怎樣做好班組長培訓的需求分析第一篇：怎樣做好班組長培訓的需求分析怎樣做好班組長培訓的需求分析？找準問題，一線藕絲牽大象；問題失準，千鈞大錘砸蒼蠅。培訓的效果首先取決于培訓需求分析的準確性和針對性。而目前大多數企業班組長培訓的現狀，不是領導拍腦袋決策就是隨波逐流，流行什么學什么，這也是導致培訓效果甚微的關鍵之所在。一、培訓需求的來源一看企業培訓戰略年初，企業都會規劃戰略目標或者內部管理建設的主題，例如“基礎建設年”、“精細化管理年”、“質量改善年”；等等。培訓的目的首先是服務于企業的戰略，班組長培訓主題要與企業年度規劃主題相符，此類培訓也便于獲得公司高層及直線經理的支持。二看企業績效問題培訓是企業的投資，而不僅僅是給員工的福利，培訓必須實實在在的解決企業面臨的問題。培訓需求分析，必須從企業存在的實際績效問題入手，可以通過數據收集的方法，了解班組的產品的合格率、事故發生率、成本率、投訴率、交貨期、離職率等主要的指標，若班組這些重要的指標存在問題，培訓可從此入手。但是，需要注意的是，通過這些數據只可以看到班組存在的問題，但是問題產生的根本原因是什么，是誰的問題，需要層層剖解，追本溯源，找到問題的核心所在，才能從根本上解決問題。三看企業動態因素相對于去年，發生了哪些與班組管理相關的變化，這些變化往往是培訓需求的來源。例如，企業戰略調整升級，新班組長晉升到崗，國家法規提高了對產品安全、質量等的要求，引進了一套新的系統或者技術等等，這都會產生新的培訓需求。四看班組長個人需求卓越的企業總是將個人的發展與企業的發展緊密的結合起來，在進行班組長的培訓需求分析時，應結合企業對班組長的人才發展規劃以及班組長的個人需求，合理安排培訓，這樣既能保障企業的利益，也會獲得班組長的積極支持。培訓需求分析，應根據班組長的現有崗位需要以及未來發展的需要，基于對班組長現有勝任力素質水平的測評和考核，遵循“缺什么，補什么”的原則，才能有的放矢，提升班組長培訓的效果。二、培訓需求調研的方法需求調研切忌一家之言，如簡單給班組長發一份調研問卷，上面羅列出一系列課程，班組長選什么課就上什么課；或者簡單的詢問班組長的上級車間主任，班組長在能力方面存在哪些不足；這樣的需求分析無異于盲人摸象，缺乏全面性和客觀性。系統而全面的了解班組長的培訓需求，需從組織戰略、任務、個人三個層次著手，進行全面、深入的調研，調研對象除了班組長本人外，還需對車間主任、班組成員進行調研和訪談，甚至還需向公司高層進行調研，以保證需求分析的準確性、客觀性、全面性。班組長培訓需求調研的常用方法有四種：現場走訪法：現場是班組管理水平的鏡子，班組管理水平如何，去工作現場走訪便可知一二。現場走訪調研，關鍵看工作現場的細節，如現場的物品擺放、衛生狀況、人員工作狀態等。同時可以通過簡單的詢問測試，了解班組的制度執行情況。訪談法：訪談法的優勢在于可以進行深入的溝通，可以了解一些深層次的問題，缺點是對于訪談者的訪談技術要求較高。訪談前，訪談者需準備好問題提綱，以確保訪談的可控性和效果。訪談中，首先，通過班組長的上級車間主任重點了解班組管理的主要問題以及班組管理中的案例、事跡、優秀的班組長等，然后據此，對個別優秀或者有特殊經歷的班組長進行深入訪談。問卷法：問卷調研法簡單易操作，可大規模操作。這種方法可對班組一線成員應用，通過問卷的方式了解班組長的角色定位、日常管理方式、方法等。案例測評法：案例測評法是八九點的特色調研方法之一。案例調研法是通過學員對案例的看法、想法、做法的案例分析活動來測評學員的價值觀、思維模式、工作方法、職業習慣等，從而確定培訓需求的一種方法。