Q物流公司員工流失存在的問題及完善對策研究摘要現如今，知識經濟時代悄然而至，企業之間也將“斗爭”重點放在了知識方面與技術方面。腦袋中裝著很多知識與技術的員工是大多數公司爭搶的對象，這些員工對公司來說都是無價的財富。但是，目前我國很多公司都有很高的離職率，使得公司在業界因為技術人才的缺失而岌岌可危。預防和解決員工離職率過高的問題已成為大多數企業掌權人重點考慮的問題。本文以Q物流公司為例，主要以預防員工離職率過高這一方面著手，首先介紹了與本文相關的概念和理論，其次，通過對Q物流公司人員流動的調查，發現其存在的一系列問題，并針對這些問題提出相應的解決辦法。關鍵詞：員工流失；Q物流公司；問題目錄TOC\o"1-3"\h\u30196一、緒論 14306二、相關概念及理論 131529（一）相關概念 1233001.員工流失概念 1122282.員工流失類型 28637（二）相關理論 2213921.馬斯洛的需要層次理論 2239512.雙因素理論 2320323.公平理論 3209794.期望理論 313394三、減少員工流失的必要性 314432（一）有助于減少客戶資源流失 3427（二）有助于穩定員工工作狀態 424730（三）有助于減少企業核心機密流失 48651四、Q物流公司員工流失的現狀 422766（一）公司部門設置與員工構成情況 417741（二）公司員工流失的情況 512871.員工流失的整體情況 5186332.員工流失的崗位分布情況 6101（三）公司員工流失因素 628120五、Q物流公司員工流失的原因 720950（一）用人機制不合理 79547（二）員工培訓和職業生涯規劃缺乏 824404（三）薪資水平較低 815340（四）職業壓力得不到緩解 920025六、減少Q物流公司員工流失的建議 91672（一）建立合理的用人機制 96566（二）完善員工培訓和職業規劃 1020248（三）提高薪酬水平的競爭力 1014736（四）重視員工職業壓力的舒緩 115171結論 1118132參考文獻： 13一、緒論在網絡經濟的今天，物流企業的建設和發展必須與時俱進，跟上時代前進的腳步。市場經濟對高素質人才的需求是企業發展的必然要求，而企業的健康、穩定和可持續發展需要不斷提升的人力資源管理能力。近幾年，隨著我國經濟的快速發展，中小型企業對物流的需求迅速增加，這是一個很好的機會。同時，由于國內各種類型的物流企業的出現，以及跨國企業的大量涌入，對物流服務的個性化需求日益增長，我國物流行業的競爭日趨激烈。在這樣的大環境下，如何人才資源管理，增強其競爭力，是我國物流企業發展的一條重要途徑。隨著我國物流業的迅速發展，我國的中小型企業在激烈的市場競爭中也出現了一些問題。因為管理水平低下、觀念落后、體制不完善等原因，造成了我國物流行業企業管理效率低下、管理隨意性、不規范等問題，成為制約我國物流企業發展的重要因素。如何在中國尋找適合中國的中小型物流企業人力資源管理問題，并制定相應的政策措施，使其更好地發揮其優勢，已經成為我國中小民營企業日益重視的問題。在此基礎上，筆者選取了Q型物流公司，并運用了相關的人力資源管理理論，研究借鑒國內外相關文獻和成果，通過對Q物流公司人力資源管理中的問題進行分析，并針對這些問題，提出了提高企業競爭力、推動企業發展的對策。二、相關概念及理論（一）相關概念1.員工流失概念所謂的人員外流，是指并非公司希望的職員離職，可職員自身愿意選擇離職的現象。流失模式對于公司來說是必須做到的，公司不希望出現人員流失通常會給公司帶來經濟損失。