33基于丹尼森組織文化模型的口子窖酒業公司企業文化現狀調研分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u6231第一節企業文化調查 -1-28828一、調查目的 -1-22213二、問卷設計 -1-10189三、調查對象 -2-30938第二節信度與效度分析 -2-3383一、信度分析 -2-32197二、效度分析 -3-5786第三節調查結果統計分析 -3-29264一、參與性特征分析 -3-31610二、一致性特征分析 -4-7754三、適應性特征分析 -5-349四、使命特征分析 -6-8779第四節口子窖酒業公司企業文化建設存在的問題及成因分析 -7-6911一、存在的問題 -7-12439二、成因分析 -8-為了更直觀、準確地反映口子窖酒業公司在企業文化建設上存在的問題，我們依據上述丹尼森組織文化模型的四個特征設計了《口子窖酒業公司企業文化現狀調查問卷》來進行現狀分析。第一節企業文化調查一、調查目的通過問卷調查，分析掌握口子窖酒業公司企業文化建設過程中，企業員工對口子窖酒業公司文化建設的理解程度、參與程度以及企業自身企業文化建設情況，找到當下制約企業文化建設發展的主要癥結和原因，為下一步改進企業文化建設方案提供數據依據。二、問卷設計調查問卷分為兩個部分，第一部分是參與者的年齡、性別和工齡等基本信息，第二部分則根據丹尼森組織文化模型設計，分別從參與性、一致性、適應性、使命，四個特征十二個維度入手進行測量，每個指標對應2-3道問題。這在一定程度上象征著此外問卷最后增加了1道主觀題，主要用于收集員工對當前口子窖酒業公司文化建設總體評價和未來發展意見建議，力求最大程度將被訪問人員對企業文化現狀和期望的真實想法反映出來，獲取最接近實際的數據統計和結果分析。問卷第二部分采用五點量表形式，即：非常不贊同(1分)、不贊同(2分)、一般(3分)、贊同(4分)、非常贊同(5分)。問卷詳見附錄一(劉思遠,陳雅琳,2022)。三、調查對象調查問卷是通過電子問卷、采用不記名的方式，發至口子窖酒業公司領導和員工的微信上開展調查。所以共發放110份問卷，實際回收100份。同時通過對所回收的問卷進行初步分析，發現其中有2份問卷存在填寫不規范的情況，因此，為了保證整體問卷的精度，決定剔除這些填寫明顯有誤或者內容不完整的問卷，最后得到可使用的問卷98份，回收率為89.1%。其調查對象的基本信息統計表如表4-1所示(王浩然,孫錦鴻,2023)。表4-1調查對象的基本信息統計表基本資料項目百分比性別男31.63%女68.37%年齡25歲以下37.76%26-35歲51.02%36-45歲10.2%45歲以上1.02%學位高中/中專及以下30.61%大專18.37%大學本科33.67%研究生及以上17.35%職級基層員工82.65%中層管理者15.31%高層管理者2.04%通過這些數據可見從表4-1中可以看出，此次口子窖酒業公司調查對象中女職工占68.37%，遠多于男職工；從年齡來看，基本集中在26-35歲之間，職工普遍為中青年；學歷中本科和高中專占比較大；職級中基層員工占了絕大多數，高達82.65%。第二節信度與效度分析一、信度分析對問卷進行的信度分析是對問卷內部各題目反映主題一致性進行檢驗，本文采用的是α信度系數法對問卷進行檢驗，若所得結果高于0.8，能夠說明本次內容設置的信度較高，與反映主題具有較高的一致性(張雅慧,李澤宇,2021)。若結果低于0.6，則說明信度偏低，各內容之間的一致性偏低，需要重新設置內容。本次將搜集的數據進行系統錄入，同時將數據錄入至SPSS22.0中進行統計，具體信度檢驗結果見表4-2所示。