...wd......wd......wd...公司人力資源管理制度匯編第一局部人力資源管理制度及流程目錄第一章手冊的目的……………3第二章人力資源部的工作職責4第三章招聘工作6第四章新員工入司工作流程11第五章員工轉正考核工作流程15第六章員工內部調開工作流程17第七章員工離職20第八章勞動合同22第九章薪資制度25第十章考勤管理27第十一章員工福利31第十二章績效管理33第十三章獎勵制度35第十四章違紀處分36第十五章培訓與開展39第十六章職業生涯開展42第十七章人事檔案管理45手冊的目的一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：1、構筑先進合理的人力資源管理體系，表達“以人為本〞的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與企業共同成長。2、保持公司內部各機構在人力資源制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。二、為到達上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此標準和指導有關人力資源方面的政策和程序。三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。四、本手冊將根據實踐的開展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡送員工和各分支機構提出修改意見。人力資源部的工作職責一、核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯方案，調發開工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久開展負責。工作職責：1、制度建設與管理A制訂公司中長期人才戰略規劃；B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權限與工作流程，組織、協調、監視制度和流程的落實；C核定公司年度人員需求方案、確定各機構年度人員編制方案；D定期進展市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；E指導、協助員工做好職業生涯規劃。機構管理A配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲藏、籌備設立等方面工作；B公司系統各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；C制訂公司機構、部門和人員崗位職責；D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；E監視、檢查與指導分支機構人事管理工作。3、人事管理A員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養；C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；D協助組織各專業序列技術職務的考試與評聘；E提供各類人力資源數據分統計及分析；F管理并組織實施公司員工的業績考核工作。2、薪酬福利管理A制訂并監控公司系統薪酬本錢的預算；B核定、發放公司員工工資；C制訂公司員工福利政策并管理和實施。3、培訓開展管理A公司年度培訓方案的制訂與實施；B監視、指導公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；C管理公司員工因公外出〔出國〕培訓、學歷教育和繼續教育；D制訂公司年度教育培訓經費的預算并進展管理和使用；E開發培訓的人力資源和培訓課程。4、其他工作A制訂公司員工手冊；B定期進展員工滿意度調查，開發溝通渠道；C協調有關政府部門、保險監管機關及業內單位關系；D聯系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；E公司人事管理信息系統建設與維護；招聘工作一、招聘目標1、通過系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優秀的人才。2、招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制本錢。二、招聘原則1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優〞的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的適宜員工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。所有應聘者時機均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。三、招聘政策和工作流程1、招聘政策招聘工作應根據每年人力資源管理方案進展。如屬方案外招聘應提出招聘理由，經公司總經理審批前方可進展。2、招聘程序1)招聘需求申請和批準步驟A各部門和各工程部根據年度工作開展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據公司下一年度的整體業務方案，擬定人力資源需求方案，報公司人力資源部。B人力資源部根據公司年度開展方案、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求方案，制定公司的年度招聘方案。C各部門和各工程部根據實際業務需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表"(附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。D招聘申請審批權限在人員編制預算方案內的公司各部門各工程部經理、副經理、公司〔部門〕參謀，行政人員的招聘申請由公司總經理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經理批準。E方案外招聘申請報公司總經理批準前方可執行。F人力資源部根據招聘方案執行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進展溝通和協調。2)招聘費用招聘費用是指為達成年度招聘方案或專項招聘方案，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專項招聘方案，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報人事和財務主管副總經理批準執行。3)招聘周期招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協商后，適當延長或縮短招聘周期。4)招聘步驟A材料收集渠道：B內部的調整、推薦C人才中介機構、獵頭公司的推薦D參加招聘會E報紙雜志登載招聘廣告F網絡信息發布與查詢用人部門可會同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需登載報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，交廣告公司或報社登載廣告。A人力資源部對應聘資料進展收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。B擬選人員一般需經過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：應聘職位經理或主管一般人員第一次面試招聘經理/直接經理招聘主管/直接主管第二次面試人力資源部/用人部門經理或指定委托人招聘經理/直接經理第三次面試公司〔副〕總經理〔副〕總經理可自行決定需要a用人部門根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料〔身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件〕，對初次面談合格的人選進展二次面試和業務水平測試。b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進展包括專業技能、心理測評〔有必要時可進展外語、計算機〕等根本測試。c根本測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進展第三次面談。d經二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫"應聘人員登記表"〔附錄〕，并通知公司辦公室安排其到指定醫院進展體檢。e擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應聘人員登記表"和“錄用決定〞轉用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進展批準。C對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。D人力資源部負責擬制應屆大學畢業生、研究生和復轉軍人的年度接收方案，填寫“實習人員審批表〞〔附錄〕，并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業生、研究生到本部門實習或見習.E臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定〞〔附錄〕，經公司人力資源部和人事主管副總經理〔總助〕審核，報總經理批準。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。1)人員錄用審批權限A公司正式員工錄用由公司總經理審批；B公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經理〔總助〕審批；C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。2)聘用步驟A擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。B檔案轉移手續a新員工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關系轉移至公司或者勞動管理部門認可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續。b如員工在規定期限內不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。C迎接新員工新員工上班的第一天，人力資源部向其發出“工作通知書〞，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續。四、內部推薦獎勵政策1、職位空缺與內部招聘當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到適宜的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》〔附錄〕，在公司公告欄向員工發布通知。推薦方法員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯系號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。推薦成功和獎勵方法A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。除外情況本獎勵政策不適用于以下情況：推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》〔附錄〕人力資源部二〇〇八年三月流程圖：繪制組織構造圖，為各職位做工作說明，制定當年公司人員編制方案繪制組織構造圖，為各職位做工作說明，制定當年公司人員編制方案人力資源部與各部門協作定期進展職位需求分析人力資源部與各部門協作定期進展職位需求分析按權限批準招聘〔附錄〕外部選聘：根據職位選擇本錢有效的招聘渠道獲得簡歷，人力資源部對簡歷進展分類重要崗位人員由〔副〕總經理進展第三輪面試人力資源部與應聘人聯系，確認上班時間重要崗位人員由人力資源部組織進展心理、技能測評專業職位由部門篩選簡歷，并由經理級人員做第一輪面試人力資源部協調部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權限進展聘用審批〔審批權限見附錄〕未通過者，進入人才庫，以備查詢體檢不合格的不用人力資源部通知辦公室安排體檢常規職位由人力資源部篩選簡歷，并進展第一輪面試應聘人填寫《應聘人員登記表》，人力資源部對應聘者進展背景調查通過者由部門總監進展第二輪面試，填寫面試評估表人力資源部根據職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表在公司內部登出招聘信息，在公司內部招聘，人員調動、調整用人部門填寫《招聘申請表》〔附錄〕，申請招聘按權限批準招聘〔附錄〕外部選聘：根據職位選擇本錢有效的招聘渠道獲得簡歷，人力資源部對簡歷進展分類重要崗位人員由〔副〕總經理進展第三輪面試人力資源部與應聘人聯系，確認上班時間重要崗位人員由人力資源部組織進展心理、技能測評專業職位由部門篩選簡歷，并由經理級人員做第一輪面試人力資源部協調部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權限進展聘用審批〔審批權限見附錄〕未通過者，進入人才庫，以備查詢體檢不合格的不用人力資源部通知辦公室安排體檢常規職位由人力資源部篩選簡歷，并進展第一輪面試應聘人填寫《應聘人員登記表》，人力資源部對應聘者進展背景調查通過者由部門總監進展第二輪面試，填寫面試評估表人力資源部根據職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表在公司內部登出招聘信息，在公司內部招聘，人員調動、調整用人部門填寫《招聘申請表》〔附錄〕，申請招聘新員工入司工作流程目標：1、將新員工順利導入現有的組織構造和公司文化氣氛之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態度、工作習慣，并為將來的工作效率打下根基；2、向新員工介紹其工作內容、工作環境及相關同事，使其消除對新環境的陌生感，盡快進入工作角色；3、在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。新員工指導人制度1、為使新員工了解公司，認同公司，盡快進入工作角色，同時也為加強對新進員工的考核，保證招聘質量，特制定新員工指導人制度。2、新員工指導人制度的制訂部門是人力資源部,執行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導員。3、新員工報到后，由部門負責人為其安排指導人，指導人原則上為員工的部門組長以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。