職員辭職是職員自身的權利，可因為這對公司是有害的，公司通常應該設法控制與維護，最少也要減少此種狀況的頻繁出現。人員流失有顯性與隱性兩種。當職員因氣憤埋怨等情況而離職時，這種實際上就是明顯的損失。當員工在內心中不滿意可并未選擇離職時，他以工作懈怠的形式留在原先的工作職位上，失去了職員在崗位上應該扮演的角色，即隱性損失。這種隱性流失的有害影響對組織來說通常是不可見的，因此比顯性流失更有害。2.員工流失類型通常，根據員工的意愿，可以將其劃分為三種類型：一種是主動離職，即員工在主觀上自主地選擇并決定終止與公司的雇用關系。造成這種現象的原因有：員工對薪酬福利、工作環境、工作強度、晉升培訓等方面的不滿。比如：辭職。在這些因素中，企業的主動流失可以分為顯性的損失和隱性的損失。顯性流失是指員工與公司之間根本不存在的勞動合同，即公司與員工之間并無法律上的正式合約。例如：員工辭職，自動離職等。隱性流失是指未與公司解除合約的員工，其在某種程度上已構成與公司脫鉤的行為，例如員工的二次就業等。第二類是被動流失，是企業出于自身發展的需求，自愿終止與員工的契約關系，迫使員工離開企業的行為。如：辭退、解雇、開除等。第三類是自然流失，通常是指因不可抗因素而造成的員工流失。如：雇傭合同到期、退休、工傷等。（二）相關理論1.馬斯洛的需要層次理論1943年，美國學者馬斯洛提出了馬斯洛的需求等級理論。這一理論認為，人自身內在的需求是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我滿足需求。這五個需求，就像是一個臺階一樣，從低到高，從低到高，每一個層次都有可能出現。一個人的低層次需求能得到充分的滿足，他的更高層次的需求也會得到滿足。人的需求不能得到滿足，就會有挫折。所以，有必要探討一種既有貨幣性又有非性的激勵模式，幫助員工實現高層次的需要，從而降低公司員工流失率。2.雙因素理論美國的赫伯茨在1950年代首次提出了“雙因子”理論。這一理論認為，健康和動機是兩個不同的因素，可以對員工的行為產生影響。通常，激勵因子與工作內容相關，能夠提高員工的滿意度，但健康因素通常與工作環境相關，僅能消除員工的不滿情緒，并不能給他們帶來滿足感。特別是在工作中，如果不能完全地滿足激勵因素，未必會對工作造成消極的影響，但一旦達到了，就能很好地激發其工作熱情；如果健康要素不能完全滿足，必然會引起負面效應，進而導致工作積極性下降。現在就算醫療條件得到了改善，也只是讓他們安心，無法激發他們的積極性。所以，要善于利用激勵因子和健康因子進行經營。3.公平理論公平理論是美國心理學家亞當斯于1965年提出的。這一理論表明，員工們不但關心他們自己付出的勞動所得的絕對報酬，也關心他們自己的報酬與別人的報酬的關系。更確切地說，“他人”既可以是同一組織里從事相似崗位的其他同事，也可能是周圍的同行、親戚好友等。即員工會將其所得實際收入（絕對薪酬）與身邊的同行、同事、親友所得的收入（相對薪酬）進行對比。通過比較，如果員工覺得他們獲得了同等的報酬，那么他們就會被激勵，工作也會變得更有動力；相反的，很容易造成員工的心理失衡和懈怠。因此，企業應該先構建一個客觀、公正的業績評估系統，再將該系統的業績評估結果與最終的薪酬相結合，以保證在同一時間內實現公平和一致性，并應用到企業的日常經營中。4.期望理論北美知名的心理學家兼行為科學家維克多·弗魯姆于1964年提出了預期理論。這個理論認為，業績由三個主要的要素組成：期望、關聯性和效價。