2021-2022年企業人力資源管理師之四級人力資源管

理師全真模擬考試試卷B卷含答案

單選題（共50題）

1、滿足權力需要的行為不包括。

A.解決了復雜問題

B.控制他人和活動

C.戰勝對手或敵人

D.對資源進行控制

【答案】A

2、關于職業化管理，正確的說法是（）。

A.職業化管理是一種不再強調過程的管理

B.職業化管理本質上是一種法治化管理

C.建立職業化標準是實施職業化管理的關鍵步驟

D.直覺和靈活應變是推動職業化管理的重要措施？

【答案】C

3、（）是指利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的

過程。

A.內因

B.外因

C.歸因

D.知覺

【答案】C

4、SWOT分析法為企業提供了四種可供選擇的戰略，其中SO是()O

A.扭轉型戰略

B.防御型戰略

C.多種經營型戰略

D.增長型戰略

【答案】D

5、李某和單位簽訂了一個勞動合同，單位要求試用期限為三個月，這個規定

()O

A.是對的

B.李某必須遵守

C.是不對的

D.不可以協商

【答案】A

6、下列哪一項不屬于制定勞動紀律應當符合的要求0

A.勞動紀律的內容應當全面約束勞動行為

B.勞動紀律的內容必須合法

C.標準一致

D.結構完整

【答案】A

7、有可能影響內部員工積極性的員工招募方式是()

A.校園招聘

B.網絡招聘

C.內部招募

D.外部招募

【答案】D

8、()是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達到的目的和結

果。

A.勞動法律關系的主體

B.勞動法律關系的客體

C.勞動法律關系的內容

D.勞動法律關系的對象

【答案】B

9、利用收益矩陣進行決策，下列排序正確的是()。

A.(1)(2)(3)

B.(3)(2)(1)

C.(3)(1)(2)

D.(1)(3)(2)

【答案】B

10、(2018年5月)勞動者可以隨時解除勞動合同的情況不包括()

A.在試用期內

B.用人單位違章指揮危及勞動者人身安全的

C.用人單位以威脅手段強迫勞動者勞動

D.用人單位非法限制人身自由

【答案】A

11、我國勞動法的體系是根據勞動關系法律調整的特點和（）構成的。

A.內容

B.要求

C.標準

D.規則?