4、指導人職責：1〕對新員工進展工作安排與具體工作指導；2〕對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發揮最大的潛能；3〕對新員工的思想狀態進展跟蹤，并對之進展公司入司培訓及公司企業文化方面的宣導；4〕對新員工進展每月考核，包括思想品質、工作進度、工作能力等方面；5〕對新員工的情況向部門經理及人力資源部門進展定期及不定期的反響；6〕對新員工是否到達轉正條件提出決定性意見。5、由部門負責人對新員工指導人指導效果進展考核。流程圖：新員工進入前公司總經理或人事副總簽署《錄用決定》，簽訂《工作通知書》確認座位、、員工代碼、郵箱告知新員工報到時帶照片與畢業證書原件確認上班時間并通知相關部門經理〔二〕入職手續填寫《履歷表》、出具與原單位終止勞動合同證明記錄員工職業開展規劃閱讀《新員工入職告知書》，簽訂《勞動合同書》，介紹相關人員，通知公司按照《新員工入職手續清單》辦理入職手續更新員工通訊錄。〔四〕入職培訓新員工進入前公司總經理或人事副總簽署《錄用決定》，簽訂《工作通知書》確認座位、、員工代碼、郵箱告知新員工報到時帶照片與畢業證書原件確認上班時間并通知相關部門經理〔二〕入職手續填寫《履歷表》、出具與原單位終止勞動合同證明記錄員工職業開展規劃閱讀《新員工入職告知書》，簽訂《勞動合同書》，介紹相關人員，通知公司按照《新員工入職手續清單》辦理入職手續更新員工通訊錄。〔四〕入職培訓確定其導師企業開展歷程企業文化與理念公司制度介紹業務根基知識〔三〕部門辦理局部〔三〕部門辦理局部部門負責人帶著參觀部門，介紹部門人員，直接經理介紹崗位職責，說明工作。〔五〕足月跟進〔五〕足月跟進〔六〕轉正評估〔六〕轉正評估一、人力資源部在新員工進入前1、應聘人員的《錄用決定》由總經理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。2、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》〔見附錄1〕為其辦理相關事項。3、由其所在部門直接負責人確認其座位，部門經理確認其職位。4、通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張；畢業證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。5、辦公室在新員工入職一周內為其準備好公司工號牌、郵箱地址。6、員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。二、人力資源部辦理入職手續1、填寫《員工履歷表》〔附錄2〕。2、發放《員工手冊》及《新員工入職告知書》〔附錄3〕，使其具備根本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況。按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。與新員工簽署《勞動合同》。確認該員工調入人事檔案的時間。向新員工介紹管理層。帶新員工到部門，介紹給部門經理。更新員工通訊錄。三、由部門辦理局部1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。2、由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。3、部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡送。四、入職培訓1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業務根基知識知識等。不定期舉行由公司管理層進展的企業開展歷程、企業文化、各部門職能與關系等方面的培訓。五、滿月跟進新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進展跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經理對其工作的評價；新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》〔附錄4〕轉正評估新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進展轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進展自評，由直接經理對其進展評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。詳見轉正考核流程。人力資源部二〇〇八年三月員工轉正考核工作流程目標：1、轉正是對員工的一次工作評估的時機，也是公司優化人員的一個重要組成局部。2、轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的時機，幫助員工自我提高。3、一般員工的轉正由用人部門和人力資源部門進展審批并辦理有關手續。人力資源部二〇〇八年三月流程圖：每月1日，人力資源部提供轉正名單給相關人員及其經理每月1日，人力資源部提供轉正名單給相關人員及其經理4日前，被考核人將《員工轉正考核表》交直接經理，由直接經理考核并寫評語。直接經理在考評時要與該員工進展面談，其考核意見應得到員工的認可，未經認可的意見由部門經理協調2日前，被考核人根據《員工轉正考核表》自評，并寫評語考核不合格，延長試用期或終止試用20日前，人力資源部根據部門經理及公司領導意見，給被考核人出具《轉正通知單》，重要的職位變化同時在全公司范圍內通告7日前，部門經理根據員工及其直接經理的意見，確定考核結果，填寫《人事變動表》，并報人力資源部批準4日前，被考核人將《員工轉正考核表》交直接經理，由直接經理考核并寫評語。直接經理在考評時要與該員工進展面談，其考核意見應得到員工的認可，未經認可的意見由部門經理協調2日前，被考核人根據《員工轉正考核表》自評，并寫評語考核不合格，延長試用期或終止試用20日前，人力資源部根據部門經理及公司領導意見，給被考核人出具《轉正通知單》，重要的職位變化同時在全公司范圍內通告7日前，部門經理根據員工及其直接經理的意見，確定考核結果，填寫《人事變動表》，并報人力資源部批準員工內部調開工作流程一、工作目標1、通過人事調整，合理使用公司的人力資源。2、到達工作與人力資源的最正確匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。3、調整公司內部的人際關系和工作關系。二、工作政策1、員工在聘用期內，公司可對員工的崗位作出以下變動：外派根據公司有關規定和所屬分支機構的業務需要，由公司派出人選擔任分支機構相關職務。調崗因機構調整或業務需要，或為符合員工工作能力和開展意向，公司可安排員工調崗。借調因業務上的需要，公司可把員工借調到其他單位。待崗當員工被認為績效表現及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經過培訓仍無法達到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。三、工作程序1、外派A人力資源部或派出部門根據任職要求選派適當人選，填制"人事變動表"(附錄)，并附"職務說明書"，報人力資源部審核。B人力資源部根據"職務說明書"的要求，進展審核并提出意見，按人員聘任權限報公司領導批準。C人力資源部向派出部門、派往的分支機構及擬派員工發出"內部調整通知單"。D外派人員按規定辦理工作交接，按期到派往的分支機構報到。E派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據工作實際需要，可決定外派調整方案，并報人力資源部。F輪換公司或派出部門提出新的任職人選，按規定程序辦理審批手續。同時，由派出部門根據工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按"員工調整審批程序"辦理職務/崗位調整手續。G延長任期可根據實際工作需要延長外派任期。2、調崗當公司內部出現崗位空缺時，除考慮內部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。公司有關部門及員工本人均可提出調崗。A公司提出調崗的，由人力資源部負責協調，取得調出與調入部門經理的同意后，填制"人事變動表"和“工作評估表〞，按人員聘用權限報公司領導批準。B員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“人事變動表〞并報所在部門經理同意后，填寫“工作評估表〞，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。C人力資源部向員工和有關部門發出"內部調整通知單"。3、借調由公司或擬借調單位的管理層提出，并經人力資源部與有關部門協商而決定。A用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協商取得一致。B用人部門或人力資源部填制"人事變動表"，相關部門會簽后，報公司總經理批準。C人力資源部發出"內部調整通知單"。四、待崗待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表〞，清楚說明待崗理由，交人力資源部審核，報總經理按干部管理權限進展審批。同時由用人部門和人力資源部共同協調其工作安排，在兩個星期內仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。五、人員內部調整的審批權限：A公司部門經理、部門參謀，分支機構管理人員及行政人員的內部調整由公司總經理批準。B公司一般員工的內部調整由業務主管副總經理〔助理〕和人事主管副總經理〔助理〕批準。人力資源部二〇〇八年三月流程圖：部門負責人不批準員工或部門向人力資源部提出職/崗位調整申請，填寫《人事變動表》部門負責人不批準員工或部門向人力資源部提出職/崗位調整申請，填寫《人事變動表》部門負責人批準面試未通過，由人事部協調該員工的工作待崗兩星期內，未能在公司內部安排該員工工作，則按離職流程辦理。員工辦理工作移交手續，人力資源部作公司內調動通告人力資源部發給員工內部調整通知。按公司人員調動審批權限報批得到批準原部門負責人根據《工作評估表》對其進展評估撤消申請或其他人事、員工所在部門、相關部門、員工共同協商面試通過，用人部門在《人事變動表》上簽字用人部門對其進展面試HR提供以往績效考核結果〔檔案中〕部門負責人批準面試未通過，由人事部協調該員工的工作待崗兩星期內，未能在公司內部安排該員工工作，則按離職流程辦理。員工辦理工作移交手續，人力資源部作公司內調動通告人力資源部發給員工內部調整通知。按公司人員調動審批權限報批得到批準原部門負責人根據《工作評估表》對其進展評估撤消申請或其他人事、員工所在部門、相關部門、員工共同協商面試通過，用人部門在《人事變動表》上簽字用人部門對其進展面試HR提供以往績效考核結果〔檔案中〕員工離職目標1、離職流程管理是為了標準公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的延續性。2、離職手續的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。3、經理與離職人員的面談提供管理方面的改良信息，可以提高公司管理水平。審批權限1、公司部門經理及以上人員離職申請由公司總經理批準。2、公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經理〔總助〕批準。