XXX企業績效考評手冊（試行版）人力資源部

目錄TOC\o"1-3"1 總則 31.1 績效考評意義 31.2 績效考評目標 41.3 績效考評標準 41.4 績效考評周期 41.5 考評和薪酬委員會 41.6 績效考評關系表（考評人、被考評人及考評內容、權重，表2） 111.7 適用范圍 52 績效考評體系 62.1 績效考評體系定義 62.2 績效考評體系結構 62.2.1 績效考評體系內容 62.3 業績考評綜合介紹 62.3.1 總述 62.4 KPI考評KPI考評體系組成 82.3.2 選擇KPI標準 72.3.3 硬指標 72.3.4 軟指標2.5 計劃完成情況考評 82.5.1 總述 82.5.2 月度工作計劃完成情況考評 92.5.3 季度工作計劃完成情況考評 92.5.4 年度工作計劃完成情況考評 92.6 能力、態度考評 92.6.1 總述 92.6.2 能力態度指標體系 102.6.3 能力態度考評方法 102.7 部門滿意度考評 102.8 考評內容及權重分配 102.8.1 權重確實定方法： 102.8.2 考評內容及權重分配 11考評內容及權重分配表（表4）： 113 績效考評實施 123.1 績效考評培訓 123.2 績效考評步驟 123.2.1 月度績效考評步驟 123.2.2 季度績效考評步驟（適適用于部門經理） 133.2.3 年度績效考評步驟 133.2.3.1 部門經理年度績效考評步驟 133.2.3.2 主管、線長（組長）年度績效考評步驟 143.2.3.3 其它職員年度績效考評步驟 144 績效考評結果利用 154.1 績效考評結果 154.1.1 職員月度績效考評結果 154.1.2 部門經理季度績效考評結果 154.1.3 部門經理年度績效考評結果 154.1.4 職員年度績效考評結果 154.2 崗位工資及崗位調整 164.2.1 職員晉升 164.2.2 工作調動 164.2.3 解聘 164.3 職員培訓 164.4 其它影響 164.4.1 對職員資格職務影響 164.4.2 對內部職稱評聘影響 175 績效考評制度修訂 185.1 績效考評修訂內容 185.2 績效考評修訂程序 186 績效考評申訴 196.1 申訴條件 196.2 申訴形式 196.3 申訴處理 197 附則 20附表1:績效考評方案意見表 21附表2：績效考評申訴表 22總則績效考評意義績效考評是在一定時間內科學、動態地衡量職員工作情況和效果考評方法，經過制訂有效、客觀考評標準，對職員進行評定，以深入激發職員主動性和發明性，提升職員工作效率和基礎素質；績效考評使各級管理者明確了解下級工作情況，經過對下級在考評期內工作業績、態度和能力評定，充足了解企業職員工作績效，并在此基礎上制訂對應薪酬調整、人事變動等激勵手段?？冃Э荚u目標了解職員對組織業績貢獻；為職員薪酬決議提供依據；為職員晉升、降職、調職和離職提供依據；了解職員和部門對培訓工作需要；為人力資源部計劃提供基礎信息?？冃Э荚u標準公開標準：考評過程公開化、制度化；客觀性標準：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀原因或武斷猜想；反饋標準：在考評結束后，考評結果必需反饋給被考評人，同時聽取被考評人對考評結果意見，對考評結果存在問題作出合了解釋或立即修正；時限性標準：績效考評反應考評期內被考評人綜合情況，不溯及本考評期之前行為，不能以考評期內被考評人部分表現替換其整體業績?？