三、培訓需求分析培訓需求分析不是收集一堆資料，羅列一系列數據，如何從這些紛繁復雜的資料、數據背后探究出真正的問題癥結所在，才是培訓需求分析的要旨。需要注意的是，導致班組績效問題產生的原因有很多，簡單的可以歸結為管理機制問題、流程工藝問題以及人的問題，前兩者管理改善才可以解決，后者是通過培訓可以解決的。通過八九點多年班組長培訓經驗，班組問題產生的病因，并且可以通過咨詢式內訓來解決的主要有以下幾種：基層人員職業素養問題：職業化教育是中國教育缺失的一環，同時改革開放以來，大批的農民工涌向了城市，知識文化水平較低，盡責意識、客戶意識、積極心態、創新力、協同性、追求卓越等等這些職業人必備的基本素養也匱乏，而幾乎所有的中國企業在農民工向產業工人轉化的這一過程中，大部分企業只僅僅是提供一些單純技能培訓，而對于行為、角色、心智、素養等員工個人的職業化培訓嚴重缺失。班組長角色認知問題：認知決定行為。班組長由于缺乏對自己管理者角色以及在班組中重要性的認知，而沿用一貫的行事方法，凡事沖鋒在前，技術、業務過硬，卻不懂得如何運用管理方法，充分激發和調動班組的力量。班組長管理技能問題：從一個業務精英、技術能手轉變到一個基層管理者的角色，管理能力是多數班組長極度匱乏的，多數班組長管理理念錯位、管理手法生硬，能管理好自己，卻不擅長溝通、激勵，不會處理人際關系，導致班組氣氛失諧，績效不高。班組組織人文建設缺失：多數企業未真正建立起以人為本的管理機制，簡單的采用考核的方法，班組人員在工作中難以獲得快樂和自我實現感，僅僅是為了生活而工作，在工作中消極、被動。如何改變這一現狀，要從班組管理機制建設和人文建設上入手，將班組建設成一線員工的精神家園和樂業福田。班組人文建設通過簡單的培訓不能解決，八九點的咨詢式內訓模式，是將培訓與咨詢有效結合，通過培訓將方法、工具教給班組長，再通過咨詢式推進導入，幫助企業建立起以人為本的班組管理模式。第二篇：怎樣做好培訓需求調查與分析怎樣做好培訓需求調查與分析公司的培訓可以幫助員工更好、更快的進入工作角色，開展工作，培訓就好比一顆定心丸，讓員工有盼頭，可以看到自己的進步，以更快的提高自身各方面技。公司也是如此，培訓好了會給公司帶來無形的財富，培訓跟不上則會影響公司各個環節，最終還是會降落在培訓這個環節上。公司在培訓前，雖說沒有對每名員工進行需求調查，但會根據部門組長的需要進行相對應的培訓，且組長所提出的培訓需求絕對是對本部門員工有利且有可行性的，保證員工經過培訓后所學到的東西可以很好的運用。培訓需求的調查生產車間會根據目前車間的生產產品狀況進行分析，哪個車間哪些員工在哪個環節出現了哪些錯誤，哪個組長、主管進行培訓，何時進行培訓，培訓的目的是什么等一系列問題都會進行闡述，確保培訓達到事先的目的；品管也是如此，哪些人員在哪個環節因為什么原因造成不良品未能檢驗出來。當然不是說每次有問題了才進行培訓，那有點亡羊補牢的意思，公司在新員工入職時會給員工適應階段，在幾天內保證員工可以上手了在進行作業，除了對員工進行理論培訓外，車間人員更多的現場或在培訓室設置相應的情景，進行實地演練，確保員工都清楚流程。培訓需求的調查與分析，更多的是進行實地的觀察，跟員工進行聊天，我們用與員工更深的交流代替問卷調查這種方式，得到的結果更真實，更有針對性。第三篇：怎樣做好班組長怎樣做好班組長首先說一下我對班組長的認識：班組是采油廠和采油隊安全生產最基本的組成單位,班組的安全生產工作是采油廠和采油隊安全生產的基礎,班組建設將直接影響廠隊的安全生產。班組長是員工基層的骨干，是工作中最基層的負責人,是生產工作的領頭雁，是各項工作的執行人。雖說班組長官不大，但責任不小。