在這種情況下，期望是員工對自己的工作表現的一種自我評價，反映了員工在工作中所做的努力和表現的關系，也就是他們認為自己可以通過努力達到某一特定的業績。關聯是員工在完成一定的工作業績后，對自己能否得到公司的報酬有信心，這種信心體現在員工認為一定的業績水平上可以得到期望的回報。效價是員工根據其自身取得的良好績效所給予的酬勞的評估，反映了企業為達到其目的或需求而給予的回報，并衡量其對個體的吸引力。因此，在工作中，企業要讓員工明確地認識到，唯有通過工作才能獲得他們所向往的東西，并且能夠提高績效的方法唯有努力工作。這就是員工的要求和結果之間的關系，也就是期望和效價之間的關系。三、減少員工流失的必要性（一）有助于減少客戶資源流失通常情況下，員工在公司的職位很高的時候，員工離職了以后原來的崗位肯定就會缺一個人，招聘新員工需要一個過程，從而影響了公司的整體運營，降低了公司的工作效率。一方面，在信息社會的今天，員工適應了當前的趨勢，是中小企業的特殊資產。企業通過員工的知識創造價值，但隨著企業員工的離職率持續上升，企業的綜合能力也隨之降低。另一方面，他們擁有重要的技能和網絡資源，核心能力的喪失必然導致公司缺乏重要的技術支持，影響公司提高自身利益。（二）有助于穩定員工工作狀態使得公司其他員工一起變得不穩定。對于剛工作一段時間的員工的離職，部門成員可能不太重視，只干自己的工作。如果一個長期員工，特別是一個在員工中更有權威的老員工因為不同的原因決定離開，其他部門的人會覺得很不舒服，可能會把其它人都趕走。如果一個部門的員工頻繁的離開，一方面，由于員工的變動而造成工作的不連續性，從而在一定程度上降低了顧客的滿意度和抱怨，另一方面，給公司造成不好的聲譽。激勵競爭環境、公司聲譽和客戶滿意度。資格的降低直接影響公司的發展。（三）有助于減少企業核心機密流失員工會接觸到公司的一些核心機密。當他們離開時，他們帶走了公司的核心知識和技術。而這些資源的獲取，耗費了公司很多的資金與心血，在公司中發揮著重要作用。企業、公司的核技術公司泄露，失去行業競爭優勢造成不可估量的損失。四、Q物流公司員工流失的現狀（一）公司部門設置與員工構成情況目前Q物流公司有六個部門，公司擁有行政、技術、生產、人事、銷售、財務等部門，擁有500多名員工，2020年營收900萬，凈利潤332.5萬，2020年營收859.2萬，凈利潤301萬，相比較2019年的1056.6萬元的收入峰值，近兩年公司的營業收入和利潤有所下降。表1近五年Q物流公司收入和利潤統計（單位：萬元）從上表中可以看到，Q物流的營收在2019年創下了全年的新高，但是從2020年起，Q物流進入了一個緩慢的發展時期，從2020年至2021年，公司的營收和利潤都出現了下滑，主要原因是由于Q物流公司人員流失過于嚴重，近兩年老員工離職比較嚴重，內部人事管理制度一直沒有做到適當調整。Q與大型企業相比，后勤公司的人員管理仍有不少問題。因為公司的規模不大，所以公司的工作范圍很廣，一人承擔多個職位，而人力資源管理人員又很少，這就造成了Q物流公司人員的缺乏，再加上培訓機構不健全，缺乏激勵措施，造成了大量的人員流失。（二）公司員工流失的情況1.員工流失的整體情況圖1Q物流公司2012年—2020年員工流失率如圖1所示，Q物流自2012年創立至今，其人員流動比率呈逐年遞增的趨勢，其年均流動比率為34%，并且持續偏高，2017年更是高達51%。當然，這其中也包括了Q物流公司為了降低人工成本、提高生產率而采用的自動化技術，比如裁員、訂單不穩定、加班工資下降等。