3、公司所有員工的離職，均應在批準后三個工作日內向公司人力資源部備案。人力資源部二〇〇八年三月流程圖：收到辭職信或提前一個月發出《解除勞動通知書》收到辭職信或提前一個月發出《解除勞動通知書》《離職面談記錄》《離職手續單》存檔辦理離職手續由直接經理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續問題解決，將《離職面談記錄》存放入員工檔案按公司干部管理權限進展審批辦公室：公司物品、文件資料、電腦及相關軟、硬件財務部：〔暫停工資發放，直到手續辦理完畢〕借款支票借款現金應發工資本部門：資料交接工作交接應收款安排離職面談，填寫《離職面談記錄》人力資源部：E《離職面談記錄》《離職手續單》存檔辦理離職手續由直接經理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續問題解決，將《離職面談記錄》存放入員工檔案按公司干部管理權限進展審批辦公室：公司物品、文件資料、電腦及相關軟、硬件財務部：〔暫停工資發放，直到手續辦理完畢〕借款支票借款現金應發工資本部門：資料交接工作交接應收款安排離職面談，填寫《離職面談記錄》人力資源部：Email地址注銷〔離職兩周后〕工資結算合同解除、黨組織關系調轉檔案福利關系調出勞動合同一、政策1、《中華人民共和國勞動合同法》2、地方政府主管部門法規及企業現行規章制度。3、合同期限：經理級以上人員簽署3～5年期限合同或者視情況簽訂無固定期限合同；其他人員可根據情況簽署1～3年期限合同或者視情況簽訂無固定期限合同，無特殊情況的合同期前3～6六個月為試用期。程序1、合同簽訂A公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經證實確與其他用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協議〞。B員工進入公司報到之日承受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。C公司出資培訓、招〔接〕收的人員，已經按有關規定與公司簽訂了專項協議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協議尚未履行的期限。D在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規定計算培訓服務期；假設培訓服務期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。合同變更由于簽定合同時所依據的客觀情況發生重大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履行的，經雙方協商同意，可以變更原合同的相關條款。3、合同續簽合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經協商同意可以續訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向對方表示續訂意向。4、合同解除A有以下情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：試用期內，乙方被證明不符合錄用條件的；乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規定的各項規章制度的；乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；乙方泄露甲方商業秘密，給甲方造成嚴重損失的；乙方被司法機關追究刑事責任的；B有以下情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償：在試用期內；甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的；甲方不能按照合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；C有以下情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金：乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；甲方頻臨破產進展法定整頓期間，或者生產經營發生嚴重困難，征求過工會和職工意見的；D員工提出解除勞動合同：提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表〞。部門總經理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進展面談，并作出回復。部門經理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經理或其指定的專門人員，負責與員工進展面談，并填寫"面談記錄表"；部門經理以上職級的辭職者，由人力資源部總監或直接主管領導面談，并填寫"面談記錄表"，報公司總經理。由辭職者持"員工離職手續清單"，到各有關部門辦理交接手續，并經各有關部門負責人簽字證明完成交接清理手續，人力資源部核實〔部門經理以上辭職者需經公司總經理批準〕。辭職者持經簽批的“辭職申請表〞和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關系和社會保險關系轉移手續。并由人力資源部開具"解除聘用關系通知書"，由人力資源部和辭職者各執一份。三、違約的經濟補償與賠償1、符合2.4.3情況的，公司應根據員工在公司工作年限，每滿一年發給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月；2、員工提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經濟補償，經濟補償金為：距合同期滿每差一年(不滿一年的按一年計算)按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進展補償，最多不超過十二個月；3、凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規定與公司簽定培訓服務協議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則規定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數遞減。流程圖員工進入公司員工進入公司承受崗前培訓，了解合同條承受崗前培訓，了解合同條款及崗位職責內容不承受·離開公司承受·簽訂勞動合同崗位調整變動違反合同有關條款解除、終止合同變更勞動合同雙方協商不成，由地方合同未到期，雙方協商一致，支付合雙方協商一致勞動部門仲裁。同到期違約金、補償金后解除合同。不服仲裁、訴訟終止續訂薪資制度一、薪酬支付原則1、員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經營業績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。根本工資—根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。按月固定發放。職級工資—根據員工的職位上下，確定相應的級別。4、績效工資—根據員工的工作績效及公司業績支付工資。即根據上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此鼓勵員工更加努力地工作取得更好的成績。5、年功工資—員工工齡，以年為單位，按工資級別、職別的不同，年功工資也不一樣。二、薪酬管理公司分類管理根據機構開展需求及差異性，公司機構按開展時期劃分初創期、成長期、成熟期，按公司規模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限。薪酬預算管理根據公司分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資。薪資體系構造1、公司本著對內公平、對外具有競爭力且符合本錢效益的原則規定薪酬組成，并支付員工薪酬。2、薪酬體系構造分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬由根本工資、職級工資、績效工資、交通通信補助、年功工資等組成間接工資由員工福利組成。3、工資構造1〕用工的工資參照市場水平、公司的經營業績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為根本工資、績效工資。共同資源和兩核系列人員根本工資與績效工資比例：初創期根本工資與績效工資的比例為7：3；成長期根本工資與績效工資的比例為5：5；成熟期根本工資與績效工資的比例為3：7；3〕根本工資為固定工資，績效獎金為浮開工資4〕薪資增長A每年三月公司進展工資調整。薪資增長幅度依據：公司業務增長水平勞動力市場價格居民消費品價格指數績效評估結果B薪資增長程序根據市場調查結果，修正工資晉級晉升通道。根據新的晉級晉升通道調整工資表。根據新的工資表進展薪資增長。C個人年度薪資調整共同資源與兩核系列人員薪酬調整按照年度薪資調整幅度矩陣確定。5〕工資發放公司規定每月1日為公司的發薪日，發放上月工資，遇節假日適當提前。公司每月在發薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。考勤管理一、目的：為使全體員工養成律己、準時、守信的良好工作習慣，使員工休假、請假有所遵循，特制定本制度；通過考勤制度的執行效果反響，為績效考核、獎懲、升降、調動、辭〔離〕職、培訓提供信息和依據。二、適用范圍：公司全體員工三、責任人：辦公室主任、公司各工程部經理及各部門負責人四、制度內容：〔一〕考勤制度1、打卡或簽到公司辦公人員按規定實行打卡，時間是早上8：30打到卡，17：30打下班卡。工程部人員以簽到表進展手寫簽到。簽到時間上午簽到，簽退。工程部及日常工作在工程現場的各個部門的考勤，管理權限歸口到工程經理一人負責，并授權安全部護衛隊員進展日常手簽考勤登記。上班時間開場簽到，半小時后停頓簽到考勤，將考勤簿投入考勤箱鎖止。下班到點才能簽退〔中午考勤，具體時間由工程部負責人根據其所在工程情況制定，并在發放此通知的時侯附上并公示〕。實施考勤登記的護衛隊員由安全部確定名單后報工程經理確認，同時報公司辦公室確認值班人員〔如有變動要求及時通知辦公室〕。每天考勤由工程經理開考勤箱簽證后存檔，護衛隊員不參與外出公干或請假的登記，所有考勤內容必須真實有效，由工程經理一人負責。2、公司嚴禁代為打卡與簽到，一經查證屬實，皆以行政處分懲罰。3、忘記打卡和簽到者,經部門負責人確認理由后，按遲到論處。無理由者一律視為曠工半天。〔二〕公出公司員工、工程部人員上班時間因公需外出時，須先填寫《外出審批單》經直屬上級批準前方可外出。各工程部經理每月20日將當月《外出審批單》和當月考勤記錄表、考勤卡交公司辦公室進展備案、統計。事前因緊急事由外出者經領導口頭批準的，應于24小時內填寫《外出審批單》并經直接上級補簽，否則按曠工處理。材料部、維修部因工作特殊性，其公出制度由部門經理制定，報公司審批后執行。〔三〕遲到、早退1、上班時間開場后5分鐘至30分鐘內到崗者，按遲到論處，處分50元；超過30分鐘以上者，按曠工半天論處，扣發半天薪金。提前5-10分鐘〔含10分鐘〕以內下班者，按早退論處，處分20元；超過10分鐘以上者，按曠工半天論處，扣發半天薪金。