【答案】A

12、（2018年5月）（）具有保證勞動法體系全面實施的功能。

A.勞動法律法規制度

B.企業內部勞動規則

C.勞動爭議處理制度

D.勞動監督檢查制度

【答案】D

13、（2015年11月）（）不屬于勞動關系的基本特征。

A.勞動性

B.隸屬性

C.平等性

D.合作性

【答案】D

14、在職業技能體系中，（）是保證。

A.職業知識

B.職業技術

C.職業能力

D.人文素養

【答案】B

15、對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞

動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限

內按月給予勞動者經濟補償，但競業限制的期限不得超過（）。

A.12個月

B.18個月

C.24個月

D.30個月

【答案】C

16、同事間建立信賴關系應該努力做到（）

A.開誠布公相處，多批評指正同事的缺點和不足

B.堅持讓事實說明一切，遇到誤解時少解釋、少爭論

C.加強同學、老鄉間的聯系和溝通，形成穩定的信賴關系

D.彼此看重對方，不說同事的壞話

【答案】D

17、（2017年11月）在勞動關系的調整方式中，（）的基本特點是體現勞動關

系當事人雙方的意志。

A.勞動合同

B.民主管理制度

C.集體合同

D.勞動法律法規

【答案】A

18、（2016年5月）勞動合同的（）是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之

前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。

A.變更

B.解除

C.終止

D.無效

【答案】B

19、我國集體合同體制以（）為主導體制。

A.基層集體合同

B.行業集體合同

C.產業集體合同

D.地區集體合同？

【答案】A

20、勞動行政部門在收到集體合同后的（）內未提出異議的，集體合同即行生

效。

A.7B

B.10日

C.15日

D.30日

【答案】C

21、差異化戰略的制定原則包括效益原則、適當原則和（）。

A.領先原則

B.有效原則

C.總成本最低原則

D.持久原則

【答案】B

22、（2017年5月）關于勞動定額，下列說法不正確的是（）

A.勞動定額是在一定條件下制定的，不能脫離具體的生產、技術、組織條件

B.勞動定額受到各種客觀物質條件的制約，但不受各種主觀因素的影響

C.在具體規定勞動定額時，應從實際出發，針對不同的工作特點，采取行之有

效的科學方法

D.勞動定額限定的對象是有效的勞動，不是無效的勞動

【答案】B

23、容易受到個人因素影響，有一定局限性的績效考評方式為0

A.上級考評

B.同級考評

C.下級考評

D.自我考評

【答案】D

24、勞動合同的約定條款只要內容合法，就對當事人具有法律約束力，常見的

約定條款不包括（）。

A.保密事項

B.試用期限

C.工作內容

D.補充保險?？

【答案】C

25、有關培訓激勵制度的說法錯誤的是（）

A.企業要建立起培訓一使用一考核一獎懲的配套制度

B.建立崗位培訓責任制，使培訓與部門領導利益掛鉤

C.應在培訓激勵制度中明確規定獎懲執行的方式方法

D.激發企業的培訓積極性，滿足企業生產發展的需要

【答案】C

26、運動員體育津貼屬于（）。

A.計時工資

B.計件工資

C.津貼和補貼

D.特殊情況下支付的工資？

【答案】A

27、（2016年5月）除了技能培訓外，現場培訓應當是以（）為主，指導為

輔。

A.案例分析和實踐

B.自學、觀察和實踐

C.講授、討論和案例分析

D.自學、講授和討論

【答案】B

28、關于職業道德與職業技能的關系，正確的說法是（）。

A.職業技能高低決定了職業道德素質的高低

B.職業道德對職業技能具有統領作用

C.強調職業道德往往會約束職業技能的提高

D.職業道德與職業技能無關聯性？

【答案】B

29、（2019年5月）轉崗培訓是在崗培訓的主要類型之一，造成轉崗的原因不

包括（）。

A.企業經營規模與方向的變化

B.員工不能勝任現在的工作，需要重新安置

C.員工對現在的工作感到厭倦，要求重新安置

D.企業生產技術進步

【答案】C

30、（）是指企業在一個生產經營周期內，人力資源部門的全部管理活動的費

用支出。

A.工資項目

B.保險福利項目

C.人工成本

D.人力資源管理費用

【答案】D

31、（2019年5月）改善績效為目的的培訓通常一個計劃針對（）項目。

A.三個

B.一個

C.五個

D.多個

【答案】B

