HR04年工作總結和05年的方案

年終歲末，此時每個公司有HR部門都在忙著做兩件事：為過去的一年作總結，為新的一年做方案。許多HR此時也會發出感慨：總結好寫，方案難作。制定人力資源工作方案的目的是什么？怎樣制定人力資源工作方案？怎樣防止工作方案流于一些工作工程的簡單砌？

下面是部份公司HR的工作總結和工作方案，供大家參考，也歡迎廣闊朋友踴躍發貼，不繼溝通，一起收獲。

A：

三項措施提高工作效能

為了保障以上重點工作，我們確定，要認真貫徹********的企業精神，落實三項措施，努力提高自身素質和工作效能。

一、

完善學習制度，推開工作創新。要通過個人自學，定期互教互學，業務競賽等形式，不斷積累專業知識，培養創新意識。倡導掌握知識，立即行動，知行合一，使創新成為運用知識的自然而然的需要和行動，為創新人力資源管理工作進行知識儲藏和技能準備。

二、妥善處理各方面關系。人力資源管理工作是密切關系公司形象，密切關系干部職工工作熱情，密切關系職工利益，密切關系企業穩定的敏感工作。處理好各方面的關系，既是做好人力資源管理工作的前提，也是衡量工作成敗的重要標準。一是處理好與領導的關系，做領導放心的部門。要點是緊密圍繞企業中心工作，忠實履行工作職責，堅決完成各項任務；重要事項詳細匯報，負責任地提出意見和建議；遵守工作紀律，敢于承擔責任，維護企業穩定。二是處理好與基層的關系，做基層信賴的部門。要點是，上傳下達須簡明扼要，工作落實切忌繁文縟節；詳細掌握情況，樹立工作職責范圍內依據政策妥善處理問題的權威形象；在堅持黨的方針政策和公司有關要求的前提下，充分發揮和保護基層干部的主觀能動性。三是處理好與各部門的關系，做各部門愿意配合工作的部門。要點是，盡職不越位，配合不代替；設身處地，換位思考；與人方便，和諧相處。四是處理好與公司系統職工的關系，做職工愿意傾訴心聲的部門。要點是，精確掌握政策，維護職工合法利益；不偏不倚、公正地處理關系職工利益的問題；謹言慎行，言行如一。

三、建立發奮有為、互相配合的部門內部工作氣氛。提高對人力資源管理工作的認識水平，貫徹職業化行為理念，保持充滿激情工作的發奮有為的精神狀態；繼續強化各崗位人員獨立工作、相互配合的工作關系；完善各個工作環節之間的相互制衡、監督和糾錯機制，部門主任要履行好審核各項工作的職責；努力做到“不遷怒，不二過〞，保持良好的人際關系氣氛，冷靜處理各種事務，盡力防止重復出現失誤；開展“標桿〞管理，認真開掘發揚部門內每個同志的一兩項主要優點，取長補短，共同提高。

B：

人力資源部2024年工作方案

為配合公司實施05年開展規劃和十年開展戰略，人力資源部在本職崗位的根底上，立足人才開展戰略與人才培養戰略，擬在組織優化、崗位調整、人員精簡及管理方式的改進與更新方面做出改革。現就明年部門重點工作方案做以下安排。

一、實施組織優化

從公司成立開展到現在的規模，公司組織已經經過一年的建設與一年的開展，現在的組織已經不適合企業的開展與下一步的改革。因此本著精簡高效的思想，擬準備對公司現有系統與部門進行重新調整與規劃，本著與國際接軌、與市場接軌的思想，使公司組織結構得到進一步的優化。

