企業(yè)管理中人才培養(yǎng)戰(zhàn)略實(shí)施分析

摘要：當(dāng)前企業(yè)管理在各類企業(yè)中存在著差異，無論企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r如何，各企業(yè)自身都擁有其本身適應(yīng)社會(huì)生存的管理體系，協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)干部和各級員工的勞動(dòng)過程，并在企業(yè)發(fā)展壯大的過程中不斷改進(jìn)和完善。目前，我國多數(shù)企業(yè)應(yīng)用最多的仍是傳統(tǒng)的人事管理制度，通過員工考勤、績效、獎(jiǎng)懲等方面強(qiáng)制約束員工，并沒有從員工自身崗位需求出發(fā)規(guī)范員工的行為，提高員工能力，使得員工創(chuàng)造性思維受限，無法取得滿意的工作成果關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人才培養(yǎng)；戰(zhàn)略；實(shí)施

1企業(yè)管理中人力的重要性

人才針對企業(yè)，應(yīng)分以下三種：一是領(lǐng)導(dǎo)型：每家公司都具備一位領(lǐng)導(dǎo)型人才，他有可能是老板或者是具備決策權(quán)的人員。他是企業(yè)的“第一把手”代表公司最終的決策與執(zhí)行；二是管理型：他們除本職工作外還有一項(xiàng)工作職責(zé)。協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)型與執(zhí)行型之間的關(guān)系，包括任務(wù)的傳達(dá)以及管理。三是執(zhí)行型：通常上，這類型人才主要用于執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)型的決策，管理型傳達(dá)后的任務(wù)或者工作目標(biāo)，來實(shí)現(xiàn)創(chuàng)收效益的主要組成部分。

人才的競爭力如何，決定著企業(yè)的生命。人才資本比金融資本更重要，人才興，則企業(yè)興，企業(yè)跨越式發(fā)展才有保證。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，知識(shí)資本空前增值，對企業(yè)來說，欲在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代積累更多的財(cái)富，沒有比獲取創(chuàng)造知識(shí)資本的人才更重要的事情了。人力資本不是指一般的企業(yè)員工，主要是指管理創(chuàng)新人才和技術(shù)創(chuàng)新人才，這兩種人才成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的主導(dǎo)資源。

2我國企業(yè)管理中人才培養(yǎng)存在的問題

2.1對人才不夠重視

人才是未來經(jīng)濟(jì)競爭的關(guān)鍵，誰掌握了關(guān)鍵人才誰就占領(lǐng)了競爭制高點(diǎn)，而我國對人才爭奪戰(zhàn)反應(yīng)較為冷漠，對人才國際化感覺比較遲鈍。觀念上的落后導(dǎo)致行動(dòng)上的遲緩，當(dāng)國際上同行企業(yè)開始大肆爭奪人才時(shí)，我過企業(yè)在具體準(zhǔn)備上卻很不足。我國很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在人才使用和人才管理上同樣觀念落后，對于國際化沒有感覺，如何發(fā)展、提升企業(yè)人才資本，如何更科學(xué)地進(jìn)行國際化人才管理和開發(fā)這些問題都沒有進(jìn)行深入研究。個(gè)別企業(yè)只看到人員多，負(fù)擔(dān)重，而沒有看到人才是資源，可以升值，對人才只講奉獻(xiàn)，不談激勵(lì)，只想讓人才放電，不想為人才充電。只注重眼前利益，對人力資源投入少。

2.2缺乏科學(xué)的人才管理辦法

2.2.1企業(yè)人才管理機(jī)構(gòu)不健全

經(jīng)調(diào)查，有的國內(nèi)企業(yè)根本沒有專門的人力資源管理部門，即使有人事部門或者人力資源管理部門，也很難是專職的人力資源管理部門，主要執(zhí)行一些低層次的功能，不涉及人事決策。企業(yè)的這種機(jī)構(gòu)設(shè)置完全弱化了人力資源管理的戰(zhàn)略職能，使得人事部門對于“人”的管理缺乏整體規(guī)劃而疲于應(yīng)付一些瑣碎的事務(wù)性工作。

2.2.2企業(yè)人才管理制度不完善

我國大多數(shù)企業(yè)仍在沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，缺乏一套與國際接軌的科學(xué)的人才管理辦法。從企業(yè)的人力資源管理制度內(nèi)容來分析，大都是通過記錄員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以了限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管企業(yè)員工心存不滿，但由于勞動(dòng)力買方市場的形成，求職的艱辛，致使大部分企業(yè)員工只好接受各種條件限制。因此，在某種意義上說，目前有些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性。