冃Э荚u周期企業績效考評包含月度績效考評、季度績效考評和年度績效考評；月度考評主管和線長十二個月進行十二次，部門經理十二個月進行八次；季度考評部門經理十二個月進行四次；年度考評全員十二個月進行一次，月度考評時間為下月實際工作日第1至5個工作日；一季度考評時間為4月1—10日，第二季度為7月1—10日，第三季度為10月8—17日，第四季度為第二年1月6—16日；年度考評考評時間是第二年1月6日—1月30考評和薪酬委員會考評和薪酬委員會職能組織、實施、監督年度績效考評工作；委員會組員負責按時完成組員之間和對直接下屬績效考評，指導并監督本部門績效考評工作開展；負責修正企業現有考評制度和考評實際情況可能存在矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提升職員工作業績；負責處理績效考評過程中職員申訴工作，以確?？冃Э荚u工作公正公開地開展。考評和薪酬委員會組員（表1）組員任職人員關鍵職責主任企業副總經理主任負責提出年度績效考評總體要求，監督考評過程，處理考評中出現突發事件副主任人力資源部部長副主任負責組織安排對各部門責任人和各部門責任人對其部門各崗位作績效考評；負責日常業務實施組員企業其它高級管理人員、各部門經理負責按時完成對其它部門責任人及直接下屬績效考評，指導并監督本部門績效考評工作開展備注人力資源部作為辦事機構，負責搜集整理考評和薪酬委員會和各部門考評結果并統一立案。適用范圍適適用于常規性績效考評工作，不適適用于臨時性考評或其它很規考評。適適用于線長（組長）以上全部正式職員，但不適適用于以下人員：企業總經理、副總經理、助理總經理等高級管理人員；兼職、特聘人員；試用期職員；企業臨時工崗位；不參與考評人員月度考評期內累計不到崗超出10天（包含請假和其它多種原因缺崗）職員不參與本月度考評；季度考評期內累計不到崗超出1個月（包含請假和其它多種原因缺崗）職員不參與本季度考評；年度考評期內累計不到崗超出3個月（包含請假和其它多種原因缺崗）職員不參與本年度考評。

績效考評體系績效考評體系定義績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表示評價要求考評指標組成評價系統，績效考評體系建立，有利于評價職員工作情況，是進行職員考評工作基礎，也是確保考評結果正確、合理關鍵原因；考評指標是能夠反應業績目標完成情況、工作態度、能力等級數據，是績效考評體系基礎單位?？冃Э荚u體系結構績效考評體系內容業績考評：經過設定關鍵業績指標（KPI），定時衡量各崗位職員關鍵工作完成情況。這類KPI 考評關鍵在管理人員中進行，其中部門經理在季度考評和年度考評KPI指標是不一樣。經理以下其它管理人員只需在年度進行KPI考評。KPI分為硬指標（即定量指標）和軟指標（即定性指標）兩類；計劃考評：即計劃完成情況考評，在每個月度和季度動態衡量崗位職員努力程度和工作效果；在部門經理考評中，季度和年度計劃完成情況考評又稱為“部門業績考評”；能力態度考評：衡量各崗位職員完成本職員作含有各項能力,對待工作態度、思想意識和工作作風，每十二個月度進行一次；部門滿意度考評：關鍵考評企業各部門在日常工作中配合和協調情況和效果，每三個月進行一次。以上四部分內容，在不一樣考評周期，針對不一樣考評對象，分別進行不一樣組合。具體《考評體系組成表（表3）》：考評周期/內容被考評人月季度年度月計劃部門業績（季度計劃）KPI部門滿意度部門業績（年度計劃）Σ月計劃KPIΣ部門滿意度能力態度部門經理●●●●●●●●部門主管●●●●線長（組長）●●●●說明1．“●”代表組成指標；業績考評綜合介紹總述業績考評是績效考評關鍵內容。它經過對職員當期推行職務職責情況及工作結果考評，衡量和評價職員貢獻和對企業價值。業績考評包含KPI考評和非KPI考評兩項內容。KPI（KeyProcessIndication）即關鍵業績考評指標，代表崗位關鍵責任。