現在我當班組長的時間還不太長，可在工作中，我也學習和總結了不少經驗和教訓，我認為，一個優秀的班組長在工作中應掌握以下方面：第一、重安全作為一線的班組長，安全工作尤其重要。在日常工作中必須時時刻刻注重安全，嚴抓安全。始終堅持“安全高于一切，安全重于一切，安全先于一切，安全影響一切”的安全理念，按照“安全第一，生產第二”的要求，以“人員無失誤、系統無缺陷、設備無故障、管理無漏洞”為目標。一方面要緊抓現場管理，按章作業，生產中堅持“七想七不干”、遵守安全禁令；另一方面要堵塞班組人員在安全生產中的“跑、冒、、滴、漏”思想，居安思危，繃緊安全弦。第二、抓生產班組是采油廠采油隊最基礎的生產管理組織，班組工作的好壞直接關系到生產任務的完成情況，所以班組長要嚴格執行生產管理安全規定、生產工藝安全操作規程，指導崗位人員的管理操作，按上級下達指令組織實施。班組長要組織工人對班組的生產活動進行討論，開好班前會，根據出勤情況合理組織班組的生產，解決班組日常生產中出現的質量、技術問題，檢查班組成員生產任務完成情況，定期組織班組生產分析活動。第三、抓技術班組長作為“兵頭”，本身的角色決定他必須責無旁貸地帶頭搞好生產，以過硬的本領和高超的技能服眾。班組長的任務就是帶領一班人保證完成企業的各項生產指標。因此，班組長一定要善于學習，不斷學習，掌握一套過硬的業務技術本領。俗話說，打鐵還要自身硬。因此，班組長不但要熟悉基礎理論知識和常規操作方法，更要通過刻苦鉆研摸出一套人無我有、人有我優的實踐經驗和生產技能，并有一種“愛兵如子”的胸懷，耐心將自己的好的做法和經驗傳給班組成員，如此才能在開展生產工作中輕車熟路，形成一個班組的整體技能優勢。第四、班組協調和溝通班組的工作和日常生活中，職工在相互之間難免發生磕碰與摩擦，對于出現的摩擦和不和諧現象，作為班組長，不能視而不見，任其矛盾發展激化，更不能把問題不負責任的往上交。因為這樣一來，班組長就失去了在班組管理中的地位和作用。班組長一概主動調查了解，掌握情況，深入細致的做好職工的思想工作，協調解決問題，才能合理的處理糾紛。把班組職工內部、班組之間出現的一切矛盾和不團結消滅在萌芽狀態，這樣，才能夠在職工之間創建一個團結和諧的氛圍。古人有句話講得非常好,“服人者,德服為上,才服為中,力服為下”一名班組長只有把以上三者有機結合,才能成為一個班組的靈魂與核心,班組長在各項規章制度中首先應做到以身作則,要維護制度的權威性,要一視同仁。需要現場管理的班組長要具有較高的自身素質、強烈的事業心和責任感，既要懂生產、精技術、通安全、熟管理，又要有一套靈活的工作方法。職工中班組長是將，在干部中，班組長是兵，是不脫產的將，是指揮一班人的頭，是最基層的一級領導，是對身邊一線職工最具影響力的指揮者。第四篇：企業如何做好培訓需求分析企業如何做好培訓需求分析培訓需求分析是指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由人力資源主管部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。一、產生培訓需求的動因1.科技進步。科技進步是企業發展的動力、源泉。科技創新對石化主業的支撐作用越來越重要，無論是生產工藝的改進和新產品的開發，還是節能技術的推廣和先進設備的應用，都與科技進步密切相關。目前企業與國外大公司的競爭，已經不再局限于產品層次的競爭，而是上升到技術層次的競爭。科技創新已經不只是為生產經營服務，已成為公司發展戰略的重要內容。因此，需要對職工進行新技術、新方法、新設備等方面的培訓。2.管理風格創新。一個現代化的特大型聯合企業，要想實現基業長青，必然會不斷涌現新的管理理念和管理方法，形成本公司的創新文化。