2.2.3人才選拔機(jī)制不夠科學(xué)

雖然越來越多企業(yè)意識(shí)到人才比資本更稀缺，一些企業(yè)為吸引人才不惜花重金招。但不恰當(dāng)?shù)膷徫话才疟囟ㄔ斐扇藛T的不安心工作甚至抵觸情緒，發(fā)揮職工的潛能因此而淪為一句空話。用人不當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)是能上不能下、任人唯親、唯資輩而非唯賢，目前我國許多企業(yè)在人才選拔上，缺乏合理的招聘程序和科學(xué)招聘手段，使企業(yè)招聘的人選不能真正滿足企業(yè)要求。在人才招聘中仍有許多企業(yè)，尤其是目前依靠優(yōu)惠政策日子還算好過，被普遍認(rèn)為比較穩(wěn)定的企業(yè)，在人才進(jìn)入中不完全通過市場配置，而是拉關(guān)系走后門使不合適的人配置進(jìn)來。

2.2.4人才考核流于形式

人才考核機(jī)制多流于形式，缺乏硬性指標(biāo)的約束，考核不合理、不公平、不科學(xué)的現(xiàn)象比比皆是，人才薪資、晉升不能與考核掛鉤，不能發(fā)揮考核的真正作用，更傷害了優(yōu)秀人才的積極性。實(shí)際中獎(jiǎng)懲、晉升更多的憑印象而不是考核結(jié)果。由于固有文化傳統(tǒng)的原因，雖然有些組織有績效評估體系，但其有效性卻令人質(zhì)疑，這些評估體系由于設(shè)計(jì)不完善，不能真實(shí)有效地將應(yīng)該考核的內(nèi)容實(shí)事求是地考核出來，往往憑考核者的印象和感覺來認(rèn)定被考核人的表現(xiàn)情況，經(jīng)過匯總后的考核結(jié)果當(dāng)然也就沒有了真實(shí)性、科學(xué)性，其指導(dǎo)作用也就微乎其微了。

3企業(yè)管理中人才培養(yǎng)的途徑

3.1轉(zhuǎn)變企業(yè)思想觀念，重視人才，加大人力資源投入

3.1.1重視人才

加入WTO以后，我國企業(yè)與跨國公司之間的首場戰(zhàn)役將在人才爭奪中展開，人才資本對公司來說將比金融資本更重要。事實(shí)上，企業(yè)的科技創(chuàng)新、產(chǎn)品質(zhì)量、市場競爭都要靠高素質(zhì)的人才來完成。企業(yè)有沒有競爭力、競爭力是否能持續(xù)，從表面上看表現(xiàn)為產(chǎn)品和市場，但其背后反映的卻是最關(guān)鍵的因素--人才競爭力，即決策能力、管理能力、技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新能力。3.1.2確立“以人為本”的培養(yǎng)理念

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，人事工作就是人力資源管理的全部。在市場經(jīng)濟(jì)形勢下，“人力資源”的概念才開始提出來。目前，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，“人”在企業(yè)中的“地位”不斷上升。對于我國大多數(shù)企業(yè)來說，如何提升人力資源管理工作的水平，通過人力資源的培訓(xùn)增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，是當(dāng)前面臨的重大任務(wù)與挑戰(zhàn)。國有企業(yè)提高對“人力資源”在生產(chǎn)諸要素中的地位的認(rèn)識(shí)，確立“以人為本”的培訓(xùn)理念，是搞好人力資源培訓(xùn)的前提。

3.1.3加大對人力資源培訓(xùn)的投入

人力資源培訓(xùn)的投入不僅僅是一個(gè)經(jīng)費(fèi)問題，還是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)支出是很重要的投資，這種投資在促進(jìn)員工素質(zhì)提高的同時(shí)，和其他投資一樣是有回收的，而且回報(bào)更高、更為重要、更為長遠(yuǎn)和更有意義。增加培訓(xùn)投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業(yè)吸引人才，保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定的重要因素。

