oo

（-）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三

個方面考核：

1.任務績效：體現本職工作任務完成的結果，每個崗位都有對應崗位職

責的任務績效指標。具體參見附錄十一《任務績效指標示例》。

2.管理績效：體現管理人員對崗位管理職能的發揮。指標定義詳見附錄

3.周邊績效：體現相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發揮。指標

定義詳見附錄二。

（-）態度：指被考核人員對待工作的態度。態度考核分為：積極

性、協作性、責任心、紀律性。指標定義詳見附錄三。

（三）能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和

崗位所需要的素質能力。指標定義詳見附錄五、六。

第十二條關鍵業績指標（）設立的原則

（一）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所

能影響；

（二）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；

（三）重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關鍵指

標，一股為3—6個：

（四）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一

級目標為基準；

（五）挑戰性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發展預測、同行業競爭

對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力達到；

（六）民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不

是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。

第十三條關鍵業績指標的設立

（-）在考核期初，被考核人的直接上級根據公司和本部門的計劃要求、

被考核人崗位職貢規定的工作任務，與被考核人共同協商制定被考核人當期工

作計劃和目標；

（二）直接上級與被考核人共同協商將當期工作計劃和目標轉化為

考核指標，其中績效指標可從《關鍵業績指標體系》中選取或根據實際情況

定義新指標，報上一級主管領導審批后實施：

（三）工作計劃和考核指標的更改需經被考核人及其直接上級商定,

并報上i級主管領導批準后方可生效。

第十四條關鍵業績指標的權重

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同

的考核人評價時的相對重要程度。

（一）指標的權重一般不低于5%,過低則難以在全部指標中體現其

作用；指標之間的權重差異最好不低于5%,以體現不同指標之間重要性的

差異。

（二）“一票否決”指標：對特別關鍵，影響全局性工作成果的指

標可設立.為一票否決指標，即如果某項關鍵指標未按標準完成，無論其它指

標是否完成，本周期內的考核總體得分都視為（）分。

第十五條考核記錄

考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，由雙方討

論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常

考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑義時

作為原始憑證，以便考核申訴的處理。

第十六條考核結果確認

（一）定量指標的考核結果確認

定量指標的考核結果直接根據被考評人該項指標實際完成情況與該指標的

權重確定。

考核結果=￡各項考核指標分值X相應權重

（二）定性指標的考核結果確認

定性指標按照“A：超出目標、B：達到目標、C：接近目標、D：遠低于目

標”等四個標準來進行評分，每個標準對應一段相應的分值范圍，總體分值范

圍為0—120分，評分時以5分為一個單位進行打分，考核結果的具體定義和對

應關系見表3—2。

表3—2定性指標評分等級定義表

考核得分120-105100-9085-7065-0

標準A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標

實際表現帖著超出實際表現達到預實際表現基本實際表現未達

預期計劃/目標或崗期計劃/目標或達到預期計劃到預期計劃/目

定位職責/分工要求，崗位職責/分工/目標或崗位標或崗位職責/

取得特別出色的成要求，取得比較職責/分工要分工要求，有

義績出色的成績求，有明顯不重大失誤

足或失誤

第十七條考核結果的分布

（■）?般員工個人績效考核結果按部門或項目分組，各組按照最

終考核得分進行排序后分為優、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內

批注［MSOfncelJ:不強制分布，出接按分數計算。按

人員考核結果應參考表3所列的比例進行強制排序，使各員工的考核結果盡衣4X4應結果

可能接近正態分布（見圖1），以拉開考核結果，真正起到獎優罰劣的作用。

（二）部門負責人考核結果不進行強制排序，其考核結果按表4直

接劃分為優、良、中、基本合格、不合格等5個等級，按《薪酬管理制度》

中規定的考核系數計算績效工資。

（三）各部門考核結果不進行強制排序，按照表4根據實際得分評

定等級。

圖I考核結果參考分布圖

優良中基本合格不合

格

高考核分數

低

表3-3考核結果強制分布對照表（參考）

綜合評定等級優良中基本合格不合格

強制分布比例510%一五20%其余一五20%510%

表3-4考核結果與評定等級對照表（參考）

考核得分110-1201C5-I1095-10585-95W85

綜合評定等級優良中基本合格不合格

月度、季度考核

第十八條月度考核對象為中心廚房、單店全體員工，季度考核對象

為經營辦、采購部、店管部、財務部、綜合辦、監察辦等職能部門全體員工,

以及房產部、工程部、技術中心等業務部門中未參加項目的職能人員。

調動新崗位的員工，試崗期間不進行考核，其考核結果視為中，試崗期

滿后參加考核。

第十九條月度、季度考核緯度

（-）各級部門負責人

部門負責人的月度、季度考核只從績效緯度進行考核，包括任務績效和

管理績效，其權重見下表：

表4-1各級部門負責人（包括副職）考核維度、權重表

考核維度季度考核權重考核人

關鍵業績指標

任務績效70%

季度工作計劃（重要任務）

直接上級

工作任務管理

管理績效30%

人員管理

（二）一般員工

一般員工的月度、季度考核從任務績效和態度兩個緯度進行考核，其權

重見下表:

表4一1一般員工考核維度、權重表

考核維度季度考核權重考核人

關鍵業績指標

任務績效80%

季度工作計劃（重要任務）直接上級

態度20%

第二十條月度、季度考核流程

月度、季度考核流程包括以卜幾個步驟：

（-）啟動考核：各部門負責人在期初啟動考核工作。上期的考核

評定和下期工作計劃確定一起啟動。

（二）確定任務績效目標

4.在期初五日以內（遇節假日、雙休日順延），直接上級根據公司經營

計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與

被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》。對于易量化考核的內容采用

3~5個關鍵績效指標進行考核（參見《關鍵業績考核指標》），對于不易量

化考核的內容采用工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個

指標/任務的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依

據。

5.計劃執行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握

計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現重大計劃調

整，須重新填寫相應的《績效考核表》，并向上一級主管報請批準。

（三）收集資料，考核任務績效

考核期結束后，各有關部提供考核期間公司財務、經營等方面的詳細

數據資料。直接上級根據資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標

值，計算各項指標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。

（四）統計匯總考核結果

各部門負責人收集本部門被考核人的評分資料，綜合辦收集公司的考核

評分資料，匯總考核結果。

（五）審批考核結果

各部門負責人的考核結果由公司總經理質詢、審批；各部門其他人員的

考核結果由公司主管領導質詢、審批。

（六）考核結果反饋

直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接

上級明確指出被考核人的成績、優點及需改進的地方，聽取被考核人的意見

并詳細記錄。

考核表設計及填表說明見附錄二部分。

第二十一條月度、季度考核結果的用途

月度、季度考核結果直接影響季度的績效匚資，間接影響年度考核結果。

考核結果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理制度》。

個人年度考核

第二十二條個人年度考核對象

年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全

年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經公司批準可以不參加年度

考核。所有不參加年度考核的員工其考核結果視為C。

其中：公司總經理的年度考核由上級考核，公司其他高管人員的年度考核

由公司總經理考核，均按照《績效合同管理辦法》執行。

第二十三條個人年度考核緯度

年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結果的基礎上，考慮個人的

周邊績效和部門年度考核結果，總結得出個人年度綜合考核結果。同時，為了

對員工的素質及發展潛力進行評估和跟蹤，增加能力緯度的考核，但能力評價

結果不與工資和獎金直接掛鉤，只是作為員工自我發展和選拔員工的一項重要

依據。

第二十四條個人年度考核流程

（一）每年元月1—10日，綜合辦組織公司內部周邊績效考核。

（二）各部門負責人在每年元月10—-五FI匯總被考核人的評分。

（三）每年元月一五H前各部門將考核結果報公司綜合辦，確定最

終考核結果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執行。

（四）考核管理委員會組織各部門負責人在每年元月1—10日進行

年度績效質詢會對其考核結果進行質詢。

（五）其他員工的考核結果報公司主管領導質詢、批準，確定最終

考核結果，并做出獎懲決定。

（六）直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談,

確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。

（七）考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。

第一節個人年度綜合考核

第二十五條個人年度綜合考核的維度與權重

針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。

（一）公司高管

表5-1公司高管人員考核維度、權重表

考核維度考核人年度考核權重

績效合同得分總經理90%

周邊績效同級10%

（二）部門負責人

表5—2部門負責人（不含部門副職）考核維度、權重表

考核維度考核人年度考核權重

年度部門考核值經營辦30%

月度、季度、項目個人考核

綜合辦60%

平均值

周邊績效同級10%

（三）其它員工

表5—3其他員工考核維度、權重表

考核維度考核人年度考核權重

年度部門考核值經營辦10%

月度、季度、項目個人考核

綜合辦90%

平均值

第二十六條個人年度綜合考核結果的用途

個人年度綜合考核結果主要作為職務等級、工資等級升降、年終獎金發放、

崗位職務聘任、培訓等工作的依據。

依據考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

（一）職務等級升降

表現優異是職務晉升的必備條件。年度綜合考核為“優”的員工，列為人

才梯隊的后備人選及職務晉升對象。

年度綜合考核為“不合格”或者連續兩年考核為“基本合格”的員工將被

解除勞動合同或待崗。

（二）工資等級升降

年度績效考核為“優'’的員工，崗位工資等級晉升i檔，但已達到本崗位

最高檔次工資水平的，則不再上調：年度績效考核為“基本合格”的員工崗位

工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調.

