第第頁年終獎金調配方案（7篇）為了確保事情或工作能無誤進行，時常需要預先開展方案準備工作，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清楚的特點。那么你有了解過方案嗎？下面是本文庫店鋪整理的7篇《年終獎金調配方案》，在大家參考的同時，也可以共享一下本文庫店鋪給您的好友哦。年終績效獎金調配方案篇一一總則第一條為了規范員工年終獎金發放的管理，確定年終獎金發放的程序以及額度；本著激勵員工的工作熱誠和認真性，提高員工的忠誠度和歸屬感；依照獎勤罰懶、效率優先、兼顧公平的原則進行獎金調配；依據工廠的經營情形及發展規劃特訂立本年終獎金調配方案。第二條本規定適用于柳州市XXXXX總廠除經營班子以外的全部員工。第三條本規定只作為工廠調配年終獎金總額的依據，工廠下屬各部門需在所調配的獎金總額范圍內，訂立本部門發放年終獎金的明細調配方案。第四條工廠下屬各部門訂立的年終獎金發放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。第五條工廠下屬各部門訂立的發放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。二年終獎金總額的提取及系數確實定第六條年終獎金提取總額從柳州市XXXXXXX總廠每年度利潤總額中提取。實在比例視當年工廠經營情形及發展計劃而定。第七條年終獎金提取數額由工廠經營效績考核領導小組領導成員討論決議。第八條年終獎金系數由經營效績考核領導小組領導成員討論確定。第九條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如工廠經營效績突出，也能夠大于2、第十條年終獎金系數是每年工廠年終獎金系數的平均數。三年終獎金調配方案第十一條：年終獎金的調配流程（一）評分階段1、由工廠相關部門結合自身情形，依據《人事考核制度》《質量獎懲條例》《員工守則》等開展自評，并將結果上報到綜合辦公室；2、綜合辦公室依據各部門上報的自評結果為參考，并依據掌握的各項綜合信息為部門打分；（二）數據分析階段1、綜合辦公室將各部門上報的評分結果匯總，作為工廠年度的經營效績成績；2、綜合辦公室并依據工廠下屬各部門的成績依照從高到低的次序排序；依據排序結果進行分檔；3、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。（三）構成方案1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內工廠下屬各部門的不一樣級；2、最終將不一樣的年終獎金系數予以不一樣的檔次、不一樣級的`員工；四綜合辦公室的職能第十二條訂立年終獎金總額調配方法年終獎金總額調配參照以下公式確定：F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎金總額調配總額Q（p）=∑工廠當年12個月的月平均工資總數/12N是工廠第12月份的實際在職人數M是年終獎金系數第十三條確定工廠調配檔次的`原則工廠調配檔次參照以下情形執行：（一）依照從高到低的次序分為三檔，第一檔成績為最優；（二）當年工廠利潤為0或者為負數的，務必為第三檔；（三）當年工廠顯現否定性指標的，不得列入為第一檔；（四）當年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；（五）同檔次內年終獎金系數允許不一樣；（六）同檔次內不一樣部門依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內排第一級。第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數范圍依據不一樣檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：第三檔[0，0.5]第二檔（0.5，1.5]第一檔{1.5，2]或[2，∞）第十五條確定參加年終獎金調配的員工范圍（一）在本單位連續工作時刻超出6個月的員工有資格參加年終獎金調配。（二）下列員工不參加年終獎金調配1、臨時工；2、處于醫療期的員工；3、企業外聘的專家、顧問；4、待崗職工；5、在進行年終獎金調配時處于試用期的員工；6、勞動合同中未商定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工；7、年終獎金調配前與單位解除勞動關聯或非正常離職的員工；8、年終獎金調配時在企業的實習學生或已經簽訂雙方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；9、工廠認為不應參加年終獎金調配的員工。五附則第十六條本規定的解釋權、修改權由綜合辦公室執行。第十七條本規定自頒布之日起執行。企業年終獎金調配方案篇二一、考核宗旨1、春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；2、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門搭配。二、績效分等年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。注：考績分數一律為整數。三、考核限制1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。（1）曾受記過以上處不舍），特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。②各部門考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超出8×80=640分。）但假如該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超出85分（含）。注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。四、分數增減1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：（1）記大功或大過一次者：加減5分；（2）記小功或小過一次者：加減3分；（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；（4）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；（5）曠工奎年選2日以上（不合）者。（6）人數限制：特等：人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。人數5人以上的單位。（7）曠工1日者：扣2分；（8）遲到次數超出13次者（含），每逾一次扣05分。2本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數（80～85分）限制之外。五、嘉獎實施注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。