2023年規范員工工資管理制度規范員工工資管理制度1

第一章總則

第一條：為使工作人員薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。

其次條：原則：

1、成立明確的安排制度。依據不同部門的工作性質與特點，成立合理的安排方式與制度，以適應不同部門的須要。同時利于各級管理者有效管理工作人員，以實現關鍵目標。

2、成立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。工作人員收入不僅體現工作實力與所擔當責任，而且更強調對績效的傾斜。

3、成立主動的激勵機制。激勵工作人員提高自身實力，擔當更大責任，從機制上激發工作人員的上進心。同時成立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在精確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀工作人員。

第三條：公司采納月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。

第四條：嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應擔當的稅費（如個調稅、社保等）。

第五條：本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規定參照執行。

其次章薪酬的構成

第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特別津貼與其他津貼組成。

第七條：薪資各部分組成及定義：

1、基本工資：依據工作人員所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。

基本工資金額對應表

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資（元）

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術員大專1300

技工中專1100

中學（含以下）10002、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務工作人員的嘉獎，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xxxx年后不再增長。司齡工資從轉正后其次年起先核發。

3、區域津貼與其他津貼組成：

1）區域津貼體現公司對駐外工作人員的生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地聘請的工作人員不享受區域津貼。

2）其他津貼依據經營須要另文規定。

4、崗位工資：由工作人員在企業中擔當的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。假如請病假（需有醫院證明），扣崗位與績效，假如請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績效工資：績效工資體現工作人員的工作績效；績效工資依據考核周期及考核結果公布次月予以核發。

1）工作人員的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。

2）第一、其次薪等工作人員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現狀況，其績效工資在考核結束后予以核發；

3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發；

4）依據公司不同發展時期的管理須要，績效考評周期與方法將做適當調整，詳細以當時發文通知為準。

6。特別津貼：在特定時期為公司帶來特別收益或有價值的人員和業務，公司給與的特別嘉獎，特別津貼在當月予以發放。

第八條：工作人員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

1、法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。

2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

第九條：獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1、年度獎金在公司完成年度經營目標的狀況下，對工作質量完成精彩的部門和工作績效突出的工作人員進行特殊嘉獎。

1）公司年度獎金總額由董事會依據公司經營業績予以核定；

2）年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，詳細獎金安排方案由經營管理委員會統一審定發放。

2、專項獎金為不定期不定額獎金，是依據經營管理須要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特殊激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。

第三章新進工作人員試用期薪酬方案

第十條：應屆新進工作人員試用期工資：

序號學歷崗位金額（元）備注

1博士研發4000

其他40002碩士研發3000

其他xxxx3本科

研發xxxx

其他15004大專10005中專（含以下）800

第十一條：有工作閱歷的新進人員，其試用期薪酬依據聘請職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資依據行業狀況按70%~90%核發。依據經營須要引進的特殊人才，其試用期工資由總經理核定。

第十二條：試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條：工作人員轉正時間：工作人員轉正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關規定）。

第十五條：計薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計算：

1、新進工作人員第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。

2、離職的工作人員當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關規定）。

第十六條：在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條：由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。

第五章工作人員工資的調整

第十八條：工作人員調薪：公司視業績的成長狀況及工作人員的績效成果及實力進展狀況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會探討通過予以調整。

第十九條：調薪的內容：

1、基本工資的調整：工作人員在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資格工資在當月予以調整。

2、崗位工資及績效工資的調整：

1）工作人員因工作須要調動、工作實力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

2）半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

3、司齡津貼每年1月1日統一調整。

第六章薪酬發放

其次十條：薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。

其次十一條：薪酬計算期間及發放時間：

1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

2、每月最終一天制作本月在冊工作人員薪酬報表。

3、每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。

其次十二條：薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前干脆從薪酬中扣除。

其次十三條：人事行政部每月最終1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制月薪酬報表等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。

第七章附則

其次十五條：工作人員薪酬實行密薪制，工作人員應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴峻程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等懲罰。

其次十六條：本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行說明。

其次十七條：本制度自頒布之日起施行。

規范員工工資管理制度2

1、目的

1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動員工工作主動性，體現“注意績效、獎勤罰懶；激勵創建，增創效益”激勵安排原則，建立與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應薪酬體系，公司薪酬管理制度。

1.2結合本地區、行業實際狀況，在公司支付實力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公允性、激勵性。

1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動看法等指標綜合考核員工酬勞。

2、適用范圍

本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經理級（含）以下員工。

3、工資模式

3.1薪酬構成員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利

3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

3.1.2崗位工資是依據員工所在崗位責任大小，技術、智力要求凹凸，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。

3.1.3績效工資是依據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資格補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。

4、薪酬層級及薪點

4.1依據部門職責，將公司全部部門薪酬系統分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。

4.2依據部門類別及崗位編制，將每類部門全部崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。

4.3依據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人工作實力、工作閱歷、工作業績、擔當職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發放。

4.5新入職應屆中專生、高校生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6級；大專生為2.6級；本科生為2.5級；碩士生為2.6；見習期滿后依據個人工作實力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。