關鍵業績（KPI）指標考評選擇KPI標準結果導向：KPI指標選擇要表現出結果優先標準，首先考慮崗位工作產出，從工作產出中分析確定關鍵和次要項目，再依據其關鍵性進行篩選，最終確定KPI指標；可衡量性：KPI指標應含有可衡量性、可驗證性。制訂KPI指標應兼顧企業長久目標和短期利益；少而精：KPI指標應能夠反應出工作關鍵要求，該指標能對工作業績產生重大影響，并能覆蓋大部分工作內容；KPI確定方法確定KPI應以崗位說明書為基礎，具體了解該崗位工作內容并找出關鍵工作；進行全方面考評有利于衡量被考評人全方面績效。在制訂崗位KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結合方法，并依據崗位調整軟硬軟指標在整個工作業績考評體系中權重，制訂出適合被考評人考評指標。企業直線部門職員考評指標以硬指標為主，企業職能部門職員考評指標以軟指標為主。在能夠反應被考評人全部評價指標中，選擇最關鍵3-6個最能反應出被考評人業績評價指標作為KPI指標；KPI指標制訂過程是管理人員和職員雙向溝通過程，在項目選擇、權重設定、考評標準設計時全部要使職員全方面參與，主動承諾完成指標；企業KPI體系每兩年修訂一次。依據企業發展和管理方向和關鍵，由人力資源部牽頭組織，經過和被考評人雙向溝通討論，并結合部門及崗位職責、管理及經營目標（包含：財務指標、內部經營管理、市場及發展和創新等方面）重新確定被考評人KPI指標，將結果提交考評和薪酬委員會審批經過后即作為下十二個月度考評依據。硬指標硬指標是以統計數據為基礎，把統計數據作為關鍵評價信息，經過硬指標信息直接提取或硬指標計算公式，最終取得數量結果業績考評指標；硬指標優點：可靠性高，只要計算公式和數據起源正確，任何人進行考評結果全部一樣；硬指標缺點：基礎性工作要求高，硬指標評價質量依靠于統計數據，所以數據正確性很關鍵，在數據不可靠或難以量化考評指標中，硬指標考評結果就難以客觀正確；硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發揮考評人有效判定。軟指標軟指標是由考評者對被考評人業績作主觀分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判業績考評指標，軟指標評價完全是利用考評者知識和經驗作出判定和評價，輕易受多種主觀原因影響；軟指標優點：因為它不完全依靠統計數據，能夠發揮考評人有效判定，考慮全部相關原因，從更多角度認識評價對象，當評價所需數據很不充足、不可靠或評價指標難以量化時候，軟評價在績效考評中有更關鍵作用；軟指標缺點：評價結果輕易受到評價者主觀意識影響和經驗局限，其客觀性和正確性在很大程度上取決于評價者素質；評價結果穩定性不夠，專斷主觀判定常常造成不公平。KPI考評體系組成考評標準：對KPI考評標準作以說明；KPI權重：依據組成某崗位KPI指標對崗位業績影響大小分別確定各自權重，KPI權重伴隨不一樣階段工作關鍵而進行調整，比如，企業為了引導崗位職員投入更多資源開展某項工作，能夠加大該項工作權重。通常在年度考評后由考評和薪酬委員會依據本年度考評情況討論修訂下十二個月KPI權重；信息起源：打分所依據信息從何處得到，以多種有形資料為主；部門經理KPI考評由四次季度考評和一第二年度I考評組成，季度和年度獨立考評；部門主管和線長KPI考評只在年度末考評。計劃完成情況考評總述為了突出績效管理過程性，提升考評正確性和立即性同時，降低考評難度和考評成本，除了使用KPI指標進行結果考評外，企業還需要對職員考評期內非KPI工作完成情況及工作過程表現做出評定。具體包含針對職員月工作計劃完成情況考評和針對中層管理人員月、季、年度部門工作計劃完成情況考評。關鍵考評工作計劃完成情況、計劃外工作完成情況，和計劃內未完成工作原因和處理措施等內容。