《激活組織》讀后感近日認真閱讀了陳春華專家撰寫的《激活組織》一文，文中陳專家提出的一段話讓我思考頗多：無人能左右變化，唯有走在變化之前，只有將領導變革視為己任的組織，才干生存發展。通過陳專家從個體價值到集體智慧的解析描述，給我帶來了極大的震撼和受教，讓我懂得了集合個體智慧，才干成就組織將來?，F將本人讀書心得總結以下：激活一種組織，就是要追隨組織的本質進行系統化的持續努力。組織設計是重中之重，由于涉及到公司將來是不是能夠持續、健康、有序地發展。激活公司組織，我們需要堅持六個原則：1、客戶導向。我們在進行組織構造設計的時候，第一種思考的出發點一定是客戶導向。請記?。耗愕哪康臑槭裁茨軐崿F？是由于有客戶，不是由于有大家。我們一定要懂得我們的目的是誰奉獻的，是市場奉獻的，因此它必須是客戶導向，這是一種原則。2、簡化經營管理。讓經營過程管理簡化、流程要最短。就是當工作中有一種安排的時候，要向上請示資源時，一定要是要有一種最快的回饋。3、多平臺、多機會。一種人的能力和績效取決于平臺，你不給他平臺，天大的本領都是沒有用的。因此在設計組織構造的時候，一定要設多平臺、多機會。不用緊張大家能否勝任，當一種平臺被拆分后，新的細分平臺給了大家，他就會被逼著調節自己，由對問題單項思維就變成多維思維。4、賽馬而非養馬。人不是培養出來的，人是選拔出來的，人是競爭出來的。放在你身邊的人培養不出來，反而會加大管理成本；更重要的是讓人變懶了，PPT給別人做了，文章也由別人寫了，甚至連業務分析也由由別人代做。組織構造設立必須把平臺設出來，讓大家在平臺上競爭、競選，你不行就下來，但是先給你一種機會。5、裁減機制。不能只講怎么激勵，要能上能下。設計一種時間單位，來進行考核、調節和裁減。激活組織，沒有裁減機制的設計一定不會成功。一種好的組織一定是能上能下的。6、價值評價。無論是美的、還是華為，價值發明、價值評價、價值分享就是他們的三個原則。價值發明，就是讓業績說話。整個資源投放給你，就需要你的產出，這就是價值發明。同時陳春花在書中指出，優秀公司的成長，重要是要有好的組織思維習慣、驅動改革的文化、符合規律，以及管理的能力。做一種激活組織的動作，事實上改了七個東西，構造、文化、激勵、工作習慣、績效檢查、價值共同體、領導者角色。因此我們得出結論，激活組織，要堅持做好三件事:一、讓競爭流動成為公司動力源如果薪酬體系形成，但我們沒有按照評價，升優降劣；如果我們不能夠有效的將那些做成事，有潛質的員工選拔出來，不停給予機會，他怎么成長，如果我們組織構造中崗位的主體——員工不能有更優秀的員工流入，或它的能力不停提高，我們的組織能力就沒法提高。因此，競爭流動是動力機制的那個“決口”，沒有競爭流動機制，整個組織就像一種“平湖”普通，死氣沉沉。二、干部的表率賽過一切管理管理不僅僅是流程、制度、機制等，更重要的是管理者的領導。公司小的時候，有什么制度、流程和機制呢？不就是公司家的領導嗎——要達成什么目的，如何達成，如何分派任務，這個過程有什么問題，與大家一起討論如何解決，最后做得怎么樣，如何分派等等。如果公司家充滿激情，把公司當著自己的家，他們自己非常務實，就在一線，身先士卒；他們自己就是精益求精。不停創新改善；不停地追求成功。三、一切為了前線的勝利在組織的成長過程中，由于組織、人員越來越復雜，管理功效越來越豐富，越來越多的管理越來越遠離經營，越來越不明白自己的工作為爭奪市場、服務客戶、提高能力、激發活力有何意義，