企業要形成自己的愿景、使命、核心價值、管理原則、經營理念、行為準則、公司精神、公司口號等，這些創新文化需要通過培訓等各種方式在企業和廣大職工中傳播，并變成企業和職工自覺遵守的行動。3.組織本身以及法律法規的變化。一個現代化的企業，其體制和機制必將隨著外部環境的變化而變化，進行組織機構的調整、優化。隨著我國法制建設的日益加強，出現了新的法律法規，如《勞動合同法》的頒布實施，對勞資雙方而言都必須了解和掌握，作為一個負責任的企業，必須依法經營、依法管理，因此要進行相關法律法規的培訓。4.人員變化。對年輕員工和新員工的培訓，其內容除了事關就業、上崗能力之外，還必須讓他們熟悉企業的一切，包括企業的使命、目標、特定文化、員工的期望等；對成長型員工，需要進行新知識、新技能的培訓；為達到更高層次工作要求，需要進行晉級與提升培訓；為工作的發展與完善，或為個人的發展與完善，需要進行復合型培訓。5.績效變化。實現企業正常的既定的績效是非常重要的，但結果常常令人遺憾，并由此產生了相關的培訓需求。這些遺憾和相關的培訓需求主要是提高熟練與準備程度需要培訓；消除生產程序無故停頓需要培訓；安全生產需要培訓；加強工作責任心，提高敬業精神需要培訓；保持個人與企業改革、發展整體目標的一致性需要培訓。二、培訓需求挖掘方向1.要從總體上進行把握，圍繞企業發展戰略和國內外環境進行分析。2.要從企業內部多層次進行挖掘。對企業管理層可以從企業發展的戰略高度和全局高度來看待，而不是局限于某一特定的工作進行分析；對培訓主管部門，由于掌握了大量的有關職工技能水平、人員素質的第一手資料，因此要充分發揮好牽頭和參謀作用；對職工本人，要了解他們的真實想法，他們最想學什么，需要在什么方面得到提高，將使培訓得到職工的支持與歡迎；對職工的上級，由于朝夕相處，他們對職工本人的優缺點比較清楚，因而最能提出職工最急迫需要的培訓項目；對職工下級或者同事（同行），聽取他們的意見和建議，也會有意外的收獲。3.要獲取外部信息。從企業外部獲得的信息有時更客觀、更有利于明確企業的培訓需求。由于管理專家、顧問具有豐富的經驗和深厚的知識，對問題的看法往往能入木三分，頗有見地，因此，向專家請教，無疑會得到一些啟示。客戶、供應商以及其他企業外部人員，由于他們與企業接觸，明確其中的問題、看待問題的角度也比較客觀，不受企業內部人為因素的干擾，因此，信息也比較準確，這對企業需求調查非常有幫助。三、實施步驟1.制定詳細的培訓需求調查計劃書。一般包括但不限于以下內容：（1）調查目的。說明為什么要進行這項調查、想要知道的內容。比如培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓形式、培訓過程異常控制和預案、培訓考核方式、由誰來主導培訓等等。（2）調查項目。根據調查目的，決定所獲取的資料類型和調查途徑。（3）調查方法。決定調查地點、調查對象、調查樣本及調查方法。（4）經費預算。主要包括文印資料費，調查人員的交通費、補貼費，調查過程所需要的費用等。（5）進度安排。根據調查過程所要做的各項工作及關系，列出調查進度表，畫出調查進度網絡圖，以便控制培訓需求調查的進度。2.制作好培訓需求調查樣本。根據調查的目的、對象及選用的方法，制作好不同的培訓調查樣表。3.組織實施培訓調查。安排專人實施培訓調查，各部門負責人給予一定的支持。常用的培訓調查方法：觀察法、問卷法、訪談法、檔案法、集體（小組）討論法、測試法、關鍵事件法、自我分析法等等。