革開放２０多年來，我國在推進干部“能上能下”方面做了一些嘗試并取得了初步的成效，但從目前情況看，它仍然制約著領導班子建設和高素質(zhì)干部隊伍建設，在干部“能下”方面沒有質(zhì)的突破。本文從基層干部工作的實際情況出發(fā)，對干部“能上能下”特別是“能下”的問題作了初步的探討。一、干部“下”難原因分析干部“能上能下”是個“老大難”問題，難就難在“下”上。造成這一問題的原因是多方面的，但其突出表現(xiàn)主要集中在“四個缺乏”：１、缺乏正確的思想觀念。長期以來，干部領導職務終身制的觀念在干部的頭腦中根深蒂固，這些封建觀念的影響在一定程度上嚴重阻礙了干部能上能下制度的貫徹執(zhí)行。多數(shù)干部都不能夠接受自己的“下”，一些領導干部之間比資歷不比能力、比苦勞不比功勞、比職務不比奉獻、比待遇不比責任的攀比心理和“上榮下辱”的陳舊觀念仍然存在。同時，目前社會上的一些不正之風也干擾領導下決心，導致一些領導同志在干部能下工作上有畏難情緒。２、缺乏完備的評價標準。有些干部“下”的標準容易確定，如領導干部到一定年齡或工作滿一定年限可轉任非領導職務，比較好量化，從總體效果看，也較好達到了強化用人導向的目標，但從降免的標準來看，仍有定性的傾向，缺乏非常具體明確可以量化的標準。目前許多地方制定出調(diào)整不稱職、不勝任現(xiàn)職領導干部的辦法，但這些辦法針對性、科學性和可操作性不強，衡量干部不稱職、不勝任現(xiàn)職的標準沒有細化、量化，真正實施起來困難很大。３、缺乏科學的考核手段。一方面，干部考核的內(nèi)容仍不夠全面，缺乏必要的資料積累，考察工作實績和政治表現(xiàn)有較大的隨意性，干部的“生活圈”、“社交圈”難以把握，以致干部考察出現(xiàn)知人不深，識人不準的問題；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形勢發(fā)展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等問題，看不出干部的特點和個性。４、缺乏健全的配套措施。目前對“下”的干部的出路、待遇尚未有明確的規(guī)定，相應的制度、措施尚未健全。一方面，對“下”的干部安置渠道隨意性較大，只強調(diào)調(diào)整，不注重合理使用，沒有能做到人盡其才。另一方面，“下”的干部在政治、經(jīng)濟待遇上落實不到位。有些地方的干部因不勝任現(xiàn)領導職務被免掉領導職務，但仍享受原來的各項待遇，觸及不到“下”的干部的切身利益，沒有達到真正意義上的“下”。二、梅列區(qū)在干部“能上能下”中的實踐與探索近年來，梅列區(qū)認真貫徹“加快干部制度改革，擴大民主，完善考核，推進交流，加強監(jiān)督”的精神，根據(jù)干部隊伍現(xiàn)狀的新特點和組織工作的新形勢、新要求，從新一輪創(chuàng)業(yè)和兩個文明建設的需要出發(fā)，大膽嘗試，在擴大民主，引入競爭，廣開干部“上”的途徑的同時，轉變觀念，多管齊下，努力拓寬干部“下”的渠道，使一批優(yōu)秀人才脫穎而出，對部分干部進行了及時的調(diào)整，在建立干部能升能降、能進能出的用人機制方面做了初淺的探索。近三年來，全區(qū)通過各種方式和渠道（含正常離退休）“下”的干部達１０４人，其中科級干部５２人，由領導職務調(diào)整到非領導職務的２１人。１、加強對干部“能上能下”的宣傳教育。梅列區(qū)以鄉(xiāng)鎮(zhèn)換屆、機構改革為契機，通過開展“樹立正確的權力觀”、上黨課、干部培訓班和干部個別談話等方式，積極引導干部破除“官本位”思想，形成正確的榮辱觀、是非觀和上下觀，形成解決干部“能下”問題是建設高素質(zhì)干部隊伍的一項重要措施的共識，打破長期存在的任職終身制觀念，努力使干部做到“上”不驕，“下”不餒。近期區(qū)委還專門召開了離崗投身經(jīng)濟建設科級干部座談會等，邀請走出機關在國內(nèi)外闖出一定成績的離崗干部現(xiàn)身說教，增強干部的中心意識，把精力和心思放到發(fā)展上來。２、推行競爭上崗與公開選拔。為了推動干部能上能下，為年輕干部的成長開辟“綠色”通道，梅列區(qū)率先在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道和法檢等單位實行競爭上崗。實行競爭的職級職位４６個，３８人通過競爭晉升為單位的中層干部，一批年輕干部通過競爭上崗獲得了實踐鍛煉和展示才華的機會，這些年輕干部經(jīng)過一段時間的鍛煉，目前大都成為單位的骨干；另外有９人被改任或降為一般工作人員。２００２年８月，梅列區(qū)還面向全區(qū)干部公開選拔了區(qū)教育局副局長、徐碧鄉(xiāng)宣傳委員、北門街道副主任各１名。３、推進干部合理交流。把長期在機關工作但缺乏農(nóng)村工作經(jīng)驗、有培養(yǎng)前途的年輕干部下派到鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）任職；對在鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工作時間長、有發(fā)展前途的青年干部，選調(diào)到區(qū)直機關培養(yǎng)鍛煉；對在同一單位工作時間長，缺乏多方面能力鍛煉的，進行換崗交流。去年來全區(qū)共調(diào)整交流科級干部６９人。其中：區(qū)直部門交流３３人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)到區(qū)直部門任職交流的２８人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)易地交流８人。４、創(chuàng)造條件，解決好干部“下”以后的出路和待遇問題。首先要建立和完善干部“能下”的各項配套措施，如誡勉、降職、免職、改任非領導職務、轉崗或離崗培訓等。第二，要平等對待“下”的干部，不能另眼相看，鼓勵他們積極進取，對于干出成績的同樣可以提拔使用。對“下”