2、1個月內遲到、早退累計達3次者，扣發根本工資10％；累計達3次以上5次以下者，扣發根本工資30％；累計達5次以上10次以下者，扣發當月根本工資的50％；累計達10次以上者，視為嚴重違反公司管理制度，扣發當月全額工資，并勸其辭退。〔四〕曠工1、未辦理請假手續，無故未到或于工作期間擅離工作崗位者。2、雖提出請假申請，但未經領導核準即擅自不到崗或離崗者。3、預期未銷假上班且又未續辦請假手續者。4、外出未辦理手續或在事后24小時內未補辦者。5、上班時間30分鐘以上未到者或提前15分鐘以上早退者。6、曠工半天者，扣發當天的根本工資、效益工資和獎金；每月累計曠工1天者，扣發當月全額工資的10％，并給予一次口頭警告處分；每月累計曠工2天者，扣發當月全額工資的30％，并給予一次書面警告處分；每月累計曠工3天者，扣發當月全額工資，最終警告作并降職與降薪處分。一年內曠工累計滿10天，或連續曠工滿6天者，則予以解除勞動關系，公司不負責和其它一切善后事宜。五、請休假制度〔一〕法定節假日1、元旦1天(元月一日)

2、春節3天(大年三十、正月初一、初二)3、清明節1天4、國際勞動節1天(五月一日)

5、端午節1天(五月初五)

