./組織行為學(xué)期末復(fù)習(xí)資料〔《組織行為學(xué)〔第四版〕》X德高等教育〕1、管理技能中人的因素：P6管理人員應(yīng)具備的管理技能包括技術(shù)技能、概念技能、人際技能三大方面。技術(shù)技能是指使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識(shí)完成組織任務(wù)的能力。概念技能是指綜管全局、洞察組織與環(huán)境相互影響的復(fù)雜性的能力,具體包括理解事物相互關(guān)聯(lián)性從而找出關(guān)鍵影響因素的能力、確定和協(xié)調(diào)各方面關(guān)系的能力、權(quán)衡不同方案優(yōu)劣和內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)的能力、認(rèn)清為什么要做某事的能力。人際技能是指與處理人事關(guān)系有關(guān)的技能,即理解、激勵(lì)他人并與他人共事的能力。2、組織行為研究的三個(gè)基本分析單元——個(gè)人、群體、組織,前兩個(gè)單元——組織中個(gè)人行為和群體行為的研究,構(gòu)成組織行為學(xué)的微觀理論。把組織作為基本的分析單元而進(jìn)行研究,構(gòu)成組織行為的宏觀理論。P93、"新組織"的特點(diǎn)：P20=1\*GB3①網(wǎng)絡(luò)化=2\*GB3②扁平化=3\*GB3③靈活性=4\*GB3④多元化=5\*GB3⑤全球化4、馬斯洛需求的主要論點(diǎn)：P39馬斯洛認(rèn)為,需求由低級到高級形成一個(gè)階梯,在低層次需求得到相對的滿足之后,就會(huì)產(chǎn)生更高一級的需求,只有為滿足的需求才能影響行為。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。人們的需要的追求各有差異。5、馬斯洛需求層次理論的兩重性P39=1\*ROMANI、馬斯洛需求層次理論的科學(xué)性馬斯洛需求層次理論有其科學(xué)性的一面,在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。=1\*GB2⑴心理學(xué)已經(jīng)證實(shí)了人的意志行動(dòng)開始于需求以與由需求引起的動(dòng)機(jī)。=2\*GB2⑵如果撇開需要的社會(huì)內(nèi)容,就起心理發(fā)展的形式而言,馬斯洛把需求分為五個(gè)或七個(gè)層次在國外雖有爭議,但他所指出的需求層次性和需要由低級向高級發(fā)展的趨向,是一般人共同的心理過程。=3\*GB2⑶馬斯洛的需求層次理論為組織管理指出了調(diào)動(dòng)積極性的工作方向和內(nèi)容。=2\*ROMANII、馬斯洛需要層次理論的局限性=1\*GB2⑴馬斯洛的需要層次理論以個(gè)人的價(jià)值、利益為出發(fā)點(diǎn),強(qiáng)調(diào)個(gè)人需要,認(rèn)為人都是自私的。=2\*GB2⑵馬斯洛需要層次理論,基本上談的是人的自然需要,盡管有些也賦予了一定的社會(huì)內(nèi)容。=3\*GB2⑶自我實(shí)現(xiàn)作為最高需要層次是不夠的。=4\*GB2⑷馬斯洛認(rèn)為只有滿足了低一級的需要之后,才能進(jìn)入下一個(gè)層次的需要,這樣由低到高,逐級遞升。6、價(jià)值觀在管理中的應(yīng)用P54首先,管理者要志向高遠(yuǎn),超越個(gè)人和小團(tuán)體的狹隘利益,站在社會(huì)進(jìn)步、國家發(fā)展和人類幸福的高度認(rèn)識(shí)組織活動(dòng)的社會(huì)價(jià)值,重視組織核心價(jià)值觀的培育和整合,拓寬組織活動(dòng)的發(fā)展空間。其次,致力于組織的文化建設(shè)。根據(jù)組織的使命、任務(wù),建立員工共同認(rèn)可的體制體系,形成行為規(guī)X和工作準(zhǔn)則,提高組織運(yùn)行的效能。最后,管理者還必須重視價(jià)值觀的變化與其對組織行為的影響。一方面,管理者要使組織工作適應(yīng)人們普遍認(rèn)可的以自然法則和價(jià)值公理方式存在的社會(huì)主流價(jià)值觀。