（三）年度獎金分配

在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數，詳見《薪酬管

理制度》。

（四）崗位職務聘任

年度績效考核為“優”的員工，優先列為聘任對象。

（五）培訓

針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優”的員工，優

先列為深造培訓的對象。考核為“基本合格”的員工，由綜合辦結合部門主管

對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。

第二節個人年度能力評價

第二十七條能力定義

指被評價人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能

力。不同評價對象的評價主體、能力指標不同。能力評價分為：團隊合作、團

隊發展、戰略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、

創新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、

激勵、授權、工作效率、應變能力、知識能力。指標定義詳見附錄?表1-4。

第二十八條評價目的

年度能力評價是為了對員工的素質及發展潛力進行評估和跟蹤，評價結果

不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發展和選拔員工的一項重要依據。

第二十九條評價關系

表6評價關系表

評價對象評價關系

各部門負貢人（包括部門副

直接上級、同級、下級評價

職）

一般員工直接上級、部門同級評價

部門考核

第三十條部門績效考核目的

部門績效考核是為了衡呈整個部門的工作績效，以補充個人績效考核針對

個人職責，不對個人職權外的工作進行考核的局部性。通過部門績效考核，可

以促進從部門負責人到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整為績效。

部門績效考核將作為個人年度考核的內容，以不同的權重計入年度考核。

第三十一條考核周期

部門考核為年度考核，于次年一月十五日前完成。

第三十二條考核關系

由公司薪酬與績效考核管理委員會作為考核負責人。考核期初，公司薪酬

與績效考核管理委員會指派經營辦分析上一考核期公司業績狀況和本期的經營

目標，提出當期各部門考核指標、權重等方案，考核管理委員會通過后執行、

第三十三條考核流程

考核流程與辦法可參見個人年度考核。

第三十四條考核緯度及杈重

部門考核緯度及權重見卜表：

考核維度考核人年度考核權重

任務績效指標考核經營辦90%

滿意度調查經營辦10%

部門任務績效指標可參考部門負責人的任務績效指標，滿意度調查包括員

工滿意度調查及協作滿意度調查（調查表見附錄），由經營辦組織公司員r和

部門填寫。

項目考核辦法

第三十五條項目考核對象

此處所指項目包括房產部妁尋址項目、工程部的裝修項目和技術中心的

技術開發項目，因此，參加項目考核的對象包括房產部、工程部、技術中心

的負責人及參與項目的全體業務技術人員。

第三十六條考核周期

項目考核周期按每個項目自身的周期進行考核，考核時間為每個項目結

束后10日內。

第三十七條考核組織

項目考核由公司項目評審委員會作為考核負責人，經營辦作為具體承辦

機構。

項目評審委員會由房產部,工程部、店管部、單店、技術中心等業務部

門負責人、相關技術業務人員或外聘專家組成，主要負責：

6.負責項目難度系數的確定、項目考評工作的組織、指導和監督管理；

7.負責對項目質量、進度及安全等方面的檢查工作：

8.負責對項目考評工作中不規范行為進行糾正：

9.會同經營辦對項目考評結果進行初步審核，形成建議報告報薪冊與考

核委員會審批；

10.協助做好項目時間進度、項目經費、項目質量要求、項目工時等項

目計劃等內容的確定工作：

11.負責組織項目建設過程中關鍵技術難題的解決及技術協調JL作；

第三十八條項目考核指標及權重

項目考核指標及權重見下表：

考核維度考核人年度考核權重

項目質量評審小組40%

項目進度控制20%

項目經費控制30%

項目效益10%

不同類別項目的考核指標及權重不同，在項目立項時由考核雙方根據項

目計劃確定。

第三十九條項目考核流程

(-)項目立項時，項目評審委員會就項目的重要性、項目周期、

項目潛在效益、技術難度、技術復雜性、項目緊迫性等幾個方面因素對項目

進行預先評審，確定項目難度系數。

(-)經營辦就各項目特點并結合公司經營需求，組織項目評審委

員會、財務處等相關部門，對該項目經費投入、項目周期、參加項目人數、

項目人員技術水平、質量要求等指標進行制定并確定項目的考核指標。

(三)項目結束10日內，項目評審委員會就項目完成情況進行評審,

確定最終考核結果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執行。

第四十條房產部、工程部、技術中心負責人的個人考核結果為本部

門所有項目考核結果的平均。

第四十一條項目成員的個人考核

項目成員由該部門負責人或項目負資人對其進行考核，考核周期與項目

考核周期相同，考核指標根據在項目計劃時確定的工作任務與目標確定，于

項目結束后10日內由該部門負責人或項A負責人進行考核。

第四十二條考核結果的用途

項目考核結果直接作為發放項目獎的依據，詳見《薪酬管理制度》。

申訴及其處理

第四十三條申訴受理機構

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦

申訴。公司考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。綜合辦是考核管

理委員會的日常辦事機構，一般申訴由綜合辦負責調查協調，提出建議。

第四十四條提交申訴

員工以書面形式向綜合辦提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、所

在部門、中訴事項、申訴理由。

第四十五條申訴受理

（一）綜合辦接到員工申訴后，應在五個工作日做出是否受理的答

復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由綜合辦對員工申訴內容進行調查，

然后與員工直接上級、共同上級進行協調、溝通。不能協調的，上報公司考

核管理委員會處理。

申訴表格見表氏及表8—2。申訴逅里n卜.：

工對考核結果有異議

表8—1員工申訴表

申訴人姓名1部門崗位

申訴事項()考核()薪資、福利()其它

申訴內容

接待人申訴日期

表8—2員工申訴處理記錄表

申訴人姓名部門崗位

申訴事項()考核()薪資、福利()其它

申訴內容

面談時間接待人

問題簡要:怖述：

調查情況：

處

理

記建議解決方案：

錄

協調結果：

經辦人：

備注:

附則

第四十六條考核過程文件（考核評分表、統計表）由綜合辦嚴格

BaoMi,考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。

第四十七條本制度由經營辦配合綜合辦提出制訂、修改建議，公司總

經理審批。綜合辦負責解釋。

第四十八條本制度實施后，與本制度有抵觸的規定一律以本制度為準。

第四十九條本辦法自頒右之R起實施。

附錄一：管理績效指標定義表

A:聞出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標

工作安排非常合工作安排合理,絕工作安排不夠合工作安排IF常不合

理.工作完成非常大部分工作按時、理,工作沒有完全理，工作完成很差

出色按質完成完成

工作任務管理

員工的工作與其能員工的工作與其能部分員工的工作與很多員工的工作與

力非常匹配，非常力比較匹肥，善于其能力不匹配,有其能力不匹配，基

善于調動員工的積同動員工的積極時不能調動員工的本不能謝動員工的

極性，時員工的評性，對員工的評積極性，對員工的枳吸性，對員工的

人員管理價、獎懲十分合理價、獎懲合理評價、獎懲偶爾有評價、獎懲很不合

不合理之處理

附錄二：周邊績效指標定義表

A：5；1目!小B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標

其它部門/人員提其它部門/人員提其它部門/人員提其它部門/人員提

出合理工作協助要出合理工作協助要出合理工作協助要出合理工作協助要

求時，每次及時響求時，多數及時響求時，少數及時響求葉，從不及時響

應.解決問題遠低應.解決問S3在預應,解決問遨超出應.對于需協助解

于預期時間，協助期時間內.協助工預期時間,協助工決的問題根本不處

工作完成后，每次作完成后，多數能作完成后，偶爾能理,協助工作完成

都及時將完成情況及時將完成情況反及時將完成情況反后，從來沒有及時

反饋到要求協助部饋到要求協助部門饋到要求協助部門將完成情況反饋到

協作及時性門/人員/人員/人員要求悔助部門/人

員

其他部門對協助工其他部門對協助工其他部門對協助工其他部門對協助工

作結果非常滿意作結果比較滿意作結果不太滿意作結果很不滿意

服務質量

附錄三：態度指標定義表

A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標

長期堅持學習業務主動學習業務知偶爾主動學習業務基本上不主動學習

知識；對于額外任iR；主動承擔一般知識：有時主動完業芬切識；很少主

務能主動請求并且的額外任務;工作成一般額外任務：動請求承擔額外任

枳極性能高質量完成：工中有時能夠提出新能提出個別的新思務:不能提出新思

作中善于發現問的思路和建議路和建議路和建議

題,并經常提出新

思路和建議.

