中級經濟師旅游經濟實務-中級經濟師《旅游經濟實務》真題匯編10單選題（共46題，共46分）(1.)飯店薪酬水平策略不包括()。A.領先策略B.滯后策略C.跟隨策略D.平（江南博哥）行策略正確答案：D參考解析：飯店薪酬水平策略主要有：①領先策略，指飯店員工的薪酬水平處于當地同類飯店的最高水平；②跟隨策略，指飯店員工的薪酬水平處于當地同類飯店的中等偏上的水平；③滯后策略，指飯店員工的薪酬水平處于當地同類飯店的中等偏下的水平；④混合策略，指對不同崗位的員工采取不同的薪酬策略水平，主要是依據人力資源的供求狀況與飯店的競爭優勢而定。(2.)強化心理契約目的是()。A.提高員工自我管理、自我調節、自我開發的能力B.提高員工的忠誠度C.建立雙向忠誠D.提高企業組織管理水平正確答案：A參考解析：心理契約即通過組織與員工在使命、愿景、價值觀等方面達成共識并愿意為之而努力奮斗的心理約定。強化心理契約目的在于提高員工自我管理、自我調節、自我開發的能力。(3.)已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起()內訂立書面勞動合同。A.7日B.15日C.1個月D.3個月正確答案：C參考解析：此題暫無解析(4.)勞動合同的鑒證說法不正確的是()。A.勞動合同的審查包括資格審查、行為審查和內容審查B.勞動合同的鑒證采取自愿原則C.勞動合同審查的是真實性、合法性D.勞動合同的鑒證能確認勞動合同是否有效正確答案：D參考解析：對勞動合同的鑒證或公證，只能證明勞動合同是否有效，而不能確認其是否有效。確認勞動合同法律效力的只能是勞動爭議仲裁委員會或人民法院。(5.)飯店建立全方位的績效評價指標體系須達到的要求不包括()。A.比例性B.完整性C.充分性D.協調性正確答案：C參考解析：績效多維性，即構成績效的要素是多方面的。為此，飯店需注意建立全方位的績效評價指標體系，并且應達到以下要求：①完整性，即各種指標相互補充，揚長避短，共同構成一個整體；②協調性，即各種指標之間在相關規定方面的銜接，相互一致協調發展；③比例性，即各種指標之間存在一定的數量比例關系。(6.)公司級績效目標設定的方法不包括()。A.標桿基準法B.平衡計分法C.概率分析法D.成功關鍵分析法正確答案：C參考解析：公司級績效目標設定主要有以下三種方法：①平衡計分法；②標桿基準法；③成功關鍵分析法。(7.)凡是與自己相似的人，總是給予較高評價；相反，對那些與自己有些格格不入的人，就做出偏低的評價。這屬于()。A.近因效應B.下屬行為偏差C.暈輪效應D.成見效應正確答案：D參考解析：成見效應又稱定型作用，是指考評者由于經驗、教育、世界觀、個人背景、人際關系等因素而形成的固定思維對考評結果的刻板化影響，通俗的說法是偏見、頑固等。(8.)社會保險制度的特征不包括()。A.強制程度高B.無償性C.保險待遇的標準統一D.覆蓋全社會正確答案：B參考解析：社會保險制度堅持廣覆蓋、保基本、多層次、可持續的方針，其有三個重要特征：①覆蓋全社會；②保險待遇的標準統一；③強制程度高。(9.)下列關于員工加班加點的說法不正確的是()。A.正常工作日加班，飯店應支付不低于工資的150％的工資報酬B.休息日安排員工工作又不能安排補休的，飯店應支付不低于工資的200％的工資報酬C.法定休假日安排員工工作的，飯店應支付不低于工資的300％的工資報酬D.法定休假日安排員工工作的，可以進行節后調休正確答案：D參考解析：飯店在員工完成勞動定額或規定的工作任務后，根據業務需要安排員工在工作時間以外工作的，即加班加點，飯店應支付不低于工資的150％的工資報酬；休息日安排員工工作又不能安排補休的，飯店應支付不低于工資的200％的工資報酬；法定休假日安排員工工作的，飯店應支付不低于工資的300％的工資報酬。第一和第三種情形，必須支付加班工資，而不能用補休形式來代替。(10.)工作壓力源的表現不包括()。A.角色模糊B.角色沖突C.角色定位D.角色負重正確答案：C參考解析：工作壓力源是指直接與個體工作角色相聯系的壓力來源。主要表現為：①角色模糊，是指角色信息不清晰；②角色沖突，是指個體所獲得的關于同一角色的信息出現矛盾；③角色負重，是指當一個員工被要求在一定時間內完成力所不及任務時出現的情況。(11.)2012年7月份與2012年6月份相比較，屬于()。A.計劃比B.環比C.同比D.定基比正確答案：B參考解析：環比，即與上一統計段比較。A項，計劃比，即計劃目標與實績的比較，通常用完成率指標表示；B項，同比，即與歷史同時期比較；D項，定基比，即報告期水平與某一固定時期水平之比，表明這種現象在較長時期內總的發展速度。(12.)下列各項不屬于控制的方法的是()。A.督導B.核算C.調查D.審計正確答案：C參考解析：控制的方法有：①督導，是指飯店管理者根據既定的制度、標準、要求等對下屬的工作行為進行監督與指導；②核算，是指飯店管理者有效運用會計核算職能，及時了解財務狀況，發現存在的問題，并糾正偏差；③審計，是指飯店管理者運用審查、監察等手段，對飯店各項制度、規定等的執行情況進行事后監控，一般有常規性審計與專項審計兩種。