教學內容（板書）教學步驟、方法及學生活動時間模塊三勞動關系的建立與員工入職管理的實務操作項目一勞動合同訂立的一般理論一、勞動合同訂立的含義勞動合同的訂立，是指勞動合同雙方當事人(勞動者和用人單位)經過相互選擇和平等協商，就勞動合同的內容條款達成一致的法律行為。二、勞動合同訂立的原則（一）平等原則。（二）自愿原則。（三）協商一致原則。（四）合法原則三、勞動合同訂立的一般原理勞動合同的訂立程序要經過要約和承諾兩個階段：（一）要約。要約的意思表示應滿足以下個條件：其一，要約必須是特定合同當事人的意思表示；其二，要約必須向相對人發出；其三，要約必須具有締結勞動合同的目的；其四，要約的內容必須具體確定和完整；其五，要約必須表明要約人在得到承諾時即受其約束的意旨。要約不同于要約邀請（二）承諾。承諾是指受要約人完全無條件地接受要約以成立勞動合同的意思表示。勞動者或用人單位一旦同意對方要約而作出承諾，勞動合同即告成立。承諾必須由受要約人本人在有效期內作出，且應當完全接受要約條款，如果接受的意思與要約不一致而改變了要約的實質性內容，則只能視為反要約，不構成有效承諾。反要約是一項要約，仍需要對方承諾才能成立合同。《合同法》第二十五條、第二十六條規定，“承諾生效時合同成立”，“承諾通知到達要約人時生效。”勞動合同只要成立，便對雙方當事人產生法律拘束力。四、訂立勞動合同的書面形式（一）訂立勞動合同的書面形式要求勞動合同必須要采取書面形式。（二）不簽訂書面勞動合同的法律后果《勞動合同法》第八十二條規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”第十四條第三款規定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”以上規定有四層含義：（一）用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同；（二）勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任；（三）如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日，向勞動者支付雙倍工資；（四）如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規定。勞動合同成立和勞動關系建立的區別

教學內容（板書）教學步驟、方法及學生活動時間項目二勞動合同生效、無效的一般理論引例3.2可以在勞動合同中約定勞動者在一定時間內不得結婚嗎？一、勞動合同的生效（一）勞動合同生效的含義勞動合同的生效，是指具備有效要件的勞動合同按其意思表示的內容產生了法律效力。（二）勞動合同生效的條件1.勞動合同的主體合法。2.勞動合同的內容合法。3.勞動合同中的意思表示必須真實。（三）勞動合同生效的時間《合同法》第44條的規定，依法成立的合同，自成立時生效。二、無效勞動合同無效勞動合同是指當事人雖已簽訂，但因不符合法律、法規規定,或缺少有效要件,導致全部或部分不具有法律效力的勞動合同。（一）無效勞動合同的情形《勞動合同法》第二十六條規定，“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(三)違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。”根據《勞動法》第18條的規定，引起無效的原因大體有以下幾種：1.合同主體不合格。2.合同內容不合法。3.意思表示不真實。（二）無效勞動合同的法律后果《勞動法》第18條規定,“無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的,如果不影響其余部分的效力,其余部分仍然有效。”1.勞動合同全部無效。勞動合同的基礎性條款或實質性條款不符合法定有效條件，勞動合同全部條款對當事人沒有約束力。勞動合同全部無效的法律后果體現在：（1）隨時解除合同。（2）勞動者已付出勞動的，用人單位應支付報酬。（3）有過錯的一方承擔賠償責任。勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯一方應當承擔賠償責任。2.勞動合同部分無效，是指勞動合同的部分條款被確認無效。在部分無效的勞動合同中，無效條款如不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效，對雙方當事人仍有約束力。（1）可以對無效部分依法進行變更，使之有效，調整的效力可溯及于勞動合同訂立之時。（2）有過錯的一方承擔賠償責任。【引例3.2分析】勞動爭議仲裁委員會應作出如下裁決：（1）確認合同約定不得結婚條款無效，撤銷該公司解除勞動合同的決定。因為劉某依法行使結婚自由權是合法行為，受法律保護合同中限制其結婚的條款違反法律規定而無效。（2）責令公司退還沒收的合同抵押金。該公司向劉某收取合同抵押金，違背了勞動合同法的有關規定，侵犯了劉某的合法權益。