時間：2024年1月---4月

具體措施：1月份進行組織調研與分析，2月份進行籌劃與論證，3月份進行實施與推廣，4月份對調整后的組織進行完善。

責任部門：人力資源部

企管部

目標：提高管理水平，改善管理方式方法，使組織到達一個精簡高效的組織的程度。

二、實施崗位調整

因公司組織優化帶來職責改變和管理方式的改變，所以對崗位進行重新設計與調整勢在必行。

時間：2024年3月—4月

具體措施：3月份在組織調整的根底上對崗位進行重新籌劃，4月份根據崗位設計結果對人員進行調整。

責任部門：人力資源部

目標：人員重新調整完畢

三、人員招聘

在公司戰略開展的同時，必須實施人才開展戰略，為完成公司崗位調整后人才緊缺的問題，擬準備明年在招聘一批適合公司的中層與基層人員補充。

時間：2024年3月---6月

具體措施：在網站發布招聘信息、參加人才招聘會

責任部門：人力資源部

各相關部門

目標：完成人員更新與補充

四、實現人力資源管理辦公現代化

在公司實現與國際接軌的同時，人力資源管理也必須也國際接軌，為方便公司領導與所有員工的辦公方便與辦公現代化，擬準備上一套人力資源管理系統。

時間：2024年5-12月

具體措施：在崗位調整的根底上對管理流程進行設計與調整，針對新的管理流程設計軟件流程與系統設計公司共同完成系統的設計。

責任部門：人力資源部

信息化辦公室

目標：年底前完成系統實施

注：1、以上只列出本部門05年重點工作方案；

2、本方案經財務部門審核后列出財務支出方案后報總經理審核。

3、本方案經總經理批準生實施。

C：

某建筑企業2024年教育培訓方案

一、管理人員教育培訓

1、領導干部及后備人員的崗位任職資格培訓

高層領導參加國家行政學院、中央黨校的學習，中層人員參加本系統黨校舉辦的“十五〞崗位輪訓和青年干部理論培訓。高、中層領導人員和年輕后備人員崗位培訓班全年各兩期，公司領導2－3人，每期約10天，中層人員及年輕后備人員培訓各約4－6人，每期40天左右。

2、工程經理培訓

〔1〕組織好擬參加考試人員的考前培訓。為加強建設工程工程管理，提高工程工程經理人員素質，標準施工管理行為，國家從2024年起，對各級工程經理正式推行建造師執業資格制度，從業人員必須通過全國或地方人事、建設部門組織的建造師執業資格考試，取得相應級別的執業資格證書。應試人員主要包括不能直接通過考核認定取得建造師執業資格證書的工程經理和擬任工程經理的人員。為提高二00五年的考試通過率，公司將根據國家有關通知精神，適時在公司培訓中心組織一期一級建造師執業資格考前輔導班，人數為50人左右，聘請有關高校的專家教授進行輔導。

〔2〕加強工程經理的繼續教育。采取內培與外送相結合的方式，以各單位為主，組織工程經理參加地方行政管理部門組織的繼續教育培訓班，通過培訓，到達上崗要求，不斷提高工程經理的綜合素質和工程管理水平。根據實際，公司也將視情況與有關部委高校聯合，組織舉辦行業類專業的工程經理繼續教育培訓班，除培訓國家規定的有關內容外，還需強化本錢核算、工程評估等內容的培訓，進一步標準施工工程管理。

〔3〕挑選優秀工程經理參加國際工程管理〔IPMP〕培訓。為儲藏適應國際化建筑市場需求的工程管理人才，各單位要積極挑選局部優秀工程經理參加本系統組織舉辦的“國際工程管理人員專業資質認證與培訓〞C級培訓班。分兩期選送，每期4－5人，每期15天。

3、工程管理人員培訓

為更好地適應市場經濟和工程工程管理需要，培養一批優秀的工程管理人才，今年下半年，擬選送局部中層領導人員、優秀工程經理和工程管理人員到土木類高校〔同濟大學或其他院校〕進行脫產培訓，系統學習工程管理、工程管理及其他相關方面知識，時間為3－6個月，人數為30人左右。通過培訓，更新觀念，提高企業的工程、工程總體管理水平。

二、專業技術人員繼續教育

1、工程專業技術骨干專題短訓

為更新專業知識，開闊視野，各單位要積極主動地把那些善于鉆研技術、科技攻關能力強、具有一定開展潛力的優秀工程技術骨干選送出來，使他們接受前沿技術理論知識培訓，通過培訓了解和掌握國內外最新技術現狀、科技信息開展趨勢及相關專業知識。公司將重點加強與同濟大學或西南交通大學聯系，舉辦橋梁或隧道的專題培訓班，時間為10－15天，人數約50人。