自2018年起，公司整體人員規模已下降到巔峰期的一半，再加上QQL公司的營業額創下歷史新高，公司給予員工每個月500元的津貼，雖然有了很大的下降，但仍然保持在較高水平，并且在過去三年中，流動比率逐漸上升。Q物流公司的經理和HR經理們要更加努力地改進這種情況，但僅僅靠物質獎勵是不夠的，無法激勵員工和穩定員工。2.員工流失的崗位分布情況以Q物流公司2017-2021年5年間離職人員的工作狀況為例。表2Q物流公司流失員工崗位分布情況年份離職人數（人）一線工人一線管理人員、行政及其他輔助部門人員人數（人）比例（%）人數（人）比例（%）20176545959159920186585868972112019302281932172020285257902810202124822691229年平均42938991409數據來源：根據Q物流公司數據整理由表2可以看出，Q物流企業的總離職人數中91%是一線職工，而在一線經理和其它輔助崗位上的員工則是9%。因此，Q物流企業要加強對一線員工離職率的控制，需要更加細致、深入地了解其離職原因，并制定相應的對策。（三）公司員工流失因素關于Q物流公司員工的流失原因分析，通過以往的數據統計以及和人力資源管理部門的深入交流，再結合用人部門一線主管的反饋。筆者統計出的結果如表3所示。表3Q物流公司員工流失原因統計數據來源：根據Q物流公司數據整理由表3可以看出，Q物流公司的員工流動最主要的原因是企業，占46%，這有兩個方面的原因，一是因為公司的原因，一是因為公司的訂單數量下降，二是因為公司的定單數量下降，公司不得不限制員工的加班時間，從而降低了員工的工資，這就造成了員工的工資下降。其次就是被公司開除的員工，占26%，其中大多數人都是在工作中犯了錯誤，工作能力（最重要的是每小時的產量）無法達到公司的標準，或者是違反了公司的規定。此外，還有23%左右的員工都是由于選擇了更好的工作而離職。其余的因素，例如因與同事關系緊張而離開的，大約有5%。由此可見，由于Q物流公司自身的原因造成的員工流失占了很大比重，所以Q物流公司必須重視并積極開展問題改進。五、Q物流公司員工流失的原因（一）用人機制不合理Q物流公司管理理念落后。首先，受傳統經營理念的影響，Q物流公司采取了一種寬泛的管理形式，忽視人的發展，將員工的管理置于次要地位。不管是管理者和員工還是私下的時候員工和員工間都沒啥交流，大多數人只專注自己的工作，他們在生活中缺乏對員工的關懷，一些管理者不關注自身成長的具體特征。員工的大部分管理成本(如培訓、培訓、福利等)其次，員工精力充沛，向往自由，在工作過程中更愿意引導自己。他們對服從領導的認識薄弱，在工作中經常表達自己的想法和意見。然而，許多當權者卻不這么認為。接受這樣一種員工不服從管理層權威的工作方式，造成管理上的歪曲。其次，企業的經營制度不健全；有三個理由：一是Q物流公司是一個典型的家族企業。過度集中、其次，Q物流公司存在著制度不健全、組織架構不清楚、規章制度執行不力等問題，權利義務分配不均，管理上的隨意性明顯，三是企業對知識型員工的考核機制方法不恰當，無法針對不同工作性質的勞動者建立不同的評價標準，不能實現他們的個人價值。同時，公司常用的考核方法是個體化的，即由主管直接對員工進行考核，導致員工失去工作的動力，從而加速了公司員工的流失。（二）員工培訓和職業生涯規劃缺乏員工都希望公司能夠給他們一個臺階，讓他們有機會成長。企業的發展需要不斷地學習和掌握知識，并通過合理的職業計劃來提升員工對企業的忠誠。在當前的旅游市場環境下，企業經理們往往把精力集中在企業發展上，忽略了員工的成長與職業生涯規劃，缺少對員工的培訓，也很少有離開企業了解自己的工作計劃。