PAGEPAGEII幸福感對員工幫助計劃與工作績效的影響研究—以國貿科技園為例目錄TOC\o"1-2"\h\u29961幸福感對員工幫助計劃與工作績效的影響研究—以國貿科技園為例 12503摘要 1154271背景介紹 267511.1公司情況簡介 289912員工幫助計劃介紹 3100873文獻綜述 4182813.1員工幫助計劃與幸福感的關系研究 419233.2幸福感與工作績效的關系研究 5129913.3員工幫助計劃與工作績效的關系研究 5191044員工工作績效提升策略 6250094.1注重員工心理需求的建設 6158914.2制定離職員工的回流關懷政策 6192304.3優化員工福利的關愛政策 6267774.4制定短、中、長期的員工激勵政策 81945研究結論 9274336研究不足 917721參考文獻 10摘要2019年10月開始在，深圳市國貿科技園服務有限公司產業園分公司生態園項目實習，由于員工心理及管理上的問題，頻繁出現項目不能如期交付、項目完成質量不高及甲方客戶滿意度低等問題。究其根本，是因為員工的工作績效不理想造成的，所以公司就目前的現狀制定了員工幫助計劃，在近一年的時間后，通過讓員工對實施的員工幫助計劃進行自我評估。檢驗已實施的員工幫助計劃在員工中起到階段性的效果。本論文的著重研究幸福感在員工幫助計劃與工作績效之間起到中介效應。研究通過借鑒和設計員工幫助計劃、幸福感以及工作績效的文獻綜述，結合公司的實際情況，形成了適合公司人力資源管理的建議，也希望對類似的人力資源管理問題，起到借鑒和實操的作用。關鍵詞：幸福感、工作績效、員工幫助計劃1背景介紹1.1公司情況簡介1.1.1公司基本情況深圳市國貿科技園服務有限公司產業園分公司（以下簡稱“公司”）于1996年03月成立以來，公司秉承“同心共創、精益求精”的精神，致力于打造房地產行業和城市更新顧問領域，全生命周期的服務集成運營商。公司整合行業豐富的實戰經驗，集城市、項目開發、建設、管理、運營等各個環節的服務鏈，實現全程一體化的可執行服務方案；聯盟行業內的優質、專業的人力資源，構筑行業內專業的服務發展戰略合作平臺的搭建。公司審時度勢，順應房地產行業、城市更新改造的發展趨勢，結合公司多年的實戰經驗，在房地產項目的開發管理、城市的改造更新、房屋的銷售代理、企業的管理咨詢、項目的運營經營等方面的成績頗有建樹，業績客觀，發展前景客觀。公司的穩步發展當然離不開專業的服務團隊，能為客戶提供優質、高效、專業的服務，是建立在擁有豐富的行業經驗、深厚的行業資源以及穩定的工作團隊等條件之上。團隊成員都擁有房地產行業的從業經驗，而且大部分均有在10年以上的行業從業經驗，公司核心骨干成員均具有城市更新規劃、營銷服務管理、工程咨詢管理、企業管理等多元化行業的專業工作背景，且部分核心骨干成員都是碩士以上學歷。團隊之間氣氛和諧，工作積極進取；成員之間也能優勢互補，相互學習。目前，公司自有員工近800人，專業技術與管理人員100余人。1.1.2公司員工現狀2019年10月到該公司的生態園項目進行項目管理，管理面積近80萬平方，管理人員近280名自有員工。公司正處于變革發展的關鍵時期，員工的工作節奏的加快和生活壓力的增加，不斷地影響著員工的心理和工作績效，簡要地將存在的主要問題歸結如下：(1)人均管理面積不均衡，導致管理的面積越多，要求和標準越高，出錯率也越高，而大小項目管理之間，員工工資待遇和項目考核獎勵無明顯的差異，導致員工工作積極性不高，項目完成進度按部就班，甚至因種種原因，出現無法如期交付的情況。