32、下列選項中，屬于社會保險內容的是（）

A.失業保險

B.社會救濟

C.財產保險

D.社會福利

【答案】A

33、以下關于定員標準內容的說法錯誤的是（）

A.規定控制幅度可以促進企業提高定員水平

B.規定控制幅度可適用不同環境不同條件的企業

C.勞動定員標準可采用絕對指標亦可采用相對指標

D.控制幅度的高限是大部分企業可達到的平均水平

【答案】D

34、企業資源優勢具有（），企業要不斷投入以保持和創新優勢。

A.絕對性和時間性

B.相對性和時間性

C.絕對性和暫時性

D.相對性和暫時性

【答案】B

35、在績效管理中，一般以上級考評為主，其考評分數對被考評者的結果影響

很大，約占（）。

A.30%?40%

B.40%?50%

C.50%?60%

D.60%?70%

【答案】D

36、（2017年5月）在下列調查研究方法中，不屬于詢問法的是（）

A.會議調查法

B.郵寄調查法

C.問卷調查法

D.行為記錄法

【答案】D

37、（）是對績效管理標準提出的要求。

A.系統性

B.具體性

C.完整性

D.有效性

【答案】B

38、（2018年11月）通過績效管理，不僅可以把員工工作的數量和質量控制在

合理的范圍內，還可以控制工作進度和協作關系，從而使員工明確自己的工作

職責，按照既有制度和規定做事，提高工作的自覺性和紀律性。這是績效管理

員工層面的（）。

A.激勵功能

B.規范功能

C.控制功能

D.發展功能

【答案】C

39、在人力資源管理成本核算中，分析和計算管理行為失誤或不當造成的（）比

較容易。

A.直接成本

B.間接成本

C.總成本

D.人工成本

【答案】A

40、在制定年度培訓計劃時，（）根據確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知

相關部門和單位。

A.管理者

B.培訓部門

C.培訓者

D.后勤部門

【答案】B

41、世界500強企業關于優秀員工的12條核心標準中，第一條，一個人的工作

是他生存的基本權利，有沒有權利在這個世界上生存，看他能不能認真地對待

工作。如果一個人的本職工作做不好，應付工作，最終失去的是信譽，再找別

的工作、做其他事情都沒有可信度。如果認真做好一個工作，往往還有更好

的、更重要的工作等著你去做，這就是良性發展。請根據材料，結合所學知識

判斷這第一條核心準則反映的是職業道德中（）的要求。

A.誠實守信

B.辦事公道

C.愛崗敬業

D.奉獻社會？

【答案】C

42、（）是反映員工在出勤時間內實際工作工時及其被利用情況的指標

A.出勤時間利用率

B.出勤率

C.工作日利用率

D.工作效率

【答案】A

43、（2017年5月）關于公司和應聘者之間的關系，下列說法不正確的是（）

A.公司和應聘者之間是雙向選擇的關系

B.公司應該著重顯示其選擇的強勢的一面

C.公司應該客觀全面地介紹公司整體形象

D.公司應向應聘者樹立良好的企業形象

【答案】B

44、（2019年5月）（）是依照企事業單位的有關規章制度，為了保證員工盡

職盡責地完成本崗位各項工作任務，對其崗位職責內可行使的權力范圍和內容

所作的界定。

A.職權

B.權限

C.職責

D.職位

【答案】B

45、（2015年11月）（）是對績效管理標準提出的要求。

A.系統性

B.具體性

C.完整性

D.有效性

【答案】B

46、企業在進行績效考評時，首先應該確定（）。

A.工作要項

B.績效標準

C.考評方法

D.考評類型

【答案】A

47、（）是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評

價的方法。

A.順序法

B.對比分析法

C.綜合分析法

D.能級分析法？

【答案】D

48、（2018年5月）崗位寫實的原則不包括（）

A.寫實人員應積極引導被觀察者

B.寫實人員應善待被觀察者

C.寫實人員不可向被觀察者施令

D.寫實人員一般是一線主管

【答案】D

49、激勵是指調動員工的工作積極性，激勵本身又取決于員工的個人特點，其

中影響最大的是（）。

A.價值觀

B.需要層次

C.個性與感知

D.學習過程

【答案】B

50、企業在勞動安全衛生保護方面的根本任務是（）。

A.執行行業標準

B.執行企業制定標準

C.執行國家標準

D.執行地方政府規定

【答案】C

多選題（共20題）

1、下列各項中，屬于職業化各層次的內容有（）。

A.職業化素養

B.職業化技能

C.職業化行為規范

D.職業化監管體系？

【答案】ABC

2、福利的特性包括（)