表4-2信度檢驗統計結果維度單項Cronbachα系數總體Cronbachα系數參與性0.9630.988一致性0.965適應性0.952使命0.966表4-2數據顯示，本次設置問卷的信度檢驗中α系數是0.988，該系數大于0.8，說明數據信度質量高。且其中四個特征：參與性、一致性、適應性、使命的信度系數都大于0.9，可用于進一步分析(高志明,周怡仁,2021)。二、效度分析效度分析是對設置問卷的準確性和真實性進行檢測，本次效度分析主要采用KMO檢驗，取KMO值0.6作為分割點，大于這個值則說明此次問卷效度較好，能進一步開展因素分析，反之，若此值小于0.6，說明效度不佳(龔立超,黃星杰,2022)。表4-3KMO與Bartlett檢定Kaiser-Meyer-Olkin測量取樣適當性。0.950Bartlett的球形檢定大約卡方3789.919df351顯著性0.000表4-3數據顯示，本次設置問卷的效度檢驗結果KMO檢驗結果是0.950，顯著性水平是0.000，從如上數據能夠反映出本次設置問卷的準確性和真實性較高，進而反映了問卷的效度較高。結論與預測的一致性為實際應用奠定了理論基礎，顯示了基于這些理論開發的技術或策略是高度可行且有效的。本研究不僅在理論上有貢獻，在實踐上同樣具有重要意義。不過，盡管現有結果令人振奮，本文還需意識到科學研究的多變性和復雜性，持續跟蹤后續可能的新情況和挑戰，不斷改進和完善研究方法。因此，從如上信度效度的檢驗結果來看，本次設置問卷的信效度都較高，運用該問卷能夠獲取具有較高研究價值的數據和資料。第三節調查結果統計分析這一小節將主要利用數據分析軟件SPSS，分別對OCQ量表中企業文化四個主要特征逐一統計得分，分析參與調查者對四個特征感知程度。一、參與性特征分析表4-4參與性特征分析N最小值最大值平均數標準偏差峰度統計資料統計資料統計資料統計資料統計資料統計資料授權：1.您能積極的投入到自己的工作中98153.891.0541.4142.公司賦予您所需的職權，讓您對職權范圍的事情自己進行決策并承擔責任98153.801.0930.6703.公司員工都能在某種程度參與到公司計劃執行的決策過程中98153.671.0910.263團隊導向：4.員工是否喜歡以團隊進行共事98153.830.9741.2975.信息廣泛共享，您可以在需要的時候獲得所需的信息98153.830.9850.957能力發展：6.公司有持續不斷的教育培訓投資用以提高職工技能、素質98153.741.0080.9407.單位是否有良好的培訓計劃，經常性引導員工學習新知識，且這種學習對您有幫助98153.791.0180.6758.單位把職工的能力看作是提高單位競爭優勢的重要資源98153.741.0480.511如表4-4所示，從表中可以直觀的看出，“淮北口子窖公司員工都能在某種程度參與到公司計劃執行的決策過程中”的均值最小，為3.67。參與性特征中的八個問題的平均值都為三點多，計算出參與性特征的總均值為3.786，處于“一般”和“贊同”所對應分值之間，且更接近于“贊同”所對應的4，表明員工還是比較愿意參與企業文化建設，但參與的積極性還有提升的空間(趙云飛,邱玉珊,2022)。標準差也被稱為標準偏差，它是相對數據的平均值而言，反映了一組數據的離散程度。如果某一組數據標準偏差的值比較大，從這些觀察中得出則說明這一組數據比較分散，各數據與平均值之間存在較大差異(馬雨薇,羅宗杰,2021)；與之相反，如果標準偏差的值比較小，則可以認為這組數據與平均值之間的差異比較小。