(13.)激勵的關鍵要素不包括()。A.激勵方式B.激勵時機C.激勵程度D.激勵頻率正確答案：A參考解析：激勵機制，即激勵活動各項要素在運行過程中的相互聯系、相互作用、相互制約，以及其與激勵效果之間內在聯系的綜合機能。其有三個關鍵要素：①激勵時機，即為取得最佳激勵效果而進行激勵的時間；②激勵頻率，即在一定時間內進行激勵的次數；③激勵程度，即激勵量的大小。(14.)非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過____小時，每周工作時間累計不超過____小時的用工形式。()A.4；20B.4；24C.6；24D.6；26正確答案：B參考解析：非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。(15.)企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位需提前()日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案再向勞動行政部門報告。A.15B.30C.45D.60正確答案：B參考解析：飯店必須建立符合國家法律和飯店業務特點的規章制度。比如，飯店因為經營發生嚴重困難需要裁員，就必須符合《勞動合同法》的規定，即需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案再向勞動行政部門報告。(16.)下列各項不屬于勞動合同法定分類的是()。A.固定期限勞動合同B.無固定期限勞動合同C.勞動派遣合同D.以完成一定工作任務為期限的勞動合同正確答案：C參考解析：勞動合同可分為三類：①固定期限勞動合同，指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同；②無固定期限勞動合同，指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同；③以完成一定工作任務為期限的勞動合同，指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。(17.)下列關于勞動合同試用期的說法不正確的是()。A.勞動合同期限三個月以上不滿一年的試用期不得超過一個月B.勞動合同期限一年以上不滿三年的試用期不得超過二個月C.三年以上固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月D.無固定期限的勞動合同試用期不得超過1年正確答案：D參考解析：關于試用期的期限的情況主要有：①勞動合同期限三個月以上不滿一年的試用期不得超過一個月；②勞動合同期限一年以上不滿三年的試用期不得超過二個月；③三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。(18.)下列各項不屬于績效指標構成要素的是()。A.指標名稱B.指標系數C.指標涵義D.評價尺度正確答案：B參考解析：績效目標最終通過績效指標加以體現，它可分為定量指標與定性指標，包括指標名稱、指標涵義、評價尺度三個構成要素。(19.)下列各項不屬于績效指標要達到的要求是()。A.內涵正確B.用詞準確C.表達明確D.系數準確正確答案：D參考解析：績效指標要達到：①內涵正確，即能夠讓所有考評人員與被考評人員正確無誤地理解績效指標含義；②用詞準確，即描述績效指標內含的用詞不應模棱兩可或含糊不清；③表達明確，即能夠使所有人理解指標所涉及的具體內容。每個績效指標要具有獨立性，各個指標內容不能交叉重復，且應指向相應的績效目標。(20.)設計績效標準時，須考慮的方面不包括()。A.評估標準B.評估標志C.評估要素D.評估標度正確答案：A參考解析：績效標準的設計應從以下三方面著手：①評估要素，即從哪些方面進行評估；②評估標志，即評估的內容與形式；③評估標度，即評估要素或要素標志的程度差異及其狀態的順序和刻度，(21.)下列各項不屬于相對考評法的是()。A.直接排序法B.人物比較法C.等級分配法D.量表評等法正確答案：D參考解析：D項屬于絕對考評法。(22.)最為客觀的績效考評方法是()。A.相對考評法B.絕對考評法C.數據考評法D.內容考評法正確答案：C參考解析：數據考評法是指根據被考評者的現實表現和成果，經過統計分析后得出考評結果的考評方法。這是飯店員工績效考評的基本方法，也是最為客觀的考評。(23.)下列各項不屬于激勵要素的具體內容的是()。A.選擇機制B.保障機制C.壓力機制D.動力機制正確答案：B參考解析：集體行為調控的目的在于保證員工行為的合理性和有效性，從而取得更大的群體效能。它主要有組織、制度、激勵三個要素，其中組織是骨骼，既要有利于個人積極性的發揮，又要有利于集體優勢的發揮，形成和諧、友善、融洽的人際關系和舒心愉快的工作環境；制度是保證，個體的積極性與群體的協調性必須依靠科學的制度加以保證；激勵是杠桿，主要由選擇機制、壓力機制、動力機制組成。