A.福利支付以勞動為基礎

B.法定性

C.企業自定性

D.靈活性

E.公平性

【答案】ABCD

3、企業績效管理體系是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件。一個績

效管理系統需要經過多次實踐驗證、多次修改和反復調整，才能成為一個具有

()的系統。

A.科學性

B.可靠性

C.準確性

D.適用性

E.實用性

【答案】BC

4、培訓需求產生的原因有()。

A.戰略變化

B.工作變化

C.工資變化

D.管理變化

E.績效低下

【答案】AB

5、背景調查的內容通常包括（）

A.應聘者的教育狀況

B.應聘者的工作能力

C.應聘者的工作經歷

D.應聘者的個人興趣

E.應聘者的職業生涯規劃

【答案】ABCD

6、根據面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為（）

A.解決問題式面談

B.單向勸導式面談

C.績效考評式面談

D.雙向傾聽式面談

E.溝通互動式面談

【答案】ABD

7、員工培訓計劃的（）決定了企業人力資源培訓與技能的成敗。

A.普遍性

B.準確性

C.實用性

D.多樣性

E.可行性

【答案】BC

8、處于衰退期的產品，企業可以采取的營銷策略有（）。

A.維持策略

B.降價策略

C.集中策略

D.放棄策略

E.收縮策略

【答案】ACD

9、計件工資是按照勞動者在單位時間內完成的合格產品的數量來計算工資報酬

的一種工資類別，包括（）。

A.按計時工資標準支付給個人的工資報酬

B.按工作任務包干方法支付給個人的工資報酬

C.按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資

D.實行超額累進計件，按勞動部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資報

酬

E.按工作時間支付給個人的工資報酬

【答案】BCD

10、關于績效考評的特點，下列描述正確的有（）

A.績效考評必須定期進行

B.績效考評是一個過程，不是簡單的行為

C.績效考評的出發點和終點都是企業整體績效

D.績效考評具有時限性

E.績效考評與企業的發展戰略、組織構架和人力資源管理息息相關

【答案】BCD

11、假文憑的識別方法有（）。

A.電話查詢

B.觀察法

C.郵寄法

D.核實法

E.網上查詢

【答案】BD

12、對“勞動法律關系的主體”的闡述，正確的有（）

A.是勞動法律關系的參加者

B.包括勞動者和用人單位兩方面

C.包括勞動行政部門和勞動者兩個方面

D.就主體而言，一般?方的權利即是另一方的義務

E.主體一方義務的履行即是另一方權利的實現

【答案】ABD

13、實踐型培訓法的優點包括（）

A.培訓經濟高效，節約企業培訓成本

B.無需特別準備教室及其他培訓設施

C.多向式信息交流有利于提高培訓效果

D.能迅速得到關于工作行為的反饋和評價

E.使培訓內容與受訓者將要從事的工作緊密結合

【答案】ABD

14、制定起草企業績效管理制度的基本要求有（）。

A.相關性與有效性

B.明確性與具體性

C.公正性與客觀性

D.全面性與完整性

E.整體性與系統性

【答案】ABCD

15、薪酬管理的基本原則包括（）。

A.對外具有競爭力原則

B.對內具有公正性原則

C.合理有效原則

D.對員工具有激勵原則

E.薪酬成本控制原則

【答案】ABD

16、集體合同制度規定了（）。

A.履行集體合同的規則

B.監督集體合同的規則

C.協商、訂立集體合同的原則

D.檢查集體合同的規則

E.協商、訂立集體合同的程序

【答案】ABCD

17、勞動合同的條款分為（）。

A.法定條款

B.約定條款

C.協商條款

D.履行條款

E.終止條款

【答案】AB

18、文明禮貌的具體要求是（）。

A.儀表堂堂

B.語言規范

C.舉止優雅

D.待人熱情

【答案】BD

19、招聘需求信息的整理包括對招聘需求信息進行（）

A.分類

B.記錄

C.打印

D.保存

E.報送審批

【答案】ABCD

20、使用書面法進行績效評估的缺點在于（）。

A.對員工的所有特征進行描述，太費時費力

B.考評者無法對員工的發展提出建議

C.描述將受到考評者寫作風格和表達技巧的影響

D.帶有主觀性，描述的重點不一定能放在與績效管理相關的方面

E.不能提供關于員工獨特特征的信息

【答案】ACD

大題（共10題）

一、（2017年11月）某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太

高，使營業額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負責人就如何應對人員

流失率高的問題進行專題討論。在討論中，大家一致認為，人員流動率高是本

行業普遍特點，為了將損失降到最低，應加強對新入職員工的培訓，重點要做

好培訓需求信息的采集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓。結合本案

例回答以下問題：（1）企業一般可以運用哪些方法采集和分析培訓需求信息？（14

分）（2）在這些方法中，本案例應當選擇哪一種方法更為合適?說明理由。（6分）

【答案】（1）①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現和行為。（2

分）②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放式問卷調

查、封閉式問卷調查。（2分）③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關于培訓

需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。（2分）④訪談法。即

