?企業人力資源管理師之二級人力資源管理師全真模擬模擬題附答案

單選題（共50題）1、()過程是整個績效管理周期中歷時最長的。A.績效考評B.績效溝通C.績效反饋D.績效監控【答案】D2、面試考官根據面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于()。A.第一印象B.對比效應C.暈輪效應D.錄用壓力【答案】A3、人力資源的開發成本不包括（）。A.人員定向成本B.在職培訓成本C.脫產培訓成本D.人員招募成本【答案】D4、企業在運行（）時適合采用事業部制的組織結構。A.增大數量戰略B.擴大地區戰略C.縱向整合戰略D.多種經營戰略【答案】C5、()是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查崗位測評結果的效度。A.內容效度B.統計效度C.過程效度D.結構效度【答案】B6、企業人員配置計劃的內容不包括（）。A.各類崗位人員素質分析B.人員職務變動情況C.企業崗位人員配備數量D.職務空缺數量及填補辦法【答案】A7、員工的動態特征不包括（）。A.員工學習B.員工激勵C.員工自我保護機制D.員工的成熟和發展【答案】A8、關于行為描述面試的說法，不正確的是()A.它是一種特殊的結構化面試B.所有面試問題都是行為性問題C.其假設前提是"說和做存在較高的一致性"D.其實質是識別關鍵性的工作要求【答案】C9、關于制度化管理的描述，下列選項錯誤的是（）。A.制度化管理就是以制度規范為基本手段協調企業組織集體協作行為的管理方式B.制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”C.制度化管理是由美國人邁克爾?波特提出并為現代大型組織廣泛采用的一種管理方式D.制度化管理的實質在于以科學確定的制度規范為組織協作行為的基本約束機制【答案】C10、下列關于勞動爭議仲裁調解書和仲裁裁決書的法律效力的說法，正確的是（）。A.結束仲裁程序B.生效時間相同C.提起訴訟的權利相同D.不具有強制執行效力【答案】A11、現代人力資源管理的內容應（）。A.以事為中心B.以企業為中心C.以人為中心D.以社會為中心【答案】C12、在培訓效果評估的層級體系中，第二級評估是（）。A.行為評估B.學習評估C.反應評佶D.結果評估【答案】B13、以下關于人力資源預測的表述，不正確的是（），A.人力資源預測能引導員工進行職業生涯設計B.動態的組織條件下，人力資源預測非常必要C.靜態的組織條件下，人力資源預測并非必要D.企業戰略的設定必須以人力資源預測為基礎【答案】D14、開展培訓課程需求度調查的主體不包括（）。A.培訓管理委員會B.培訓中心C.培訓教師D.各職能部門的培訓管理人員【答案】C15、（）是將已經確定的職能按照一定的邏輯關系，逐步進行細化，將總職能分解為若干相對獨立的易于操作的具體業務活動。A.職能分析B.職能調整C.職能分解D.職能合并【答案】C16、在處理勞動爭議時，如果沒有準確適用的法律條款，()可以直接適用。A.勞動法的首要原則B.勞動法律規范C.勞動法的基本原則D.相關國際公約【答案】C17、勞動法律關系的構成要素不包括()。A.主體B.內容C.客體D.原則【答案】D18、勞動法的首要原則是（）。A.保障報酬權B.保障物質幫助權C.保障勞動者的勞動權D.保障休息休假權【答案】C19、素質測評報告中，測評指導語的時間應控制在（）以內。A.1分鐘B.5分鐘C.10分鐘D.15分鐘【答案】B20、員工測評的（）是指測評人員以被測對象近期的表現代替整個測評時期的全部實際表現，導致測評結果產生的誤差。A.暈輪效應B.感情效應C.近因誤差D.離散誤差【答案】C21、不能體現人力資源開發目標整體性的是（）。A.目標制定的整體性B.目標實施的整體性C.各個目標間不孤立D.目標設計的針對性【答案】D22、定員定額分析法不包括（）。A.結構定員法B.設備看管定額定員分析法C.效率定員法D.比例定員法【答案】A23、設計績效考評指標體系的程序包括：①理論驗證；②工作分析；③指標調查；④修改調整。正確的順序是()。A.②③①④B.③①②④C.②①③④D.①②③④【答案】C24、技術薪酬是以應用知識為基礎的薪酬，主要應用于（）員工。A.白領B.藍領C.綠領D.金領【答案】B25、圍繞與工作相關的關鍵勝任能力的面試問題屬于（）。A.壓力性問題B.知識性問題C.行為性問題D.經驗性問題【答案】C26、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付()倍的工資。A.1B.1.5C.2D.3【答案】C27、（2018年5月）“好的管理者應更注重效率，還是更注重公平？”這類問題屬于（）。A.兩難式問題B.資源爭奪型題目C.開放式問題D.排序選擇型問題【答案】A28、對于科技人員進行績效考評，主要考評()方面的指標。A.個人績效B.人員素質C.工作流程D.工作過程和成果【答案】D29、就業量所生產產品的總供給價格稱為（）。A.最低收益B.最低預期收益C.最低成本D.最低預期成本【答案】B30、在考評量表中測量水平最高的量表是()A.等距量表B.名稱量表C.比率量表D.等級量表【答案】C31、關于員工團隊溝通會談的表述，不正確的是（）。A.與其他面談相同，也應該做好書面記錄B.要明確重點，管理者應控制會談進程C.對個別難題，可占用較多時間力求得到全面解決D.涉及個人績效方面的嚴重問題，不應輕易列為會談話題【答案】C32、關于投射技術的描述，下列說法有誤的是()A.那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術，是投射技術廣義上的概念B.投射技術起源于臨床心理學和精神病治療法C.