湖南電力程有限公司績(jī)效考核管理制度1．目的1.1檢查員工工作完成情況和崗位職責(zé)履行情況。1.2對(duì)員工的品德、能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核與評(píng)定。1.3增強(qiáng)上、下級(jí)間的溝通，促進(jìn)員工能力和業(yè)績(jī)的提升。2．適應(yīng)范圍本制度適用于工程部全體員工〔不包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師〕的考核。3、績(jī)效考核的種類績(jī)效考核的種類包括月度考核、年度考核和特別考核三類。4．績(jī)效考核的原那么4.1公開(kāi)化原那么：企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任等應(yīng)有明確的規(guī)定，且對(duì)全體員工公開(kāi)。4.2客觀性原那么：考核者應(yīng)根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀情況進(jìn)行考核，防止?jié)B入主觀性的感情色彩。4.3時(shí)效性原那么：績(jī)效考核必須在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)完成，并及時(shí)地與薪酬進(jìn)行掛鉤。4.4差異性原那么：考核的等級(jí)之間應(yīng)有一定的差異界限，針對(duì)不同的考核結(jié)果在工資、晉升、獎(jiǎng)懲等方面表達(dá)一定的差異。4．5業(yè)績(jī)導(dǎo)向原那么：考核重在工作績(jī)效，兼顧影響績(jī)效的工作態(tài)度、工作能力等因素。4.6績(jī)效輔導(dǎo)原那么：強(qiáng)調(diào)部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的績(jī)效輔導(dǎo)工作，幫助員工提升績(jī)效是部門負(fù)責(zé)人的工作職責(zé)。5．職責(zé)分工5.1考核委員會(huì)：考核委員會(huì)由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師和人力資源部負(fù)責(zé)人組成。考核委員會(huì)的具體職責(zé)如下：起草、修訂、批準(zhǔn)、解釋本制度。監(jiān)督、檢查〔或抽檢〕績(jī)效考核過(guò)程。對(duì)各部門提交的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。對(duì)各類績(jī)效考核申訴進(jìn)行調(diào)查并予以處理。對(duì)明顯不符實(shí)際的考核結(jié)果進(jìn)行考核復(fù)審。5.2總經(jīng)理、副總經(jīng)理：5.2.15.2.25.3人力資源部:5.3.15.3.25.3.35.4各部門負(fù)責(zé)人:5.4.5.45.45.5員工：如實(shí)填寫(xiě)?月度考核表?。對(duì)不公正現(xiàn)象進(jìn)行申訴。6.考核內(nèi)容考核的內(nèi)容詳見(jiàn)?績(jī)效考核表?，由工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)維度組成考核指標(biāo)體系。7．考核形式考核過(guò)程中，采取自我考核、上級(jí)考核、下級(jí)考核和相關(guān)人員考核等方式結(jié)合的形式，綜合評(píng)定被考核者的績(jī)效。具體比例如下表：被考核人員考核形式權(quán)重考核者部門經(jīng)理、副經(jīng)理〔主管〕自我考核上級(jí)考核下級(jí)考核10%60%30%總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師基層管理人員自我考核上級(jí)考核10%90%部門經(jīng)理、副經(jīng)理〔主管〕技術(shù)工人自我考核上級(jí)考核10%90%工程經(jīng)理、現(xiàn)場(chǎng)工程師、隊(duì)長(zhǎng)臨時(shí)工上級(jí)考核100%隊(duì)長(zhǎng)、工程經(jīng)理說(shuō)明：部門經(jīng)理如沒(méi)有下級(jí)的，可以免去下級(jí)考核，其考核權(quán)重增加到上級(jí)考核權(quán)重中。另外，以下崗位增加相關(guān)人員的考核，如下表：8．