正式的或者非正式地對員工進行談話。（1分）⑤團隊討論法。類似面對面訪

談。通過任務分析、團隊問題分析、團隊目標設定討論培訓方案。（2分）⑥測

試法。即測試員工的熟練程度和認知度，發現員工學習成果的不足之處。（2

分）⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價，需要參與者完成一系列活動

以確定哪些方面需要發展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。（2分）⑧書

面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關文獻。（1分）（2）本案例應當選擇

問卷法更為合適。（2分）理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為

分散，店面售貨人員流動率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓需求信息

可以在降低公司成本的基礎上，在短時間內對大量人員進行調查。同時，還可

以采用不同的方式選擇對象進行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運營

狀態。（4分）

二、（2015年5月）某公司是國內一家民營醫藥企業，為應對新產品上市導致的

人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業的大學生。為了使這些新員工盡快適

應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的

內容以“任務與要求”、“權利與義務”為主，培訓結束后還發給每人一本員

工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內，就有20多名新員工紛紛辭職。

問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作

壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自

己摸索，工作難度太大了。請結合本案例，回答下列問題：（1）該公司的崗前培

訓存在哪些問題？（10分）（2）企業在組織崗前培訓時應按什么步驟進行？（11分）

【答案】（D該公司崗前培訓存在的問題有以下一些：①培訓缺乏計劃性，沒有

制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。（2分）②培訓形式不規范，沒有

制作規范的有針對性的文本或講義。（2分）③培訓內容不完善，完整的培訓內

容應包括規章制度、企業概況、產品知識、行為規范和共同價值觀，以及業務

知識，特殊技能，管理實務等；該公司的崗前培訓沒有實際意義。（2分）④培

訓時間過短，應根據培訓內容確定培訓時間，根據該公司的情況應安排1周以

上的時間進行崗前培訓。（2分）⑤缺少必要的培訓效果評估和反饋。（2分）（2）

在進行崗前培訓時，應按照如下步驟進行：①崗前培訓的設計，應制訂培訓計

劃，考慮各種細節問題，編寫崗前培訓提綱。（3分）②崗前培訓的實施，包括

準備培訓資料、準備會務、實施培訓、考核考試、頒發上崗證或上崗通知書。

（4分）③崗前培訓內容與效果的跟蹤，應調查崗前培訓活動是否適當、培訓內

容易理解，培訓是否有激勵作用和培訓收支情況。（4分）

三、某企業職工李平，今年8月份實際上班天數為25天（制度工作時間為23

天），其中有10天由于業務繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月

份的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度指標。（18分）

【答案】答：（1）加班比重指標的計算公式為：加班比重指標=計算期加班工時

/計算期全部實際工作工時X100%。本題中，職工李平8月份的加班工時為：

（25-23）X8+3X10=46（小時）。（2分）全部實際工作工時為:23義8+46=230（小

時）。（2分）則該職工8月份的加班比重指標為：46/230X100%=20%o（2

分）（2）加班強度指標的計算公式為：加班強度指標=計算期加班工時/計算期制

度內實際工作工時X100。（3分）本題中，職工李平的加班強度指標為：46/

（23X8）X100=25。（3分）（3）平均加班長度指標的計算公式為:平均加班長度

指標（工時/工日）=計算期加班工時/計算期制度內實際工作工日。（3分）本題

中，職工李平的平均加班長度指標為：46/23=2（工時/工日）。（3分）

四、2000年1月2日，張某到A公司應聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合

同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當日，張某被A公司派到B商場

工作，與B商場簽訂了借聘協議，確定了借聘關系。至2001年7月6日之前，

張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B

商場以張某違反商場的勞動紀律（即一個月內遲到兩次）為由，與張某解除了借

聘關系，同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合

同。經查，張某確實在一個月內遲到兩次，但不構成嚴重違反A公司勞動紀律

而解除勞動合同的條件。（DA公司和B商場的做法是否合法？（9分）（2）張某如

何維護自己的合法權益？（9分）

【答案】（1）根據《勞動法》規定，A公司的做法不合法。張某的勞動合同是與

A公司簽定的，與B商場之間只是借聘關系。對此，應認定張某只是與A公司