另一方面,管理者要樹立和培植新的價(jià)值觀。7、感知與知覺P56感覺是直接作用于人們感覺器官的客觀事物的個(gè)別屬性或個(gè)別部分在人腦中的反映。知覺是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個(gè)部分在人腦中的反映。8、知覺的情境因素P60知覺的情境因素通過影響人的感受性而改變知覺的效果。所謂感受性就是人的感覺靈敏度,人對外界刺激物的感覺能力。人的感受性在環(huán)境作用下發(fā)生的變化,表現(xiàn)為以下幾種現(xiàn)象：=1\*GB3①適應(yīng)=2\*GB3②對比=3\*GB3③敏感化=4\*GB3④感受性降低9、社會(huì)知覺中的若干效應(yīng)P61=1\*GB2⑴第一印象效應(yīng)〔首因效應(yīng)〕第一印象效應(yīng)是指人對人的知覺中留下的第一個(gè)印象。它能夠以同樣的性質(zhì)影響著人們再一次發(fā)生的知覺。=2\*GB2⑵暈輪效應(yīng)所謂"暈輪"效應(yīng)是指在知覺過程中,通過獲得知覺對象某一行為特征的突出印象,而將其擴(kuò)大為整體行為特征的認(rèn)知活動(dòng)。=3\*GB2⑶近因效應(yīng)是指在知覺過程中,最后給人留下的印象最為深刻,對以后該對象的印象起著強(qiáng)烈的影響。=4\*GB2⑷對比效應(yīng)是指在知覺過程中,我們對人的評論不是孤立進(jìn)行的,而是通過對我們最近接觸的其他人進(jìn)行比較做出的。=5\*GB2⑸與我相近的效應(yīng)=6\*GB2⑹嚴(yán)格、寬大與平均傾向=7\*GB2⑺定型效應(yīng)〔定式效應(yīng)〕10、態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由三種成分構(gòu)成：認(rèn)知、情感和意向P65態(tài)度的認(rèn)知成分是指人對事物的看法、評價(jià)以與帶評價(jià)意義的敘述。態(tài)度的情感成分即人對事物的好惡,帶有感情色彩和情緒特征。態(tài)度的意向成分即人對事物的行為準(zhǔn)備狀態(tài)和行為反向傾向。11、四種氣質(zhì)的類型與特征P79多血質(zhì)的一般特征是：情緒興奮性高,思維言語動(dòng)作敏捷,心境變化快但強(qiáng)度不大,穩(wěn)定性差。活潑好動(dòng),富于生氣,靈活性強(qiáng)。樂觀親切,善交往,浮躁輕率,缺乏耐力和毅力。不隨意反應(yīng)性強(qiáng),具有可塑性。外傾性較強(qiáng)。黏液質(zhì)的一般特征是：情緒興奮性和不隨意反應(yīng)性都較低,沉著冷靜,情緒穩(wěn)定,深思熟慮,思維言語動(dòng)作遲緩。交際適度。內(nèi)心很少外露,堅(jiān)毅執(zhí)拗,淡漠,自制力強(qiáng)。感受性較低而耐受性較高。內(nèi)傾性明顯。膽汁質(zhì)的一般特征是：情緒興奮性高,反應(yīng)迅速,心境變化劇烈,抑制能力較差。易于沖動(dòng),熱情直率,不夠靈活。精力旺盛,動(dòng)作迅猛,情緒暴躁,脾氣倔強(qiáng),容易粗心大意。感受性較低而耐受性較高。外傾性明顯。抑郁質(zhì)的一般特征是：感受性很強(qiáng),善于覺察細(xì)節(jié),見微知著,細(xì)心謹(jǐn)慎,敏感多疑。12、組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用=1\*GB2⑴通過招聘甄選合適的員工P127首先,要注意鑒別出那些有頻繁跳槽經(jīng)歷的人,詳細(xì)考察他們離職的原因是什么。其次,要考察應(yīng)聘者和組織之間價(jià)值觀的匹配程度。