(24.)科學設計職業發展階梯的層次不包括()。A.階梯寬度B.階梯長度C.階梯高度D.階梯速度正確答案：C參考解析：科學設計職業發展階梯，即為員工設計的晉升條件、方式和政策的組合。一般包括三個層次：①階梯寬度，即職位需要的知識、經驗、經歷的程度；②階梯長度，即職位等級的多少；③階梯速度，即職務晉升與晉級的時間周期。(25.)檢驗員工培訓效果的方法不包括()。A.考試法B.概率分析法C.調查法D.指標法正確答案：B參考解析：檢驗員工培訓效果的方法，一般可采用：①考試法，即通過考試，測試等辦法，檢驗培訓的效果；②調查法，即通過問卷調查、實際跟蹤調查、座談會等形式，了解受訓者對培訓的看法及檢驗培訓的實際效果；③指標法，即通過一些與培訓相關經濟指標的統計分析來檢驗培訓的效果，如差錯率、整房速度、投訴率及各類投訴的比例等。(26.)()是指通過對組織的診斷、建議和對員工的專業指導、培訓和咨詢，幫助員工解決自我的各種心理和行為問題，從而提高員工在企業中的工作績效。A.EAP管理B.海豚式管理C.客戶化管理D.契約式管理正確答案：A參考解析：B項，海豚式管理,是指管理者在實施管理行為的過程中，從強調“人的關系”和“人的資源”模式轉變為以原則為中心的管理模式。這里說的原則是指基本的，有關于人類關系和組織的普遍原則，如公平、正義、誠實、正直和信任等；C項，客戶化管理，是指把員工視為內部顧客，按照市場經濟的要求，為員工提供客戶化的人力資源管理服務與產品。對此，關鍵在于加強與完善員工職業生涯管理；D項，契約式管理，是指用契約來規定、約束各種關系。(27.)由于員工有意或主觀不努力而導致的過錯屬于()。A.低級過錯B.中級過錯C.客觀過錯D.高級過錯正確答案：A參考解析：員工過錯大體有以下三種：①低級過錯，即由于有意或主觀不努力而導致的過錯；②客觀過錯，即主要是由于員工身體、知識、經驗和能力的不足或者是因為客觀條件所致的過錯；③高級過錯，即主要指那些在改革創新探索過程中的失誤。(28.)對于有意愿、沒能力的下屬，飯店管理者應采取的督導方式是()。A.授權式B.鼓勵式C.指揮式D.教導式正確答案：D參考解析：飯店管理者必須有明晰的管理風格和正確的管理方式，應根據下屬的心理成熟度（意愿）與任務成熟度（能力）選擇相應的督導方式：①對于沒意愿、沒能力的下屬，應采取指揮式；②對于有意愿、沒能力的下屬，應采取教導式；③對于沒意愿、有能力的員工，應采取鼓勵式；④對于有意愿、有能力的員工，應采取授權式。(29.)在飯店組織中，管理者的授權是()。A.背景權B.職位權力C.專長權D.情感權正確答案：B參考解析：在飯店組織中，管理者的職位權力有：①支配權；②強制權；③獎賞權。以上是組織賦予管理者的法定權力，但在實際管理過程中，管理者還有背景權、專長權、鑒賞權、情感權等非職位權力。管理者的授權只能是職位權力。(30.)根據授權的程度，授權的類型不包括()。A.充分授權B.制約授權C.彈性授權D.部分授權正確答案：D參考解析：根據授權的程度，授權可分為：①充分授權。這是由企業制度規定的授權形式，即將完成任務所必需的人、財、物等權力完全交給下屬，并允許下級決定行動方案的一種授權。②彈性授權。管理者面對復雜的工作任務或對下屬的能力無充分把握或環境條件多變時采用的授權方法。③制約授權，即管理者把某項任務的職權，分解成若干部分并分別授權，使它們之間產生相互制約的作用，可有效地防止出現紕漏。(31.)適合中、高級管理人才與專業技術人才的招聘的方法是()。A.熟人引薦B.網絡招聘C.委托“獵頭”公司D.人才招聘會正確答案：C參考解析：飯店員工招聘的路徑主要有五條：①飯店可委托專業的“獵頭”公司，去獵取飯店所需的理想人才，主要適合中、高級管理人才與專業技術人才的招聘；②通過熟人或內部員工引薦合適人選；③借助商業性的職業網站或自己的主頁上發布招聘信息；④通過各種人才招聘會，廣為宣傳，塑造形象，招攬人才；⑤利用外部培訓機會，有意識地物色、獲取所需人才。(32.)下列各項不屬于招聘結果成效評估的是()。A.成本效益評估B.錄用人員數量評估C.錄用人員質量評估D.應聘與錄用差額評估正確答案：D參考解析：招聘結果成效評估包括：①成本效益評估，主要對招聘成本、招聘成本效用評估和招聘收益等進行評價；②錄用人員數量評估，主要通過錄用比、招聘完成比、應聘比等指標加以評價；③錄用人員質量評估，實際上是對錄用人員在選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續。(33.)下列各項不屬于知人善任具體要求的是()。A.用人所愿B.用人所值C.能位相稱D.用當其時正確答案：B參考解析：知人善任，即在全面了解員工的基礎上，把其放到合適的崗位。