之間有勞動合同關系。因此，有關張某勞動合同的簽定、變更、解除、續定、

終止等手續，都應由A公司與其辦理。本案例的處理決定有B商場做出，其主

體不合法。處理決定不符合A公司與違紀職工解除勞動合同的條件。（9分）（2）

根據《勞動法》的規定：張某可以向A公司的勞動爭議調節委員會申請調解，

調解不成，張某可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。也可以直接向勞動爭議

仲裁委員會申請仲裁，張某如對仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。（9

分）

五、某公司是一家新組建的裝備制造企業，公司領導根據未發展的需要，決定

面向社會公開招聘一批專業設計和產品研發人才。由于公司人力資源部除了老

李是有20多年人事管理經驗的資深經理，其他人員大都是新近從外部招聘來

的，招聘專員小章也是去年剛從某大學畢業的碩士研究生。人力資源部經理決

定大家一起討論一下這次招聘工作。請結合本案，闡述為了保證招聘取得令人

滿意的結果，必須正確回答并解決好哪些問題？（18分）

【答案】為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好的基本問

題包括：（1）計劃期內，將有哪些崗位出現人員空缺?有哪些崗位需要補充或儲

備人才？（3分）（2）計劃期內需要招聘人員的崗位有何要求?需要招聘多少人，招

聘什么樣的人？（3分）（3）企業人員招聘的主要來源是什么？通過哪些渠道和途徑

補充人員？如何補充？（3分）（4）采用哪些具體的程序、步驟和方法對應聘人員進

行初選?在此基礎上，如何進行細選、精選，確認出若干符合條件的候選人？（3

分）（5）在上述人員選拔的各個階段中，面試、筆試、素質測評、心理測評等各

種人事測量將如何進行組織，將分別起到哪些主要作用？（3分）（6）在人員招聘

中本企業各類的員工調配和升遷將處于何種地位?各類崗位人員的升降將如何進

行合理安排？（3分）

六、為了創建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續發展力，某公司決定對

外招聘具有相關行業工作經驗的人員，作為品牌經理、市場經理和大區銷售經

理的后備人才。經過反復討論，公司決定對外發布招聘信息，以招聘人才。請

結合本案例回答以下問題：（1）該公司可選擇哪些招聘信息發布的渠道（2）

說明選擇報紙發布招聘信息的基本程序。

【答案】案例中，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關行業工作經驗的

人員，可作為品牌經理、市場經理和大區銷售經理的后備人才”，所以可選擇

招聘信息發布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發行量大，能夠迅速將信

息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇。②雜志。雜志接觸目標群體的

概率比較大，便于保存，紙質和印刷質量比報紙好。比較適用于尋找的崗位合

格候選人相對集中在某個專業領域內的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補充

且分布地區較廣的情況。③廣播電視。廣播電視可能產生有較強沖擊力的視聽

效果，容易給人留下深刻的印象。比較適合于當單位迅速擴大影響、需要招聘

大量人員時，以及用于引起求職者關注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時進

行的情況。該公司招募人員的根本目的是“為了創建流的品牌精英團隊，保證

公司的可持續發展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關注，

還可以提升企業形象，擴大知名度，有利于品牌創立。④網上招聘。這種方法

具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯系快捷方便等優點，

且不受時間、地域的限制。從目前看，網絡招聘以其招聘范圍廣信息量大可挑

選余地大、應聘人員素質高、招聘效果好、費用低。⑤其他印刷品。海報、公

告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果

的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位

的興趣，而且極富靈活性。這些方式必須與其他招聘方法相結合。（2）選擇報

紙發布招聘信息的基本程序：①選擇刊登廣告的報紙。②決定刊登廣告的時

間。③編制刊登廣告的費用預算，并向上級提出申請。④廣告文稿的擬訂、修

改與審批。

七、某大型國有企業可以容納500人同時進行輪訓的培訓教育中心已經落成。

該培訓教育中心配置了20間專用教室和報告廳。其包括大中型報告廳5個、專

用教室5間和標準教室10間，該中心教務部負責人正在對各類教室布置的方

案，征詢相關部門領導、專家們的意見。請結合本案例回答以下問題：（1）在對

培訓教室進行布置時。可以采用哪些具體方法方式？（2）在上述教室布置方法

中，哪一種是典型的以學員為中心的布置方法?哪一種是有利于培養學員的團隊

意識?哪一種是空間利用最好的布置方法？

【答案】（1）在對培訓教室進行布置時，可采用的具體布置方法如下：①傳統布

置法。即學生面向講臺，分排就座，坐椅前通常有桌子，便于放學習用具和記

筆記，若只有椅子，則可將椅子設計成寬扶手的，便于學生記筆記。②臂章形

布置法。這種方法由傳統布置法發展而來，它將每列桌子靠中間過道的一頭向

后稍移一定的角度，以使處于同一排而被過道隔開的學生能相互看見，相互交

流。但這種方法只適合于桌椅排成兩列的教室。③環形布置法。即將桌椅圍成