主動協助同駢出色能夠與同事保持良根據同事的請求能不能積極響應同事

的完成工作好的合作關系，協修提供一般協助的請求或者協作任

協作性助完成工作務的完成質fit較差

工作有強烈的責任工作有較強的責任工作有一定的責任工作責任心不強

責任心心心心

能夠長期嚴格遵守他帔遵守工作的規基本能夠遵守工作不能遵守工作規定

工作規定與標準，定和標準，有較強規定和標準，基本和標準，經常發生

紀律性有非常強的自覺性的自覺性和紀律性能夠遵守紀律,但違規情況,自覺性

和紀律性有時出現自我要求和紀律性差

不嚴的情況

附錄四：能力評價指標定義表

此郃分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內,

A:超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標

人際交往能力

關系建立：ABCD

易與他人建立可信能終與他人建立可較為自我，不易與剛慢自用,不易與

賴的積極發展的長信賴的長期關系他人建立長期關系他人相處，自我封

期關系閉

團隊合作：ABCD

善于與他人合作共能終與他人合作共團隊合作精神不不能與他人很好合

事，相互支持，充小，相互支持，保強，對工作有影響作，獨斷專行

分發揮各自的優證團隊任務的完成

勢.保持良好的團

從工作如困

解決矛盾：ABCD

巧妙地和建設性地能弊解決已發生的解決矛盾手法生遇到矛盾不知如何

解決不同矛盾矛盾，不致對工作展，影響工作順利解快

產生大的負面影響進行

敏感性：ABCD

對他人較關心，容能關心他人，體諒有時能關心他人，不太關心他人，對

易感知別人的想他人，領會他人的體會人的苦衷他人的需求亳無瓶

法，體說他人，善諦求，有時幫助把覺

于領會他人的請辦法解決

求，并付之丁適當

的言行

影響力

團隊發展：ABCD

易于與他人溝通，能蠅根據公司要求尚能與人合作，但無法與人協調

積極促進團隊協努力促進團隊的協協調不善，影響工

作，在團隊中是自作和泡通，使工作作

然的核心人物，并順利開展

能引導團隊達到組

織目標

說服力：ABCD

能夠表述自己的主能說服下線、同說服別人比較困難無法說服別人，或

張、論點及理由，事、上級接受某一咄咄逼人,或逃避

比較容易的說服別看法與意見退讓

人接受某一看法與

意見

A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標

應變能力：ABCD

待人處世很靈活，待人處世較靈活，對公司的變化或角待人處世刻板，適

善于審時度勢,很能夠根據公司要色的轉變不太適應性差

容易適應崗位、職求，認可公司變化應，工作開展有困

位或管理的變化所所帶來的沖擊,并難

帶來的沖擊，并能能順利的完成轉變

順應其變化微快適

應環境，取得主動

影響能力：ABCD

能積極影響他人的能以自己枳極的言有時能影響他人對他人幾乎無影響

思維方式和發展方在帶領大家努力工力或完全授縱利用

向作他人

領導能力

評估：ABCD

能合理評價他人的能較為合理的評價能夠按公司要求對無法正確評估他人

技能和績效，使下他人的技能和績他人作評估

屬心服口服,并能效，指出其不足

便卜屬明確努力方

向

反饋和培訓：ABCD