重點要調查清楚這類人受過什么同類或相關培訓（在哪里受訓、何時受訓、收獲如何、評價）；查清楚現在與本培訓有關的能力（知識、技能、經驗）水平、工作態度、業績表現；查清楚這類人的知識結構、擅長什么、弱項是什么、到何種程度；查清楚學習動機、風格以及接受培訓能力的環境特點等。4.培訓需求分析整理。對調查所得的資料進行歸類分析整理，并撰寫培訓調查報告，以便作為培訓計劃的附件，上報主管領導。四、注意事項第一，培訓需求的動因來自各個方面，只有對各方面的培訓需求做到及時洞察、全面把握，培訓需求的分析工作才會變得適時、適當，否則只會浮在表面，既不深入也不徹底。這樣才能保證此后的整個培訓活動有可能變得更加具有針對性和實效性，與此同時要注重經濟性和規范性。第二，培訓需求分析時，調查人員要熟悉企業的文化、業務經營范圍；具有豐富的人力資源管理知識，良好的溝通能力、協調能力、管理能力、控制能力；較強的語言表達能力、文字能力等。如果不注意人員的選擇，培訓調查的質量就會大打折扣。第三，培訓調查時，要注意分析方法的使用。針對不同的調查對象，要設計不同的調查方法，如果從高級管理層到最普通的員工都使用同一張問卷，或者事前沒有做足相關的準備工作，培訓需求分析只能走過場，不能挖掘出真正的培訓需求。第四，培訓需求現場調查結束后，工作人員要對收集到的第一手資料進行歸類，仔細分析、總結、提煉，同時要將以往培訓辦班以及所做的培訓需求分析資料進行對比、分析，認真總結回顧，發現自身存在的問題，避免再犯同樣的錯誤。第五，培訓需求分析的動態化管理。一般企業往往一年做一次大規模的培訓需求分析，實際上這遠遠不夠。在日常培訓管理中，因生產經營和管理發展變化，培訓需求分析工作要經常化、持續不斷，只有這樣才能挖掘出最新的培訓需求。第六，培訓需求分析評估。無論是大規模系統的培訓需求分析活動，還是日常的培訓需求分析管理，都要對需求分析的全過程進行評估，分析存在的問題，提出改進意見和建議，這樣的需求分析才更有針對性和有效性，最終形成培訓計劃并組織實施。博思商學院第五篇：如何做好企業培訓需求分析(轉載)如何做好企業培訓需求分析？時間：2010-08-1911:05編輯：happycyc來源：世界工廠網點擊數：696制定企業培訓計劃之前，做好企業培訓分析至關重要。它關系到企業培訓計劃地制定是否合理、企業培訓內容設置是否妥當等，進而關系到培訓是否收到理想效果。既然做好培訓需求分析這么重要，那么，如何做好企業培訓需求分析呢？如下，與您分享相關專業人士對此的分析建議。以一家區域性醫藥連鎖公司為例，用此專業人士的第一人稱口述：這家區域性醫藥連鎖公司，成立于2001年，相較于國內大多數連鎖企業，成立的時間也不算短。經過了5年的發展，該企業在當地區域市場建立了龍頭老大的地位。但是與老百姓、海王星辰、成大方圓等國內醫藥連鎖巨頭比，無論從企業規模與盈利能力都無法相提并論。該企業老總不甘于現狀，與2006年到2008年開始了進行了外部區域的擴張。為了配合企業的拓展，該企業老總在企業內部進行了大大小小不下于100場的培訓。既有內部的培訓，也有外部的培訓。但是隨著擴張不斷進行，企業面臨的問題仍是接踵而至。企業當地市場經過幾年的深度挖掘，業務規模趨于飽和，業務量以及毛利率都很難再繼續提高。新興市場不斷虧損，業務量無法提升，利潤也不能補償企業拓展而產生的成本。此時企業上下都在不斷深思，為什么做了如此多的培訓，卻不能取得預期的效果。機緣巧合，我為這家公司提供了基于集團管控、組織模式、薪酬及績效管理等方面的管理咨詢。在咨詢的過程中，專家組對企業培訓現狀進行了調查。人力資源資源經理介紹說該企業培訓管理做的相當規范，培訓需求調查、培訓計劃制定、培訓實施、培訓現場管理、培訓效果評估等方面都做了。專家組也參加了該企業舉辦的幾場培訓，培訓現場氣氛和熱烈，主持人與員工也進行了大量的互動，現場反應很不錯。