2、專業技術人員現場培訓

各單位要站在加強專業技術人才隊伍建設，推進企業技術進步和增強企業核心技術競爭力的高度，充分認識組織技術人員現場參觀見學的重要性和必要性。要充分利用本單位承建高新尖科研工程和重點難點工程的實際課堂，組織優秀年輕工程技術人才到施工現場，采取幫帶方式，使他們直接參與技術攻關，在干中學，學中干，縮短成材周期。現場培訓以各單位自行組織為主，公司也將本著資源、成果共享的原那么，根據任務承攬情況，不定時地組織專業技術人員參加現場培訓。另外，公司及所屬各單位也要有意識地把優秀技術人員抽出來，選送到外部兄弟單位承擔的高新難工程上學習，及時了解和掌握外部單位的前沿技術和先進的施工工藝、方法。

三、基層管理崗位資格及技術工種人員培訓

1、“十一大員〞、特有工種作業人員取證培訓

為標準管理，提高人員素質，各單位要根據上級有關規定和公司要求，明確分工，各司其責，組織好本單位、本專業〔工種〕的“十一大員〞、特有工種作業人員上崗的強化培訓，使其到達持證上崗要求。對企業施工緊缺的特有工種作業人員上崗，加強與地方有關發證行政部門聯系，自行舉辦或委外進行培訓，取得相應工種的上崗證書，滿足企業生產經營需要。

2、技術工種人員技能培訓

職業技能鑒定要堅持“先培訓，后鑒定〞的原那么，各單位要切實加強技術工種人員的理論培訓和技能培訓，重點是要組織好技能培訓。理論培訓采取內訓與外送相結合方式，以內訓為主，通過組織收看培訓光碟、專題講座等形式進行。通過培訓，提高技術工種人員的綜合素質。對未開展培訓或培訓未到達要求的，不予以鑒定。各單位要結合本單位的施工生產實際，提前做出安排和部署，保證培訓時間和效果。

另外，本系統將在所屬的八個高級工培訓基地定期舉辦相應工種〔汽車修理工、電工、電焊工、橋梁裝吊工、實驗工、測量工、線路工〕的高級工培訓班，以操作技能培訓為主，一般脫產學習2個月。各單位要根據實際，積極挑選局部現實表現好、技術水平高的骨干技能人才參訓。

3、技師、高級技師考評前培訓

為進一步標準職業技能鑒定行為，確保技師、高級技師考評質量，本系統根據專業劃分，分別委托所屬的七個培訓、考核基地，對企業內部申報考評技師、高級技師人員統一進行職業培訓、技能鑒定和綜合評審工作。技師、高級技師考評一般安排在9月份，采取先培訓后鑒定的方式，其中技術理論根底知識培訓8天。各級組織和領導要充分認識高級技能人才在企業的施工生產、技術成果轉化運用中的重要作用，按照公開、平等、擇優的原那么和公司有關通知精神，積極選派優秀實用型技術工種人員參加總公司在各個培訓考核基地組織的考評工作。D：

2024年公司人力資源工作方案

一、企業競爭戰略與策略

1.

競爭戰略：人力資源開發型競爭戰略〔內部導向型戰略〕

2.

競爭策略：產品領先〔獨特性〕競爭策略

3.

企業競爭戰略的支撐點

企業文化、研發技術、財務實力、人力資源開發二、公司人力資源開發戰略和策略

1.

人力資源開發戰略的依據：

公司人力資源質量分析：包括人力數量資源和人力質量資源

1.1

人力數量：人員總數、組織機構、人員構成、學歷、男女、崗位分布等

1.2

人力質量：對現有人員進行盤點，通過對人員的全面評價獲得人員調配的依據和根底數據

2.

人力資源數量控制：

依據公司的年度方案和人力資源數量質量盤點的結果，確定合理的人員數量和結構指標，并在日常工作中進行控制。

3.