=2\*GB2⑵通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾=3\*GB2⑶通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承諾=4\*GB2⑷通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾13、沖突與應(yīng)對策略P156=1\*GB4㈠沖突的性質(zhì)=1\*GB2⑴沖突和競爭=2\*GB2⑵沖突觀念的演變=2\*GB4㈡沖突的來源=1\*GB2⑴溝通因素=2\*GB2⑵結(jié)構(gòu)因素=1\*GB3①規(guī)模=2\*GB3②參與=3\*GB3③直線機(jī)構(gòu)和參謀機(jī)構(gòu)=4\*GB3④獎(jiǎng)酬制度=5\*GB3⑤資源相依性=6\*GB3⑥權(quán)力=3\*GB2⑶個(gè)人行為因素個(gè)人之間的差異也是沖突的來源=4\*GB2⑷消極性群體沖突的常見后果=3\*GB4㈢減少?zèng)_突的策略=1\*GB2⑴設(shè)置超級目標(biāo)設(shè)計(jì)超級目標(biāo)可以使對立的雙方減弱沖突=2\*GB2⑵采取行政手段=1\*GB3①管理當(dāng)局可以通過改變結(jié)構(gòu)來減少?zèng)_突=2\*GB3②設(shè)置綜合領(lǐng)導(dǎo)=3\*GB3③向上級申訴,由上級仲裁=3\*GB2⑶處理沖突的二維模式堅(jiān)滿足己方利益的愿望堅(jiān)滿足己方利益的愿望持型競爭型合作型妥協(xié)型非堅(jiān)持回避型體諒型型O滿足對方利益的愿望非合作型合作型處理沖突的典型策略=1\*GB3①競爭型方式與對方激烈競爭,寸土不讓,堅(jiān)持己方利益要求。=2\*GB3②回避型方式退出沖突模式,既不滿足對方也不滿足己方的利益=3\*GB3③體諒型方式愿意滿足對方的利益而對己方利益則不慎堅(jiān)持。=4\*GB3④合作性方式強(qiáng)調(diào)建設(shè)性的把沖突問題解決掉,目的在于最大可能地滿足雙方的愿望=5\*GB3⑤妥協(xié)型方式堅(jiān)持與合作之間的中庸之道,雙方共享對方的觀點(diǎn),既不偏于堅(jiān)持也不偏與合作的極端=4\*GB4㈣引起沖突的策略關(guān)于引起沖突,羅賓斯提出幾種具體方法：=1\*GB3①委任態(tài)度開明的管理者=2\*GB3②鼓勵(lì)競爭=3\*GB3③重新編組14、非正式組織首先,個(gè)體加入非正式組織是自覺的,源于情感的需要其次,個(gè)體加入非正式組織源于個(gè)體偏好。最后,擁有相同的價(jià)值觀體系是非正式組織形成的重要原因15、非正式組織主要具有以下幾個(gè)特征=1\*GB2⑴無明確結(jié)構(gòu)、形態(tài),可辨識(shí)性差。=2\*GB2⑵非正式組織本質(zhì)在于人與人之間的協(xié)調(diào)=3\*GB2⑶非正式組織側(cè)重于人們互相接觸的心理側(cè)面、非理性側(cè)面=4\*GB2⑷非正式組織中通行的是感覺、情感和個(gè)性特征等因素的無形的潛移默化的影響,個(gè)人品格往往是導(dǎo)向因素。16、對互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的看法P181原來信息溝通的成本很高,通常是組織機(jī)構(gòu)才具備大規(guī)模溝通的可能性,而個(gè)體則無法完成。隨著互聯(lián)網(wǎng)的到來,通過博客、論壇、SNS等產(chǎn)品,用戶可以建立一對多的信息架構(gòu)關(guān)系,所以在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,即時(shí)個(gè)人也能完成大規(guī)模的溝通。正因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代個(gè)體溝通的成本幾乎為零,所以非正式組織能夠迅速完成正式組織所不能完成的工作。當(dāng)然,非正式組織并不能取代正式組織的力量。正式組織的力量在未來一定會(huì)發(fā)揮重要作用,不可取代。17、組織領(lǐng)導(dǎo)層如何對非正式組織進(jìn)行管理P189=1\*GB2⑴正式組織的團(tuán)結(jié)=2\*GB2⑵減少對非正式組織的刺激=3\*GB2⑶對非正式組織領(lǐng)導(dǎo)人的管理=4\*GB2⑷人員的設(shè)置18、赫茲伯格的雙因素理論P(yáng)197保健因素：造成職工非常不滿意的原因有：公司政策、行為管理和監(jiān)督方式、工作條件、人際關(guān)系、地位、安全和生活條件。