倒：得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4％）；得L等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4％）1、考繢特等者，優先子m升遷職位度職務；2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。六、考績要求辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。七、申訴經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示；本方法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。企業年終獎調配方案篇三一、考核宗旨為了規范員工年終獎金發放的管理，合理核算年終獎金發放的數額。本著激勵員工的工作熱誠和樂觀性，提高員工的忠誠度和歸屬感；依照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金調配。二、考核發放范圍適用于XX全體員工（董事長、總經理除外）三、考核程序（一）年終考核周期為每年一次；（二）年終獎計算周期：轉正不足一年的員工從轉正當月開始計算，轉正滿一班級以上的員工從一月份開始計算（三）財務管理中心出各經營網點和操作平臺財務報表，供應各部門的盈利情況；人力管理中心供應各部門人員的考勤數據、工齡、崗位異動明細，績效辦公室供應ABC測評數據并匯總各個部門數據，統一核算，于春節前15日，提交財務審核，并下發各部門核對。（四）春節前6日，總經理全部復核完畢，由績效辦公室轉發各部門、各人知悉；春節放假前2日發放年終獎50%，剩余50%年后元宵節發放。（五）年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心復核，績效辦公室執行，各部門搭配。四、年終獎核算及構成（一）年終獎涉及因素當年年終獎核算緊要涉及的因素為：年底績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價等。（二）年終獎計算工式年終獎＝獎金基數（J）X崗位對應系數（G）X年終績效考核系數（K）X工齡對應系數（N）（三）年終獎涉及項目與數據對應關系1．獎金基數獎金基數=員工級基本工資X效益系數實際凈利，是指部門全年凈利完成情況，其中區域指標凈利其中效益系數=經理按區域完成情況，片區總監和片區內運作部門員工（含管理者）按片區完成情況，總部員工（含管理者）按全公司完成情況，效益系數1.2及以上統一按1.2計算，0—0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別，全部人員均按一線員工崗位系數核算。如有異動到其他部門的，按轉正后所在部門時間最長的部門效益系數計算獎金，如顯現異動前后在職時間一樣的，按最高的部門效益系數核算，例如員工甲轉正后在總部工作4個月，后調上海5個月，再調北京3個月，則全年效益系數按上海的，再如員工乙在總部上班5個月，調深圳上班5個月，后調武漢2個月，如深圳效益系數高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算。同一部門同一年內異動時間可累計，例如某員工在深圳上班5個月，后調總部上班5個月，再調回深圳2個月，則按深圳（深圳共7個月）計算）。2、崗位對應系數：備注：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經理和見習經理按主管級別核算。一線員工劃分范圍：財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。專員、技工劃分范圍：各部門專員、IT技術人員、修理工，見習主管。主管劃分范圍：各部門主管總經理助理、總監助理、見習經理和儲備經理。部門經理劃分范圍：各部門經理級別的負責人。在考核期內，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數發放職位對應的年終獎。異動（包含任命晉升調崗和降職）執行時間每月15日（含）之前則算異動后職務崗位系數，15日之后次月起算異動后崗位系數，一月內多次異動的按異動超出半個月時間的崗位算崗位系數，如無一次異動超半個月則按最初崗位系數。崗位系數=異動崗位系數之和總實際上班月份數例如某員工，1—3月是員工級，4—7月為主管級（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8—12月為經理級（非部門經理，7月15日之前晉升為經理），那他的崗位系數為:（3X1+3X2.5+3.5X6）/12=3.3、年終績效考核系數年終績效考核系數=ABC考核系數+考勤系數，（1）ABC考核系數注：a、考核期內剛入職沒有ABC的員工，則系數為0；b、沒有納入考核的部門員工每月默認為B；C、納入考核但沒有評ABC的員工當月默認為C.（2）考勤系數加減情況：備注：無需打卡人，不核算未打卡次數。例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為A，7個月為B，2個月為C；累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：年終績效考核系數=1X1.2+7X1+2X0.8—0.02X4.5—0.01X10/3—0.1X10—0.3X1=8.37、4．工齡與系數對應關系舉例:一線員工，入職1年半，考核當年，請假5日，遲到10小時，曠工0天，未打卡20次，全年評A2次，B9次，C1次，全公司考核當年效益系數為1.1，年終獎金為：=1X1.1X（1.2X2+1X9+0.8X1—0.1X5—0.02X10—0.01X20/3）X1300/12X1.1=1498.5．特殊情況說明下列員工不參加年終獎金調配1、臨時工；2、處于醫療期的員工；3、企業外聘的專家、顧問；4、待崗職工；5、在12月份時仍然處于試用期的員工；6、勞動合同中未商定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；7、年終獎金調配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。8、員工休產假期間不享有年終獎，（其他假期超出公司制度規定期限的按事假核算）。9、企業的實習學生或已經簽訂三方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；10、年終獎二次發放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。五、考核分工1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農歷春節休假前20日給績效辦公室。2、經理負責組織部門主管及員工的ABC考核。