一個不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學生之間、學生與教師之間的

交流，是典型的以學生為中心的布置方法。④圓桌會議和圓桌分組布置法。這

種方法適于人數在15人以下的研討性培訓，容易增加親近感，學員精力比較容

易集中。⑤U形布置法。即將桌椅圍成一個u形，開口處是教室的正面。這種

布置形成兩邊的學生互相對視，另一排學生正對教師。它適合于模擬練習法。

⑥V形布置法。即將課桌、座位以一個角度進行布置，擺成一個V字形。（2）在

上述教室布置方法中：①環形布置法即將桌椅圍成一個不封閉的圓圈，缺口處

為教師的位置，便于學生之間、學生與教師之間的交流，是典型的以學生為中

心的布置方法。它適合于應用研討或案例法的教學，而不適合于講授。②圓桌

分組布置方式的主要優勢是：比較適合較大型的團隊培訓；有利于培養團隊意

識，可以在桌與桌之間進行溝通，不離開位置就能組成新的小組，培訓師可以

在各桌之間巡視，并且加入任何一組。③從空間利用的角度看，傳統布置法是

最好的，因為它只要留出教師的活動空間和座位間的通道，其余空間都可擺放

桌椅。

八、A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大

家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始一年一度的績效

考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部

又將一些考評表發放到各個部門的經理，部門經理在規定的時間內填完表格，

再交回人力資源部。老張是營業部的經理，他拿到人力資源部送來的考評表

格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業績和工作態度的評價。工作

業績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完

成工作任務等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業績目標清楚地確定

下來。因此對業績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作

態度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現，到了年底，僅

對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些

考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績

效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重

新設計本部門營業人員的考評方法。老張在考慮，為營業人員設計考評方法應

該注意哪些問題呢?請回答下列問題：（1）該公司績效管理存在的哪些問題有待

于改進和加強？（2）選擇營業人員的績效考評方法時，應該注意哪些問題？

【答案】（1）A公司的績效評估存在的問題有：①考核目的不明確。績效評估的

目的是發現員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工

與組織的提高與發展。公司人力資源部在發放表格時并沒有向各部門經理說明

績效考核的意義，只是簡單的將績效考核結果與獎金掛鉤。②考核指標不準

確。例如工作業績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，考核指標沒有量

化，使考評者難以評判被考評者屬于哪一檔。③平常的工作過程中沒有關于員

工工作行為的記錄，考評時缺乏證據性資料，使得考評結果的可靠性降低。④

在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現代表整個考核期的表現，這

種“以近概全”的方式，使得考評結果的真實性降低。⑤考核周期設置不當。

營業部門的業績考核周期過長，不利于發現、解決問題，也不利于平時收集員

工的績效信息。（2）選擇營業人員的績效考評方法時，應該注意下列問題：①明

確考核的目的。根據營業員工作的特點，選擇最能體現營業員工作要求的指標

作為考評的項目，如工作業績和服務態度等。②重新設計考核周期。營業員工

作的特性，決定了其考核周期不宜過長。③及時記錄員工績效信息。

九、7、吳先生分配至SM公司工作，2000年3月被借調到SM公司上級公司的

交易部（以下簡稱交易部）工作。2001年3月起，吳先生離開交易部，與好友一

起從事商貿活動。2001年4月，SM公司在實行全員勞動合同制時與吳先生簽訂

了無固定期限勞動合同。2002年7月，吳先生與他人合伙伴開辦了某實業有限

公司，并自任總經理。2003年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函

SM公司將其退回。此后，吳先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公

司在清理整頓時，發現吳先生長期不上班并在外經商的情況，遂以吳先生違反

勞動法為由，對其做出了除名決定，并于同年12月19日開出通知單。2005年

12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后，隨即向當地勞動

爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求SM公司撤銷除名決定并補發2001年3月

至2005年10月的工資。請回答：當地勞動爭議仲裁委員會應當如何裁決這一

案件，其主要依據是什么？（20分）

【答案】當地勞動爭議仲裁議員會應當駁回吳先生的仲裁申請，依據如下。（1）

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。訂立