為此，飯店必須做到：①用人所愿，即飯店應在條件許可的情況下，盡可能考慮被使用對象的興趣、愛好和個人志愿，合理安排他的工作；②能位相稱，即要根據員工的特長與能力，給他安排合適的工作崗位，做到按能授職，以避免出現“彼得”效應，即每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的員工所占據；③用當其時，即要善于捕捉用人的時機，利用人生不同時期的才能特征，合理安排員工的工作崗位。(34.)飯店企業在設計薪酬時，必須注意人力成本的增長與營業收入的增長相適應。這是薪酬管理()原則的要求。A.崗位競爭B.合理有效C.內部公平D.積極溝通正確答案：B參考解析：薪酬管理的合理原則是指，一方面飯店薪酬政策必須符合國家法規；另一方面必須注意薪酬分配的可行性和效益性，保證薪酬總額與人力成本的增長，營業收入的增長相適應。薪酬管理的有效原則是指薪酬管理必須有效引導員工的行為，促進企業的發展。(35.)根據國家有關規定，飯店員工()，飯店可以辭退該員工，但必須提前30日書面通知辭退對象。A.患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作B.患職業病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力C.患病或者負傷，在規定的醫療期內D.試用期內被證明不符合錄用條件正確答案：A參考解析：員工有下列情形之一的，飯店則需提前30日以書面形式通知員工本人，可以解除勞動合同：①員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。(36.)當考評者對消極方面做出反應，而在其他方面都給予該員工低分，這種偏見被稱為()。A.牛角效應B.驟變效應C.暈輪效應D.獨具效應正確答案：A參考解析：B項，驟變效應是因為最近的一次失誤，使原先的有利印象完全改變；C項，暈輪效應是指由于對某人或事物有某種好感，從而對與其密切相關的人或事物也產生好感；D項，獨具效應是指從考評者的主觀喜好進行評價和判斷，“像我”或具有某些特殊條件的員工在考評中可以得到較高的評分。(37.)從影響人力資源外部供給的因素來看，一個地區可提供的人力資源總量的決定因素是()。A.人力資源總體構成B.人口總量與人力資源率C.地區經濟發展水平D.勞動者的擇業心態與模式正確答案：B參考解析：A項是對在年齡、性別、教育、技能、經驗等層次與類別上可提供的人力資源的數量與質量的決定因素；C項是對外地勞動力吸引能力的決定因素；D項是影響飯店人力資源外部供給的因素之一，但不是決定一個地區人力資源總量的因素。(38.)飯店在進行崗位設計時，需確定每一個崗位的名稱、責任、權力、人員素質和待遇等，其中()是崗位構成要素的核心。A.名稱B.責任C.素質D.待遇正確答案：B參考解析：崗位是企業組織的細胞，是責任、權力、名稱、素質、利益五個要素的結合體，按崗位定員需要以責任為中心。(39.)下列各項不屬于傳統的人事管理方法的特征的是()。A.標準化B.程序化C.制度化D.法定化正確答案：D參考解析：傳統的人事管理主要借助標準化、程序化、制度化、定量化等科學管理方法；而人力資源管理既注重科學管理方法及電子計算機等先進手段，又注重企業文化、情感管理等軟性管理。(40.)員工通過對企業可感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態即()。A.員工忠誠度B.員工滿意C.員工積極性D.勞動生產率正確答案：B參考解析：員工滿意是指員工通過對企業可感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態。員工滿意度是指員工接受企業的實際感受與其期望值比較的程度（員工滿意度=實際感受／期望值）。用一個量化的指標把員工滿意狀況反映出來，即員工滿意度指數。(41.)飯店支付員工工資必須按照與員工約定的日期支付，全日制用工至少應每月支付一次，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過()日。A.7B.15C.20D.30正確答案：B參考解析：此題暫無解析(42.)從影響人力資源外部供給的因素來看，直接影響一個地區人力資源供給質量的因素是該地區的()。A.人力資源總體構成B.人力資源率：C.經濟發展水平D.教育水平正確答案：D參考解析：影響飯店人力資源的外部供給因素主要有：①本地區內人口總量與人力資源率；②本地區人力資源總體構成；③本地區經濟發展水平；④本地區教育水平；⑤本地區同一行業勞動力的平均價格與外地比較的相對價格，當地的物價指數等；⑥本地區勞動力的擇業心態與模式，本地區勞動力的工作價值觀等；⑦本地區的地理位置對外地人口的吸引力；⑧本飯店對就業人員的吸引力。(43.)在飯店業務經營活動所有的資源中，()是一種決定性的資源。A.物質資源B.市場資源C.人力資源D.信息資源正確答案：C參考解析：飯店管理說到底是人的管理，這是因為在飯店經營活動的所有資源中，人力資源是一種決定性的資源，其他資源都必須通過人才能發揮作用。(44.)