其它非計件職員月度考評方法由部門自行確定，提議參考管理人員月度計劃考評進行；月度工作計劃完成情況考評部門經理月工作計劃完成情況考評成績作為部門季度計劃完成情況考評部分基礎分數，其它職員月工作計劃完成情況考評成績作為其月度業績考評分數和年度業績考評基礎分數；季度工作計劃完成情況考評部門經理在1、4、7、10月月初填寫《管理人職員作計劃書及考評表》，并和分管領導協商確定本季度工作計劃內容和要求。計劃書原件交人力資源部存檔，復件由部門經理本人查存。在考評時間內由人力資源部統一組織考評。部門經理在一個季度內前兩個月月計劃考評分和本季度季計劃考評分加權平均得出部門經理季度業績考評分數。計算公式為：季度計劃考評得分=0.3*第30天月計劃考評分+0.3*第二個月月計劃考評分+0.4*本季度季計劃考評分年度工作計劃完成情況考評部門經理在本年1月初填寫《管理人職員作計劃書及考評表》，并和分管領導協商確定本年度工作計劃內容和要求。計劃書原件交人力資源部存檔，復件由部門經理本人查存。在考評時間內由人力資源部統一組織考評。部門經理當年四個季度計劃考評分數和本年度年計劃考評分加權平均后即為年度計劃考評分。計算公式為：年度計劃考評得分=0.15*第一季度計劃考評分+0.15*第二季度計劃考評分+0.15*第三季度計劃考評分+0.15*第四季度計劃考評分+0.4*本年度年計劃考評分能力、態度考評總述能力考評是考評職員在崗位實際工作中含有能力，依據被考評人表現工作能力，參考能力考評標準，對被考評人所擔當職務和其能力匹配程度做出評定；工作態度是對某項工作認知程度及為此付出努力程度，它是工作能力向工作業績轉換橋梁，在很大程度上決定了能力向業績轉化效果。工作態度考評可選擇對工作業績能夠產生較大影響考評內容，如協作精神、工作主動性和責任心等等；針對部門經理、主管和線長（組長），分別對應三套不一樣能力態度指標體系。能力態度指標體系被考評人分管領導考評內容和權重委員會考評內容和權重部門內主管考評內容和權重部門經理計劃和實施能力15%、推斷/決議能力10%、正確性10%、效率10%、責任心10%、創新能力10%、溝通能力10%、主動性10%、靈活性5%、專業知識和技能10%敏感性10%、處理問題/矛盾15%、溝通能力10%、創新能力10%、主動性10%、責任心20%、協作性10%、靈活性5%；建立期望和實現10%、授權10%、團體合作/發展10%、處理問題/矛盾10%、應變能力5%、影響/說服能力10%、溝通能力10%、敏感性10%、激勵10%、評定/反饋/培訓10%、專業知識和技能5%被考評人本部門經理考評內容和權重相關主管考評內容和權重主管計劃和實施能力20%、正確性15%、效率10%、責任心15%、創新能力10%、溝通能力10%、主動性10%、專業知識和技能10%敏感性10%、處理問題/矛盾20%、溝通能力15%、創新能力15%、主動性15%、責任心15%、專業知識和技能，10%被考評人直接主管考評內容和權重相關線長考評內容和權重線長/組長計劃和實施能力25%、正確性15%、效率15%、創新能力10%、主動性15%、專業知識和技能20%敏感性15%、處理問題/矛盾20%、溝通能力15%、創新能力15%、責任心15%、專業知識和技能20%說明詳情參見《企業能力/態度考評表》能力態度考評方法考評人綜合考慮本年度該職員在工作中反應出各項能力態度，參考評價等級說明，并經過和相同崗位其它職員能力態度表現對比，最終確定該職員得分；能力態度評價等級分為5級，每項指標均按百分制打分，經過將各項能力態度指標得分加權求和，最終確定該職員本年度能力態度考評分數；指標和評價標準更改須經企業考評和薪酬委員會集體決定；部門滿意度考評部門滿意度關鍵考評企業各部門在季度工作中配合情況，其考評分按當期比重計入考評總成績；在每個季度考評時，由人力資源部搜集各部門滿意度評分結果并進行匯總處理；其中，各部門對人力資源部部門滿意度評分結果直接送交考評和薪酬委員會主任，由其進行結果處理；人力資源部對滿意度評分具體情況應給予保密，除非確有必需并經企業副總經理書面同意，除考評管理人員外，其它任何人無權查詢滿意度考評原始資料?？