教學內容（板書）教學步驟、方法及學生活動時間項目三招聘錄用條件的設計引例3.3錄用條件不明確導致解除合同違法一、 招聘錄用條件設計的重要性二、 招聘錄用條件的體現形式（一）招聘廣告。用人單位可以通過招聘過程中所發布招聘廣告、招工簡章、招聘計劃來設置錄用條件。（二）規章制度。用人單位可以將招聘條件中的共性條件指定在規章制度中，比如將一些通用的職業道德要求、身體健康要求、誠信要求等條件加以明確。（三）錄用條件說明書。用人單位可以制作明確、具體的錄用條件說明書專門告知。（四）崗位說明書。（五）勞動合同。三、 招聘錄用條件的設計要求（一）內容上體現為共性和個性結合。（二）形式上體現為肯定性條件和排除性條件的結合。（三）要明確、具體、合理、合法。首先，招聘錄用條件一定要具體、明確。其次，招聘錄用條件要合法的。最后，招聘錄用條件要合理。四、招聘錄用條件的程序要求1.通過招聘公告公示；2.招聘時向員工明示，在員工入職時要求其簽字確認，并作為入職登記表的附件；3.通過發錄用通知書的方式明確，并要求簽字確認；4.在崗位說明書中對錄用條件進行詳細約定，并將其作為勞動合同附件；5.在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形；6.規章制度中對錄用條件進行詳細的規定，并對員工在建立勞動關系前進行公示。用人單位要注意保留員工簽收或條件公示的證據。最后，用人單位一定要認識到錄用條件對員工管理的重要性【引例3.3分析】根據《勞動合同法》第３９條的規定，在試用期內，如果勞動者被證明不符合錄用條件的，企業可以解除勞動合同。這也正是企業在招聘前要設計好詳細的錄用條件的原因，因為錄用條件是企業解除試用期員工勞動合同的重要依據。招聘廣告的條件設計很有講究，如果設計錄用條件模糊或者關鍵條件沒有澄清和公示，在員工入職后會造成勞動糾紛隱患的。招聘階段，企業應當把重點工作放在每個崗位的錄用條件設計上，錄用條件一定要嚴密、完善、注重能力考核，并且具有可操作性。

教學內容（板書）教學步驟、方法及學生活動時間項目四人員合理甄別時的就業歧視規避引例3.4就業歧視法律風險不容忽視法條鏈接：《就業促進法》第八條、《勞動法》第十二條一、合理甄別、就業歧視的界定所謂的合理甄別，在應聘者享有平等競爭機會的前提下，考察應聘者與工作相關的關鍵能力和關鍵性格等評價要素進行優勝劣汰。合理甄別是用人單位行使用工自主權的表現，是合法的。所謂就業歧視，是指因某些與工作無關的理由，比如種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或年齡、身高、語言等原因，剝奪求職者與他人同享平等的就業機會，侵害勞動者平等就業權的行為。就業歧視則侵害和剝奪了求職者的平等就業權，是應當被禁止的。用人單位實施就業歧視承擔的法律責任。《就業促進法》第六十二條的規定：“違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟”。第六十八條規定：“違反本法規定，侵害勞動者合法權益，造成財產損失或者其他損害的，依法承擔民事責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。”部分地方性法規對就業歧視問題也作出了細化規定，例如《深圳經濟特區性別平等促進條例》第十六條。違反地方法規的規定，還可能承擔責令改正、罰款等行政處罰的法律責任。二、合理甄選與就業歧視的區分人員甄選的權利是用人單位用人自主權的一種體現。甄選必須合法，否則就會構成就業歧視。甄選行為究竟是屬于用人自主權的范疇，還是屬于就業歧視的行為，可以綜合考慮以下因素來評價：（一） 甄。（二） 甄選條件的設置基礎是否基于職業或者崗位需要。（三） 甄選是對先天勞動能力還是后天勞動能力進行區分三、用人單位在招聘錄用環節規避就業歧視風險的建議為了規避就業歧視的風險，用人單位在甄選環節應該注意以下問題：第一，面試時不使用歧視性語言，不問有任何有歧視性的問題。第二，除國家法律、行政法規和衛生部規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作、可能存在職業禁忌癥的工作和有職業病危害的工作外，其他工作不應要求對應聘者進行體檢。第三，結果告知。對于未被錄用的原因，不得出現“民族原因、非本地戶口、年齡太大“等歧視性語言；除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女錄用標準。用人單位應盡量以不符合企業文化等主觀性理由婉拒應聘者，而非明確告知應聘者被拒錄的原因是其不符合單位內部把握的年齡、性別、地域等帶有歧視性內容的招聘條件。