(2)存在論資排輩，按資歷晉升拿高額工資的現象，使得年輕又有能力的員工長期處于高強度的工作壓力之下難以出頭，造成惡性循環，員工流動性過于頻繁，導致與甲方及現場進度出現信息不對稱，相關工作內容頻繁調整、變更及再度確認，耗費大量的時間、人力及物力，最后影響項目的整體進度和最終交付質量。(3)非本地員工占總員工人數的75%，這類群體在新的工作和生活環境中，最少需要三個月至半年左右的時間才能適應，并融入當地的生活環境中。對于年輕的員工而言交際圈子小，很難找到合適的對象。對于有家庭負擔的員工來說，長期與家人兩地分居，就容易發生家庭沖突，比如下一代的教育問題、雙方老人的贍養問題、家庭經濟問題等。在過往的企業案例研究中發現，員工的幸福感每提高5%，顧客滿意度會有13.9%的提高，而企業效益也有4.5%的增加[1]。學者們通過研究結果表明幸福感作為自變量時，工作績效與幸福感存在顯著的正向相關性，幸?？鞓返膯T工，能給企業帶來更好的經濟效益。幸福感高的員工，對企業的忠誠度和歸屬感都非常顯著，離職率也會比帶有負面情緒的員工低，在企業中更容易得到團隊的支持和領導的認同，幸福快樂的員工的工作績效也會得到大幅度的提升，愿意無條件投入更多的時間和精力到工作中去。員工的工作績效是決定企業盈利能力最為關鍵的因素之一，同時也是一個企業能持續保持核心競爭力的基礎。2員工幫助計劃介紹(1)組建員工工會，由員工自行選擇可代表員工心聲的代表，員工可通過工會反應自己的建議予意見，工會作用的核心就是維護員工的合法權益，協調公司與員工之間的勞資關系。這樣公司既可以做到以“人”為本，又可以互利共贏。(2)設置電子投訴意見郵箱，各部門定期召開員工會議，讓員工有傾訴的途徑，如果部門會議上無法解決或者實施的，對于員工好的意見和建議，進行現金獎勵，以激發員工對公司建言獻策的行為。(3)嚴格按照“多勞多得，少勞少得甚至不得”的原則，構建多元化的薪酬體系，讓員工所勞能所得，得到與勞動量相適應的薪酬。在遵循這樣的目的之下，才能夠激發普遍員工的工作熱情，讓更具創造性、高效的員工實現其個人發展的需要，進而讓大家在各自的工作崗位上，積極發揮潛能。(4)定期開設心理咨詢室，因為涉及員工的隱私及敏感性問題，所以聘請了第三方專業人員，與員工進行面對面的交流溝通，通過專業人員的專業的視角，及早的發現和識別有心理問題的員工。(5)構建全職業生涯的培訓體系，通過開展內部專項培訓與引入外部專業培訓兩者相結合的方法，覆蓋員工的全職業生涯周期。(6)設置高效的項目負責制，根據公司的發展戰略，優化工作崗位。及時的發掘和鎖定，提高人才貯備的能力，在有效的激勵政策下，留住人才，在必要時，還能夠迅速填補崗位空缺，不影響公司的有序發展。3文獻綜述3.1員工幫助計劃與幸福感的關系研究首先，員工幫助計劃能夠幫助員工進行早期干預和診斷治療，成功的關鍵是幫助員工及早的發現和解決，影響工作績效的主要心理問題。員工身心是否健康的考察指標，是以下五個方面：知識、技能、態度、行為、心理健康。其次，可以通過員工幫助計劃，減少甚至消除員工不良的心理因素，讓員工保持心理健康的狀態，提升工作績效，促進組織的良好運行?？疾旖M織的指標分為以下兩個方面：(1)通過標準化的績效指標對工作績效進行衡量；(2)員工在組織中自我接納和接納他人的情況，常用的測量指標包括缺勤、遲到、工作事故數量以及與上下級合作的程度。根據Ryff（1989）[9]的研究成果發現，個體基于自我意識的角度，將理解和經驗分解成以下六個方面：自我接受程度、對他人的接受程度、可控性的環境、生活目標和個人的成長。而員工幫助計劃讓幸福感的概念，有了足夠的自我效能發揮的空間。也就是說，合理有效的認知自我、他人與世界，可以豐富員工的心理架構，讓心理資源高效地運轉起來，轉化為幸福感。