在投射技術中，試題的結構性越強，限制越多，就越能引發被測評者的內心D.在投射技術中，一般對被測評者的回答或反應不作任何的限制，完全是自由性的反應【答案】C33、工資指導線()主要適用于經濟效益較差或虧損企業。A.上線B.預警線C.下線D.基準線【答案】C34、對培訓效果進行行為評估的方法不包括()。A.任務項目法B.問卷調查法C.筆試法D.行為觀察法【答案】C35、績效管理的最終目標是()。A.提高組織工作效率B.為員工的發展提供平臺C.改善組織工作氛圍D.促進企業與員工的共同發展【答案】D36、無領導小組討論是指由一定數量的一組被評人在規定的（）時間內就給定的問題進行討論。A.約半個小時B.約1個小時C.約1個半小時D.約2個小時【答案】B37、績效考評中當考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，宜采用()。A.結果導向型考評法B.行為導向型考評法C.品質導向型考評法D.綜合的績效考評方法【答案】B38、下列對勞動合同的變更表述不正確的是（）。A.可以變更合同的內容B.可以變更合同的主體C.提出變更合同的一方應提前書面通知對方D.雙方當事人平等協商一致后方能變更合同【答案】B39、崗位寬度擴大法的具體形式不包括（）。A.包干負責B.崗位工作縱向調整C.延長加工周期D.增加崗位的工作內容【答案】B40、()是由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結果的偏高或偏低。A.登記誤差B.隨機誤差C.系統誤差D.內部誤差【答案】C41、關于勞動爭議仲裁的說法，不正確的是（）。A.仲裁裁決勞動爭議實行少數服從多數原則B.需勞動爭議雙方申請調解，仲裁委員會才可受理C.仲裁庭對勞動爭議調解不成時可直接行使裁決權D.反映平等主體關系的勞動爭議遵循“誰主張，誰舉證”原則【答案】B42、（）是指領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色。以完成組織目標。A.結構維度B.認可維度C.關懷維度D.尊重維度【答案】A43、(2016年11月)企業的工資指導線不包括（）。A.下線B.均值線C.基準線D.預警線【答案】B44、()導向型績效考評，以考評員工的潛質為主，著眼于"他這個人怎么樣"。A.品質B.特征C.行為D.結果【答案】A45、()是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A.計件薪酬制B.提成薪酬制C.浮動薪酬制D.技能薪酬制【答案】B46、運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優點不包括()。A.能夠發揮頭腦風暴法的作用B.時間花費較少C.得到的培訓需求信息有價值D.結論可信度高【答案】D47、工作崗位設計的基本方法不包括()A.工業工程方法B.工效學的方法C.心理學的方法D.方法研究技術【答案】C48、發現員工的特點，并根據特點決定培養方向和使用方法，充分發揮個人長處，將個人與組織的發展目標有效結合，這體現了績效管理的（）。A.規范功能B.發展功能C.溝通功能D.激勵功能【答案】B49、勞務派遣單位的注冊資本不得少于（）。A.50萬元B.100萬元C.200萬元D.300萬元【答案】C50、（）是企業員工最關心的一項政策。A.安全政策B.績效政策C.薪酬管理政策D.食宿政策【答案】C多選題（共25題）1、社會保險特征包括（）。A.自由性B.社會性C.互濟性D.補償性E.合理性【答案】BCD2、勞動關系法包括()。A.職工民主管理法B.集體合同法C.勞動爭議處理法D.勞動合同法E.用人單位內部勞動規則制定法【答案】ABCD3、企業補充醫療保險的特征有（）。A.福利性B.公益性C.非營利性D.一定的強制性和自愿性E.統籌級次性【答案】ACD4、在制定培訓規劃時。應在（）之間進行綜合平衡。A.培訓項目與培訓完成期限B.培訓費用與企業人工成本C.企業正常生產與培訓項目D.培訓費用與員工培訓意愿E.員工培訓與個人職業生涯規劃【答案】C5、人力資源需求預測的內容包括（）。A.企業人力資源需求預測B.企業人力資源供給預測C.企業人力資源結構預測D.企業特種人力資源預測E.企業人力資源存量與增量預測【答案】ACD6、人力資源需求預測的內容有（）。A.企業人力資源需求預測B.企業人力資源存量與增量預測C.企業人力資源結構預測D.企業特種人力資源預測E.企業人力資源質量預測【答案】ABCD7、()屬于以工作為導向的薪酬結構A.崗位薪酬制B.效益薪酎制C.職務薪酬制D.提成薪酬制E.技能薪制【答案】AC8、貨幣性薪酬包括（）。A.工資B.獎金C.津貼D.補貼E.勞動分紅【答案】ABCD9、()情形屬于自然終止的勞動合同。A.不可抗力導致勞動合同無法履行B.勞動關系主體一方消滅C.定期勞動合同到期D.勞動者退休E.勞動合同主體一方毀約【答案】CD10、年度培訓計劃的主體計劃模塊包括（）。A.員工培訓需求表B.培訓課程安排表C.培訓預算表D.培訓實施計劃E.關鍵問題分析【答案】D11、關于行為觀察法這一績效考評方法，表述正確的是()。A.只能定性分析B.不能量化C.能區分行為的重要性D.費時費力E.注重行為過程的結果【答案】CD12、現代培訓按其陛質可以分為（）等層次的培訓。A.經驗培訓B.知識培訓C.技能培訓D.觀念培訓E.思維培訓【答案】BCD13、在績效面談時，考評者應關注的技巧包括（）。A.要提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實B.考評者一定要擺好自己的位置，與下屬平等交流C.通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處D.