事業單位工作人員績效管理的實踐與思考

近年來，公共機構在績效管理的實踐中進行了不斷的研究和建立了完善的評估體系，逐步發展為科學、規范、標準。然而，應該指出的是，許多重要和不重要的問題必須得到重視并加以改進。事業單位工作人員的考核是要全面實施的。建立規范化的事業單位工作人員考核制度,是人事制度改革的一項重要措施,也是人事管理科學化、法制化的重要內容。目前事業單位崗位設置管理實施工作中,全面實行聘用制,同時建立健全崗位績效考核管理制度,定期對聘用人員履行崗位職責的情況進行考核、評價,考核評價的結果作為聘用人員調整崗位、晉升崗位職務等級和進行工資分配的重要依據。1.績效管理指標設置不合理事業單位工作人員考核在近年的實踐中,進行了不斷地探索,發揮了積極的作用。但仍有不少值得注意的問題:由于法規本身定性方面比較多,而水管單位的工作性質又不好定量,定量和細化的不夠,還有些人為操作方面的諸多原因,許多弊端和問題逐漸暴露。(1)年度考核并沒有真正受重視和發揮其作用。成了單位中最薄弱的環節,由于評優指標的限制,85%左右的職工都在合格等次上,幾乎不存在考核不合格現象。(2)指標設計流程過于簡單、量化不足。事業單位績效考核管理中,被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。績效管理指標的制定過程往往是上級下達的績效管理指標,指標設置的合理性環節沒有得到應有的重視,指標制定后缺乏及時調整修訂環節,致使某些指標失去了績效管理的意義。考核內容過于籠統難以把握,考核標準不夠具體,難以量化。對德、能、勤、績沒有具體化和量化,沒有明確崗位職責、工作標準、崗位目標任務等,考核實際上出現了一定程度的“盲點”。(3)把考核單純地理解為年終考核,一錘定音。沒有把年終考核和平時考核或關鍵事件很好地結合起來,考核組織成員憑被考核人的年終述職打分,容易出現“印象化”和“人際關系化”。考核不全面,使被考核人的積極性受到打擊。(4)事業單位晉升職務工資檔次政策后,確實對做出突出貢獻的專業技術人員給予了激勵。對于工作人員連續三年考核優秀可提前晉升職務工資檔次,在實際操作過程中,出現“輪流坐莊”現象,將連續三年考核優秀,在被考核者之間進行輪流分配;甚至有些人不考慮業績,憑拉關系、憑人緣拿三年優秀。失去了激勵和鞭策的效力。(5)績效指標體系分解不健全。績效管理的一個重要環節就是績效指標的層層分解。根據單位的戰略目標和經營目標,明確各部門的工作職責和考核目標,在將職責和目標合理分解到每個職工身上,環環相扣,層層落實。這樣,只要所有職工的績效目標實現了,部門目標就可以實現,單位目標也就實現了每個水管單位機構設置中都分為機關和幾個基層單位,機關與基層單位之間、基層單位之間工作性質和內容都存在一些差異,但在考核時單位上下統一用一把尺子、一個標準評價,缺乏科學性,執行缺乏活力,不利于調動職工的積極性,未體現出考核的真正內涵。(6)缺乏對績效管理必要的培訓。在工作實際中,對職工特別是對具體參與績效考評的管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓和輔導。績效考評不僅取決于評價系統本身的科學性與可靠性,還取決于評價者的評價能力,評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性,進而影響人力資源管理其他環節的有效性。2.考核評價要能引起足夠的可操作性針對事業單位的特殊性,本文認為,主要可以采取以下措施完善績效管理體系:(1)考核內容要依據崗位職責來細化、量化。保證公平,建立高效的考核體系員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施,還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較,只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現事業單位有效激勵的保證。首先,搞好量化,要對達到的標準制定出明確的目標,盡可能地進行量化。事業單位通過對管理目標的量化,為衡量管理達標程度提供精確的尺度,從而對綜合考核評定管理工作提供有效的手段。