考核評(píng)定的等級(jí)和限定8.1評(píng)定等級(jí)的種類A等〔優(yōu)秀〕：能及時(shí)、高質(zhì)量地完成崗位職責(zé)和績(jī)效方案或是在某些方面作出顯著成績(jī)、各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。B等〔良好〕：能較好地按標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)完成績(jī)效方案和崗位職責(zé)。C等〔根本合格〕：主要職責(zé)及方案能按時(shí)按質(zhì)完成，無(wú)明顯過(guò)失。D等〔待改良〕：局部績(jī)效方案不能按時(shí)按質(zhì)完成，工作能力或工作態(tài)度存在缺乏，有待改良。8．2考核結(jié)果的限定:有以下情況之一的，考核等級(jí)不得超過(guò)D等：由于工作失誤造成客戶或公司其他部門不滿或投訴的；8.2.2考核期限內(nèi)受到各類處分；當(dāng)月沒(méi)有填寫(xiě)考核表格的員工.8．3考核結(jié)果的調(diào)整等級(jí)ABCD百分制分?jǐn)?shù)90≤分?jǐn)?shù)≤10075≤分?jǐn)?shù)<9060≤分?jǐn)?shù)<75分?jǐn)?shù)<60績(jī)效系數(shù)1.051.0210.98分布比例5％10％80％5％備注需附文字說(shuō)明需附文字說(shuō)明需附文字說(shuō)明人力資源部在統(tǒng)計(jì)和分析各部門考核結(jié)果時(shí)，如發(fā)現(xiàn)明顯有失公平、公正和比例失調(diào)等情況，應(yīng)及時(shí)找考核者了解情況，如認(rèn)為有必要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，以使整個(gè)公司內(nèi)部保持平衡時(shí)，經(jīng)考核者和人力資源部討論達(dá)成一致意見(jiàn)后，呈報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批示，可以對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,保持考核結(jié)果的合理分布,另外,對(duì)評(píng)A、B和D的員工，考核者需附文字說(shuō)明。考核結(jié)果分布的參考比例如下表:9.考核結(jié)果的運(yùn)用9.1作為確定月度績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)：月度考核結(jié)果為A，月薪105%發(fā)放；月底考核結(jié)果為B，月薪102%發(fā)放；月底考核結(jié)果為C，月薪100%發(fā)放；月底考核結(jié)果為D，月薪98%發(fā)放。9.2作為公司崗位調(diào)薪、員工晉升或降級(jí)的依據(jù)。正式聘用員工一年連續(xù)三次得A者，可給予晉級(jí)或?qū)⒐べY上調(diào)一至二檔；連續(xù)二次得D者可給予降薪一至二檔;連續(xù)三次得D者，可予以辭退；試用期員工考核得D者，可延長(zhǎng)試用期或予以辭退；試用期員工在試用期的考核結(jié)果作為轉(zhuǎn)正定級(jí)的主要依據(jù)。9.3.作為員工業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)的依據(jù)。9.4新員工在試用期內(nèi)不計(jì)績(jī)效工資,其個(gè)人薪酬為公司規(guī)定的試用期工資。10.考核過(guò)程10．1考核觀察期每月的10日至下月的9日，為期一個(gè)月；考核的實(shí)施時(shí)間為每個(gè)月10號(hào)至15號(hào)，如遇法定節(jié)假日或休息日，該考核實(shí)施時(shí)間往后順延；10.2考核程序：每月8日，部門經(jīng)理布置當(dāng)月部門工作目標(biāo)和任務(wù)，并分解至每一位員工；績(jī)效方案的實(shí)施過(guò)程中，日常的績(jī)效輔導(dǎo)是保證績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的重要管理步驟，主管與下屬應(yīng)定期或不定期的就方案的執(zhí)行情況或工作情況進(jìn)行溝通、討論。主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助員工改良工作方法，提高工作技能；員工有責(zé)任向主管匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于主管。10.2.3每月的10日上午，員工根據(jù)上月部門負(fù)責(zé)人的安排和工作需要，如實(shí)填寫(xiě)?