第六章

公共組織人員的培訓(xùn)與開發(fā)公共組織人力資源開發(fā)與管理林春麗⊙主編本章內(nèi)容培訓(xùn)與開發(fā)概述1培訓(xùn)的程序2員工的職業(yè)生涯管理4培訓(xùn)的方法33公共組織人力資源開發(fā)與管理

完美的質(zhì)量從培訓(xùn)開始，同樣也以培訓(xùn)結(jié)束。

——石川磬教授公共組織人力資源開發(fā)與管理引例與思考：

法國公務(wù)員培訓(xùn)制度的特點思考題：1、培訓(xùn)與教育有什么區(qū)別？法國公務(wù)員培訓(xùn)有哪些方法值得我們借鑒？2、中國公務(wù)員應(yīng)怎樣進行培訓(xùn)才到達預(yù)期目的？公共組織人力資源開發(fā)與管理

培訓(xùn)與教育的區(qū)別：教育培訓(xùn)形式由社會及政府提供的由企業(yè)或社會提供內(nèi)容系統(tǒng)的知識與技能針對性的知識技能態(tài)度范圍較廣較窄目的著重于個人長遠(yuǎn)開展著重企業(yè)近期需要時間較長〔以月計算〕較短〔以天小時計算〕功能開展通才開展專才根底以個人為主以工作為主年齡各階段都有成年人公共組織人力資源開發(fā)與管理第一節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)概述一、培訓(xùn)與開發(fā)的含義公共組織人力資源培訓(xùn)與開發(fā)就是指公共組織通過有方案的培訓(xùn)、教育和開發(fā)活動，提高員工的知識、技能和能力水平，改善員工的態(tài)度，以提高其工作效率，促進組織的開展和員工的成長。公共組織人力資源開發(fā)與管理二、培訓(xùn)與開發(fā)的作用1、保證員工與組織開展保持同步。2、發(fā)現(xiàn)人才，開掘人才，使人力資源的利用到達最正確狀態(tài)。3、調(diào)整人與事之間的矛盾，實現(xiàn)人事和諧。4、提高工作效率，降低本錢，減少故障。5、變革組織文化。6、提高員工勝任能力，增強組織的核心競爭力。7、盡到一個現(xiàn)代組織應(yīng)盡的責(zé)任。8、有利于加速我國行政管理科學(xué)化進程。公共組織人力資源開發(fā)與管理松下幸之助：制造產(chǎn)品先制造人，一個天才的企業(yè)家總是不失時機地將員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練提上重要的議事日程。公共組織人力資源開發(fā)與管理為什么有些企業(yè)或組織不愿意培訓(xùn)員工？最大障礙是費用問題目前，美國的雇主們用于正式與非正式培訓(xùn)的投資到達2100億美元。由于員工流失率高，企業(yè)無法證明用于員工開展的巨大開支是否值得。企業(yè)花費上千萬美元培訓(xùn)新員工，結(jié)果他們都流失到了其他企業(yè)。公共組織人力資源開發(fā)與管理因此有人認(rèn)為“不要教員工任何東西。另一家企業(yè)正準(zhǔn)備將他們偷偷挖走。還是讓他們愚蠢一些好〞。