人力資源質量開發策略的制定〔3個系統〕

3.1

定編定崗定員系統

3.2

員工績效管理系統

3.3

員工培訓和開發系統三、人力資源規劃實施的支撐點

前期：

1.

對公司情況的充分調研和了解

2.

HR部門人員：素質、配備、分工和工作規劃的匹配

中長期：

3.

人力資源工作手冊〔提供可供操作的原那么和指導材料〕

4.

干部的反復培訓和考核

5.

和績效管理相結合的定期考核和過程控制四、2024年度工作思路

調整人力資源工作模式，實現3個轉變：

1.由被動響應型向主動開發型的轉變。以做好人力資源規劃工作為重點，使全年的人力資源工作與公司的經營戰略目標密切匹配，并用于指導各項人力資源工作實踐；

2.由管理粗放型向管理精細型的轉變。以HR專業化為核心內容，建立完善的人力資源工作標準和管理程序，切實加強HR根底管理；

3.由行政事務型向管理效勞型的轉變。突出工作重點，重點抓好目標管理及績效考核體系、員工培訓開發體系，為實現公司的經營目標提供保障。五、工作分解方案

〔一〕定編定崗定員系統

1.工作方案和編制依據

1〕公司人員編制方案

人員總額核定：依據公司年度的經營方案，按照人均××萬元銷售回款額確定公司年度方案控制人數。

兩條人員總額控制線：

根本控制線：按照正常的經營預測和方案指標控制的人員總數。

樂〔悲〕觀控制線：依據經營形勢變化調整的人員方案。

2〕崗位和工作分析完善方案

根據公司的崗位職務編制手冊，對各崗位說明書進行完善，特別是明確各崗位人員的培訓需求、任職資格〔勝任力模型〕和選拔、考評手段和方式。

3〕全年招聘和人員調配方案

依據上述兩方案確定全年的人員招聘和調配方案。人員總額控制、招聘和人員調配方案和考評方式、方法作為方案的主要內容。

2.準備工作

1〕現有人員構成情況分析報告，內容包括：人員構成、年齡段、學歷、在公司效勞年限構成、崗位分布、男女比例等。根據分析報告確定人員構成中的不合理局部，并列為招聘和人員調配方案中的控制項。

2〕現有人員質量分析報告，內容包括：現有人員素質盤點，由各部門對現有員工從“心〔心理品質〕、腦〔知識水平〕、手〔崗位技能〕〞3方面進行評價，特別需注意對人員穩定性、心態、可開展性確實認。

3.關鍵點和控制域

1〕人員總額控制〔設定目標－過程控制〕

2〕人員結構調整〔設定目標－年底核檢〕

3〕崗位說明書〔完善情況和與實際工作結合情況〕

4〕招聘和人員調配的手段、考核方法〔方案和實際操作情況〕

4.干部培訓和需宣傳內容

1〕說明人員總額控制的編制依據，樹立人員本錢意識和觀念

2〕讓各部門干部明確方案的主要內容，了解并配合實施相關方案

5.風險分析和控制措施

1〕人員總額：輸入項需較為準確，緊密結合公司的年度經營方案，依實際經營狀況進行調整〔季度檢討和調整方案〕。

2〕人員盤點：對人員的判斷主要依據為現有干部的判斷，需增加客觀判斷手段和方法。

〔二〕員工績效管理系統

1.

工作方案和編制依據

1〕公司崗位編制手冊

統一確定公司所有崗位名稱，崗群序列，對崗位進行劃分。

2〕薪酬方案

和公司年度經營方案、崗位薪酬指導原那么和KPI體系相結合的薪酬方案。

崗位、職級分開；管理、技術分開；崗位薪酬指導思想差異性三項原那么。

輸入項：薪酬總額占公司年度產出的％〔根本指導線和樂悲觀指導線〕

3〕績效管理方案

重點是依據公司的年度經營方案確定各部門的KPI〔關鍵業績指標〕，并與薪酬方案掛鉤。

2.