員工在試用期的工資不得低于本飯店相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的()，并不得低于本飯店所在地的最低工資標準。A.60%B.75%C.80%D.90%正確答案：C參考解析：此題暫無解析(45.)個體素質開發,即自覺性開發，下列各項不屬于其要素的是()。A.文化B.體質C.教育D.修養正確答案：B參考解析：個體素質開發，即自覺性開發，其目的是提高員工自我管理、自我調節、自我開發的能力。因此，要從文化、修養、教育三個方面來努力，即個體素質包括文化、教育和修養三個要素。(46.)本單位連續工作滿_____年，且距法定退休年齡不足_____年的，飯店不能解除勞動合同。()A.15；5B.10；3C.20；6D.12；3正確答案：A參考解析：此題暫無解析多選題（共53題，共53分）(47.)人力資源是一種重要而又特殊的資源，其特征表現為()。A.能動性B.時效性C.再生性D.可變性E.社會性正確答案：A、B、C、E參考解析：人力資源是指蘊藏在人的機體內的勞動能力。人的能力作為一種資源，具有以下特征：①能動性；②時效性；③再生性；④社會性。(48.)從()等維度可以觀察分析員工的工作積極性。A.態度B.能力C.責任心D.主動性E.創造性正確答案：C、D、E參考解析：工作積極性，即員工對工作任務產生的一種能動、自覺的心理狀態。工作積極性實際上是一個過程性指標，主要可從三個維度加以觀察分析：①責任心，即員工對工作的投入程度與對待工作結果的態度；②主動性，即員工根據一定的崗位要求和工作要求，在主體意識的積極支配下進行的活動；③創造性，即員工在工作過程中與時俱進，不斷創造的意識與行為。(49.)要保證制度管理的嚴肅性，制度本身必須具有()。A.權威性B.固定性C.客觀性D.公開性E.公平性正確答案：A、C、E參考解析：要保證制度的有效執行，飯店所有員工必須堅持“制度就是高壓線”的理念，維護制度的嚴肅性。因此，制度必須具有的特征是：①權威性，即制度一經訂立，就是企業的“法”，就必須有“法”必依，違“法”必究，使制度具有必要的威懾力；②客觀性，即執行制度必須以客觀事實為依據，以制度為準繩；③公平性，即制度面前人人平等，不能因人而異。(50.)飯店各類員工的工作性質和特點不同，確定人員數量的具體方法也不同。確定人員數量的具體方法包括()。A.按效率定員B.按崗位定員C.按職責定員D.按設備定員E.按市場定員正確答案：A、B、C、D參考解析：確定人員數量的具體方法包括：①按效率定員；②按崗位定員；③按職責定員；④按設備定員。(51.)獎金的特點有()。A.公平的調節性B.很強的靈活性C.個體的差異性D.更高的能力要求性E.更強的激勵性正確答案：A、B、C、E參考解析：獎金也稱獎勵工資，是飯店支付給員工超額完成任務或取得優秀工作成績的額外報酬，目的在于激勵員工繼續保持良好的工作熱情。獎金與其他薪酬形式相比，具有很強的靈活性，更強的激勵性，公平的調節性，個體的差異性等特點。(52.)高穩定模式的薪酬結構的缺點有()。A.不易控制薪酬預算B.缺乏激勵功能C.員工缺乏安全感D.企業易形成較重負擔E.薪酬的理論水平要求相對較高正確答案：B、D參考解析：高穩定的薪酬結構模式下，員工固定薪酬所占比重很大，而績效薪酬很低。高穩定模式的適用條件是員工工作熱情較高，企業人員流動率不大，員工業績伸縮空間較小。其優點是容易控制薪酬預算，員工安全感較強；缺點是缺乏激勵功能，企業易形成較重負擔。(53.)下列關于競業限制的說法正確的有()。A.飯店可以對負有保密義務員工約定競業限制條款B.員工違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金C.競業限制期限，不得超過兩年D.在解除或者終止勞動合同后，飯店在競業限制期限內按月給予員工經濟補償E.競業限制期限，不得超過一年正確答案：A、B、C、D參考解析：飯店可以對負有保密義務員工約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予員工經濟補償。員工違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制期限，不得超過二年。(54.)下列員工的行為，飯店可以與其解除勞動合同的有()。A.在試用期間被證明不符合錄用條件B.女員工在孕期、產期、哺乳期C.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害D.嚴重違反用人單位的規章制度E.被依法追究刑事責任正確答案：A、C、D、E參考解析：如果員工有下列情形之一的，飯店可以與其解除勞動合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件；②嚴重違反用人單位的規章制度；③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；④員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正；⑤被依法追究刑事責任。