您是如何看待這個問題？公共組織人力資源開發(fā)與管理

國際上著名企業(yè)卓越的培訓(xùn)理念：摩托羅拉公司培訓(xùn)部主任比爾?維根豪恩：我們有可靠的數(shù)據(jù)說明，培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出的比值為1：30，這就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓(xùn)的原因；但凡在工作中出現(xiàn)的問題，最終肯定能從培訓(xùn)中找到原因；大凡從培訓(xùn)中省下來的錢，最終會從廢品中流出去。培訓(xùn)很貴，但是不培訓(xùn)會更貴。公共組織人力資源開發(fā)與管理三、培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)1、培養(yǎng)員工明辨是非的能力，樹立正確的理想、信念。2、培養(yǎng)員工積極進取、努力創(chuàng)新、競爭與合作的精神。3、培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)知識的方法和分析問題、解決問題的能力。4、使員工學(xué)會思考職業(yè)生涯開展方案，促進個人的開展和價值目標(biāo)的實現(xiàn)。5、努力改進工作方式，提高公共組織的效勞質(zhì)量與工作績效。公共組織人力資源開發(fā)與管理組織文化及核心價值觀培訓(xùn)培訓(xùn)使職業(yè)技能持續(xù)改進提高崗前培訓(xùn)〔一般技能〕上崗培訓(xùn)〔專業(yè)技能〕達標(biāo)培訓(xùn)1達標(biāo)培訓(xùn)2任職資格新員工及全員勝任特征－－知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機公共組織人力資源開發(fā)與管理四、培訓(xùn)與開發(fā)的原那么1、理論聯(lián)系實際。2、學(xué)以致用。3、按需施教。公共組織人力資源開發(fā)與管理美國學(xué)者哈羅德·孔茨的能力結(jié)構(gòu)概念（%）人際（%）技術(shù)（%）高層473518中層314227基層183547根本能力：敬業(yè)、合作、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、生活公共組織人力資源開發(fā)與管理五、培訓(xùn)與開發(fā)的組織機構(gòu)1、培訓(xùn)的主管機構(gòu)2、培訓(xùn)的教育機構(gòu)公共組織人力資源開發(fā)與管理六、培訓(xùn)與開發(fā)的種類按照我國?國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定?的規(guī)定，公務(wù)員培訓(xùn)的種類主要有四種：初任培訓(xùn)任職培訓(xùn)專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)更新知識培訓(xùn)公共組織人力資源開發(fā)與管理培訓(xùn)開發(fā)的分類⒈按照培訓(xùn)對象的不同，可分為新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)。⒉按照培訓(xùn)形式不同，可分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。⒊按照培訓(xùn)性質(zhì)不同，可將培訓(xùn)開發(fā)劃分為傳授性的培訓(xùn)和改變性的培訓(xùn)。⒋按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)三大類。公共組織人力資源開發(fā)與管理第二節(jié)培訓(xùn)的程序

培訓(xùn)需要的確定

培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置培訓(xùn)計劃的擬定

培訓(xùn)活動的實施總結(jié)評估

情況分析1、組織分析2、工作分析3、個人分析公共組織人力資源開發(fā)與管理一、培訓(xùn)前的準(zhǔn)備1、培訓(xùn)需求分析⑴組織分析⑵任務(wù)分析⑶人員分析2、確保受訓(xùn)人員對培訓(xùn)做好充分準(zhǔn)備公共組織人力資源開發(fā)與管理