3.2幸福感與工作績效的關系研究Wright和Cropanzano(2004)[11]338-351在兩項研究成果中發現，組織的管理者對員工的工作績效，評價結果與員工的幸福感有顯著的相關性，然后與工作滿意度并沒有顯著相關性。通常在組織中，幸福感高的員工，往往容易產生更多的積極情緒，這樣的員工在組織中的工作成果，更容易得到團隊的支持與管理者的認可。比如Staw和同事，針對在美國的中、西部地區的三家公司的研究成果發現，管理者對擁有積極情緒的員工，所產出的工作成果評價更高。因此，根據早期的研究成果得出，幸福感比工作滿意度能更優的預測員工的工作表現。員工的幸福感越高，其工作績效就會越好，反之，其工作績效就會越差。3.3員工幫助計劃與工作績效的關系研究根據過往國內外專家學者們的研究成果發現，員工幫助計劃主要是通過以下三個維度對工作績效的進行影響的，即心理因素、生理環境以及個體行為能力，下面對以上維度進行簡要綜述：心理因素與工作績效的影響在組織中，如果員工出現不自信、不滿意，亦或者是沒有發揮自主性等行為，那么管理者就應該給格外注意，此時的員工，有可能存在工作上的壓力無法疏導，或者是心理上問題困擾導致的，如果此時不加以重視，那么這些心理上的問題最終可能導致員工無法完成工作績效的指標。生理環境與工作績效的影響在組織中，如果員工是亞健康甚至是不健康的狀態，那么可能是員工在其工作過程中，有工作環境方面的壓力，或者是其他壓力導致的這種不健康的狀態，而員工幫助計劃則是通過優化外部生理環境的資源分配，將員工的內部（也就是自身情況）與外部資源（也就解決問題的方式）環境相結合，促使內部生理環境的收益最大化，以此來改善工作績效。個體行為能力與工作績效的影響在組織中，如果員工頻繁出現因工作效率不高導致的工作時間過長，以及遲到早退、缺勤曠工等行為，有可能是員工持續、長期的壓力沒有得到及時的發現和治療導致的。4員工工作績效提升策略4.1注重員工心理需求的建設W公司應該將企業的發展與員工個體的發展相結合，簡單的來說，就是公司的戰略愿景與員工的更層次高需的需要相結合，要讓員工相信，公司的發展壯大要靠員工，員工的也可以在這個平臺上，得到自己的成長發展需要，那么，員工就會對公司產生認同感及信任感，員工也會為了“一己私欲”朝著公司設定的目標奮斗。提升員工的幸福感的方法有很多，不一定要提高某個具體的措施或是制度，才能提升員工的幸福感，其實工作中的很多細節，就能提升員工的幸福感，比如讓員工感到被信任、被認可、被重視等，積極的情緒就可以讓員工產生幸福感。4.2制定離職員工的回流關懷政策通過人事部對已離職的員工調研得知，部分離職員工在離開W公司之后，新公司未能滿足員工的既定期望值，導致負面情緒的產生，并不能快速的適應新的公司的各項制度，既定目標與實際情況之間的落差是離職員工的主要面對的問題，因此，大部分員工還是愿意回到W公司，但是礙于“好馬不吃回頭草”的老理，只能繼續“騎驢找馬”。鑒于以上情況，W公司可以通過與這些離職員工的的管理者的評定，對那些符合公司發展要求且有意愿回流的員工，及時發布相應的接收信息，共享W公司未來發展規劃，擬定相關回流激勵的措施和新推出的各項回流政策等，讓企業需要并且愿意回來員工安心的回來工作，畢竟員工愿意重新回到工作崗位，是對公司的認可，相較于去培養一個適崗人員，這樣的員工的忠誠度和奉獻精神更優。4.3優化員工福利的關愛政策4.3.1定期組織高質量的單身交友活動W公司員工以90后的年輕人為主，未婚員工的占比高達56.36%。針對這部分單身員工，定期組織項目所在地區、同行業及其他優質企業中，具有交友意愿的員工進行聯誼。不僅為公司這些單身員工創造了更多結識優秀異性朋友的機會，還可以緩解這部分人群的結婚壓力與情感問題。