其次,加強評估就是衡量工作成效,對實際工作成果做出客觀評價。事業單位通過比較,了解檢查計劃在多大程度上得到了實現,為進一步做好管理工作提供客觀依據。評估機制是一項涉及面很廣的基礎性工作,為更好地有成效地組織好評估,要把管理與發展建設的各項工作綜合起來思考,把年終考核與平時考核、單項考核與綜合考核、重點考核與全面考核結合起來,進行統一評估和檢查。再次,做到賞罰分明。賞罰并重,賞罰分明,事業單位應有一套全面的、詳細的賞罰細則,對每一次賞罰人的范圍、等級有一個明確的標準,做到人人有數。細到針對某一事有不同的對待方法,才有可操作性。只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶,才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策,真正調動起人們的工作熱情,形成人人爭先的競爭局面。如何將兩者進行客觀公正的比較,從而得出客觀公正的結果,這是考核工作的關鍵,要使兩者真正實現客觀公正,一方面要細化量化《事業單位工作人員考核暫行規定》中的某些條款,就是要根據本單位行業特點、工作性質,按照《規定》精神實質,把原則性的規定細化量化為便于操作的標準;另一方面,在崗位說明書中細化量化崗位職責,根據具體工作崗位職責和內容,制定出便于比較的標準體系,在此基礎上,才能將每個人履行崗位職責情況與該標準進行比較,進而客觀公正地確定考核等次,這樣,很多難題和問題便迎刃而解了。(2)考核內容細化量化根據職責不同區分對待。針對過去考核中簡單粗放的形式,采取精細化、多層次考核方式。區別管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位,分類管理,分類考核,彌補以往考核中的弊端。根據“德、能、勤、績”四要素對不同崗位履行職責產生影響不同,按照以工作實績為重點的考核要求,合理確定四要素的比例構成,使考核內容更富有實效性和針對性。“德”主要指政治、思想表現和職業道德表現。對任何人都需要,先做出政治思想的評價,無論任何職位其“德”的內容是擁護黨的領導,聽從指揮,愛崗敬業。“能”的評定主要指實際工作能力。對一個人的工作能力考察,顯然是要圍繞其崗位職責的履行情況及任職要求來進行的。不同職位有不同的要求。“勤”的評價也是如此,不同職位對勤的要求是不同的。不能簡單地理解為每天準時簽到。有些沒有固定地點,像駕駛員;有的工作是“全天候”的,像基層單位的測配水人員。這里的關鍵是與其崗位職責的履行情況聯系起來,主要看其是否勤于職守。“績”的考核更加離不開崗位職責。“績”是指工作實績,是德、能、勤的綜合體現,也是考核的重點,直接關系到考核等次的確定。然而實績的表現形式是多種多樣的,取得實績的途徑也有一定的關聯性。但必須把工作實績的認定與各自崗位職責的履行情況結合起來考察,這樣確定考核等次就會合理、公平。(3)考核標準依據單位的具體情況細化、量化。考核標準是干部職工工作優劣的尺度,根據職位的性質和特點制定出具體的考核標準,是保證考核工作順利實施的基礎工作。只有制定出客觀公正的考核標準,才能考核出客觀公正的結果。機關工作人員的工作實際上很難量化,但是如果沒有一個比較可以量化的標準,又會陷入考核無效或者不公平。根據機關每個工作人員崗位說明書中的崗位職責,從德、能、勤、績四個方面量化細化,從“政治思想、職業道德、團結協作、工作態度、專業水平、業務能力、履行崗位職責、完成工作量及任期目標、完成任務質量和效率”九個方面進行考核,各項的權重分不等(滿分100分),另有特殊加分(獲得榮譽、科技獎、參加集體活動獲獎等加分)。基層水管單位,能夠形成規范的考核制度。把月考核、階段考核與年終考核、定性考核與定量考核很好地結合起來,形成各有側重、互為補充的考核制度,并及時將考核結果反饋給職工,使考核起到應有的激勵和改進作用。根據工作量、責任大小、工作環境等因素,分階段、分層次細化量化了崗位職責,制定出考核標準,嚴格依據標準衡量其崗位責任的履行情況,從而確認其是否稱職。績效考評在水管事業單位人力資源管理整個程序中起承上啟下的作用。考評要有針對性,反饋要