針對考評結果，與被考評者協商，提出未來工作目標與發展計劃E.鼓勵被考評者參與討論并發表意見，被考評者可以修正考評結果【答案】ABCD14、制定具體人力資源管理制度的程序包括（）。A.具體規定人力資源管理的組織機構設置B.明確規定人力資源管理的目標、程序和步驟C.具體說明人力資源管理制度設計的依據和基本原理D.詳細規定人力資源管理活動的類別、層次和期限E.詳細規定人力資源管理活動中員工的權力和義務、具體程序和管理辦法【答案】ABCD15、(2017年11月)影響企業外部勞動力供給的因素有()A.社會就業意識B.企業人員的自然流失C.勞動力市場發育程度D.地域性因素E.社會擇業心理偏好【答案】ACD16、勞動爭議仲裁的原則包括()A.合議原則B.自愿原則C.強制原則D.隸屬原則E.區分舉證責任原則【答案】AC17、常見的考評尺度主要包括（）。A.量詞式的考評標準B.等級式的考評標準C.數量式的考評標準D.描述式的考評標準E.定義式的考評尺度【答案】ABC18、薪酬標準檔次的調整包括()。A."學變"晉檔B."職變"晉檔C."齡變"晉檔D.“技變"晉檔E.”考核"變檔【答案】ACD19、由于面試考官的偏見而產生的誤差包括()A.錄用壓力B.第一印象C.暈輪效應D.與我相似心理E.對比效應【答案】ABCD20、管理人員培訓開發的重要性體現在（）A.提高管理人員的角色轉換能力B.有助于實施現代經營管理方式C.改善企業管理人員的精神面貌D.對企業培訓具有示范作用E.提高企業基層員工的整體素質【答案】ABD21、基于信息化績效考評系統，一般由（）構成。A.績效考評后臺系統B.績效考評實施系統C.績效結果分析系統D.績效數據處理系統E.績效結果儲存系統【答案】ABC22、解決企業人力資源供大于求問題的方法有（）。A.合并某些臃腫的機構B.制訂聘用全日制臨時用工計劃C.提高企業資本技術的有機構成D.制訂延長工時適當增加報酬的計劃E.鼓勵提前退休【答案】A23、企業內部人力資源供給量必須考慮的因素包括()A.傷殘B.薪酬C.平調D.辭職E.福利【答案】ACD24、制定薪酬計劃所需要的員工基本資料包括()。A.當前薪酬水平B.所在崗位C.上次調薪情況D.當前的工資級別E.所在工資級別的最高工資【答案】ABCD25、失業類型分為（）。A.摩擦性失業B.技術性失業C.結構性失業D.季節性失業E.階段性失業【答案】ABCD大題（共10題）一、李強打開公司發給他的《勞動合同續訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何?請慎重考慮后，告知人事部。”李強作為某中外合資企業的華東區銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區銷售收入的50%，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續訂勞動合同。可是，李強由于另一公司已經向他發出正式邀請，因此不想續約。于是李強拔通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續。”人事經理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接。總經理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業，該企業的營業場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業的欠款情況及相關證據交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續工作了，才無法繼續做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現在的情況看，將來找到這家企業并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發或扣發勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關證據追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產品并賒賬，現在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產型企業來說，銷售自己的產品成了一大難題。為了促銷，許多企業采取了先發貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現了李強在離開公司之前，尚有他售出的產品未收回貨款的現象。顯然，這主要是由公司經營策造成的后果，不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發放的工資。當他在與公司脫離雇傭關系后，不再承擔公司的義務，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發他的當月工資，既沒有事實依據，也沒有法律依據，是一種侵犯勞動者合法權益的行為。二、A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例。回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策。【答案】(1)績效考評方法在實際應用中，可能出現的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。