價值觀一致或工作理念一致的情侶或伴侶，在面對工作或生活上，遇到難以解決的問題或困擾時，更容易得到另外一半的支持與理解，這不僅能起到穩定員工，還能減少因婚戀、情感問題誘發的人才流失情況。4.3.2定期組織家屬開放日活動針對家中有留守兒童或是不能自理的老人，為每位員工每月提供一定金額的育兒補貼或贍養補貼，增設家屬開放日，邀請員工家屬來公司本部及所管轄的項目進行參觀，一方面是未來讓家屬了解員工的工作價值；另一方面，公司也是想要提高員工家庭的支持感和理解度，促進外地員工及家屬成的融洽度，外地員工家屬的吃住行由公司承擔，公司具體的補貼額度及家屬開放日的費用，會根據員工的職位、級別、工作性質以及歷史貢獻來核定標準。4.3.3定期組織團隊之間的競技活動除了公司固有的團隊拓展、班組建設等活動，還應通過團隊之間的競技比賽，形成員工相互學習，力爭上游的和諧、良性的工作氛圍，比如定期開展職業技能大比武、歌唱比賽、棋類大賽等，種類豐富多樣的團隊活動，不僅能影響員工追求更高層次的精神活動，還能為員工轉移注意力，釋放工作中的壓力，激發工作的熱情和積極性，同時還能發掘很多的人才，增加公司高層領導對員工的認識程度，在一些工作任命中，成績優異的團隊和個人，更能得到合適的機會。當然，對于在競賽中或者各項活動中表現優異的團隊和個人進行現金獎勵，以及薪酬上的獎勵，以激勵更多的員工愿意在不同的職位上釋放自己的光彩。同時，這些活動也是助力公司文化建設、加強團隊凝聚力的有效途徑。4.3.4加強員工的身體素質建設在國家層面，都把人民群眾的身體健康放在首位，員工就是公司的根本，關注員工的身體素質狀況為重中之重，除了每年必要的全體員工體檢外,，對于特殊的工作群體，如粉塵、噪音等工種的員工應按照國家的法規要求，定期為這類群體提供免費的專項檢查。改善生理環境的其中一個方面，就是員工身體素質的改善，尤其是現在的年輕人，幾乎身體都是處于亞健康狀態，甚至是不健康的狀態，公司每周都會在專業體育場館租賃場，讓員工在閑暇之余進行適量的運動。每半年組織一次競技比賽，對于在競技表現優異的部門及個人，給予一定的現金和榮譽獎勵。4.4制定短、中、長期的員工激勵政策短、中、長期的激勵政策是將固定薪酬、中短期激勵、長期激勵以及福利保障相互整合、捆綁的員工激勵政策，目的是在保障企業效益的情況下，與員工進行利潤分享，一方面是希望原本把自己當作“老板”，事事都已公司利益為上；另一個方面，其實就是將員工與自身利益進行捆綁，避免產生不必要的人才流失?，F將具體的內容簡述如下：(1)固定薪酬也就是員工的每月的固定收入，此標準的設定，大框架是以公司現有的薪酬標準體系為基礎，以及目前此崗位在公司所貢獻的價值，再結合市場對此崗位的價值評定，將以上因素綜合后，得出的月工資。(2)中、短期的激勵包括考核類薪酬和收益分享。其中，考核類薪酬包括績效薪酬和傭金/提成，而收益分享則包括業績提成和專項的獎罰制度。從字面上很好理解，績效薪酬就是員工每個月完成的工作績效評定等級，等級分為三級，分別是超額完成、完成及未完成。完成績效的員工系數是1.0，超額完成績效的員工系數是1.4，而未能完成績效的員工系數是0.7，系數與月工資的構成相乘即。如果每年考核出現三次未完成績效，該員工會降職降薪，如果連續兩年出現此情況，則可能面談勸退等；反之，就是晉升加薪。傭金和提成類主要是針對銷售類部門設置的，此處不做詳細說明。然后收益分享是針對一些前線部門或者建設部門設置的，比如說在完成公司的經營指標的情況下，額外做的一些增值服務等獲得的收益分享，收益分享還是能一定程度上激發員工的創造性與積極性。(3)長期激勵就是股權激勵和項目跟投機制，此項激勵的設置是公司基于激勵經營管理者與員工個體努力下，而獲得額外的利潤。同時也是鼓勵員工能長期并穩定地服務于公司，避免因員工流動性過大，對公司經營產生負面影響。