(55.)一個飯店的績效目標包括()。A.整體績效目標B.公司績效目標C.崗位績效目標D.員工績效目標E.部門績效目標正確答案：B、C、E參考解析：績效目標是飯店員工或員工的集合體在績效期內要做什么，要達成什么結果。績效目標可分為：①公司績效目標；②部門績效目標；③崗位績效目標。(56.)根據考評內容不同，績效指標有()。A.特征性績效指標B.行為性績效指標C.素質性績效指標D.能力性績效指標E.結果性績效指標正確答案：A、B、E參考解析：根據考評內容不同，績效指標可分為：①特征性績效指標；②行為性績效指標；③結果性績效指標。(57.)績效考評方法的類型有()。A.相對考評法B.絕對考評法C.數據考評法D.內容考評法E.比較考評法正確答案：A、B、C參考解析：績效考評方法主要可分為以下三類：①相對考評法；②絕對考評法；③數據考評法。(58.)下列各項屬于評價分布誤差的有()。A.寬松誤差B.緊縮誤差C.居中趨勢D.嚴格誤差E.分散趨勢正確答案：A、C、D參考解析：評價分布誤差是指考評者常常傾向于打分比較集中于某一個區間或只使用評分表的一部分，這樣造成的評價誤差主要有：①寬松誤差，即當考評者不正確地給所有員工都打高分；②嚴格誤差，即考評者要求過高，以不合理的高標準來要求員工，不正確地給所有員工全部打低分；③居中趨勢，又稱平均傾向或調和傾向，即給大多數員工的考評分都在同一檔次上，并往往是中等水平或良好水平。(59.)下列各項可以預防下屬行為偏差的方法有()。A.科學編寫崗位工作說明書，得出工作崗位考評標準B.加強對考評者的指導，使其準確地掌握考評標準C.采用基于事實的客觀考評方法D.記錄關鍵績效事件，用員工的行為和事先確定的績效標準做比較E.由多人組成考評小組進行考評正確答案：A、B、C、E參考解析：成見效應與下屬行為偏差的預防措施有：①科學編寫崗位工作說明書，得出工作崗位考評標準；②加強對考評者的指導，使其準確地掌握考評標準；③采用基于事實的客觀考評方法；④由多人組成考評小組進行考評，以減少個人好惡與偏見所導致的考評誤差。(60.)()等所決定的工資額屬于個人要素決定的工資額。A.職務B.工齡C.職責D.學歷E.工齡正確答案：B、D、E參考解析：工資一般由兩類要素構成：①個人要素決定的工資，如員工的工齡、年齡、學歷等個人因素和條件所決定的工資額；②工作要素決定的工資，如員工的職務、職責、職能等決定的工資額。(61.)根據3E原則設計薪酬體系的依據有()。A.外部均衡性B.個體均衡性C.崗位均衡性D.部門均衡性E.組織均衡性正確答案：A、B、C參考解析：E設計原則即根據外部均衡性（ExternalEquity）、崗位均衡性（PsoitionEquity）、個體均衡性（IndividualEquity）原則來設計薪酬體系。(62.)高彈性模式下薪酬結構的特點包括()。A.激勵功能較強B.薪酬水平波動較大C.不易核算成本D.薪酬與績效緊密掛鉤E.企業人均成本穩定，容易形成較重的負擔正確答案：A、B、C、D參考解析：高彈性模式的適用條件是：①員工享有較大的工作自主權；②員工工作積極性對工作績效具有重要作用；③員工績效的伸縮范圍較大。其優點是：①激勵功能較強；②薪酬與績效緊密掛鉤，不易超支。缺點是：①薪酬水平波動較大，不易核算成本；②員工缺乏安全感。E項屬于高穩定模式下薪酬結構的特點。(63.)薪酬水平的確定應考慮的主要因素有()。A.人力資源市場的供求狀況B.本地區政府政策導向C.本地區的物價指數D.本飯店的實際情況E.本地區飯店行業的薪酬水平正確答案：A、C、D、E參考解析：確定薪酬水平主要應考慮的因素有：①人力資源市場的供求狀況；②本地區的物價指數；③本地區飯店行業的薪酬水平；④本飯店的實際情況。(64.)加強與完善員工職業生涯管理的措施有()。A.給員工提供職業培訓B.幫助員工確立職業錨C.幫助員工認知崗位職責D.幫助制定職業生涯規劃E.給員工提供發展通路正確答案：A、B、D、E參考解析：客戶化管理，即把員工視為內部顧客，按照市場經濟的要求，為員工提供客戶化的人力資源管理服務與產品。對此，關鍵在于加強與完善員工職業生涯管理：①幫助制定職業生涯規劃；②幫助員工確立職業錨；③給員工提供發展通路；④給員工提供職業培訓。(65.)職業錨的類型有()。A.自主／獨立型職業錨B.安全／穩定型職業錨C.創造型職業錨D.管理能力型職業錨E.職位型職業錨正確答案：A、B、C、D參考解析：職業錨是指員工個人的職業定位或者長期貢獻區。其可分為以下五種類型：①技術／功能型職業錨；②管理能力型職業錨；③創造型職業錨；④安全／穩定型職業錨；⑤自主／獨立型職業錨。(66.)提高員工職業培訓的有效性，應堅持的原則有()。A.針對性B.系統性C.嚴謹性D.實用性E.雙贏性正確答案：B、C、D、E參考解析：為提高員工職業培訓的有效性，必須堅持以下四個原則：①系統性；②雙贏性；③實用性；④嚴謹性。(67.)飯店實施EAP管理需做好的工作有()。