這些發現為后續的研究方向提供了一定的指導，突出了理論與實證研究相互結合的關鍵性。本研究表明，構建理論框架時若能充分考慮實際數據和案例的支持，則可大大增強理論的解釋力和預測效力。這不僅加深了本文對現有現象的理解，也為未來新情況的出現提供了應對策略。從表4-4中可以看出，參與性特征中的八個問題的標準差都在1附近徘徊，而且都比較接近，但是相比而言，對于“淮北口子窖公司賦予您所需的職權，讓您對職權范圍的事情自己進行決策并承擔責任”這個問題，接受調查人員的意見比其他問題的意見略高。峰度是一個可以用于展現樣本分布曲線在其峰值附近陡峭程度的指標(謝雨晨,吳思遠,2022)。如果分析顯示峰度系數是一個正數，則可以說明正態分布圖相對比較陡峭，類似高高的山尖，因此被稱為尖頂型：如果分析顯示純糧釀造酒企業峰度系數顯示是一個負數，說明其正態分布圖相對比較平坦，被稱為平頂型(錢一凡,孟欣怡,2021)。從表4-4的數據結果來看，參與性特征下8個問題的峰度系數都是正值，這表明所有被調查人員整體上意見都是集中的，但其中授權維度下的“口子窖酒業公司員工都能在某種程度參與到淮北口子窖公司計劃執行的決策過程中”這一個問題，它的峰度系數遠遠低于其他問題，說明這一問題的意見相對更加分散(劉蕓熙,王志浩,2022)。二、一致性特征分析表4-5一致性特征分析N最小值最大值平均數標準偏差峰度統計資料統計資料統計資料統計資料統計資料統計資料核心價值觀：9.公司有共同的價值觀指導我們的工作實踐98153.761.0160.511配合：10.領導經常與職工開展談話，并善于采納不同意見98153.591.120-0.55411.當內部人員達不到共識時，我們努力找到雙贏的解決辦法98153.730.9900.67412.工作的組織方式使得每個人都能了解本職工作和組織目標之間的關系98153.711.0050.429協調與整合：13.您認為協調不同部門之間的工作非常容易98153.481.142-0.21814.公司積極鼓勵組織內不同部門之間進行合作98153.701.1230.06615.公司各部門為完成共同目標而努力98153.791.0670.450如表4-5所示，“公司各部門為完成共同目標而努力”是一致性特征中均值最高的一個問題，平均值為3.79；均值最低是“您認為協調口子窖酒業不同部門之間的工作非常容易”，為3.48。其他問題的平均值都達到3點多，可計算出整個特征的總均值為3.68。說明了口子窖酒業員工對于淮北口子窖公司內部的企業文化的建設是基本認可的，但還是協調不同部門之間的工作略有不足(李昊宇,張梓佳,2020)。在七個問題中，標準差最大的是“您認為協調口子窖酒業不同部門之間的工作非常容易”這個問題，為1.142，標準差最小的是“當內部人員達不到共識時，我們努力找到雙贏的解決辦法”，為0.990，表明純糧釀造酒企業被調查者在此問題上的認識較為一致(高思婷,周文杰,2023)。相對而言，被調查者對“您認為協調口子窖酒業不同部門之間的工作非常容易”這個問題在態度上差異最大，同時佐證了淮北口子窖公司員工對協調不同部門之間的工作的難易程度還不夠統一和明確。任何理論模型都是對現實世界的簡化表達，因此不可避免地會引入一些假設和近似處理。這可能導致模型不能全面捕捉所有相關的變量及其復雜的交互作用，進而引發偏差。為了緩解這一問題，本文不僅參考了被普遍接受的理論基礎，還結合最新的研究進展來調整和完善本文的分析框架。在討論研究結果時，本文也特別強調哪些結論是基于特定假設得出的，哪些更具普遍解釋力。