3、績效辦公室負責年終考核系數的監督和核實及年終獎金的核算工作。六、年終獎核算結果的反饋與申訴1、績效辦公室有權對全部部門核算結果進行監督。2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數。3、員工在年終獎核算后2日內可向績效辦公室提出申訴。七、考核的紀律1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關規定處理。2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經發現將作嚴格處理。八、本方法解釋權歸績效辦公室全部。企業年終獎調配方案篇四一、目的為稱贊先進，樹立楷模，激勵員工奮勉上進，不絕加強企業凝集力和向心力，特訂立本方法。二、適用范圍本方法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參加評比。三、管理職責行政人事部負責組織優秀員工和先進員工的評比、嘉獎等工作，并負責訂立、完滿和維護評比條件和評比方法，依據評比條件組織評比本單位內部優秀員工和先進員工，并將名單上報集團。四、評比條件1、公司轉正員工，截至評比日，在公司工作滿半年以上人員；2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象；3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度；4、工作認真負責、樂觀自動，聽從整體布置，能搭配完成各項工作任務，無較大的工作失誤；5、酷愛集體、愛崗敬業、樂于助人、與公司同事相處融洽；6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不絕提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。五、評比方法采取不記名方式投票，依據投票情況，依據得票數量多少的次序，分別產生優秀員工1人，先進員工2人。六、稱贊和嘉獎對獲獎人員通報稱贊，同時頒發證書和獎金。七、附則年終獎發放標準方案篇五一、考核宗旨本方法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在本領以作為培訓發展的參考。二、考核程序1員工考績每年定為一次，作為年終考績；2農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示；3各單位主管考績由總經理初復核；4春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；5年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門搭配。三、績效分等年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。注：考績分數一律為整數。四、考核限制l員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。2于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。（1）曾受記過以上處分未予撤銷者；（2）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；（3）曠工奎年選2日以上（不合）者。（4）人數限制：①特等：人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。人數5人以上的單位（不舍），特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。②各部門考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超出8×80=640分。）但假如該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超出85分（含）。注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。五、分數增減1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：（1）記大功或大過一次者：加減5分；（2）記小功或小過一次者：加減3分；（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；（4）曠工1日者：扣2分；（5）遲到次數超出13次者（含），每逾一次扣05分。2本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數（80～85分）限制之外。六、嘉獎實施企業年終獎金調配方案篇六第一條調配原則：依照獎勤罰懶、效率優先兼顧公平原則進行獎金調配。第二條適用范圍：適用于本公司銷售部全部銷售人員第三條實施方法（實在內容）1、獎金總額管理銷售部依據部門年度經營業績，在年末對企業經濟效益做出較大貢獻的員工予以嘉獎，經總經理審核，報人力資源部。2、調配方法（1）發放時間年終獎金每年發放一次，發放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。（2）年終獎金兌現的前提依據公司薪酬制度第××條第××款規定，調配年終獎前提時公司凈資產收益率等經濟效益指標實現了董事會的要求，對于凡沒有實現分解指標要求的各部門一律不予發放，銷售部門依據此規定執行。（3）年終獎金支出的標準：1）簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先商定的標準兌現；實在標準如下：第一：各人年終獎金數量應依據績效完成情況以及銷售部本年度業績對年度獎金進行發放。依據個人績效考核結果，確定個人績效年終獎金。個人績效年終獎金=個人績效考核系數×本年度個人年終獎標準部門績效年終獎金＝部門績效考核系數×本年度部門年終獎標準個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金2）其他員工的發放標準：個人本年度平均月工資額x加發月數x員工年度考核系數。（4）年終獎金的發放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶上。（5）年終獎金領取的資格1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。第四條附則本制度由人力資源部擬制，經總經理批準后實施，如有更改亦同。年終績效獎金調配方案篇七一、總體原則：1、保證基本激勵。2、兌現承諾嘉獎。兌現公司承諾，這部分可以建立企業良好的信用文化，滿足員工個人期望。實現激勵效果。3、合理設立嘉獎名稱。通過設立嘉獎名稱發放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷。4、獎金調配權限層次。通過設立總經理嘉獎基金、總監嘉獎基金、部門經理嘉獎基