準備工作

1〕充分了解公司的年度經營方案。

2〕關于薪酬方案和指導思想的原那么問題需和公司高管層達成一致。

3.關鍵點和控制域

1〕崗位編制手冊。

2〕崗位評價指導手冊。

3〕崗位薪酬標準指導手冊。

4〕薪酬方案。

5〕績效管理方案。〔特別強調過程控制，季度研討和方案調整〕

4.干部培訓和需宣傳內容

1〕績效管理理論和技術

2〕對KPI體系的了解和認同

3〕相關方案的溝通和宣傳

4〕對員工的宣傳工作

5.風險分析和控制措施

1〕思想統一。加強宣傳和培訓力度，保證干部在思想上保持一致。

2〕HR技術要求較高。需加強前期準備和培訓。

〔三〕員工培訓和開發系統

1.

工作方案和編制依據

1〕員工培訓和開發規劃

根據公司的經營目標、崗位編制和任職資格要求，將員工開展和培訓需求進行結合，確定培訓區域、領域和對象。

2〕培訓管理制度，重點明確“培訓上崗〞、“培訓與資格匹配〞的原那么，同時為每位員工建立培訓檔案。

3〕將上述內容和培訓評估、培訓師資管理等結合起來，編制培訓工作手冊。

2.

準備工作

培訓需求調研。來源于兩方面：公司開展需要、員工需要，同時將兩方面的需求結合起來，形成培訓和開發體系的需求。

3.關鍵點和控制域

1〕培訓規劃

2〕培訓和開發管理制度

3〕員工培訓和開發工作手冊

4〕員工培訓檔案

5〕和績效管理系統、招聘和人員調配方案的接口

4.干部培訓和需宣傳內容

1〕培訓和開發系統的宣傳和體系介紹

2〕干部作為培訓對象之一，需重點投入。

5.風險分析和控制措施

1〕培訓需求不明確。從多重緯度提出培訓需求模型，再針對崗位特點歸納出具體需求，分解細化到培訓方案中。

2〕和其它體系的結合。培訓和開發系統必須和績效管理系統、人力資源方案和崗位任職資格等系統密切結合起來，防止為培訓而培訓的現象。

〔四〕特別關注點

1.

3個系統相互支持和依存，主要輸入均為公司的戰略規劃和年度經營方案。

2.

加強過程控制。通過季度研討，對體系和KPI指標等進行修正，密切結合經營形勢變化和需要。

六、工作方案

序號

工作內容

分項工作

Deadline

1

人力資源工作規劃

1.了解和掌握公司年度經營方案

2.

調研工作〔重點為骨干員工〕

3.

人力資源工作規劃的擬定

2024.12.31

2

組織機構調整、定崗定編

1.人力資源數量分析

2.人力質量分析和盤點

3.確定組織機構和定員方案

4.方案實施

5.和定員定編系統配套的工作分析、招聘選拔、人員調配方案的制定

2024.1.30

3

績效考核體系建設

1.公司、部門KPI體系建立

2.崗位評價和勝任力素質模型

3.

績效管理方案(包括配套的薪酬管理方案)出臺并通過

2024.3.31

4

員工培訓開發體系

1.

培訓體系規劃

2.

培訓工作手冊

2024.3.31

5

人力資源制度體系建設

1.人力資源工作手冊

2024.4.31

6

干部培訓

將上述策略、制度、方法等貫徹下去

全年

7

各類方案的執行和完善

對各項方案加強執行力度，同時根據實際情況進行修正、調整和完善

2024.4-12月

備注

干部隊伍素質的提高和培訓效果的好壞是明年HR工作成敗的關鍵七、HR部門的KPI

依據上述系統中的關鍵點和控制域綜合篩選6-8個關鍵指標。

E：

2024年招聘工作方案

根據公司2024年的開展目標及規劃，在公司2024年進行了大規模招聘的前提下，為了給公司開展適時適當的提供人才支持，實現人員的合理配置,特制訂2024年招聘工作方案。

一、

人才引進

1、

高級人才：繼續和獵頭公司合作，尋找營銷方面的高級人才；在業內建立人際網絡，搜集人才資源；完善內部選拔和推薦制度，充分挖掘公司內部資源。以人才和