善于了解下喝需能夠根據實際情不能很好的利用反對下屬的工作無反

要,通過一對一的況，通過培訓和反饋和培訓的手段饋和培訓

反饋和培訓以幫助餓然助他人成長和

他人成長和發展發展

授權：ABCD

善于分配工作與權能第順利分配工作欠缺分配工作、權不善分配工作與權

力.并能枳極傳授與權力，有效傳授力及指8部屬之方力，缺乏指導員工

工作知識,引導部工作知識,完成任法,任務進行偶有的方法.內部時有

屬完成任務務困難不服怨言

激勵：ABCD

了解他人的需求，有制度，能步利用有?定的制度，但工占主要靠命令與

善于引導下級枳極獎勵和表影等方式不能充分發揮作指示

主動地工作，用獎提高員工積極性用,無改進措靖,

勵和表影等方式提員工積極性不高

高枳極性，并使員

工積極努力地工作

A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標

建立期望：ABCD

善于與員工溝通.能夠與員工溝通，能夠給卜屬訂立工無法給員工建立期

給下屬訂立明確合紿卜屈訂立明確的作標準和分配任務望

理的工作目標和標期望目標和標準

準并建立合理的期

里

貨任管理：ABCD

熊夠充分與下屬溝能能與下屬溝通，雖能與員工溝通但放任自流

通，怦導員工的工注曳過程管理，指缺乏對員工的指導

作進展及時反饋和導和協助員工完成和協助

培訓，讓下屬對自任務

己的工作擔負員任

溝通能力

口頭溝通：ABCD

簡明扼要?具有出抓住要點,表達意語言欠清晰,但尚含糊其詞.意圖不

色的談詁技巧，易圖，陳述遨見，小能衣達患圖，有時明

于理解太蠹要氽復說明需反更解秣

做聽:ABCD

能夠很好的慎聽別能夠注意忸聽,力能夠傾聽,有時一不注意傾聽,常常

人的傾述?很快明求明白知半解不知對方所云

白林述人的想法和

要求

書面溝通:ABCD

表達清晰、簡潔，匚乎不需修改補文常不夠通順,但文理不通，意圖不

易于理解?無可挑無，比較準確的表尚能表達清楚主要清,需作大修改

別達意見意圖

判斷和決策能力

戰略思考:ABCD

能透過現象在本能修根據現狀，了主要忙于事務性工對公司的將來不太

質,把握組織面臨軍組織面臨的挑戰作，有時也會注意關心，也不注意工

的挑戰和機會，兼和機會公司的前景和對策作上可能出現的機

顧短期和長遠目標等問題會和挑戰

創新能力：ABCD

工作中能不斷提出工作中能夠努力學安步就班,很少提因循守舊,墨守成

新想法、新措施,習，提出新想法、出新想法、新措施規

善于學習，注意規新措施與新的工作與新的工作方法

避風險，銳意求方法并有風險想識

新,在工作中有較

大創新

A:超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標

解決問題的能力：ABCD

能迅速理解并把握問題發生后，能夠發生問題，能魴去遇到問題，束手無

發雜的事物，發現分辨關鍵問題，找想解決辦法，但有策

明確關鍵問題、、到斛決辦法.并設時抓不注關鍵

找到解決辦法法解決

推斷評估他力：ABCD

對所做決策有良好大致能作出正確的對事物有大概的判對日常工作經常判

的權衡和判斷評估判斷和評估斷和評估,缺乏方斷失誤,耽誤工作

法和手段.結果不進程

能十分可信

決策能力：ABCD

料于確定決策時在于