由木桶原理延伸的培訓(xùn)啟示：

*員工培訓(xùn)對象應(yīng)全員化——木桶的每一塊板均應(yīng)是合格的；*培訓(xùn)重點應(yīng)不斷找出并加長最短的木板——比同時加長每一塊木板要合算；*員工培訓(xùn)在內(nèi)容上應(yīng)注意從內(nèi)部開發(fā)資源，將個人智慧標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化——應(yīng)使木桶中的長板發(fā)揮作用；*從狹隘的崗位培訓(xùn)轉(zhuǎn)向豐富多彩的全方位培訓(xùn)——加強每塊板的綜合實力，使木桶能適應(yīng)裝多種物品；*注意提高人文素養(yǎng)的培訓(xùn)——桶底不能漏。五個深度培訓(xùn)：〔1〕知識更新。了解工作以來的專業(yè)知識變化。〔2〕技能補充。比方電腦操作、汽車駕駛、外語翻譯等。〔3〕思維變革。由常規(guī)思維轉(zhuǎn)向創(chuàng)造思維。后者遵循前者又超越前者。這種思維通過訓(xùn)練是可以學(xué)會的。〔4〕觀念轉(zhuǎn)化。〔5〕潛能開發(fā)。公共組織人力資源開發(fā)與管理中國的公務(wù)員需要培訓(xùn)什么？工作態(tài)度〔對上對下對公眾〕工作技能〔政府的職能轉(zhuǎn)型〕行為習(xí)慣〔包括言談舉止〕觀念〔對市場經(jīng)濟的認(rèn)識對權(quán)力的認(rèn)識〕工作熱情公共組織人力資源開發(fā)與管理二、培訓(xùn)的實施1、培訓(xùn)的目標(biāo)2、培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)的對象3、培訓(xùn)者4、培訓(xùn)的時間5、培訓(xùn)的地點和設(shè)施6、培訓(xùn)的方法和費用公共組織人力資源開發(fā)與管理成年人的學(xué)習(xí)特點：1:自我意識強2:帶著以前的經(jīng)驗學(xué)習(xí)3:抱有很強的目的性公共組織人力資源開發(fā)與管理成年人對培訓(xùn)的五個要求1:印象深刻2:幽默3:沖動人心4:內(nèi)容充實5:有說服力公共組織人力資源開發(fā)與管理三、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的有效轉(zhuǎn)化，至少需要具備以下幾個根本條件：1、良好的氣氛2、上級的支持3、同事的支持公共組織人力資源開發(fā)與管理四、培訓(xùn)的評估和反響1、培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)2、培訓(xùn)評估的設(shè)計公共組織人力資源開發(fā)與管理培訓(xùn)效果：注重對培訓(xùn)效果的評估和對培訓(xùn)模式的再設(shè)計培訓(xùn)效果反應(yīng)個人的興趣工作的需要課程設(shè)計的合理性知識應(yīng)知應(yīng)會的知識技能的提高成效行為改變的直接效果行為改變的間接效果業(yè)績的可比性行為培訓(xùn)前的行為培訓(xùn)后的行為公認(rèn)的行為改變公共組織人力資源開發(fā)與管理第三節(jié)培訓(xùn)的方法1、課堂講授法公共組織人力資源開發(fā)與管理2、研討法公共組織人力資源開發(fā)與管理3、案例分析法公共組織人力資源開發(fā)與管理

4、合作研究法公共組織人力資源開發(fā)與管理

5、角色扮演法公共組織人力資源開發(fā)與管理

6、人格拓展訓(xùn)練公共組織人力資源開發(fā)與管理7、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法公共組織人力資源開發(fā)與管理

培訓(xùn)模式：更傾向于聯(lián)合辦學(xué)社會與政府企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)學(xué)校專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)中介機構(gòu)公共組織人力資源開發(fā)與管理第四節(jié)員工的職業(yè)生涯管理

一、職業(yè)生涯的含義與意義

鞏俐的職業(yè)生涯公共組織人力資源開發(fā)與管理職業(yè)生涯概念的由來Schein教授于1978年出版?職業(yè)動力論?正式提出職業(yè)生涯設(shè)計與管理的理論。他從心理學(xué)的角度探討了企業(yè)組織應(yīng)該關(guān)注的職業(yè)動力問題，探討了個人的職業(yè)生涯與組織開展之間的關(guān)系，員工的職業(yè)生涯管理對于提高組織競爭力的作用。他認(rèn)為，組織領(lǐng)導(dǎo)者必須關(guān)注員工的職業(yè)生涯開展問題，立足于提高整體效益，才能到達使組織和個體共同受益的目的。公共組織人力資源開發(fā)與管理后勤線管理線11109876543總經(jīng)理行政副總財務(wù)副總總經(jīng)理助理保安主管后勤主管班長班長保安清潔工企管辦主任企管辦副主任科員辦事員財務(wù)主管助理會計師會計員人事副總?cè)耸轮鞴芘嘤?xùn)專員人事助理文員司機組長員工餐廳主任分公司保安主任圖9－15：××公司員工職業(yè)生涯的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)〔局部〕公共組織人力資源開發(fā)與管理員工職業(yè)生涯管理的意義：對員工個人而言：(1)增強員工對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力。(2)利于員工過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活同生活其他局部的關(guān)系。(3)實現(xiàn)員工自我價值的不斷提升和超越。公共組織人力資源開發(fā)與管理職業(yè)生涯的意義：對組織而言：(1)可以了解員工的需要、能力及目標(biāo)，調(diào)和他們在現(xiàn)實和未來中面臨的時機與挑戰(zhàn)的矛盾。(2)可以更加有效地利用人力資源。(3)提供平等的就業(yè)時機，對組織可持續(xù)開展十分重要。公共組織人力資源開發(fā)與管理

