人力資源效勞行業運行標準2023.6名目1、人力資源效勞是依據人力資源外包需要進展的。人力資源效勞需求方人力資源效勞供給商

一、HR外包與HR效勞人力資源外包，即企業將人力資源治理中非核心局部的工作全部或局部托付人力資源效勞專業機構辦理。人事行政、員工福利、人才聘請、員工關系、勞務派遣、員工培訓、海外勞務無邊界組織社會分工的結果人力資源效勞公司就是特地供給人事行政、人才聘請、勞動關系、勞務派遣、員工培訓、治理詢問等效勞的公司。人力資源效勞公司不僅僅效勞于外包需要的公司，也要效勞于社會群眾，供給職業效勞效勞與政府，供給人力資源根本狀況的調查等業務。2023/12/1第九章—人力資源外包6HR們對HR效勞的理解,有數據顯示:2、HR效勞生疏的狹隘2023/12/1第九章—人力資源外包7HR效勞生疏的狹隘HR經理認為HR事務中最令人頭疼的問題：HR效勞生疏的狹隘數據顯示：69.9%的HRM認為最頭疼的問題是勞動爭議處理，認為HR外包最大的優勢是躲避勞動爭議風險的約占33%2、人力資源效勞產業的歸類HR效勞公司：標準化、效勞模式、高端人才2023/12/1第九章—人力資源外包10二、人力資源效勞業運行模式O=(K+P)S知識Knowledge專業知識和經驗產品

Product知識與經驗的載體服務

Service向客戶提供解決問題的整體方案信息技術(+)IT支持業務和系統的高度整合HR外包Outsourcing客戶需要1、人力資源效勞的根本產品常規服務補充服務高端服務檔案保管小城鎮保險勞務派遣標準化建設錄用公積金商業保險薪酬福利設計離職培訓人才居住證績效考核設計社保代發工資高端人才服務管理咨詢服務HR服務人力資源效勞公司出售的產品是——解決問題的方案。例如：人事代理：公司的真正產品其實不是人事行政工作而是以下所說：幫助那些中小企業完成其不擅長的高本錢的人力資源工作。發揮HR效勞企業的專業化優勢。幫助大型企業從日常的人力資源瑣事中解放出來，使其專注于人力資源的高端工作。效勞OR產品人事代理為客戶供給社保、公積金等各項福利的代繳業務，幫助客戶簡化人事工作流程，輕松完成從雇員入職到離職過程中繁瑣的事務性工作。人才派遣與雇員建立勞動關系，成為雇員的法律雇主，在滿足客戶人事編制需求的同時，為客戶有效地降低用人風險。人才聘請與推舉效勞建立人才數據庫、設計先進的聘請治理系統，積存多渠道、多行業的聘請效勞閱歷，為客戶供給中、高端人才的獵頭、聘請及測評效勞，讓客戶“廣攬天下人才”。薪酬代發效勞建立先進的工資治理系統，為客戶供給專業而敏捷的薪資核算發放、個稅詢問代理等一站式效勞。HR法律詢問效勞進展勞動政策法規的爭論，與勞動部門保持嚴密聯系，積存處理各類勞動爭議的成功閱歷，為客戶供給專業而迅捷的法務解決方案。年節慰問福利治理“準媽媽”身體素養評估與全孕程身心安康詢問；員工體檢解讀與養生詢問；員工職業進展輔導與準員工就業詢問；結合企業用工實際，供給員工心理安康講座就個人問題、婚姻關系、親子關系等問題供給員工心理疏導與心理輔導單身員工俱樂部員工福利與關愛效勞供給組織設計與流程優化效勞職位設計，職位分析與職位評估體系建立與優化幫助企業進展人員招募與選拔體系優化幫助企業進展培訓與人員開發體系優化，人才梯隊建設幫助企業建立并優化績效治理體系供給員工關系指導，強化企業價值觀與企業文化體系員工滿足度調查及組織文化調查，目標員工訪談及反響為企業量身訂做相關培訓課程，提高企業員工素養與企業贏利力量為企業中高級治理人員供給企業教練與導師企業治理詢問與培訓效勞人力資源效勞公司所供給的是智力產品，包括流程、模式、方案等。而這些智力產品的根底是具有學問的員工。所以人力資源效勞公司不是簡潔的重復的體力勞動，而是以高端人才為根底的。固然在人力資源效勞公司進展的初期，照舊可以從簡潔的效勞產品中獵取利潤，維持生存。2、學問人力資源效勞公司出售的是——解決問題的方案效勞標準化效勞效率效勞無過失效勞流程效勞專業化