從峰度指標來看，一致性特征的中大部分問題的峰度系數均為正值，而“領導經常與職工開展談話，并善于采納不同意見”和“您認為協調不同部門之間的工作非常容易”則是峰度系數為負，說明除這兩個問題外，接受調查人員對一致性特征問題的意見相對比較集中。三、適應性特征分析表4-6適應性特征分析N最小值最大值平均數標準偏差峰度統計資料統計資料統計資料統計資料統計資料統計資料創造變革：16.單位對于外部環境的變化是否有非常好的反應措施和應急方案98153.691.0300.53617.公司會不斷采納意見改進工作方式98153.701.0960.256客戶至上：18.“客戶至上”是一般企業經營的基本要求，您認為本公司是否具備這種要求98153.830.9081.98019.公司是否從客戶角度出發，并且預計客戶的未來需求98153.810.9910.954組織學習：20.公司是否將外部信號作為鼓勵創新和吸收新知識的良機？98153.800.9301.55021.客戶的意見和建議常常帶來變革98153.791.0280.420如表4-6所示，口子窖酒業公司客戶至上是適應性特征中均值最高的一個維度，平均值為3.83，均值最低是“口子窖酒業公司會不斷采納意見改進工作方式”，為3.70。其他問題的平均值都達到3點多，可計算出整個特征的總均值為3.77。說明了口子窖酒業企業文化對公司外部環境有一定的適應性，但仍有很大的提升空間(唐一凡,劉心怡,2022)。在適應性特征下，標準差最高的是“淮北口子窖公司會不斷采納意見改進工作方式”這個問題，為1.096，標準差最小的是“當‘客戶至上’是一般純糧釀造酒企業經營的基本要求，您認為口子窖酒業公司是否具備這種要求”，為0.908，通過這些事實我們可以看到表明被調查者在此問題上的認識較為一致。相對而言，被調查者對“淮北口子窖公司會不斷采納意見改進工作方式”這個問題在態度上差異最大，同時佐證了口子窖酒業公司員工對公司會改進工作方式的問題不夠統一和明確(孫欣怡,陳思博,2021)。此外，適應性特征的峰值系數全部為正值，說明接受調查人員對此特征的意見比較集中。而在此特征中，創造變革這一維度整體峰度系數較低，說明被調查者對創造變革這一維度的意見相對其他維度而言更為分散。四、使命特征分析表4-7使命特征分析N最小值最大值平均數標準偏差峰度統計資料統計資料統計資料統計資料統計資料統計資料愿景：22.對企業未來理想狀況，員工有共同的展望98153.700.9760.66823.您清楚并認同公司對未來的愿景98153.740.9980.488戰略導向和意圖：24.公司對未來有明確的發展戰略98153.761.0260.69625.公司的戰略促使競爭對手做出變革98153.671.0130.223目標：26.公司有明確的且可操作的短、中、長期發展目標實施步驟98153.711.0050.37327.您能根據公司未來戰略不斷跟進自己工作目標98153.731.0700.246如表4-7所示，“口子窖酒業公司對未來有明確的發展戰略”是使命特征中均值最高的一個問題，平均值為3.76，平均值最低是“淮北口子窖公司的戰略促使競爭對手做出變革”，為3.67。其他問題的平均值都達到3點多，可計算出整個特征的總均值為3.718。說明了口子窖酒業員工對于公司未來發展戰略的企業文化的建設是基本認可的，但是略有不足。在六個問題中，標準差最大的是“您能根據淮北口子窖公司未來戰略不斷跟進自己工作目標”這個問題，為1.070，標準差最小的是“對淮北口子窖企業未來理想狀況，這明顯表露出員工有共同的展望”，為0.976，表明被調查者在此問題上的認識較為一致(許晨夕,韓博文,2022)。