3.2加強(qiáng)管理、完善企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制

3.2.1積極轉(zhuǎn)變企業(yè)內(nèi)部管理體制，與國際接軌

建立科學(xué)的管理體制是企業(yè)面對人才國際化環(huán)境所需進(jìn)行的基礎(chǔ)準(zhǔn)備，也是關(guān)鍵準(zhǔn)備。企業(yè)必須建立起科學(xué)治理結(jié)構(gòu)，形成有利于人才尤其是高級經(jīng)營管理人才大膽創(chuàng)新的制度。高層管理者的手腳放開了，權(quán)責(zé)明確了，企業(yè)的管理就會(huì)有生機(jī)、有活力。企業(yè)要建立起開放的、動(dòng)態(tài)的、與國際接軌的管理模式，及時(shí)學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)化國際知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。學(xué)習(xí)國外管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國企業(yè)的特點(diǎn)，建立起與國際接軌，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的組織管理體制。企業(yè)要塑造吸引人才、留住人才的企業(yè)文化，造就能令人心情舒暢、有助于激發(fā)和釋放創(chuàng)新能力的寬松環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)人員對企業(yè)的歸屬感，以環(huán)境留人，以積極的環(huán)境提高、培養(yǎng)人，重視人性化管理，尊重人才、尊重知識(shí)，建立積極的組織文化，使企業(yè)中的人才與國際接軌。

3.2.2用制度提升人性化管理

沒有制度，一個(gè)公司失去的是存在的基石，沒有人性化管理，一個(gè)公司失去的是未來的發(fā)展?！叭诵曰迸c“制度”是相輔相成的，推行“人性化”管理的首要任務(wù)就是在企業(yè)中逐步建立起一套科學(xué)且行之有效的管理制度，管理制度是實(shí)施人性管理的平臺(tái)。比如：在麥當(dāng)勞，一切食品都有嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和精確的工作程序，就連烹飪時(shí)間都有具體的規(guī)定，員工的一切行動(dòng)也都有嚴(yán)格的制度規(guī)范。同時(shí)，在用制度管理員工時(shí)要考慮以下幾個(gè)方面：一是尊重人的本性，順其自然加以引導(dǎo)；二是營造企業(yè)文化，利用文化規(guī)范行為；三是注重人的創(chuàng)造力，利用創(chuàng)新推動(dòng)發(fā)展.

3.2.3合理選拔人才

企業(yè)必須建立一整套從人才進(jìn)入到人才退出的人力資源管理辦法。首先企業(yè)在人才招聘中應(yīng)按市場規(guī)則運(yùn)作，擇優(yōu)錄用，反對任人唯親。在技術(shù)上應(yīng)避免相面式的招聘，應(yīng)采用國際通用的測評技術(shù)和面試技術(shù)，使選進(jìn)的人才更符合企業(yè)的要求。在選拔標(biāo)準(zhǔn)上，應(yīng)該注重能力優(yōu)于學(xué)歷的原則選拔人才，不能因?qū)W歷表面的冠冕堂皇所迷惑，而造成優(yōu)秀的無形流失。同時(shí)在選拔中應(yīng)注重人才的情商，一個(gè)人光有高智商是不行的，必須有相當(dāng)?shù)那樯蹋慈说那榫w智力。

3.2.4完善人才考核機(jī)制

一是要制定科學(xué)有效的人才考核標(biāo)準(zhǔn)；二是人才考核的方式應(yīng)多樣化，堅(jiān)持平時(shí)考核、半年考核與年度考核相結(jié)合的方法；三是完善考核等次，并賦予不同等次不同的獎(jiǎng)懲措施，形成競爭機(jī)制；四是公平公正原則，人才的考評制度、薪資設(shè)計(jì)、晉升制度必須科學(xué)、公正、有效，在考核中應(yīng)更多地運(yùn)用硬性指標(biāo)，避免考評流于形式，薪資、晉升與考評相結(jié)合，以考評結(jié)果為依據(jù)，使考評、薪資設(shè)計(jì)和晉升能夠激勵(lì)人才。

3.3建立健全激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制能有效的提升企業(yè)內(nèi)部凝聚、團(tuán)結(jié)、并提升自身價(jià)值觀。良性的激勵(lì)制度能讓更多的員工減少惰性，提高工作效率。企業(yè)培訓(xùn)的激勵(lì)制約機(jī)制應(yīng)該包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：一方面將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段，由“要我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。另一方面，根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升晉級等激勵(lì)。企業(yè)給予員工“培訓(xùn)”的機(jī)會(huì)，必須本著“公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。同時(shí)，還要規(guī)定哪些崗位每隔一段時(shí)間必須進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使得企業(yè)內(nèi)部形成一種良性循環(huán)培訓(xùn)。

4結(jié)論