④在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。三、在A公司總部會議室，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例。回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策。【答案】(1)績效考評方法在實際應用中，可能出現的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。④在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。四、某軌道交通裝備公司現有員工1300多人，該公司根據集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人才強企的戰略，確立了公司未來10年人才發展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增強企業人才競爭的優勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數據資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發展總體規劃提供依據。請結合本案例回答以下問題：(1)企業人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續的數據，應當設計哪幾類調查表?【答案】(1)人力資源需求預測包括現實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發展總體規劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構建人力資源需求預測系統首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業總體戰規劃、企業核心競爭力及產品發展預測、企業文化三方面出發，構建預測期企業總體經濟發展結構性預測系統；其次，基于已有系統結合企業各類人才擁有量與結構狀況調查，及企業各類崗位各類人才總量與結構比例規范，構建預測期企業人力資源總量與結構預測系統；最后，在前期系統構建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環境與影響因素分析預測環境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業進行有關企業競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業進行行業競爭環境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業，可以嘗試按企業專門技能人員、企業專業技術人員、企業經營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數據的采集不同企業不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數據也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調查表，為了便于數據的處理和分析，要求采集的數據要真實、完整、連續。針對該企業，可以設計如設備變動情況調查表、企業人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等)統計表、新產品研發項目情況調查表等。b．數據的初步處理采集來的數據通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業而言更是如此。具體的處理方式如下：五、某地一家知名電子科技研發公司，每年都要從高等院校的MBA畢業生中選拔一批后備的管理人才，經過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領導小組討論的方式，進行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領導責成招聘專員小李提出一個具體的實施方案，并做好各項前期準備工作。請結合本案例回答以下問題：(1)在組織無領導小組討論的面試前應做好哪些準備工作？（12分）(2)在編制討論題目和設計評分表時應當注意哪些問題？（8分）【答案】(1)組織無領導小組討論的前期準備工作包括：①編制討論題目。（2分）②設計評分表。（2分）③編制計時表。（2分）④對考官進行培訓。（2分）⑤選定場地。（2分）⑥確定討論小組。（2分）(2)在編制討論題目時，應當注意以下問題：①要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應該具備的特點、技能。（2分）②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發被評人的防御心理。（2分）③如果采用案例型題目，應篩選出難度適中、內容合適、典型性和現實性均好的案例。（2分）④對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。（2分）六、某軌道交通裝備公司現有員工1300多人，該公司根據集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人才強企的戰略，確立了公司未來10年人才發展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增強企業人才競爭的優勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數據資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發展總體規劃提供依據。