6、中秋節1天(八月十五)7、國慶節3天(十月一日、二日、三日)公司機關周一至周六〔上午〕為工作日，節假日值班由辦公室統一安排。各工程部、質檢部、安全部、機械設備部、結算部、材料部、測量部、資料部等部門的休假及節假日值班根據實際工作情況自行安排，報分管領導批準后執行。因工作需要周日或夜間加班的，由各部門負責人填寫《加班審批表》，報分管領導批準后執行。〔二〕年休假1、員工在公司連續工作滿2年者，皆可享有3天年假;連續工作滿5年者，可享有5天年假;連續工作滿7年者享有7天年假;連續工作滿8年以上者可享有10天年假。2、休假需在提前30天提出申請，由部門經理、總經理簽字批準前方可休假，申請單需交辦公室備案。3、員工每年年假應在當年度使用，否則該年度未使用的年假將視自動放棄；病假1年內超過15個工作日或曠工2次或得到書面警告者當年不再享受年休假；年休假和婚假不得累加連續休假。〔三〕病假員工請病假須填寫《員工請假單》并提交縣級以上醫院病情診斷書和病假條，2天以內〔含兩天〕由部門經理簽字，3天以上由部門經理及總經理簽字后交公司辦公室備查、核算。假設當日因急病無法出勤，也須以告知領導，事后須及時補辦請假手續，否則以曠工處理。病假發放當日半薪；員工每月有半天帶薪病假，薪金照發。〔四〕事假員工因私事請假填寫《員工請假單》，1天以內的〔含1天〕，由部門負責人批準；3天以內的〔含3天〕，由副總經理批準；3天以上的，報總經理批準。副總經理和部門負責人請假，一律由總經理批準，未經批準而擅離工作崗位的按曠工處理。所有事假扣發當日薪金。〔五〕婚假1、符合國家法定年齡結婚者，憑結婚證和有關證明給予婚假3天〔符合晚婚條件的增加7天〕，薪金照發。2、申請婚假者，應提前一周向部門經理提出申請，并辦理相關手續。〔六〕產假1、符合國家婚姻法結婚而分娩的女員工，可享受有薪產假90天，其中產前休假15天。2、女員工實行晚育者〔24周歲以上〕按國家有關規定增加有薪假15天。3、女職工生育難產的增加產假30天，多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假15天。4、符合婚姻法結婚的男員工，其妻子生孩子時可享受有薪護理假3天。5、產假期間薪金發放根本工資。〔七〕喪假父母、配偶、子女等直系親屬喪亡者，可申請喪假3天，薪金照發。〔八〕工傷假1、員工因執行公務而致傷害或疾病，經指定醫院確認不能出勤者，可申請工傷假。2、員工因工負傷的醫療、生活費以及死亡喪葬費和家屬撫恤費參照國家有關規定執行。3、工傷假在法定治療期間發放根本工資。五、其它1、本制度解釋權歸公司行政人力資源部。2、本制度應與相關的《公司管理制度》、《員工手冊》、《工作過失責任追究方法》配套實施。3、本制度自通知發放之日起執行，以往如有與此制度相抵觸者，以此為準。流程圖：年初人力資源部核定員工年休假天數年初人力資源部核定員工年休假天數員工填報《員工請假表》員工填報《員工請假表》各部門于每月25日統計考勤卡各部門于每月25日統計考勤卡每月月末下發下月考勤卡按權限進展逐級審批每月月末下發下月考勤卡按權限進展逐級審批按人力資源部備案按人力資源部備案每月21日前各部門將上月考勤卡、考勤統計表經部門經理簽字后報人力資源部每月21日前各部門將上月考勤卡、考勤統計表經部門經理簽字后報人力資源部人力資源部對各部門考勤情況進展審核人力資源部對各部門考勤情況進展審核人力資源部建設考勤統計系統根據考勤統計結果核發生活補貼及工資人力資源部建設考勤統計系統根據考勤統計結果核發生活補貼及工資加班流程確因工作需要，員工填寫“加班申請表〞確因工作需要，員工填寫“加班申請表〞部門負責人/支公司經理批準部門負責人/支公司經理批準主管副總經理/總經理批準主管副總經理/總經理批準人力資源部備案，并計算加班補貼人力資源部備案，并計算加班補貼請假流程員工填寫員工填寫“員工請假表〞主管總經理批準主管經理和部門負責人批準否是人力資源部備案，并計算休假工資假期是否超過3天主管總經理批準主管經理和部門負責人批準否是人力資源部備案，并計算休假工資假期是否超過3天員工福利一、社會保險1、公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者；2、試用期滿后公司為員工建設社會根本養老保險關系；入職前由員工本人隨同檔案關系轉入公司；3、員工離職，在公司期間已參加社會保險、綜合保險的，其關系與檔案關系隨轉；4、社保的繳納與核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等方法，按國家及地方有關規定執行；5、法定養老、生育、工傷、失業、醫療保險：繳費基數按員工的月工資額繳納。6、法定綜合保險：按社保機構制定的檔數繳納。二、住房公積金1、公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者;2、試用期滿后由人力資源部和辦公室負責辦理住房公積金繳納手續;3、員工離職，已建設住房公積金的，按有關規定辦理帳戶余額支取或關系轉移手續；4、住房公積金的繳納核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等方法，按國家及地方有關規定執行；5、住房公積金：企業繳費：員工的上年月工資總額的6%個人繳費：員工的上年月工資總額的6%績效管理一、考核體系1、績效考核分為“目標考核〞與“行為考核〞兩局部。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同。2、目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進展評價，評價標準主要是客觀數據、抽樣結果與實例。考核標準應該是：可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現的。3、行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質化與量化舉證，考核其工作的行為與過程二、評價結果1、對各項考核內容評分一律100分，考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現給予適當分數。2、根據考核表計算“目標考核〞與“行為考核〞總分，對照可得總體考核評級。Y行為考核成績Y行為考核成績〔A、B、C、D區〕。Y行為考核成績Y行為考核成績共同資源、兩核部門各部門、各工程部、各工種ACBAACBADBDCDBDCX目標考核成績X目標考核成績X目標考核成績X目標考核成績共同資源、兩核部門A區B區C區D區各部門、各工程部、各工種A區C區B區D區說明－遠超過工作要求－超等的績效－具有超凡的工作能力－工作態度極佳－有可能提升到上一級別－勝任本職工作，工作能力和工作責任心可以彌補偶爾的缺乏－有良好的工作態度和工作熱情－需要提高工作業績、工作水平，合理安排工作方案，保證工作順利完成－能夠完成交付工作，經常表現出來的長處可以彌補偶爾的缺乏－取得良好的工作業績－具有工作所需的能力需進一步完善自己－需要調整自身的工作態度，提高工作熱情－勉強完成或不能完成交付的工作，需要監視其工作－偶爾表現出來的長處不能彌補頻繁的缺乏－不得不考慮降職或轉入其他部門或辭退三、績效結果的應用1、記入員工人事檔案，與職級、績效獎金掛鉤，作為季度、年度獎金發放，年度薪酬調整，確定職務晉升、崗位調配、教育培訓等人事待遇的依據。2、對于年度績效考核結果為“D〞的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓方案〞為期4個月，并可以考慮調離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“方案〞前方可恢復正式員工狀態，否則做辭退處理。3、對于年度績效考核連續兩次為“D〞的經理以上級別管理者，除按制度規定降低其工資等級外，人力資源部向公司領導提出免職或降職處理建議。流程圖：制訂工作方案、工作目標，確定考評標準制訂工作方案、工作目標，確定考評標準員工定期填寫工作記錄，進展自我評價；直接主管填寫意見員工填寫工作總結進展考核面談填寫季度《目標考核表》填寫行為評價內容和考評標準考核結果交人力資源部備案，并進展獎金分配進展工作行為評價〔季度〕獎勵制度一、宣傳和重視員工在完成組織目標所作出的奉獻，并對員工或團隊的奉獻及時有效的給予表彰。二、獎勵種類：1、先進個人獎2、特殊奉獻獎3、優秀團隊獎三、獎勵周期：每年度評選一次。四、獎勵權限：1、公司本部各部門、分公司負責人對獎項授予人具有推薦權；2、公司人力資源部對獎勵實施過程行使建議權和審核監視權；3、公司總經理行使授予最終決策權。五、長期服務獎勵長期服務獎包括：5年服務獎，10年服務獎，15年服務獎。流程圖：步驟步驟每年12月15日之前各部門或分公司審核本部門員工工作業績，并根據規定比例，對適合者填寫相應推薦表格每年12月15日之前各部門或分公司審核本部門員工工作業績，并根據規定比例，對適合者填寫相應推薦表格人力資源部審核后呈交總經理，并在總經理辦公會上討論，進展初次篩選初選通過的員工展示工作業績，總經理辦公會決定獲選人選及級別人力資源部負責安排頒獎儀式及相應證書、、表彰信、獎金等向每位獲獎員工頒發獲獎證書或獎牌將表彰信員工照片及說明張貼于“公司表彰榜〞內將員工獲獎情況記入人事檔案違紀處分為提高工作質量和辦事效率，保證工作人員正確、高效地實施管理與服務，防止工作過失行為發生，制定本方法。本方法所稱工作過失，是指工作人員因成心或者過失不履行或不正確履行職責，以致影響工作質量和工作效率，貽誤管理與服務工作，造成不良影響或損害公司利益的行為。