教學內容（板書）教學步驟、方法及學生活動時間項目五錄用通知書的制作與發放引例3.5錄用通知書有法律效力嗎?一、錄用通知書的概念錄用通知書是用人單位向擬錄用的勞動者發出的表明自己愿意與之建立勞動關系的文書。發放錄用通知書并不是法定的訂立合同的必經程序。二、錄用通知書的法律性質錄用通知書的法律效力，《勞動合同法》未作出明確規定。從法律性質上看，錄用通知書的可能是要約，也可能是要約邀請。錄用通知書作為要約的法律效力體現為兩個方面：對于勞動者來說，錄用通知書不是勞動合同，勞動者可以接受這份工作機會而與用人單位簽訂勞動合同，也可以不接受，而不接受并不需要承擔任何法律后果。對于用人單位來說，錄用通知書一旦送達，就發生法律效力，用人單位要受到這份要約的約束，履行要約中的諾言，和勞動者簽訂勞動合同。除非根據合同法的規定，在勞動者發出承諾之前通知勞動者撤銷該要約。如果錄用通知書從內容上看，僅僅表示了聘用的意向，對于具體的職位、工作地點、工作待遇等內容也都沒有明確，僅僅只是希望勞動者發出要約的一個邀請，那么這種錄用通知書屬于要約邀請，用人單位可以不受其約束，也不會因為沒有招錄勞動者而承擔締約過失責任或違約責任。三、錄用通知書和勞動合同的關系錄用通知書并不能取代勞動合同。當簽訂勞動合同后，錄用通知書可以作為勞動合同的附件繼續生效。當勞動合同與錄用通知書中的內容不一致時，誰的效力更高呢？因勞動合同產生于錄用通知書之后，其約定的內容不同于錄用通知書的，應當視為用人單位與員工就同一問題做的新約定。勞動合同條款的效力高于錄用通知書。當錄用通知書中具備的內容沒有在勞動合同中出現。四、用人單位撤銷錄用通知書的后果對于要約性質的錄用通知書，其一旦生效，用人單位就無權撤銷，如用人單位單方撤銷的話，則視為違約，勞動者可證明其因為企業的違約行為造成的損害，向該用人單位索賠。另外，如果企業發放錄用通知書后，雖然雙方未簽訂勞動合同，但該員工已經事實上履行了勞動義務，則雙方實際上已經形成了事實勞動關系。在這種情況下用人單位單方撤銷的話，就構成了勞動合同法中的違法解除勞動合同的情形，該員工可向仲裁委申請仲裁。而要約邀請性質的錄用通知書，用人單位可以隨時撤銷。