荚u內容及權重分配權重確實定方法：依據企業發展戰略所提倡職員行為導向確定；依據企業經營情況和企業現在對不一樣工作崗位人員要求確；考評內容及權重分配考評內容及權重分配表（表3）：周期/內容/權重被考評人月度考評季度考評年度考評月計劃季度計劃KPI部門滿意度年度計劃Σ月計劃KPIΣ部門滿意度能力態度部門經理100%40%40%20%30%40%15%15%部門主管100%40%30%30%線長（組長）100%50%30%20%說明比如：部門主管年度績效考評分中，整年12個月月度績效考評分數平均分占40%，KPI占30%，能力態度占30%；績效考評組成和關系績效考評關系總表（表4）被考評人考評人月季度年度月度計劃季度計劃KPI部門滿意度年度計劃Σ月度計劃KPIΣ部門滿意度能力態度經理企業分管領導100%100%100%100%100%50%考評和薪酬委員會100%100%30%部門內主管20%主管部門經理100%100%100%60%相關主管40%組長/線長部門主管100%100%100%60%相關組長（線長）40%說明表中百分比為考評人打分權重；人力資源部組織并監督績效考評實施過程，并將評定結果匯總報企業副總經理；人力資源部經理考評結果由企業分管領導直接匯總；對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、步驟、考評制度，做到和被考評人立即溝通和反饋，公正有效地完成考評工作。

績效考評實施績效考評培訓績效考評體系對考評人要求績效考評人對被考評人業務有充足了解；績效考評人熟練掌握考評基礎原理及操作實務；績效考評人必需在考評過程中和被考評人進行有效溝通和交流。培訓目標使考評人掌握績效考評相關技能，熟悉考評各個步驟，正確把握考評標準，分享考評經驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見問題。培訓內容人力資源部依據企業中高級管理人員及通常管理人員對績效考評制度掌握情況，在每十二個月季度和年度績效考評實施前一周組織統一培訓。培訓內容包含：績效考評標準內容；績效考評步驟；績效考評方法和考評實施過程應注意問題。績效考評步驟月度績效考評步驟部門經理、主管、線長（組長）（簡稱管理人員）在考評月月初填寫《管理人職員作計劃書及考評表》，抄送上級領導確定后，雙方簽字認可計劃書原件交人力資源部存檔，復本由被考評人及其上級存查；次月初，被考評人對照《管理人職員作計劃及考評表》，填寫上期計劃總結和本期計劃安排，考評人對被考評人上月度計劃完成情況和下月計劃安排進行考評，填寫評定（復核）意見，署名后交人力資源部存檔；部門經理考評表由人力資源部收齊后統一送交總經理核準；月度績效考評結果作為月度績效考評工資發放依據，部門經理月度績效考評結果作為季度部門業績考評分基礎；部門經理考評結果由人力資源部反饋給被考評者本人，其它職員考評結果由其直接上級負責分別反饋。季度績效考評步驟（適適用于部門經理）部門經理季度績效考評由部門季度業績考評（季度計劃完成情況）、部門經理關鍵業績指標考評和部門滿意度考評三部分組成。