4.6薪資級別及對應薪點值。

5、年度績效獎金

5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終嘉獎計發次數和詳細發放標準由公司領導班子探討確定，時間為下一年年初。

5.2在總公司范圍內調動員工，依調動前后工作月數，按實際出勤時間和工作業績考核結果計發；非總公司范圍內調動人員不計發年終嘉獎。

5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發。

5.4整年度之內請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發年終嘉獎。

5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執行。

6、職位晉升與薪酬調整

6.1轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特殊調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和實力表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后其次個月體現。

規范員工工資管理制度3

第一章總則

第一條根據公司經營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發員工主動性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案；

其次條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的全部員工；

第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司合規的工資安排制度

其次章制定原則

第四條薪酬安排的應遵循競爭性、激勵性、公允性和經濟性的原則，根據各盡所能，按勞安排；

第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

第三章年薪制

第六條本制度適用于以下人員：

1、董事長、總經理；

2、副總經理；

3、董事會約定的其它人員。

第七條年薪制采納模式為：年薪=基薪+績效年薪（經營利潤×提成比例）

1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或依據合同約定兌現；

2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計后核算。

第八條實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經營業績不良，則用抵押金沖抵；

第九條年薪制考核指標還可以與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、平安等指標掛鉤，進行綜合評價；

第十條年薪制須由董事會特地做出實施細則

第四章結構工資制

第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

第十二條工資模式

工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

一、基礎工資=基本工資+崗位工資

（一）基本工資參照當地職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）

（二）崗位工資依據職務凹凸，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定

1、崗位工資綜合考慮員工的職務凹凸、學歷技能凹凸、崗位責任大小、實力強弱、貢獻多少、閱歷豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。

2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，詳細級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）

二工齡工資

1、按員工為企業服務年限長短確定，激勵員工長期、穩定地為企業服務；

2、工齡工資依據工齡長短，分段制定標準；

三績效工資

1、除根據年薪制度考核的高層管理人員外，公司依據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定

2、績效考評由人事部統一進行，與經營利潤，銷售額、工程質量、工作貢獻等因素相聯系；

3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；

四津貼

1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等

2、各類津貼見公司相關制度規定；

第十三條關于崗位工資

一崗位工資標準的確定、變更

1、公司崗位工資標準經董事會批準；

2、公司依據經營狀況改變，可以變更崗位工資標準；

二員工崗位工資的核定

1、員工依據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整；

2、依據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；

第十四條關于績效工資

一由行政部向人事部供應各部門出勤和崗位職責履行狀況記錄；

二人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額

三考核結果經公司管理層審批后發放

第十五條員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

第五章非正式員工工資制

第十六條非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；

第十七條非正式員工實行簡潔等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；

第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

第十九條非正式員工不參與績效考核，相應不支付績效工資；

其次十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；

第六章附則

其次十一條公司每月支薪日為25日

其次十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；

其次十三條本管理方法經董事會批準實施，說明權在董事會中高層管理人員。

規范員工工資管理制度4

員工對公允的感知通常包括三個方面：內部公允、外部公允和安排公允。所謂內部公允，就是要明確不同職位對公司發展的價值大小，以價值評價結果為依據，對職位的薪酬水平進行確定；所謂外部公允，就是與外部勞動力市場相比較，公司的薪酬水平要保持競爭力，以吸引優秀人才；所謂安排公允，就是要對員工的價值創建給以回報，將員工的績效和薪酬結合。

在盡力做到公允的基礎上，我們在設計薪酬制度時，仍須要關注以下四個關鍵要素并據此制定有利于勞動關系雙方的薪酬策略。

1、制定薪酬體系的四個關鍵要素

在制定薪酬制度時，首先要解決兩個基本問題：我們的依據什么？我們激勵什么？假如這兩個問題不能夠得到解決，制定的薪酬制度往往就會缺乏激勵性。從世界一流的企業在薪酬管理的實踐來看，制定激勵性的薪酬制度有四項關鍵要素。

職位要素

職位是薪酬管理的基本單位。以職位為基本單位制定薪酬制度的核心是，依據“職位價值”確定職位的薪酬水平。通過職位評價確定職位價值，然后提出職位的任職資格并據此來確定任職者。職位薪酬制度是以“職位價值”而不是以“人”來確定薪酬水平。

由于職位設計往往來自組織的戰略，所以，這種薪酬制度有特別明確的戰略導向。在一些組織里，不是依據職位確定工資，而是依據行政級別或職務凹凸確定薪酬，結果導致員工為了提高自己的行政級別，爭先恐后地擠在獨木橋上，最終減弱了組織的競爭力。