工作過失責任追究，堅持實事求是、有錯必究，懲罰與責任相適應，教育與懲罰相結合的原則。對違紀員工的處分分行政和經濟處分兩類，行政處分分為以下幾種：警告、降職、降薪、辭退，其中警告分為口頭警告、書面警告、最終警告。經濟處分分為罰款、賠償。1、口頭警告有以下情況之一，經查實，給予口頭警告、處分，并開出《紀律處分報告》：1〕每月遲到5次以上者。2〕謊報請假理由，每次處分50－100元。3〕儀容不整，不按公司規定著裝，不佩戴胸卡或不遵守出入公司規定，每次處分100元。4〕在非吸煙區吸煙者，每次處分50元。5〕無故不參加公司組織的會議或集體活動。6〕在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關的書籍、雜志者。7〕在工作時間內未經請假批準，擅離工作崗位超過30分鐘者。8〕在公司配備計算機上使用非工作軟件。9〕未經批準，擅自〔或指使他人〕挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道。書面警告有以下情況之一，經查實，給予書面警告、處分，并開出《紀律處分報告》：1〕代人打卡或請別人打卡，每人次處分100元。2〕違反胸卡佩戴規定，并拒絕監視檢查，視情節輕重處分50元。3〕對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未如期完成或處理不當者。4〕拒絕聽從主管人員指揮、監視，屬于職責范圍內的事項，不及時主動協調，相互推諉或拖延不辦，或者本部門許可事項完成不移交或拖延移交其他部門者。5〕因個人過失導致工作失誤，并造成損失，情節輕微者。6〕缺乏調查研究、工作浮夸，提供不實數據、虛假資料等論證依據，影響經營決策正確性者。7〕在工作場地販賣物品者。8〕浪費或損壞公物情節輕微者。9〕撿拾公司或他人財物匿而不報或據為己有者。10〕未經允許擅自帶人進入公司或工地現場者。11〕對同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者。11在過去六個月內，累計有兩次一樣性質的口頭警告或三次不同性質的口頭警告。3、最終警告、降職與降薪、辭退，開出《紀律處分報告》：有以下情況之一，經查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處分、辭退處分：1〕一年內連續曠工4次〔含〕記錄以上，并作辭退處理；1〕所有工作崗位因工作不到位，工作質量不高，造成投訴情況屬實的，每出現一次處分50－500元，情節嚴重的予以辭退。2〕缺乏調查研究、工作浮夸，提供不實數據、虛假資料等論證依據，影響經營決策正確性的，每出現一次處分50－500元，情節嚴重的予以辭退。3〕對屬于職責范圍內的事項推諉、拖延不辦的，每出現一次處分50元，造成重大過失的予以辭退。4〕因工作失誤或其他原因受到上級部門通報批評的，每出現一次處分50－500元。

5〕無正當理由在規定時間內未完本錢職工作或完成工作未到達標準要求的，每出現一次處分50－500元，并作降薪一級處理。

6〕私自進展有償咨詢或服務，違規收取押金、保證金和其他費用的，出現1次處分100元，收繳違規收取的費用，情節嚴重的予以辭退。7〕超越規定權限實施許可或者擅自提高、降低許可條件，造成不良影響和后果的，出現1次處分50－500元。

8〕房屋保修等售后服務工作，無正當理由，在安排時間內無結果的，出現1次處分50－500元。假設造成用戶上訪或投訴情況屬實的，作降薪一級處理，造成公司名譽損失的予以辭退。9〕辦理建設手續或現場協調工作，無正當理由，未在規定時間內完成的，出現1次處分50－500元。

10〕施工中分局部項人員和監理人員應該現場旁站而未進展旁站，駐工地代表未進展催促檢查和處理的，出現1次處分100元。

11〕施工單位施工過程中未按要求進展施工，駐工地代表未發現或發現未做處理的，出現1次處分100元。

12〕施工資料、現場有關技術資料簽證、整理不及時，駐工地代表未催促檢查和處理的，出現1次處分100元。

13〕施工前應對地下管線等作書面技術交底，未做書面交底或交底有錯誤的，出現1次處分50－500元。造成事故的，相關責任人承當經濟賠償責任外，作降職、降薪處理，產生嚴重后果者予以辭退。14〕未按照規定保管會計資料致使會計資料毀損、滅失的，出現1次處分100元。情節惡劣的予以辭退，構成犯罪的，追究法律責任。

15〕未嚴格審核會計原始資料，對不合規定的會計原始資料報銷入帳并造成損失的，由責任人承當10%的損失。

16〕嚴格控制現金使用范圍，保管好現金，造成現金損失的，由當事人承當全部賠償。

17〕對來文、來電、來函，未按規定簽收、登記、提出擬辦意見，無正當理由未按規定時限報送批辦的，出現1次處分50元。情節嚴重的，追究相關責任直至辭退。18〕未嚴格執行保密和文件管理規定，致使文件、檔案、資料泄密、損毀或者喪失的，出現1次處分100元，并有當事人在規定時間內完成補救措施。情節嚴重的，予以辭退并追究法律責任。

19〕未按規定使用公章，導致后果發生的，出現1次處分50－500元。造成公司經濟損失的，由相關責任人承當經濟賠償責任，情節嚴重的予以辭退。20〕因安全防范措施不到位造成失竊的，追究責任人等價賠償責任，情節嚴重的予以辭退。