季度績效考評結果是企業部門經理季度業績工資發放依據；被考評人在本考評期（整年初始期）期初填寫《管理人職員作計劃書及考評表（季度）》、《崗位KPI考評表（季度）》；考評和薪酬委員會召開工作會議，集體討論各部門經理季度工作計劃和季度KPI指標；人力資源部經理代表考評人和被考評人同時署名，署名生效后計劃書和考評表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考評人本人，此項工作在考評期開始之前結束；在下一考評期期初，部門經理填寫《部門經理工作計劃及考評表（季度）》、《崗位KPI考評表（季度）》；考評和薪酬委員會召開工作會議，部門經理陳說本部上一季度工作計劃和KPI指標完成情況，提出本季工作計劃；考評和薪酬委員會組員評議，分別打出各部門經理季計劃考評分、KPI指標考評分和部門滿意度考評分；將考評表交人力資源部匯總，并將匯總結果交考評和薪酬委員會組長審核后歸檔同時反饋給各部門經理。年度績效考評步驟年度績效考評結果是企業部門經理年度業績工資、主管和線終年度效益獎金發放依據；部門經理年度績效考評由部門年度業績考評（年度計劃完成情況）、部門經理關鍵業績指標考評、能力態度三部分組成；部門主管和線長（組長）年度績效考評由月計劃考評匯總、關鍵業績指標考評、能力態度三部分組成；其它職員年度績效考評由月計劃考評匯總和能力態度兩部分組成。部門經理年度績效考評步驟考評和薪酬委員會組員評議，分別打出各部門經理年計劃考評分、KPI指標考評分和能力態度考評分；部門經理年度部門滿意度結果為整年四個季度部門滿意度考評分直接加總平均得出，年度不再作部門滿意度考評；考評表交人力資源部匯總，將匯總結果交考評和薪酬委員會主任審核后歸檔，同時反饋給各部門經理。主管、線長（組長）年度績效考評步驟由被考評人在本考評期之前填寫《崗位KPI考評表（年度）》，考評人和被考評人經充足協商同意后同時署名，署名生效后考評表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考評人本人；被考評人年度計劃考評分直接為整年12個月計劃考評分加總平均得出；部門經理對本部門線長（組長）考評表進行復核，署名后交人力資源部匯總；人力資源部將部門主管和線長（組長）匯總結果交該部門經理進行復核，署名后由人力資源部存檔。主管、線長（組長）年度績效考評步驟除無需進行KPI考評外，其它程序和主管和線長同。

績效考評結果利用績效考評結果部門經理季度績效考評結果以績效考評分值表示，在企業內不分級?？荚u結果由考評人反饋回被考評人。在考評和薪酬委員會中只公告最高分、最低分和平均分?？冃Э荚u分值作為部門經理季度業績工資發放依據，具體發放措施詳見<薪酬管理制度》。部門經理年度績效考評結果在企業內分為S、A、B、C、D五級；具體分布百分比為：等級S級A級B級C級D級百分比（名）12511備注A級和B級個數可由考評和薪酬委員會依據當年考評整體優良程度和企業經營情況進行調整；考評結果作為經理年度業績工資發放依據，具體發放措施詳見《薪酬管理制度》；以上考評結果分布百分比以10人計。若參與部門經理年度績效考評人數發生變動時，考評結果分布百分比由考評和薪酬委員會進行調整；考評結果由考評人反饋回被考評人，在考評和薪酬委員會內公告考評結果。職員月度績效考評結果在部門內分S、A、B、C、D五級，強制百分比為：等級S級A級B級C級D級百分比（%）5157055備注單位人數不滿20人，按20人計算S等；各部門主管級人員評定為S等人數最多不能超出本部門主管人數60%；考評成績作為職員月度業績工資發放依據，具體發放措施詳見《下六個月考評試行方案》考評結果由考評人反饋回被考評人,在部門內只公告各級人員總數。職員年度績效考評結果在本部門內分為S、A、B、C、D五級，分布百分比由所在部門部門經理年度考評結果決定，具體分布百分比以下：部門經理考評評級部門內評級百分比分布（%）S級A級B級C級D級S級15256000A級10206550B級5157055C級01570105D級01070155備注考慮在部門評級為D級時，部門內評級為A級部分職員含有S級業績成績，此時可由人力資源部對A級中排名靠前職員進行復審，將結果報考評和薪酬委員會審議；考評結果由考評人反饋回被考評人。