3、效勞建立聘請人才數據庫：分類、查詢、跟蹤建立公司員工數據庫：查詢、績效、任務、保險、溝通的信息化溝通平臺建立與客戶公司的信息溝通平臺：客戶公司可以使用信息化技術查閱由HR效勞公司代理的各項事務利用信息技術供給人力資源治理方面的詢問4、信息化1、人事代理效勞的經營標準速度：高效率完成客戶的托付標準化：客戶資料治理的無過失、來自于內部標準化建設。資料分類的標準化體系建設資料治理的流程標準化工作模式的標準化WEB人力資源效勞：實現與客戶的零距離溝通客戶使用資料的便捷性三、人力資源效勞公司的經營理念目前的模式供給信息效勞以網絡的方式建立求職者和應聘者的橋梁。人才網，求職網開設人才市場聘請代理獵頭公司，集合資源、了解客戶需要——高端人才聘請代理，依據稀有程度和聘請數量收費。——一般人才2、聘請效勞的經營標準根本思路：供給人才供給方案而不是聘請方案聘請效勞的新模式 勞務派遣是目前比較多的人力資源效勞形式，但是勞務派遣也是爭議最多的人力資源效勞形式。勞務派遣經營的不是人員，經營的工作任務解決方案。3、勞務派遣效勞的經營思路勞務派遣的根本模式勞務派遣的經營理念用工單位合作完成派遣企業內部工作勞務派遣的根本方案聘請與選拔公布聘請信息派遣公司初試人力資源規劃1提出聘請需求確認派遣方案設計派遣方案2派遣員工治理3職前培訓教育個人調查訪談建立勞動關系實施保障打算績效考核評估在職進展培訓客戶組織復試員工背景調查日常用工治理勞動關系治理特殊事務受理① 人力資源規劃客戶依據其人力資源規劃提出具體聘請需求〔包括但不限于聘請崗位、聘請人數、學歷技能要求、薪酬福利、最遲到崗日期〕。依據客戶需求設計人力資源派遣方案確定純人員需求量和需求質量；制定《被聘員工福利保障綜合打算》；制定相關匹配政策以確保資源需求與客戶內部治理體系相全都；如有需要，制定人力資源需求的外部保障方案，如企業實行其他工作時間制度審批、勞動就業效勞企業審批等。與客戶協商并確認總體方案。② 聘請與選拔依據客戶要求制定聘請打算，選擇聘請渠道，公布聘請信息；由本公司組織初試〔包括面試和筆試〕篩選出初試合格人員；客戶依據需要組織一輪以上的復試，篩選出復試合格人員；本公司對復試合格人員進展背景調查〔即政審〕和體檢；向客戶反響背景調查后的結果，并最終確認錄用人員名單。③

職前培訓教育培訓原則：簡潔、標準，虛實結合。培訓內容主要包括以下但不限于以下一些內容：《員工行為標準準則》〔包括抱負道德、愛崗敬業、文明禮貌等，具體見附件〕；《聘用商定》〔即員工手冊，包括紀律、人事流程、人事治理、培訓制度等內容〕，為嚴峻紀律起見，培訓后須新進員工簽字確認；聘用單位狀況介紹；崗位職責、工作內容和工作規程；通過座談、爭論等方式解疑釋惑。如有可能，帶著新員工到崗位工作場所與同事見面。將培訓狀況計入《員工考績檔案》。④建立勞動關系依據客戶需求，與客戶確認或重新簽訂《聘用甲方員工協議》；與被聘員工簽訂《勞動合同》；建立被聘員工考績檔案，考績檔案包括但不限于以下一些方面：員工根本信息：身份證號碼、姓名、誕生年月、家庭住址、文化程度、所在崗位、職業技術等級、職稱等；員工簡歷；考核及獎懲記錄。⑤實施保障打算依據《辦理勞務派遣須知》收集被聘員工的相關證件；依據《聘用甲方員工協議》辦理被聘員工的工資卡；依據《勞務工變動通知單》和《聘用甲方員工協議》辦理招工備案、社保開戶與繳納、公積金繳納等事項；通過《××公司勞務費結算清單》、《××業務辦理結果反響單》等向客戶或直接向被聘員工反響辦理結果，同時準時訂正辦理過程中的錯漏失誤。⑥日常用工治理A調查訪談：每年抽取肯定數量的員工通過《員工調查表》或調查進展員工狀況訪談〔包括員工滿足度、不滿與建議等〕，對那些年度先進典型及受過處分的員工要進展個案調查，以利于把握員工的思想、工作狀況。績效考核：幫助客戶制定并實施績效考核方案，可能包括但不限于以下一些方面：信息傳遞和溝通；改善考評方法和制度；對考評實施者進展訓練；使員工投入；不斷改進。在職培訓〔包括業務培訓和進展培訓〕培訓原則：系統性、前瞻性、針對性；培訓方法：包括但不限于部門互動式培訓、崗位復訓、導師帶徒、專題案例爭論和外部半脫產培訓。本公司主要幫助客戶對被派遣員工進展可以獵取國家職業資格證書的政府補貼培訓。⑦ 日常用工治理B離職面談，其內容包括但不限于以下一些方面：審查其勞動合同、保密協議、培訓協議和其他特殊待遇協議〔如違約金和效勞期商定〕；審查該員工文件、資料的全部權；審查其了解聘用單位隱秘的程度；審查其掌管工作、進度和角色；說明公司〔包括聘用單位〕和員工的權利和義務；征求離職員工對公司的評價及建議。向客戶反響離職面談狀況，通過《員工辭退(辭職)通知書》等形式進展最終確認。幫助辦理離職交接手續，其內容包括但不限于以下一些方面：收回員工的工作證件、識別證、鑰匙、名片等；收回屬于被聘單位的工作服裝、生產工具、辦公文具；審查員工的福利狀況〔包括福利借款〕和文件資料等；審查該員工需要移交的其他未辦或未了事項；答復員工可能有的其他問題。開具《退工單》，退還員工《勞動手冊》或《求職登記卡》，辦理社保帳戶轉出。如有需要，依據客戶要求進展人力資源補給。⑧ 日常用工治理C受理各類檔案出證事項，如勞動關系證明、92年前工齡認定、職稱評聘等。黨團關系轉入，開展組織生活。勞動與社會保障政策詢問：每月供給《勞動保障》報；不定期地舉辦勞動與社會保障政策的專題講座或派發學習資料。依據客戶要求，供給關于勞動與社會保障的其他資料。