A.培養員工積極的心態B.注重員工壓力管理C.幫助制定職業生涯規劃D.創造良好的工作環境E.管理人員要深切、誠懇、真實地重視與公司有關的所有人員正確答案：A、B、D參考解析：飯店實施EAP管理，當務之急需做好以下三個方面：①創造良好的工作環境；②注重員工壓力管理；③培養員工積極的心態。(68.)注重員工壓力管理的措施有()。A.合理控制壓力源B.幫助員工認識工作職責C.認識員工職業壓力來源D.注重工作壓力疏導E.促進組織內部溝通正確答案：A、C、D、E參考解析：注重員工壓力管理的方法有：①認識員工職業壓力來源；②合理控制壓力源；③促進組織內部溝通，即通過正式和非正式溝通，增強管理者與員工間的信任與理解；④注重工作壓力疏導。(69.)組織攻關控制壓力源幫助員工進行壓力管理的方法有()。A.改進領導者作風，提高管理水平B.工作擴大化C.合理配置人力資源D.合理安排員工的工作負荷E.工作豐富化正確答案：A、C、D、E參考解析：員工壓力很大一部分源自組織層面，組織可以通過控制壓力源來幫助員工進行壓力管理，包括：①合理配置人力資源，盡量保證招聘的人員具有與職務要求相適應的工作能力和個性特點。②合理安排員工的工作負荷，改善工作條件，為員工創造舒適的工作環境，以利于員工將壓力保持在促進工作效能的水平。③將工作豐富化，避免員工因長期從事同種工作而帶來的枯燥感和疲憊感。④改進領導者作風，提高管理水平。(70.)飯店管理者在下達指令時，必須注意的內容有()。A.指令性質B.指令內容C.指令要求D.指令層次E.指令形式正確答案：A、B、D、E參考解析：指揮就是借助指令等手段，促使下屬機構和人員履行自己的職責，實現既定工作目標的領導行為。飯店管理者在下達指令時，必須注意以下四個方面：①指令性質；②指令內容；③指令層次；④指令形式。(71.)根據控制點，控制可分為()。A.預防性控制B.事前控制C.事中控制D.事后控制E.糾正性控制正確答案：B、C、D參考解析：按控制點劃分，控制可分為：①事前控制（又稱事先控制）；②事中控制（又稱過程控制、現場控制、實時控制）；③事后控制。按控制性質劃分，控制可分為：①預防性控制；②糾正性控制。(72.)一般而言，影響飯店人員需求變化的主要因素有()。A.規模變化B.等級、檔次變化C.市場需求關系的變化D.企業組織形式與組織結構變革E.經營項目和產品結構調整正確答案：A、B、D、E參考解析：飯店人力資源需求預測是指對飯店未來人員數量上和質量上的變化預測。一般而言，影響飯店人員需求變化的主要因素有：①規模變化；②等級、檔次變化；③組織形式與組織結構變革；④經營項目和產品結構調整；⑤人員素質要求變化；⑥人員流動狀況；⑦社會科學技術的進步。(73.)影響飯店人力資源外部供給的因素主要有()。A.本地區內人口總量與人力資源率B.本地區政府政策的導向C.本地區人力資源的總體構成D.本地區的經濟發展水平E.本地區的教育水平，特別是政府與組織對培訓和再教育的投入，它直接影響人力資源供給質量正確答案：A、C、D、E參考解析：一般而言，影響飯店人力資源外部供給的因素主要有：①本地區內人口總量與人力資源率；②本地區人力資源的總體構成；③本地區的經濟發展水平；④本地區的教育水平，它直接影響人力資源供給質量；⑤本地區同一行業勞動力的平均價格與外地比較的相對價格、當地的物價指數等；⑥本地區勞動力的擇業心態與模式、本地區勞動力的工作價值觀等；⑦本地區的地理位置對外地人口的吸引力；⑧本飯店對就業人員的吸引力，如飯店聲譽、薪酬收入、培訓、晉升機會等。(74.)“STAR”面試技巧的內容有()。A.行動B.背景C.結果D.任務E.能力正確答案：A、B、C、D參考解析：面試，就是評價者通過雙向溝通的形式來了解面試對象的素質狀況、能力特征及應聘動機的一種人員考試技術。目前，在常規面試中，運營比較廣泛的是“STAR”[Situation（背景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）]面試技巧。(75.)從現實的應用形態來看，飯店員工的勞動能力主要表現為()。A.物化狀態B.流動狀態C.心理狀態D.潛在狀態E.萌芽狀態正確答案：A、B、D參考解析：對企業而言，人力資源就是蘊藏在人體內的勞動能力。從現實的應用形態來看，飯店員工的勞動能力主要表現為：①物化狀態，即已轉化成有用的成果；②流動狀態，即工作過程中的表現；③潛在狀態，即還未表現出來的潛能。(76.)人力資源管理的主要指標有()。A.勞動生產率B.員工忠誠度C.員工滿意度D.員工流失率E.工作積極性正確答案：A、C、D、E參考解析：人力資源管理的主要指標包括：①勞動生產率；②員工流失率；③員工滿意度；④工作積極性。(77.)飯店在強調堅持制度管理的嚴肅性的同時，必須注意制度管理的藝術性，具體原則包括()。A.有效性B.情感性C.理性D.策略性E.審美性正確答案：A、B、D參考解析：制度是死的，而人是有思想、有感情的。簡單機械地執行制度，往往會產生較大的負面作用。