這些因素的改變可以消除職員的不滿、怠工與對抗,但不能使職工變得非常滿意,也不能提高體質(zhì)。激勵(lì)因素：能夠激勵(lì)職工的工作熱情,從而提高生產(chǎn)率。如果處理不好,也能引起職工不滿,但影響不是很大。保健因素〔環(huán)境〕激勵(lì)因素〔工作本身〕金錢工作本身監(jiān)督賞識(shí)地位進(jìn)步安全成長的可能性工作環(huán)境責(zé)任政策與行動(dòng)責(zé)任19、亞當(dāng)斯的公平理論P(yáng)202=1\*GB4㈠公平理論的內(nèi)容公平理論的基本觀點(diǎn)是,當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得報(bào)酬以后,他不僅關(guān)心自己所得到報(bào)酬的絕對量。因此,他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲得報(bào)酬是否合理,比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。橫向比較縱向比較=2\*GB4㈡對公平理論的分析公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的,但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題,這主要是由以下幾個(gè)原因：它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。它與績效的評定有關(guān)。它與評定人有關(guān)。=3\*GB4㈢公平理論的啟示影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對值,還有報(bào)酬的相對值,組織的管理者在制定報(bào)酬政策時(shí),以與在報(bào)酬政策實(shí)施時(shí),更高度重視這一點(diǎn)。激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公開、公正,使等式在客觀上成立,盡管有主觀判斷的誤差,也不致造成嚴(yán)重的不公平感在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對被激勵(lì)者公平心里的疏導(dǎo),引起其樹立正確的公平觀。20、激勵(lì)的一般原則和方法P209=1\*GB4㈠人員激勵(lì)的原則=1\*GB2⑴目標(biāo)結(jié)合原則=2\*GB2⑵物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則=3\*GB2⑶外激與內(nèi)激相結(jié)合的原則=4\*GB2⑷正激與負(fù)激相結(jié)合的原則=5\*GB2⑸按需激勵(lì)的原則=6\*GB2⑹XX公正原則=2\*GB4㈡精神激勵(lì)的方法=1\*GB2⑴目標(biāo)激勵(lì)=2\*GB2⑵內(nèi)在激勵(lì)=3\*GB2⑶形象激勵(lì)=4\*GB2⑷榮譽(yù)激勵(lì)=5\*GB2⑸興趣激勵(lì)=6\*GB2⑹參與激勵(lì)=7\*GB2⑺感情激勵(lì)=8\*GB2⑻榜樣激勵(lì)21、事業(yè)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)P225優(yōu)點(diǎn)：是最高管理部門擺脫日常行政事務(wù),成為堅(jiān)強(qiáng)有力的決策機(jī)構(gòu),并使各個(gè)事業(yè)部發(fā)揮經(jīng)營管理的主動(dòng)性,而高層領(lǐng)導(dǎo)不致忙于協(xié)調(diào)、監(jiān)督等較低層的管理工作。這種結(jié)構(gòu)既有較高的穩(wěn)定性,又有較高的適應(yīng)性。此外,事業(yè)部結(jié)構(gòu)擴(kuò)大了有效控制的跨度,使上一級領(lǐng)導(dǎo)直接控制下層單位的數(shù)目增加。