于是專家組就百思不得其解，問題是出在什么地方呢?就在此時，專家組調閱了該企業培訓需求調查的相關資料。登時，豁然開朗，發現問題就出乎于此。每年該企業在做培訓計劃之前，人力資源部會發一個通知，讓總公司各部門與各事業部把本的培訓需求上報。由人力資源部簡單匯總后，制定本公司培訓計劃，上報總裁辦公會審議通過后執行。從以上過程看，該企業在進行員工培訓時，犯了企業員工培訓中的大忌，就是培訓需求分析環節沒有做好，培訓需求不明確。沒有抓住員工培訓的牛鼻子，培訓沒有從企業的發展戰略、行業特點、崗位能力要求、員工績效表現出發，培訓不是有的放矢。這樣的培訓必然是吃力不討好，最終導致企業浪費了金錢，員工浪費了時間與精力。基于以上認識，我們提出了要從公司組織視角、崗位視角、員工視角來進行培訓需求分析，這個分析方法要跳出目前的分析方法，使得培訓緊扣公司戰略，抓住崗位要求與員工需求，使培訓既對企業發展有利，又對員工職業發展有利。第一、從組織視角分析員工培訓需求該企業作為醫藥連鎖企業，按照行業來分屬于零售連鎖企業。而零售連鎖企業關鍵在于統一采購、統一配送、統一服務、統一文化，避免“連而不鎖”的現象。因此企業培訓首先就要從這幾項統一出發，對現狀進行分析，尋找差距。涉及相關的培訓課程，進行培訓。同時該企業銷售的是藥品，這個不等同于一般的零售企業。因為銷售藥品其實可以理解為銷售健康，這對營業員服務提出了更高的要求，不但要懂得一般的銷售技巧，還要懂得藥品的藥性以及藥品的搭配，同時還要根據顧客的病情“照方抓藥”。這也為企業培訓需求分析提供了依據。該企業未來戰略是立足于當地區域，不斷向類似區域市場拓展。依托此戰略，未來企業管理模式由“游擊戰”的形式向規模化、正規化“集團軍作戰”轉變。中高層管理者必須不斷由重業務向重管理轉變，因此需要通過員工培訓與開發，培養出一批既懂業務又懂管理的復合型人才。隨著全球化經濟時代的到來，中國企業面臨的環境變化越來越劇烈。企業戰略必然要根據不斷變化的行業關鍵成功進行及時的轉型。這對員工的能力素質也提出了更高的要求。因此企業只有依托行業的特性的變化以及企業戰略的轉型，做好培訓需求分析，開發出適合企業發展的人力資源，才能在理想與現實之間架起成功的橋梁。本案例中從企業組織視角分析員工培訓需求的方法與思路如下：1、分析行業特性，根據行業特性分析企業培訓需求。可采用行業資料研究及標桿企業研究的方法進行此方面培訓需求分析;本文中所介紹的案例企業所處行業先后經過了大規模圈地、推進連鎖化、大打價格戰等階段。而發展到目前階段，企業行業特性已呈現出以下三大特點：(1)市場的集中度在迅速提高，成規模的企業不斷涌現;(2)新醫改下的競爭態勢也在發生變化，市場整合遠未結束，呈現出市場整合趨勢：一是大吃小，二是小小聯合，三是外資介入，四是資本運作的買家介入;(3)實行基本藥物制度和即將全面鋪開基層醫療服務，將在相當程度上影響到藥店的利潤空間和相對醫院的競爭優勢，藥店將有可能轉入基本藥物的負毛利銷售，不得不將盈利轉向保健品、醫療器械等其他產品的銷售。隨著企業所處的行業環境發生劇烈變化，企業商業模式與盈利模式都在發生變化。企業的管理現狀與未來環境的要求存在著很大的差距。因此專家組從以上三點行業特性出發，分析企業培訓需求，把準了企業培訓的脈搏，真正從組織的需求視角展開員工培訓。2、分析企業發展戰略與經營計劃，確定企業培訓需求。可采用高層訪談進行此方面的需求分析;該企業戰略是立足與本地區域，向全國類似區域拓展。基于此戰略，專家組進行了一系列的高層訪談。分析了企業現有管理水平與戰略轉型要求管理水平的差距，制定了相應的培訓需求，以支撐未來戰略的