員工考核表?作自我考評(píng)后，提10.2.4每月的10日下午，由各上級(jí)考核者對(duì)下屬進(jìn)行考核，各考核者應(yīng)在考核評(píng)分完畢，及時(shí)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，將初步的考核結(jié)果反應(yīng)給被考核者，雙方分析上月工作中存在的問(wèn)題和原因，并共同提出改良方案和建議，分別填入當(dāng)期“存在問(wèn)題和原因分析〞欄、“改良方案/建議〞欄10.2.5每月的11日下班前，各部門的考核原始記錄必須交至人力資源部；相關(guān)崗位需實(shí)施下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)分或相關(guān)人員的評(píng)分時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)組織10.2.6每月的12日下10.2.710.2.8每月的15日上午，人力資源部對(duì)當(dāng)月的績(jī)效工作作出分析報(bào)告，并將所有的考核資料存檔，結(jié)束當(dāng)月的11.考核者及變動(dòng)情況：11.1考核者有多人時(shí)，由職務(wù)最高的人員組織所有的考核者討論后，確定考核結(jié)果，但對(duì)中層管理人員的考核，由公司領(lǐng)導(dǎo)共同行使考核權(quán)。11.2在考核觀察期內(nèi)，如果考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，那么其所擔(dān)任的考核工作，進(jìn)行到被調(diào)離日為止；由新任者擔(dān)任考核者，把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。11.3在考核實(shí)施期內(nèi)，如果考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，那么其擔(dān)任的考核工作必須進(jìn)行完畢；如遇其它特殊情況，也可由新任職者或人力資源部考核后，交公司總經(jīng)理予以認(rèn)可。11.4在考核實(shí)施期內(nèi)，如遇考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，那么由更上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此進(jìn)行考核。12.被考核者及變動(dòng)情況：12.1在考核觀察期間，被考核者如因變動(dòng)而調(diào)離原部門時(shí)，那么績(jī)效考核原那么上由新部門進(jìn)行，但新部門在對(duì)其進(jìn)行考核時(shí)，必須與原部門進(jìn)行磋商，聽(tīng)取有關(guān)意見(jiàn)；12.2在考核實(shí)施期間，被考核者如因變動(dòng)而調(diào)離原部門時(shí)，那么績(jī)效考核應(yīng)由原部門對(duì)其進(jìn)行考核。13．年終考核：13.1公司的年終考核不按以上考核程序進(jìn)行，由人力資源部統(tǒng)計(jì)一年十二次的考核成績(jī)，取其平均成績(jī)，即為年終考核成績(jī)；但如果后期有明顯突出成績(jī)的，可加分〔5-10分〕；13.2年終考核結(jié)果作為年終評(píng)比“優(yōu)秀員工〞的重要依據(jù)。14．特殊考核工作14.1試用期考核。14.2后進(jìn)員工考核。14.3調(diào)配或晉升考核。14.4離職考核。14.5工程資料管理考核。上述考核，視需要由人力資源部會(huì)同相關(guān)部門共同進(jìn)行。15．考核結(jié)果的保管：15.1考核結(jié)果由公司人力資源部保管；15.2考核結(jié)果以書(shū)面形式存檔，歸入人事檔案，保存至被考核者離職后一年為止。16．申訴機(jī)制：16.1對(duì)于考核過(guò)程中出現(xiàn)的各種循私舞弊現(xiàn)象，被考核人有權(quán)向人力資源部或考核委員會(huì)提出申訴。16.2人力資源部或考核委員會(huì)負(fù)責(zé)處理申訴和反應(yīng)，并對(duì)申訴內(nèi)容負(fù)有保密義務(wù)。

16.3對(duì)出現(xiàn)一次以上嚴(yán)重失職的考核人，考核委員會(huì)有權(quán)取消其考核資格，并視情節(jié)嚴(yán)重程度予以處分。17．考核者在考核中應(yīng)堅(jiān)持的原那么：為了使績(jī)效考核工作能公正合理的進(jìn)行，考核者必