讓公司的管理者與員工，對項目跟投，對管理者而言，公司希望他們帶好頭，優秀的團隊必須有個優秀的領頭人，對于管理層，公司考核的是績效，而對于員工，公司更多的是關注于員工的工作態度，因此，這個團隊是否有競爭力，是否能保質保量的完成公司的任務，80%是來自于這些管理者。讓員工一起跟投，也是穩定員工的一種方法，如果員工因為主動離職或者被動離職的話，在一個周期未結束前，無法獲得所認購份額的利潤分享，僅能拿回本金；如果員工因晉升或者工作調動原因，則所認購的份額不受影響，跟投周期結束后，仍然可以享受利潤分成。長期激勵其實是著眼于公司的長期效益而設置的激勵政策。(4)福利保障包含國家法定的福利、補貼性福利（出差、外派、學習等福利補貼）及工會福利。這部分福利保障，都是是基于員工基本人文關懷設置的薪酬項目。對于員工可能微乎其微，但是卻能給員工帶來更多內心的感受，這是無法用金錢來衡量的。5研究結論首先，公司應該著重員工的心理建設機制，讓員工能保持良好的心態，在和諧共生的工作氛圍中，提高員工對工作的熱情和積極性，改善人力資源戰略規劃，合理分配公司所需的人力資源，改善全生命周期的人才儲備機制。其次，通過深化公司中長期激勵政策、完善職業培訓機制，穩定員工并減少員工的流動性。要深度分析造成員工離職的真正原因，及時彌補人力資源管理工作上的不足。最后，還是要以合理的方式對待員工流動。從微觀的角度來看，員工頻頻流動，對企業的發展必然會造成一定的影響和損失。但是，就整個房地產行業來看，員工的流動在一定程度上，是促進了不同公司理念的整合和發展，同時還促進了人才的優化配置。因此，員工需要理性評估，個人的發展和職業目標，注重職業的積累。6研究不足由于研究時間有限，本人也是初次涉及這么大工作量以及如此專業的課題研究，不管是從數據統計分析上，還是人力資源管理的管理實踐上，都是存在欠缺與不足。當然也是受限于本人的知識面還不夠廣，對于這樣的研究案例，選擇的研究方式還是比較單一，沒有進行同地區、同行業間的橫向對比，得出的結論不算新穎。雖然整個研究過程，讓本人感到很焦慮，產生很多的不良情緒，但是在得出研究結論的那一刻，還是期待有機會的話，能與各位專業的老師、專家學者們和標桿企業的領導者們，一起研究專業課題，為企業解決更多實實在在的問題，提供堅實的理論依據。懇請專家評委對本論文中的缺點與不足，予以批評指正，本人將虛心接受，保證在閑暇之余多向各位學習，在工作時多向前輩學習，豐富自己的知識，做一個對社會有貢獻的人。參考文獻黃飛,張建新.2247名中學生的自我效能、自尊與積極/消極情感[J].中國衛生心理雜志，2010,24(2):149-152.陳亮，孫謙.主觀工作幸福感與周邊績效關系[J].人才開發，200&(12):12-13.李艷芬，工作幸福感與工作績效的關系研究[J]?經濟視角(下旬刊)，2013,8：144-145.Otley,PerformanceManagement:Aframe-workforManagementcontrolSystemsResearch.ManagementAccountingResearch,1999(10):p.363-382.Warr,p.(1994).Aconceptualframeworkforthestudyofworkandhealth.WorkandStress,4(4),285-194.Weiss,H.M.(2002).Deconstructingjobsatisfaction:Separatingevaluations,beliefs,andaffectiveexperience.HumanResourceManagementRevie