績效要素

在薪酬制度設計中，關注績效的實質是關注任職者的貢獻度。有些人雖然在特別重要的職位上任職，但是其績效產生達不到該職位的要求，也不能得到該職位所對應的薪酬。

在薪酬管理中強調績效的作用，是安排制度的重要轉變，即由給“人”發工資變為給“事”發工資。

給“人”發工資，是依據人的自然要素來確定薪酬水平。人的自然要素包括工齡、學歷、職稱、性別等，這些東西最大一個特點就是不行激勵。所以企業須要給“事”發工資，給“事”發工資就是給產生“績效”的員工以回報，從而激勵員工產生更高的績效。

素養和價值觀

設計薪酬制度時要充分關注員工的素養和價值觀，這是進行長期激勵的基礎。為了建立穩定和諧的勞動關系，企業須要對那些認同公司核心價值觀，并且具備良好綜合素養的員工賜予長期激勵安排，以激勵他們長期為企業貢獻績效，并在將來為企業持續創建價值。

市場要素

在職位、績效、素養和價值觀要素的基礎上，企業設計薪酬制度還須要關注市場要素，即考察某些職位在市場中的競爭力以及薪酬水平狀況。假如某些職位人才短缺或者任職者須要特別的專業化技能，企業往往會據此制定特別的薪酬戰略，以獲得和留住關鍵職位的員工。因此，市場因素是薪酬制度設計中的一個特別重要的調整要素。

2、設計薪酬激勵體系的策略

在薪酬制度設計中，除了要關注職位、績效、素養和價值觀、市場等幾個基本要素外，還須要實行一些有效的策略以提高薪酬制度對勞動者和用人單位雙方的激勵。

薪酬戰略明確化。

依據我們的探討，發覺世界領先企業的薪酬體系有一個共性，即都有明確的薪酬戰略，并且薪酬戰略與公司的經營戰略、企業文化保持高度的一樣，大多數的企業都制定了2－5年的薪酬戰略目標。薪酬戰略目標的明確化有利于企業為員工制定長期的激勵安排，有利于增加員工對企業的.認同，并能夠給員工長期的職業平安感。

薪酬政策透亮化。

薪酬是回報，更是激勵。薪酬制度的活力在于員工能夠看到自己的表現得到精確和公正的評價。讓員工了解企業的薪酬政策，有利于提升企業對員工的吸引力。

許多企業在薪酬政策上實行保密行為，不讓員工知道薪酬究竟是依據什么制定的，員工無從了解企業在激勵什么、激勵什么、回報什么，薪酬政策對員工的激勵作用就會大大減弱。我們認為，不僅不能對薪酬政策進行保密，相反更應當宣揚，讓薪酬政策透亮化，從而讓員工看到企業對自己的期望，并據此調整自己的行為。薪酬政策的透亮化不僅可以正確地引導員工的行為，而且還可以削減訴訟和糾紛的發生，以利于勞動者和用人單位雙方建立互信的機制。

薪酬激勵長期化。

中國許多企業對員工缺乏長期激勵安排。一些企業熱衷于制定短期激勵安排，但是短期激勵安排雖然有助于提升企業的吸引力，但是不利于長期地穩定優秀員工，因為企業沒有長期激勵措施，員工不行能有長期的行為。世界一流的企業大都針對員工實施了員工持股和股票期權安排。所以，我們認為企業應當從長期激勵的角度動身，給員工適度地開放股權。

中國一些優秀的企業有一個共性，就是公司的全部者或者公司的創業者把股權大量地開放給員工，甚至有的老板在公司的股權不到5%。這種長期激勵方式實現了企業與員工的共贏，員工在共享公司的勝利和利益的同時也擔當了公司的經營風險。

福利待遇貨幣化、社會化。

從世界一流企業的福利政策來看，福利應漸漸走向社會化和貨幣化，從而使企業把主要的激勵政策和組織績效結合起來，提升企業的持續競爭優勢。

總之，唯有創建內部活力的機制和薪酬安排體系，勞動關系雙方才能夠實現利益的共享；也唯有不斷地提高效率和效益，勞動關系雙方才可能有真正的和諧。

規范員工工資管理制度5

一、總則

1、本制度需經酒店董事會審議才可通過，自20xx年xxxx月xxxx日起先執行。

2、本制度實行的準則：堅持按勞安排、多勞多得，支持效率優先，兼顧公允的原則。

3、本制度努力實現的方向：按效安排，唯才是用、唯功是賞的薪酬安排原則。

二、工資結構

員工工資的詳細結構如下：

1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；

2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特別工種）

3、職務崗位等級工資，依據擔當的職務、崗位職責、技能凹凸，經考核后確定；

4、工齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。

5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的凹凸，并結合管理質量的優劣而上下浮動，詳細方案另擬。

6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。

7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。

三、崗位工資等級

1、酒店為公正評價每位員工的資格實力和貢獻，將全店職能部門全部崗位自上而下劃分為10級30檔。管理工作人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。

2、全店等級工資狀況見附表《酒店崗位工資等級表》。

四、職務崗位變動后的工資級別確定

1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理工作人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。

2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。

五、新進店員工等級的確定

1、新招工作人員：有相同工作經驗，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作實力，納入相應崗位等級。

2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）干脆來本店實習，依據實習生級別確定生活補助標準。