人力資源管理

——《》案例分析舉例

《勞動關系》案例分析舉例案例1:小羅在某網絡公司工作。兩個月前，他發現自己的勞動合同即將到期，于是，要求公司人事部與自己續簽新勞動合同。“公司正準備換ＣＥＯ，等新的ＣＥＯ來了再說吧。”人事經理給了他這樣一個答復。半個月過去了，小羅的合同已經過期，公司還沒有跟他續訂合同。又過了一個多月，新ＣＥＯ終于上任了。新官上任三把火，這位新官的第一把火就燒在了人的身上——決定大幅裁員。小羅跟其他一些員工一樣，收到了公司發出的終止勞動合同通知書。小羅辦完離職手續后，找到人事部，要求公司向自己支付經濟補償金，沒想到卻遭到了人事經理的拒絕。“你的勞動合同是到期終止，不是中途解除，所以，沒有經濟補償金。”人事經理這樣解釋道。“可是，我的合同是一個月前到期的，你們當時沒有終止呀。”小羅覺得有點兒委屈。“不管怎么說，合同到期后，公司沒再跟你續，就可以隨時跟你終止勞動關系。”人事經理態度很強硬。小羅走在回家的路上，腦子還是轉不過彎來：難道勞動合同過期后，公司不立即終止也不續訂，以后就可以想讓我什么時候走，就讓我什么時候走了？甚至連補償金也可以不給？

《勞動關系》案例分析舉例分析

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。本案中，小羅在與網絡公司的原勞動合同到期后，主動聯系人事部要求續簽勞動合同，但因公司內部人事變動擱置，因此，自原勞動合同到期之日起，小羅與公司之間已形成了事實勞動關系。根據我國勞動法律法規，事實勞動關系受法律保護，產生糾紛時適用我國勞動法的相關規定。因此，網絡公司不能因為與小羅的原勞動合同已到期就任意結束雙方之間的勞動關系。對于本案中的情況，小羅可以依據勞動法的相關規定尋求法律救濟，并有權要求經濟補償。

《勞動關系》案例分析舉例法律小知識

一、事實勞動關系受法律保護

事實勞動關系，是指用人單位招用勞動者后不按規定簽訂勞動合同，或者雙方簽訂勞動合同到期后，用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續簽勞動合同。

我國法律保護事實勞動關系，勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并且為其提供有償勞動，適用勞動法。”

《勞動關系》案例分析舉例

法律小知識二、事實勞動關系的解除權及經濟補償

在勞動合同期滿后沒有續簽合同，勞動者繼續在原單位工作，這種事實勞動關系一般以原勞動合同確定雙方的權利義務，但是原合同期限對雙方不再有約束力，這時，履行期限在法律上處于不明確的狀態，理論上任何一方都可以隨時提出終止履行，結束事實勞動關系。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”

《勞動關系》案例分析舉例律師提示：

因事實勞動關系產生糾紛時，勞動者應如何尋求法律救濟

首先，勞動者可與用人單位自行協商，達成新的協議或者有過錯的一方改正錯誤，消除爭議。

第二，發生勞動爭議后，勞動者可以向本單位的勞動爭議調解委員會提出申請，請求調解。調解申請，應當自知道或應當知道權利被侵害之日起３０日內提出。經調解達成協議的，制作調解協議書，雙方當事人應當自覺遵守。

第三，勞動者可以申請勞動爭議仲裁。勞動者應自勞動爭議發生之日起６０日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。書面申請書應當著重闡明仲裁請求和所根據的事實和理由，并且提供相應的證據材料。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。《勞動關系》案例分析舉例

第四，勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可在收到仲裁裁決書之日起１５日內向人民法院起訴。但需注意，未經勞動爭議仲裁委員會仲裁的勞動爭議案件，法院不予受理。

第五，監察舉報投訴。勞動者發現自己的勞動權益受到侵害時，應及時向勞動保障監察部門舉報。如果該勞動行政部門執法不當或勞動者對處理結果不服，勞動者可以對其提起行政訴訟。

用人單位與勞動者成立勞動關系應當簽訂書面勞動合同。雖然法律法規對事實勞動關系給予了承認與保護，但在實踐中，產生糾紛時，往往因為沒有簽訂勞動合同而使勞動者的合法權益得不到有效保護。所以，勞動者在加入新單位時一定要爭取自己的權利，主動要求與用人單位簽訂勞動合同，以保障自己的合法權益。《勞動關系》案例分析舉例案例2【案例】康某1995年9月職業高中畢業后被某服裝廠招收，與該廠簽訂了8年期限的勞動合同。1997年6月，廠里見康某工作認真，選送其與另外兩名女工在一家培訓機構學習服裝裁剪三個月，學習結束后，康某在該廠承擔服裝裁剪工作。由于康某學習時間短，該廠服裝品牌又多，所裁剪的服裝有時出現尺寸不準確，縫制后出現不合格等技術問題。1998年9月，該廠以康某不勝任工作，給廠里造成經濟損失為由解除其勞動合同。康某向廠里說，自己已懷孕5個多月，廠里不能解除合同。該廠認為不勝任工作可以解除合同，堅持原決定不變。康某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求撤銷該廠解除其勞動合同的決定。仲裁委員會受案后，經調查，康某不能勝任工作和已懷孕5個多月，情況均屬實。經調解，該服裝廠撤銷了解除康某勞動合同的決定。