21〕未按《衛生管理制度》進展衛生保潔或經衛生檢查未達標準的，出現1次，所在部門人員各處分50元。后勤衛生管理責任處分，按照《后勤物品及衛生管理方法》執行。

以上內容情節較重給公司造成不良影響造成經濟損失的，給予有關責任人賠償經濟損失和調崗、降薪或留用觀察直至辭退；情節嚴重給公司造成嚴重后果造成重大經濟損失的，給予有關責任人賠償經濟損失和免職或辭退。假設構成犯罪的，移交司法機關處理。流程圖：工會主管經理人力資源部當事人存檔Y旁證人簽字確認當事人簽字認可當事人有異議N工會同意總經理批準生效報人力資源部人力資源負責人批準報人力資源部人力資源負責人批準生效人力資源部調查核實報人力資源部部門負責人同意部門負責人同意部門負責人批準直接經理提出處分意見直接經理提出處分意見直接經理提出處分意見最終警告(降職、降薪)書面警告口頭警告辭退調查過失發生原因，確定責任人，聽取意見，提出處分意見發生過失工會主管經理人力資源部當事人存檔Y旁證人簽字確認當事人簽字認可當事人有異議N工會同意總經理批準生效報人力資源部人力資源負責人批準報人力資源部人力資源負責人批準生效人力資源部調查核實報人力資源部部門負責人同意部門負責人同意部門負責人批準直接經理提出處分意見直接經理提出處分意見直接經理提出處分意見最終警告(降職、降薪)書面警告口頭警告辭退調查過失發生原因，確定責任人，聽取意見，提出處分意見發生過失培訓與開展一、目標1、達成對公司文化、價值觀、開展戰略的了解和認同。2、掌握公司規章制度、崗位職責、工作要領。3、提高員工的知識水平，關心員工職業生涯開展。4、提升員工履行職責的能力，改善工作績效5、改善工作態度，提高員工的工作熱情，培養團隊精神二、職責教育培訓工作在公司總經理統一布署下由人力資源部歸口管理、統籌規劃，各實施部門〔指專業部門和分支機構〕各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓任務。1、公司人力資源部職責：A根據公司的開展規劃制定公司教育培訓戰略規劃和實施綱要。B制定員工職業生涯開展規劃，并形成實施方案，催促各部門和分支機構貫徹落實。C根據公司年度工作方案、各項考核結果和各部門提出的培訓方案，分析培訓需求，并統籌安排，形成中短期培訓方案。著重組織實施管理干部培訓、業務骨干培訓和海外培訓。D負責制定公司年度培訓的財務預算，并管理調控培訓經費。E負責培訓資源的開發與管理。F根據公司培訓工作開展情況，做好培訓工程和重點培養人才的培訓檔案的建設與管理工作。G開展培訓的效果評估工作。2、公司各專業部門和各分支機構職責：A根據工作需要，結合本專業、本部門、本系統員工需求，制定年度培訓方案，并組織實施相應的培訓工作。B指導本部門員工制定和實施職業開展規劃。C建設和管理本部門和本機構員工的培訓檔案。D負責向公司提供本專業的培訓師和教材。E負責本系統的代理人等中介機構人員和主要客戶的培訓。3、員工個人的職責：員工享有參加培訓的權利，也有承受培訓和培訓他人的義務。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外，重點在提高專業知識、工作技能和綜合素質方面進展自主學習，同時對自己的職業開展做出具體規劃，并在直接領導和公司主管部門的指導下實施。三、教育培訓的內容：1、綜合素質2、專業技能3、個性提高四、教育培訓的方式1、公開課A人力資源部負責每月收集公開課信息，編制公開課資源表，并推薦適合業務需要的培訓課程。B各部門根據需求提出公開課申請，并按要求填報公開課申請表交人力資源部。C參加公開課培訓的員工在培訓后要根據培訓的內容在公司一定范圍內進展匯報，并復印培訓教材送至人力資源部備案。如有可能，將充當該課程內部講師。2、脫產培訓A員工脫產參加培訓，時間在一個月以上，或一次費用在一千元以上，須和公司簽訂培訓協議，約定培訓后的服務期。B員工參加培訓，首先由部門經理批準，經人力資源本部及財務部門審核后報總經理和分管副經理批準方可參加培訓。3、業余培訓或學習員工參加業余培訓或學習，由本人申請，經部門經理和人力資源本部審核，報人事副總經理批準。4、出國考察根據集團公司業務開展情況，公司將有方案地組織主管人員或專業技術人員到國外考察培訓。5、崗前培訓新員工正式報到上班前必須參加新員工崗前培訓。6、內訓人力資源本部根據培訓方案及師資狀況，提出內訓課程安排，獲總經理和人事副總經理批準后實施。7、內部講師根據培訓開展需要，公司實行內部講師制度。五、培訓作業流程1、年度培訓方案的擬定程序A人力資源部每年年底根據公司的下一年度的業務目標，分析，判斷所需要的技能和知識，根據績效考評結果，對員工作出培訓需求建議；B與各部門討論員工所需培訓課程的分配，制定出公共課程和特定課程，制作"年度培訓方案表"、"月度培訓方案表";C人力資源部根據各部門方案，統籌年培訓方案并上報公司總經理批準。2、培訓實施程序A進一步明確課程要求，根據課程要求聯絡講師。由講師設計課程，進展教案設計，制定有效的培訓方法;B人力資源部公布課程大綱。相關部門或分支機構根據自身需求填寫報名表報人力資源部;人力資源部統籌確定學員名單，與受訓員工的直接主管確認其對該培訓的期望。同時安排講師做培訓前調查。C課程實施選擇適宜的培訓地點，保證良好的環境準備培訓設備及輔助材料制備教材課堂管理培訓評估流程圖：結合公司組織業務需求、員工個人職業開展規劃、培訓費用等統籌安排，對培訓需求進展分析和審批各部門申請內容工程明確的培訓需求結合公司組織業務需求、員工個人職業開展規劃、培訓費用等統籌安排，對培訓需求進展分析和審批各部門申請內容工程明確的培訓需求人事部對員工的培訓需求進展問卷或訪談調查人事部對員工的培訓需求進展問卷或訪談調查將培訓成績提供應各部門完成培訓總結培訓資料存檔備案對培訓結果進展跟進〔效果調查、核算本錢等〕培訓反響調查簽訂培訓協議，明確服務期限開發并培養公司內部講師公司委派員工出外進修外聘講師來公司授課內部講師做專業培訓各部門穿插培訓制訂具體培訓的類型和方案并執行培訓方案通過績效考核得出的關于不同員工的不同層面的培訓需求將培訓成績提供應各部門完成培訓總結培訓資料存檔備案對培訓結果進展跟進〔效果調查、核算本錢等〕培訓反響調查簽訂培訓協議，明確服務期限開發并培養公司內部講師公司委派員工出外進修外聘講師來公司授課內部講師做專業培訓各部門穿插培訓制訂具體培訓的類型和方案并執行培訓方案通過績效考核得出的關于不同員工的不同層面的培訓需求人事檔案管理一、人事檔案管理的根本要求1、公司人力資源部負責人事檔案工作的歸口管理，指導監視人事檔案管理工作。2、人事檔案管理實行公司領導下的分級管理負責制。3、人事檔案管理必須嚴格確保材料保密。4、同級組織部門有權查閱本級人事檔案。5、專職檔案管理人員的本人檔案由同級組織部門與人力資源部穿插管理，其它人員不得代管。