教學內容（板書）教學步驟、方法及學生活動時間任務六如何做好員工入職審查引例3.6企業招入假員工，被盜損失自承擔一、入職審查的法律依據《勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”二、入職審查的內容（一）勞動者年齡的審查首先是審查勞動者有沒有達到法定的勞動年齡。其次是審查勞動者有沒有達到法定的退休年齡。（二）員工的身份審查首先，審查員工的身份是否是在校大學生。其次，需要審查勞動者的國籍和身份。（三）員工基本信息審查（四）勞動關系狀態審查（五）健康狀況審查（六）保密義務和競業限制審查三、入職審查的方式（一）入職背景調查1.入職背景調查的含義2.入職背景調查的內容1.身份識別；2.犯罪記錄調查；3.教育背景調查；4.工作經歷調查；5.數據庫調查五大類。3.入職背景調查的方法入職背景調查的方法主要有：通過對比員工個人填寫的不同表格中的信息；通過專業網站確認學歷等信息真偽；通過歷任雇用公司電話對應聘者經歷進行核實。4、入職背景調查的注意問題。要點一：告知應聘人，獲得允許和理解。要點二：不對應聘人未離職的單位進行調查。要點三：在面試過程確定背景調查的重點。要點四：最遲在決定聘用之前做背景調查。（二）入職登記表1.入職登記表有什么用2.入職登記表的內容（1）員工的基本信息。（2）教育背景信息。（3）工作經歷信息。（4）家庭成員、緊急聯絡人以及通信地址信息。（5）入職信息。（6）健康信息。（7）前工作單位信息。（8）其他信息”。（9）聲明信息：（10）員工簽字信息：在《入職登記表》的每一頁的最下方設置員工簽字信息欄。

教學內容（板書）教學步驟、方法及學生活動時間任務七勞動合同書的擬訂與簽訂實務操作引例4.7做好合同條款的設計，讓勞動爭議案件走向不同的結局一、勞動合同書的擬定（一）勞動合同書擬定的基本要求1.要有法律風險防范意識。2.合法原則。3.遣詞造句應簡單明確，不產生歧義。4.條款的設計應有前瞻性、應靈活。（二）勞動合同內容（或條款）的設計1.“勞動合同期限”條款的設計（1）勞動合同期限應分檔次安排。（2）確定勞動合同期限應考慮企業與員工兩方面因素。（3）簽訂第二次固定期限勞動合同應慎重決定。（4）要注意區分勞動合同期限和工作崗位期限。2.“工作內容工作地點”條款的設計與運用（1）工作內容條款的設計（2）“工作地點”條款的設計與運用3.工作時間和休息休假條款設計（1）工作時間條款設計（2）休息休假條款設計4.勞動報酬條款設計（1）勞動報酬條款設計的法律依據《勞動法》第三條規定“勞動者享有取得勞動報酬的權利。”《勞動合同法》第五十條規定，“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”（2）勞動報酬條款的設計技巧1）要注意工資條款不得低于當地最低工資標準。2）勞動報酬條款約定要注意保持彈性。5.社會保險條款設計6.勞動保護、勞動條件和職業危害防護條款設計二、簽訂勞動合同書的合規操作（一）勞動合同訂立的工作步驟1.確定主體資格范圍（1）用人單位簽訂勞動合同的主體資格確定（2）勞動者簽訂勞動合同的主體資格范圍2.簽發《簽訂勞動合同通知書》。3.雙方協商。4.簽字蓋章。（二）訂立勞動合同時的注意事項： 1.應當建立職工名冊被查。2.注意用人單位和勞動者雙方的知情權和告知義務。用人單位應主動告知勞動者與勞動合同有關情況，以滿足員工的知情權，而無需勞動者主動詢問。用人單位應當以書面形式告知勞動者，并保留相關證據。勞動者在享有知情權的同時，也負有如實告知與勞動合同直接相關的基本情況包括健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷以及部分與工作有關的勞動者個人信息的義務。3.不得要求勞動者提供擔保。《勞動合同法》第9條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

教學內容（板書）教學步驟、方法及學生活動時間任務六各類專項協議的擬訂引例4.8競業限制協議約定補償金在勞動者半年后，按月一次性發放是否合法？一、培訓服務期協議的擬定第一，條款務必要約定明確，以防雙方事后理解不一致產生爭議。第二，。第三，要注意對培訓期間的權利義務進行合理合法約定。第四，培訓費用是指為用人單位為員工培訓而指