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【評析】這是一起懷孕女工不服企業解除勞動合同決定而引發的勞動爭議案件，經仲裁機構調解得到了解決。本案中，該服裝廠解除懷孕女工康某勞動合同是違反法律規定的。按照《勞動法》等29條第(三)項規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規定解除勞動合同。《勞動法》第26條規定了在三種情況下用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人，可以解除勞動合同。其中第二種情形為勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同。《勞動法》第29規定對懷孕女職工不能依據《勞動法》第26條規定解除合同當然包括女職工不能勝任工作在內。這是《勞動法》對女職工的特殊勞動保護。該服裝廠未能執行《勞動法》這一規定，在康某明示已懷孕5個多月的情況下，仍堅持解除勞動合同，顯然是錯誤的。

《勞動關系》案例分析舉例分析另外，按照《勞動法》第26條的規定，即便女工康某未懷孕，該服裝廠對于不能勝任服裝裁剪工作的康某解除勞動合同也在程序上違法。這就是說，該服裝廠應對康某再次進行培訓或重新調整工作崗位，如果經過培訓或調整工作崗位后康某仍不能勝任工作，才可以提前30天以書面形式通知本人解除勞動合同。該服裝廠在沒有對康某進行培訓或調整工作崗位的情況下，就以不勝任工作為由解除勞動合同，也是違反《勞動法》第26條的規定的。

《勞動關系》案例分析舉例分析《勞動法》第26條關于用人單位可以解除勞動合同的規定和第29條關于用人單位不能解除勞動合同的規定，都有其特定的內容和前提條件，用人單位在適用這些規定處理勞動關系時，不僅要將條文規定本身連貫起來理解，而且要把前一條規定和后一條規定聯系起來理解，特別是條文中規定的限制性條款，往往后一條正是針對前一條內容而設立的，不能光看條文的前半句而不看后半句，更不能只看前一條而不看后一條。如本案中，女工康某不能勝任工作問題，法律規定可以解除合同，但前提條件是經過培訓或調整工作崗位以后，這里經過培訓或調整工作才是關鍵，是前提條件。即使這一條件具備，但《勞動法》第29條又設定條件予以限制，限制條件就是女職工在孕期、產期和哺乳期內。用人單位必須把26條的規定和第29條的規定聯系起來，才能正確執行《勞動法》，避免出現違法解除勞動合同，侵犯職工權益，發生勞動爭議的問題。《勞動關系》案例分析舉例案例3案情介紹：孫師傅是某國有企業職工，已經有30年工齡了。由于市場發展和行業調整，孫師傅所在的企業逐漸虧損，后因各種原因而資不抵債，經法院審理清算，不得不宣告破產。孫師傅由此失去了工作。但他認為當時與企業簽定的是無固定期限的勞動合同，現在企業雖然破產了，但不能就此“拋棄”他，而應當由破產企業的上級主管部門負責另行安排工作。于是，孫師傅就向企業上級主管部門提出另行安排工作的要求，上級主管部門對孫師傅的要求未予同意，雙方由此發生爭議。《勞動關系》案例分析舉例雙方理由：孫師傅認為：自己在企業里辛辛苦苦工作了三十年，而且當初簽定的是無固定期限勞動合同，也就是“終身合同”，企業應當對他負責到底。現在企業破產了，企業的上級主管部門應當負責另行安排工作。企業主管部門認為：孫師傅是與一家企業簽定了勞動合同，盡管合同是無固定期限的（并非終身合同），但現在該企業破產了，合同已經無法履行，依法應當終止。而企業的上級主管部門與孫師傅沒有勞動關系，沒有義務負責安排孫師傅的工作。《勞動關系》案例分析舉例評析本案爭議的焦點是國有企業破產后，原來與企業簽定的無固定期限勞動合同是否終止；如果勞動合同終止，該企業的上級主管部門是否有義務為勞動者另行安排工作。《勞動關系》案例分析舉例勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，確定雙方權利義務的協議。建立勞動關系應當簽定勞動合同。根據勞動法規定，勞動合同在終止條件出現后終止，即雙方權利義務關系終止。而終止的條件分為法定條件和約定條件，法定條件是法律法規規定的條件。《上海市勞動合同條例》第三十七條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的;（二）當事人約定的勞動合同終止條件出現的;（三）用人單位破產、解散或者被撤銷的;（四）勞動者退休、退職、死亡的”。根據該條第三款規定，用人單位破產、解散或者被撤消的，勞動合同終止。該款規定是勞動合同終止的法定條件之一。