一是公司治理體系不健全、家族化嚴重、組織內職責不明確、用人機制中“裙帶關系”等問題。我國企業的升遷機制缺少嚴謹的標準與依據，導致了員工的升遷不公平。企業的升遷通道有限，發展空間有限。其次，員工們十分注重提升自己的能力，希望能夠不斷地更新自己的知識和技術，而Q物流公司一味追求短期利益，重人輕發展，這大大降低了員工的培訓和發展成本，員工的學習需求無法滿足，發展狀態變得非常有限。（三）薪資水平較低首先，工資不公平。一方面，傳統制度的影響下，Q物流公司忽略個人貢獻，以地位水平和工齡為主要的薪資標準，導致部分普通員工的工資高于其他普通員工，造成薪資不公平的現象出現。另一方面，內部分配，Q物流公司管理者在規劃工資時只考慮了工資因素，而忽略了福利和獎勵對員工的積極作用，從而使Q物流公司失去了工資的外部競爭力。其次，薪酬結構是個體的。一般來說，工資由五部分組成:基本工資、獎金、補充津貼、福利和保險。目前，Q物流公司在發展過程中并沒有形成合理的工資機制。員工的報酬形式相對簡單。很多公司通常采用底薪加獎金和年薪，分紅，利潤分配很難申請或股票期權。廣義報酬是指企業的內部報酬與企業的外部報酬相結合的外在報酬，即企業的組織貢獻、影響力、個人價值的實現等一種可衡量的、分散的收入，但是實際上，Q物流企業對工資的認識并沒有內在的報酬，而忽略了內在的報酬，在很多情況下，由于員工的內在報酬不足，不但沒有達到預期的效果，而且還會使其工作效率大大下降，同時，員工滿意度也不斷下降，進而導致大量員工離職。（四）職業壓力得不到緩解首先，由于資金不足、技術不發達、Q物流公司資源缺乏等各種問題，工人的工作條件不充分，基礎設施不健全，辦公條件不佳；其次，員工要有一個發展的平臺，能夠自主地發展。Q物流公司的員工與經理、職員、員工之間缺乏有效的交流，其內部關系錯綜復雜，各部門間的配合也較差。其次，缺乏對公司文化的重視。企業文化是企業發展的驅動力，而Q物流公司的管理者卻沒有意識到企業文化對企業的影響。所以，他們不會花費時間和精力來建立公司的文化，甚至有些企業繼續只關注短期利益，堅持商業目的至上，不注重企業文化的設計，忽視工人和社會的利益，剝奪員工的歸屬感，最終導致組織內部的人才流失。六、減少Q物流公司員工流失的建議（一）建立合理的用人機制第一，樹立與時俱進的現代管理理念。21世紀是知識的時代，科學技術日新月異。另一方面，Q物流公司需要與時俱進，創造新的管理理念，充分利用網上平臺，為Q物流企業增加培訓和學習的機會，加強對員工的管理；另一方面，員工們也會有不同的看法，他們想要獲得更多的尊敬，而非機械的態度。管理者應遵循現代以人為本的管理思想，區分員工和一般員工，把管理者變成向導。放開Q物流公司的權利，尊重員工的計劃性決策，而不是盲目的干預和指責，以正確的方式回應他們的不同需求，改變他們對Q物流公司的看法，從而更愿意為Q物流公司發展而拼搏。第二，建立健全公司治理制度。Q物流公司應該打破傳統管理制度的束縛，創造和完善組織管理制度。首先，建立科學的提名制度，注重招聘，公平、公正地對待每一個應聘人，嚴禁徇私，同時嚴禁Q物流公司內部招聘以“裙帶關系”選人，不然將會導致Q物流公司入職員工的質量過低。Q物流公司管理制度的僵化阻礙了員工的創造力。因此，建立靈活的Q物流公司的管理體系，以適應不同的員工，創造一個靈活、寬松的工作環境。第三，完善評估體系。工作的獨立性很強，工作表現也很難被測量。按勞動者的工作內容和工作性質，可以制訂不同的評價標準。員工評價應將目標管理與360°評價方法有機結合，確保結果的公平、公正。