二、確立兩級檔案管理制度1、一級檔案為本方法所指人事檔案，是員工入司隨轉的人事檔案材料；2、二級檔案為員工入司以后的任職情況、培訓情況、工資調整、學歷、職稱變化、歷年考核等情況及員工根本情況復印件備查材料。三、人事檔案分類：第一類：履歷材料；第二類：自傳材料；第三類：鑒定、考核、考察材料；第四類：學歷和評聘材料；第五類：政治歷史情況的審查材料；第六類：政治面貌材料；第七類：獎勵材料；第八類：處分材料；第九類：錄用、任免、聘用、轉業、工資、待遇、出國、退休、退職材料及各種代表會代表登記表等材料；第十類：其他可供組織上參考的材料。四、一般文檔管理1、人力資源部文件：A人力資源本部正式形成發出的文件、、通知等，除保密薪資文件外，均應保存一份原件或復印件歸檔，年終按內容類型、依成文時間編號裝訂成冊。B人力資源工作中形成的臺帳、報告，以及搜集到的業務資料等，由各處歸口管理，各經辦人保存。年終根據內容價值酌情歸檔。C薪資福利類保密文件由薪酬福利處自行建檔保存。2、公司文件：A包括集團公司發文、各部門各工程部的請示和報告〔除保密的薪資內容〕，平時收文即入活頁冊保存，年終編排目錄，裝訂成冊歸檔。3、外部文件：包括國家和市政府有關部門的發文，社會公開資訊等，應作為公開業務資料共享。五、員工人事檔案管理1、人力資源部負責管理〔建設、接轉、保存、整理〕本機構內員工的人事檔案。2、人力資源部一般情況在員工試用期滿，向其人事檔案關系所在單位開出"調函"，交員工或其委托人，在規定時間內將檔案轉入公司。檔案管理人員應在接到調入檔案時當場拆封核查，如有缺漏或疑點，應將檔案密封交員工本人退回原單位補齊或作出書面解釋。3、員工合法終止/解除勞動合同時，由各相關部門負責人在"終止/解除勞動關系手續清單"上簽字，確認無遺留問題；員工出具調入單位的調函后，人力資源部核對檔案材料，密封人事檔案，連同開具的"檔案材料轉移單"、"介紹信"、"調出人員工資轉移單"及其它有關材料，轉至調入單位。4、人事檔案管理，應嚴格執行國家和公司有關規定。查閱員工人事檔案應經人力資源部總監〔或經理〕批準，并辦理登記手續。檔案管理人員和查閱者不得私自增刪、涂改、泄露檔案材料內容。六、員工管理檔案的管理1、“員工管理檔案〞是公司為每個員工建設的內部管理檔案。包括該員工的有關招聘、錄用、合同、考核、薪資、福利、獎懲、培訓等材料。建設此檔案旨在方便內部管理。2、員工管理檔案自員工到崗之日建設，每人一份，按部門歸類。員工終止/解除勞動關系時，應歸進員工人事檔案的材料歸入人事檔案，員工管理檔案封存。3、員工管理檔案中保存應聘錄用、勞動合同、薪酬福利〔休假、醫療、工傷、教育培訓等〕、獎懲、考核、體檢等所有材料的原件，人力資源部指派專人負責管理。4、員工管理檔案中不應包含秘密內容，人力資源部員工、各部門負責人可根據工作需要查閱有關員工的管理檔案。任何人員不得私自更改管理檔案內容。5、員工管理檔案僅供公司內部使用。第一局部人力資源管理工具〔附表〕附錄1：人員補充申請表申請日期：申請部門現有編制申請增加人數增加理由人員崗位和任務說明學歷要求專業要求年齡要求性別要求身高要求工作經歷到位時間人力資源意見副總經理意見總經理意見相關說明人員編制調整表年度用人部門現有編制增〔減〕人數增〔減〕理由審核意見制表：復核：人力資源部招聘方案書年月日需要補充人員類別所需條件招聘方式人數招聘日期類別工作內容高層主管技術人員中層管理人員基層職員技術工人其他制表：復核：附錄2：面試評估表應聘者：面試人員：應聘職位：時間：第一輪面試使用綜合評價(如:溝通能力、學習能力、創造性、持久性等等)受教育情況〔學歷、專業〕工作經歷〔專業背景及專長〕服務至上理念差12345優團隊協作精神差12345優溝通及語言表達能力差12345優老實、開放、激情差12345優分析和解決問題的能力差12345優結果導向差12345優對行業的興趣對工作的興趣外語水平計算機水平過去雇傭的穩定性〔〕非常穩定〔〕比擬穩定〔〕經常變動個性氣質類型〔〕外向〔〕偏外向〔〕中性〔〕偏內向〔〕內向應聘的動機〔〕應屆畢業〔〕尋求開展〔〕提高收入〔〕人際關系〔〕其他，需說明：優勢缺乏目前待遇〔工資、職位〕期望待遇〔工資、職位〕可到崗時間決定〔進一步面試〕〔不錄用〕〔存檔〕面試人簽字并日期：第二輪面試表第二輪面試使用日期應聘人應聘職位面試人綜合印象及決定評語：簽字：〔錄用〕〔不錄用〕〔存檔〕〔候補〕〔暫緩錄用〕此表填寫后請交人事部附錄3：應聘人員登記表編號：應聘人員登記表應聘部門：崗位：填表日期：年月日姓名性別出生年月民族籍貫出生地政治面貌入黨團時間婚否畢業學校所學專業學歷學位安康狀況工作單位職業所有制性質參加工作時間職稱職務家庭地址身份證號碼外語語種及熟練程度戶口所在地應聘□報紙□網上□招聘會渠道□內部推薦〔推薦人：〕□外部推薦〔推薦人：〕時間工作單位部門職務證明人及聯系本人主要工作簡歷時間院校和專業畢/結業證明人學習培訓情況專長及成就特長和愛好獎懲情況愛人姓名出生年月文化程度家工作單位職務庭其姓名關系出生年月工作單位職務情他況成員住房情況聯系備注附錄4：錄用決定錄用決定應聘人姓名機構名稱部門擬聘級別擬聘職位面試人薪資\福利情況〔人事填〕入司日期綜合評估用人部門負責人簽名:日期：批準〔可選擇〕：○總經理/日期○分公司經理/日期○HR分管副總日期附錄5：工作通知書工作通知書日期：年月日先生/女士：我代表公司很快樂地通知您，歡送您參加我們公司部，任職位，級別為。經與您協商，入職日期定于年月日，試用期為三個月，根據工作表現可以提前，但不能短于一個月。您的職責與待遇如下：工作時間：公司的工作時間為早晨8：30至下午17：30。中午12：00至13：30為午餐及休息時間。待遇說明：月薪為元,其中：。公司將在您的月工資中按勞動法規定代扣出您的個人所得稅的個人繳納局部及其他國家規定的有關社保、公積金等費用；年終根據公司業績及制度發放獎金；公司提供工作午餐或午餐；交通通信費額度為元；檔案調入公司后，可享受社會養老保險與住房公積金，公司將從工資中代扣個人應繳局部；您有義務對您的薪資內容保密，不將其告知第三方。聘用解除：試用期間，無論您還是公司〔經總經理簽字〕都可以在任何時間、以任何理由解除聘用關系，但需提前30日通知對方。辦公地點：。但公司可根據業務要求安排您在公司的其它辦公地點或公司下屬機構工作。如您承受本聘書，請簽字后送交人力資源部。我們非常快樂您能加盟公司，假設有任何疑問，請隨時向人力資源部提出〔：83265261〕。員工簽字總經理簽字日期：附錄6：內部空缺職位內部空缺職位職位名稱：所屬機構、部門、崗位：直接主管：主要工作職責：1．2．3．4．5．任職資格要求：學歷：年齡/性別：外語/電腦能力：相關工作經歷：性格/能力/態度：公布日期：要求上崗日期：聯系人及：人力資源部日期：附錄7：人才推薦獎勵領取記錄人才推薦獎勵領取記錄序號日期推薦人姓名推薦人部門是否推薦成功被推薦人級別獲得的獎勵方式金額獎勵方式123456789101112131415附錄8實習人員審批表實習人員審批表實