相對而言，被調查者對“您能根據淮北口子窖公司未來戰略不斷跟進自己工作目標”這個問題在態度上差異最大，同時佐證了淮北口子窖公司員工隨著公司戰略調整工作目標的問題不夠統一和明確。在峰度這個指標上，六個問題的峰度系數均為正值，說明被調查者的意見相對比較集中，但是“淮北口子窖公司的戰略促使競爭對手做出變革”和“您能根據口子窖酒業公司未來戰略不斷跟進自己工作目標”兩個問題的峰度系數明顯小于其他問題，說明被調查者在這企業戰略導向和目標兩個維度上的意見相對分散(張思雨,鄒健宇,2022)。第四節口子窖酒業公司企業文化建設存在的問題及成因分析一、存在的問題通過上一節的分析我們也可以看出口子窖酒業公司企業文化建設存在一些不足，主要表現在以下幾個方面：（一）員工對企業文化建設參與度不夠上一節調查問卷中口子窖酒業員工在參與性維度的總均值為3.786，其中“公司員工都能在某種程度參與到公司計劃執行的決策過程中”這個問題無論均值還是峰度都是最低的。分析得出存在的問題是員工未積極參與到企業文化建設中。對許多純糧釀造酒企業普通員工來說，他們只是被動地接受企業文化，而極少地主動參與制度修訂、辦公環境營造、福利分配、團建活動組織等企業文化建設的實踐(趙心怡,李明澤,2022)。被動接受淮北口子窖企業文化固然可以發揮企業文化輻射的作用，但沒有大多數員工主動參與的企業文化是一成不變的，缺少變革與創新。而由于成長背景、年齡資歷、性格等原因，每個員工對固有企業文化的接受度存在差異。管理者也想辦法通過一些舉措增強員工對企業文化的參與度和歸屬感，但很多舉措停留于形式，員工接受度不一(王俊凱,高宇和,2023)。本研究的推進過程中不可避免地面臨了一些挑戰和局限，例如在引用已有理論框架時，盡量權衡其適用性和局限性，并嘗試用實證數據進行評估和調整，這依然是一個不斷演進的過程。這在一定程度上折射出例如平日里各團隊會開展一些聚餐、出游等團隊文化建設的活動，但是這些活動往往由部門負責人或是團隊隊長單方面牽頭，一些淮北口子窖員工由于時間或是性格的原因參與度并不高。聚餐與團隊出游也只是停留在物質文化建設的表面，而未從團隊成員內心深處提高他們的參與度和歸屬感。此外，口子窖酒業公司內部的文化墻建設幾乎成為一種形式，團隊長將團隊成員的照片放在墻上，一放就是一整年，這面文化墻在接受上級領導檢查后便無人問津。口子窖酒業公司也嘗試各種方法創造“家文化”的氛圍，但不同的員工對于“家文化”的接受度也存在差異(劉子昊,周怡婷,2022)。（二）員工部門間合作力度不強上一節調查問卷中口子窖酒業員工在一致性維度的總均值為3.68，其中“您認為協調不同部門之間的工作非常容易”這個問題的均值和峰度是最低的，標準差是最高的。分析得出存在的問題是員工與員工間，部門與部門之間合作力度不強，大多都是按照部門和團隊劃分辦公室，行政和車間兩大部門辦公各自一個辦公區域，而這兩個大部門下面的團隊和職能部門也都有自己獨立的辦公室。上班時，大多數淮北口子窖員工都忙于自身的工作而很少去其他辦公室走動交流，而在非工作時間，淮北口子窖員工彼此間的交流也僅限于團隊成員和同部門的同事，跨部門的走動和溝通并不多見。此外，行政部門辦公環境大都是相對獨立的格子間，車間工作者工作環境為廣闊的生產車間，這在某種程度上表示這種工作環境和獨立的業務工作使得員工間在工作上的合作并不多(黃彥霖,趙思潔,2022)。同時，由于口子窖酒業公司部門工作相對獨立加上部門間目標的不一致，部門間的溝通與協作也較少。淮北口子窖部門負責人都從自身部門利益出發，在出現關鍵問題時往往出現分歧。這也給口子窖酒業部門間的整合制造了障礙。這樣會造成面臨重大和關鍵問題時的決策困難，也會影響企業文化氛圍。