（二）完善員工培訓和職業規劃首先，Q物流公司可以在人力資源部的幫助下，為其提供工作計劃。并對雇員進行正式的訓練，爭取自我價值的體現。對于員工來說，了解自己未來的職業規劃和自我獲得感是非常重要的。他們迫切地期望Q物流公司在發展的同時，也在不斷地提高自己。因此，Q物流公司的領導者應該關注員工的個人成長和意志。員工被認為是可以開發和增值的資本，為員工提供必要的信息，幫助他們更準確地定位，為每位雇員制訂自己的事業發展規劃，并清楚自己的工作目標。基于員工的狀況，對Q物流公司的實際發展情況進行動態調整和監控。其次，Q物流公司必須為員工提供廣泛的發展機會。首先，晉升是促進工人職業發展的關鍵因素。Q物流公司應制訂公平、公平及透明的內部晉升制度，防止因為晉升機會分配不均而導致內部矛盾越來越激烈。設計多種晉升渠道，例如：不同工作類別的員工，如：管理、技術、業務等，要充分利用自己的長處，選擇適合自己的發展道路；其次，Q型物流公司應該建立起“雙軌”的縱向、橫向發展路線，即按照員工的發展愿望，在不同的部門間開展工作。垂直路徑是指當高級職位空缺或員工的能力有較大提升時，公司根據員工的特點和Q物流公司的發展需求，努力獲得更高的層次和更多的發展機會。第三，員工很看重公司能否給予他們更多的培訓和進修機會，并期望藉由進修來提升自身的能力，所以要注重人力資本的投資，建立個人的員工訓練系統，注重對需求的分析與理解，針對不同職位的員工需要，進行培訓方式的更新，激勵學習的動力，挖掘員工的潛力，以及對員工持續的學習需要，提高其終身工作能力。提高凝聚力，最終實現更高效的員工培訓。（三）提高薪酬水平的競爭力首先，注意工資計劃的公平性。亞當斯的公正理論認為，合理的工資可以使雇員滿足于他們的工作。Q物流公司必須結合公司的實際業務發展和人員需求來體現員工的價值。Q物流公司可實行寬頻補償。在同一崗位，在某一特定區域，不同的雇員會因其技術和能力而有所不同。員工表現好，薪酬高，激勵員工，保障薪酬計劃的公平，有利于提升員工的工作能力。另外，在人才市場中，也要考慮到同等或類似職位的雇員，在基本薪資之外，還要注意到獎金、補貼、福利等，確保Q物流公司的薪酬具有對外競爭力，吸引優秀人才。其次，薪酬結構多樣化。在知識經濟時代，人才競爭激烈，最緊迫的任務是在員工的薪酬結構上采取多樣化的政策。Q物流公司應根據員工的特點，推行多元化及多元化的薪酬策略，進一步明確各個員工的職位安排和技能水平。一個公司的成本管理方法必須基于各種分配方法，如:工資與福利、年度薪酬方案或股票期權、晉升、發展、利潤分配等，注意內外工資的有效結合，滿足各類員工的需要；其次，為不同的雇員提供靈活多樣的福利，除了金錢福利外，還有各種服務、帶薪休假、彈性獎金等。“自助餐式”是由年齡、興趣和其他因素組成的。在制訂綜合的薪資方案時，要對每位雇員的利益和需要有一個全面的認識，并及時修改所制定的薪酬計劃，既能調動員工的積極性，又能為Q物流公司節省成本，是一個雙贏的模式。（四）重視員工職業壓力的舒緩第一，營造良好營商環境。和諧的人際關系，愉悅的心情，舒適的工作環境，都能幫助雇員充分發揮他們的潛能。首先，對員工來說，一個舒適的工作環境比一份好的薪水更有吸引力。因此，第二，強化主管與員工、員工與員工的感情交流，重視情緒投入，營造一個有利于員工和員工的工作氛圍。組織各種聚會，社交聚會，增進員工的關系，促進員工的協作，增強員工凝聚力。其次，認為建立企業文化很重要。員工需要一個積極的企業文化來成長和發展自己。首先，Q物流公司應加強對企業的組織文化建設，充分認識到學習其重要