為此，飯店應該在堅持制度管理嚴肅性的同時，注意制度管理的藝術性。①有效性，即執行制度要具體情況具體分析，不要為執行制度而執行制度，必須考慮制定與執行制度的目的與實際效果；②情感性，即執行制度必須合情合理，要尊重人性，以理服人，以情感人，把執行制度和解決員工的實際問題結合起來；③策略性，要堅持“一把鑰匙開一把鎖”，針對不同的員工采取不同的辦法，做好細致的思想工作。(78.)海豚式管理的組織特征包括()。A.網絡化B.系統化C.多元化D.無邊界化E.嚴謹性正確答案：A、C、D參考解析：海豚式管理的組織特征有：①網絡化，海豚式管理是蛛網式管理，在這樣的組織中，既強調等級，又強調協調，其網絡的中心關鍵人物為組織提供著持久的競爭力；②多元化，海豚式管理組織會運用多種管理工具，并且會根據某項任務的要求，在組織間進行轉化；③無邊界化，海豚式管理組織不會刻意將人員、任務、地點分開，而是會盡快地將信息、人才及行動落實到最需要的地方。這使企業充滿了靈活性和可滲透性。(79.)勞動者要成為具備簽訂勞動合同的主體資格，應當滿足的基本條件有()。A.必須年滿16周歲B.行為自由C.有勞動能力D.未受過行政處罰E.應當完成國家義務教育正確答案：A、B、C、E參考解析：勞動者要成為具備簽訂勞動合同的主體資格，應當滿足的基本條件是：①年齡條件，即必須年滿16周歲；②文化條件，即應當完成國家義務教育，方能就業；③有勞動能力；④行為自由。(80.)對于勞動者提出要求，應當訂立無固定期限勞動合同的情形有()。A.員工在該飯店連續工作滿十年的B.員工表現優秀，連續兩次提薪或升職的C.員工因工受傷，且單位同意繼續留用的D.連續訂立二次固定期限勞動合同，且員工沒有《勞動合同法》規定的飯店可以解除勞動合同的情形E.飯店初次實行勞動合同制度或者國有飯店改制重新訂立勞動合同時，員工在該飯店連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的正確答案：A、D、E參考解析：勞動者提出要求，應當訂立無固定期限勞動合同的情形包括：①員工在該飯店連續工作滿十年的；②飯店初次實行勞動合同制度或者國有飯店改制重新訂立勞動合同時，員工在該飯店連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續訂立二次固定期限勞動合同，且員工沒有勞動合同法規定的飯店可以解除勞動合同情形，應續訂勞動合同的。(81.)飯店與員工訂立勞動合同，應當遵循的原則有()。A.公平B.合法C.平等自愿D.等價有償E.誠實信用正確答案：A、B、C、E參考解析：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。(82.)設計績效標準的評估標度時，可選擇的類型有()A.定義式標度B.數量式標度C.量詞式標度D.定性式標度E.等級式標度正確答案：A、B、C、E參考解析：評估標度是指評估要素或要素標志的程度差異及其狀態的順序和刻度，主要有：①量詞式標度，即用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組刻畫和揭示有關評估標志狀態、水平變化與分布的情形，如“多”“較多”“一般”“較少”“少”等。②等級式標度，即用一些等級順序明確的字詞、字母或數字揭示評估標志狀態、水平變化的刻度形式。如“優”“良”“中”“差”，“甲”“乙”“丙”“丁”等。③數量式標度，即用分數來揭示評估標志水平變化的一種刻度，如“5分”“4分”“3分”“2分”“1分”等。④定義式標度，即用許多字詞規定各個標度的范圍與級別差異。(83.)絕對考評法包括()。A.量表評等法B.等級分配法C.關鍵事件法D.人物比較法E.行為評等法正確答案：A、C、E參考解析：BD兩項均屬相對考評法。(84.)培養員工積極心態的關鍵有()。A.快樂心境B.逆向思維C.發散思維D.陽光思維E.積極態度正確答案：A、D、E參考解析：要使員工快樂工作，需要培養員工積極的心態，關鍵在于：①陽光思維，即凡事先向積極方面去思考的思維方式；②快樂心境，即適應環境、自我調節、樂觀向上、自得其樂的情緒狀態；③積極態度，即立足于自我努力，而不被客觀環境與他人態度行為左右的行為傾向。(85.)飯店管理者領導技巧有()。A.激勵技巧B.溝通技巧C.指揮技巧D.授權技巧E.控制技巧正確答案：A、C、D、E參考解析：飯店人力資源管理水平的高低，在很大程度上取決于管理者的素質。要使飯店人力資源管理達到預期目標，飯店的各級管理者必須提高以下技巧：①授權技巧；②指揮技巧；③控制技巧；④激勵技巧。(86.)根據激勵的形式，激勵可分為()。A.內激勵B.外激勵C.物質激勵D.精神激勵E.正激勵正確答案：A、B參考解析：按激勵內容，激勵可分為物質激勵和精神激勵；按激勵性質，激勵可分為正激勵和負激勵；按激勵形式，激勵可分為內激勵和外激勵。(87.)期望理論要求，飯店管理者在管理活動中應注意處理好()。A.個人與組織的關系B.成績與獎勵的關系C.上級與下屬需要的關系D.成績與