在部門內只公告各級人數。年度考評結果作為部門主管和線終年度效益獎金發放依據，具體發放措施見人力資源部相關要求。崗位工資及崗位調整企業部門經理、主管和線長因為年度業績考評結果而引發崗位工資調整詳見《薪酬管理制度》；職員晉升年度績效考評結果是人力資源部決定職員是否晉升關鍵依據，對年底績效考評成績在A級（含A級）以上職員，人力資源部依據當初企業用人需求情況，制訂職員晉升提案，并上報考評和薪酬委員會。工作調動年度績效考評使被考評人和人力資源部充足了解其工作業績、工作能力和態度。職員在提出工作調動申請時，應由本人填寫上十二個月度績效考評結果，由人力資源部審核并補充相關考評資料；由人力資源部提出調動意見，參考上述程序辦理；解聘對于年度考評結果為D級職員，企業能夠在下十二個月度不和其續簽勞動協議。職員培訓人力資源部將企業全體職員關鍵能力考評結果整理成冊，在年度績效考評結束后20天內，依據全體職員關鍵能力情況修訂全體職員年度培訓計劃，上報審批；對于年底考評等級為S級職員，將作為關鍵人員優先滿足其培訓需求，并對其個人在企業職業發展計劃親密關注；A級職員將適時提供其業務和能力方面培訓，并幫助其制訂在企業職業發展計劃；每六個月人力資源部需要對職員年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不停調整，達成開發、挖掘職員能力目標。其它影響對職員資格職務影響已經有資格職務職員，只有上年度績效考評結果為A級（含A級）以上，方可取得資格職務晉升機會；已經有資格職務職員，只有上年度績效考評結果為B級，方可取得資格職務保留機會；未有資格職務職員，只有上年度績效考評結果為B級（含B級）以上，方可取得資格職務申報機會；具體實施細節詳見相關要求。對內部職稱評聘影響職員只有上十二個月度績效考評結果為A級（含A級）以上，在本年度內部職稱評聘過程中，可取得高聘機會；職員只有上十二個月度績效考評結果為B級，在本年度內部職稱評聘過程中，可取得平聘機會；職員當上十二個月度績效考評結果為C級，在本年度內部職稱評聘過程中，只能低聘或不聘；具體實施細節詳見相關要求。

績效考評制度修訂績效考評修訂內容在年度績效考評過程中，考評和薪酬委員會經過把握考評人和被考評人對考評體系意見，在限定時間內，對現有考評體系內容進行修改，以愈加好適應下十二個月績效考評工作。修改內容包含：本年度該職員績效考評中KPI指標內容、考評標準、考評步驟；工作業績考評中KPI考評和非KPI工作完成情況考評之間權重分配；本年度該職員工作業績、KPI、能力態度權重分配；績效考評修訂程序績效考評修訂形式為定時修訂，日期為每十二個月年度考評結束后2周內，若出現以下任一情況能夠進行不定時修訂，修訂日期由考評和薪酬委員會決定：現在績效考評體系不能適應企業發展，嚴重阻礙企業經營；企業發生重大變更，必需改變績效考評體系；考評和薪酬委員會中有1/3以上人員提議。修訂議案提出任何對企業考評制度有疑問職員全部有權向考評和薪酬委員會提出考評制度修訂提案，提案提議人能夠在修訂期內提交修訂提議書面匯報（格式見附表1），給人力資源部并由其統一轉交考評和薪酬委員會討論。修訂議案受理績效考評修訂議案受理：在修訂期間職員提出修訂書面議案將由人力資源部集中轉交考評和薪酬委員會，人力資源部針對修訂提議搜集基礎資料；考評和薪酬委員會組長將在隨即一周時間內組織小組組員討論考評制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。制度修訂過程在年度考評制度修訂會議上，修訂提案經過是否