缺點(diǎn)：集權(quán)與分權(quán)比較敏感,一旦處理不當(dāng),可能消弱整個(gè)組織的協(xié)調(diào)一致。而且,各事業(yè)部皆有完備的職能部門,管理人員增多,管理成本較高。22、委員會(huì)P229委員會(huì)是執(zhí)行某方面管理職能并實(shí)行集體行動(dòng)的一組人=1\*GB4㈠委員會(huì)的類型：按時(shí)間劃分：一種是臨時(shí)委員會(huì),一種是常設(shè)委員會(huì)按職權(quán)劃分：直線式的和參謀式的=2\*GB4㈡委員會(huì)的優(yōu)點(diǎn)=1\*GB2⑴集思廣益=2\*GB2⑵集體決策=3\*GB2⑶便于協(xié)調(diào)=4\*GB2⑷鼓勵(lì)參與=3\*GB4㈢委員會(huì)的缺點(diǎn)=1\*GB2⑴委曲求全,折中調(diào)和=2\*GB2⑵責(zé)任不清,缺乏個(gè)人行動(dòng)23、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該樹立正確的權(quán)威觀P287=1\*GB3①破除對職位權(quán)力的迷信=2\*GB3②正確的認(rèn)識(shí)權(quán)利的來源=3\*GB3③正確的使用權(quán)利24、領(lǐng)導(dǎo)行為的三種極端理論P(yáng)295=1\*GB4㈠專制作風(fēng)獨(dú)斷專行,從不考慮別人的意見,所有的決策都由領(lǐng)導(dǎo)著自己決定。從不把任何消息告訴下級,下級沒有任何參與決策的機(jī)會(huì),而只能察言觀色,奉命行事。主要依靠行政命令與紀(jì)律約束、訓(xùn)斥和懲罰,只有偶爾的獎(jiǎng)勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)先安排一切工作的程序和方法,下級只能服從。領(lǐng)導(dǎo)者很少參加群體的社會(huì)活動(dòng),與下級保持相當(dāng)?shù)木嚯x。=2\*GB4㈡XX作風(fēng)所有的政策是在領(lǐng)導(dǎo)者的鼓勵(lì)和協(xié)作下由群體討論而決定,而不是由領(lǐng)導(dǎo)單獨(dú)決定的。政策是領(lǐng)導(dǎo)和其下屬共同智慧結(jié)晶。分配工作時(shí)盡量照顧到個(gè)人的能力、興趣、愛好。對下屬的工作,不安排的那么具體,個(gè)人有相當(dāng)大的工作自由、較多的選擇與靈活性。主要應(yīng)用個(gè)人權(quán)利和威信,而不是依靠職位權(quán)力和命令使人服從。談話時(shí)多使用商量、建議和請求的口氣,下命令僅占5%左右。=3\*GB4㈢放任自流作風(fēng)工作事先無布置,事后無檢查,權(quán)利完全給予個(gè)人,一切悉聽自便,毫無規(guī)章制度。25、信息溝通的障礙P330=1\*GB4㈠語義障礙,理解差異=2\*GB4㈡?zhèn)€體差異造成的"選擇性知覺"=3\*GB4㈢情緒造成的溝通障礙=4\*GB4㈣地位差異和利害沖突妨礙交流,形成"過濾"=5\*GB4㈤組織層次的影響=6\*GB4㈥組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不當(dāng),溝通渠道不暢=7\*GB4㈦信譽(yù)不佳,妨礙溝通=8\*GB4㈧條件不清,彈性太大=9\*GB4㈨地理障礙,溝通困難26、信息溝通的改善P332=1\*GB4㈠事先認(rèn)真準(zhǔn)備,正確理解、確切表述溝通內(nèi)容=2\*GB4㈡提高信譽(yù)度=3\*GB4㈢提倡平行溝通=4\*GB4㈣提倡直接溝通、雙向溝通、口頭溝通=5\*GB4㈤設(shè)計(jì)固定溝通渠道,形成溝通常規(guī)=6\*GB4㈥克服不良習(xí)慣：=1\*GB3①對對方所談的主題沒有興趣=2\*GB3②被對方談話的姿態(tài)所吸引,忽略內(nèi)容=3\*GB3③意見不同,情緒低下=4\*GB3④僅重視事實(shí),不注意原則和推論=5\*GB3⑤過分重視條理=6\*GB3⑥過分注意做作掩飾,不重視真情感=7\*GB3⑦心不在焉=8\*GB3⑧對較難的言辭不求甚解=9\*