『2015年11月二級真題]請結合本案例回答以下問題：(1)企業人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續的數據，應當設計哪幾類調查表?【答案】人力資源需求預測包括現實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發展總體規劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構建人力資源需求預測系統首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業總體戰略規劃、企業核心競爭力及產品發展預測、企業文化三方面出發，構建預測期企業總體經濟發展結構性預測系統；其次，基于已有系統結合企業各類人才擁有量與結構狀況調查，及企業各類崗位各類人才總量與結構比例規范，構建預測期企業人力資源總量與結構預測系統；最后，在前期系統構建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環境與影響因素分析預測環境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業進行有關企業競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業進行行業競爭環境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業，可以嘗試按企業專門技能人員、企業專業技術人員、企業經營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數據的采集不同企業不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數據也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調查表，為了便于數據的處理和分析，要求采集的數據要真實、完整、連續。針對該企業，可以設計如設備變動情況調查表、企業人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等)統計表、新產品研發項目情況調查表等。b．數據的初步處理采集來的數據通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業而言更是如此。具體的處理方式如下：第一，在統計數據期間，該企業曾經購并其他部門，則應搜集被購并部門的相關數據，與該企業購并前的數據進行加總；第二，在統計數據期間，該企業曾經剝離若干部門，則應搜集被剝離部門的相關數據，從該企業剝離前的數據中減去。(2)為了采集到真實、完整和連續的數據，針對人員需求預測，該企業可以設計以下幾類調查表：①企業產品產量、工業總產值、稅金、利潤、銷售收入、資產、能源消耗量調查表；②預測期企業產量、產值、銷售收入、利潤調查表；③企業總成本和人工成本統計表；④企業投資情況調查表；⑤新產品研發項目情況調查表；⑥新產品研發費用結構及獲獎情況調查表；⑦企業人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等)統計表；⑧各部門人員流動情況調查表；⑨企業各類人員流動調查表；⑩企業人員培訓調查表；?各類人員變動情況統計表；?設備變動情況調查表；?企業各類產品分工種工時定額統計表；?企業各類產品工時定額及產品產量統計表；?企業分工種廢品率、廢品損失統計表；?企業人員出勤率、作業率統計表等。七、在A公司總部會議室，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例。回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策。【答案】(1)績效考評方法在實際應用中，可能出現的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。④在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。八、一、問答題1、簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。（14分）【答案】時機：1、當員工需要征求你的意見時。2、當員工需要你解決某個問題時。3、當你發現了一個可以改進績效的機會時。4、當員工通過培訓掌握了新技能時。方式：1、指示性輔導。2、方向性輔導。3、鼓勵性輔導。九、K（中國）公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優秀的人才才能實現，人才培訓則是造就優秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品、上萬個就業機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據未來發展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國）公司的基本業務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統”是該公司人力資源培訓戰略的重要環節，這套系統被某些