（三）企業文化創新力欠缺上一節調查問卷中員工在適應性維度的總均值為3.77，其中“口子窖酒業公司會不斷采納意見改進工作方式”這個問題的均值和峰度是最低的，標準差是最高的。分析得出存在的問題是企業文化發展力欠缺，不論是創新內容，還是創新手段，口子窖酒業公司一般都是沿用公司原有的經驗，固然這種做法避免了淮北口子窖公司在初期少走彎路甚至快速發展，但對于要面對外界日益激烈的競爭環境而言，這種一味簡單模仿照搬之前企業創建和培養方法的行為，會降低企業的競爭力，阻礙企業發展和創新需求，其中也包含口子窖酒業企業文化建設方面的創新和發展。時間過久，更容易導致口子窖酒業企業管理者對企業文化理解出現盲目跟風現象，而大部分員工也會普遍懷有一種安全感，從而導致從高層到員工思想上保守而缺乏競爭意識、憂患意識等，極大程度阻礙了淮北口子窖員工在思維方面的創新。員工創新意識的減退直接影響到口子窖酒業公司企業整體的創新精神，所以口子窖酒業企業在團隊精神、領導管理方面的戰略規劃都有需要進一步加強(李曉明，張慧敏,2022)。（四）企業文化缺少深層的戰略共識上一節調查問卷中口子窖酒業員工在使命維度的總均值為3.718，其中“公司的戰略促使競爭對手做出變革”這個問題在均值和峰值上都處于最低分。通過分析可以得出存在的問題是，口子窖酒業企業文化缺少深層的戰略認知。這在一定程度上表明在面對競爭對手時，口子窖酒業公司的戰略并不明確，且搖擺不定，這樣的戰略雖然在變幻莫測的市場上具有靈活性的優勢，但卻不利于企業內部共識的達成和核心競爭力的培養，很多淮北口子窖員工并不清楚企業總體的戰略部署，而更多的員工只關心領導給自己制定的短期目標，卻并不關心自己短期目標的實現對企業戰略的影響。而各個層次的管理者和為數不多的口子窖酒業基層員工也對企業的戰略未達成一致性意見。總經理對戰略的決擇舉棋不定，從而導致了依據戰略制定的短期目標和措施時常發生變動。而由于層級與信息傳遞等原因，口子窖酒業公司的戰略很難得到快速準確的傳達。二、成因分析口子窖酒業公司在企業文化的建設過程中產生上述的問題，從整體來看主要有以下幾方面原因：（一）公司自身實力或資源不足制約了企業文化發展由于口子窖酒業公司生產的產品目前也比較單一，組織結構比較簡單，口子窖酒業的上層管理者管理方式也是最基本簡單的方式，企業現階段的發展也是忙于創收，而在這種情況下口子窖酒業公司直接套用集團發展成熟的企業文化，造成推行的文化、制度于公司目前實際情況產生差異、淮北口子窖企業文化建設帶來的實際結果與原本期望差距過大(王志遠，陳雅琪,2023)。總體來講，就是口子窖酒業企業缺乏和自身實力想匹配的企業文化戰略規劃，沒有依據實際的情況分情況、分階段有步驟的貫徹和實施企業文化建設方案。（二）淮北口子窖公司管理者能力不足限制了企業文化戰略構建企業管理者作為企業發展航行過程中的掌舵人，其能力及站位高度很大程度決定了口子窖酒業企業的發展，而口子窖酒業公司部分高層雖然具備了一定發現商機、發現市場的眼光，且能在完成具體任務、解決實際問題上展現了超強的能力，但仍然缺乏了一種退一步或者說上一個高臺階總攬全局、形成整體謀劃策略，并以此制定實際可操作的工作方案的能力。還有部分領導則是本身能力有局限，且對純糧釀造酒企業文化了解不夠深入，這在一定層面上展現只是習慣的從企業盈利等方向來管理企業，注重企業的資金、設備更新、技術提升、產品銷售等問題，很少考慮如何通過淮北口子窖企業發展與文化的關系，缺乏了推廣和宣傳企業文化的行動，沒有意識到通過文化建設激發員工工作熱情和員工創造潛力。管理者這一系列的能力偏差，導致了企業文化建設措施的匱乏、以及資金投入缺乏，致使企業文化建設的工作推進緩慢。(趙天宇，劉思佳,2023