組織職業(yè)生涯與個體職業(yè)生涯設(shè)計的視角比照

組織職業(yè)涯設(shè)計的視角個體職業(yè)生涯設(shè)計的視角1:確定組織未來的人員需要1:確定個人的能力與興趣2:安排職業(yè)階梯2:方案工作與生活目標(biāo)3;評估每個員工的潛能3:評估組織對外可供選擇與培訓(xùn)的需要的路徑4:在嚴(yán)密檢查的根底上，4:關(guān)注隨著職業(yè)與生命為組織建立一個階段的變化,在目標(biāo)與職業(yè)生涯設(shè)計的體系興趣上的變化

，公共組織人力資源開發(fā)與管理二、職業(yè)開展理論1、職業(yè)開展階段理論〔1〕工作準(zhǔn)備階段〔0歲～25歲〕〔2〕進入組織階段〔18歲～25歲〕〔3〕職業(yè)早期階段〔25歲～40歲〕〔4〕職業(yè)中期階段〔40歲～55歲〕〔5〕職業(yè)晚期階段〔55歲～退休〕公共組織人力資源開發(fā)與管理孔子對人生階段的劃分十五而冠，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十從心所欲而不逾距。公共組織人力資源開發(fā)與管理

2、“職業(yè)錨〞理論埃德加·沙因提出了“職業(yè)錨〞的概念：“自省的才干，動機和價值觀的模式〞。一個人進行職業(yè)選擇時，始終不會放棄的東西或價值觀。一個人的職業(yè)錨是在不斷探索過程中產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。職業(yè)錨實際上就是人們選擇和開展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。公共組織人力資源開發(fā)與管理埃德加·沙因根據(jù)自己對麻省理工學(xué)院

畢業(yè)生的研究，提出了以下五種職業(yè)錨：技術(shù)／職能能力型“職業(yè)錨〞管理能力型“職業(yè)錨〞平安穩(wěn)定型“職業(yè)錨〞創(chuàng)造型“職業(yè)錨〞自主／獨立型“職業(yè)錨〞公共組織人力資源開發(fā)與管理員工職業(yè)生涯設(shè)計的取向1：目標(biāo)取向(人生目標(biāo)分析)我往哪條路走？(價值/理想/成就動機/興趣)2：能力取向(與他人的優(yōu)勢比較)我適合往哪走？(智慧/技能/情商/性格)3：時機取向(時機與挑戰(zhàn)分析)我可以往哪走？(組織環(huán)境/社會環(huán)境/經(jīng)濟環(huán)境/政治環(huán)境)公共組織人力資源開發(fā)與管理對于個人開展沒有木桶理論，否那么既不幸福又不成功！人生幸福要沿著你喜歡和擅長的事走！

匹配度不好的人，人生很痛苦！愛一行，干一行！公共組織人力資源開發(fā)與管理三、組織參與員工職業(yè)生涯開展方案1、建立職業(yè)開展的信息與預(yù)測系統(tǒng)2、提供職業(yè)咨詢3、向員工開放工作崗位4、確定培訓(xùn)方案5、設(shè)計職業(yè)路徑6、制定工作——家庭平衡方案公共組織人力資源開發(fā)與管理員工在個人職業(yè)生涯設(shè)計中的角色：1、個人對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)2、評估自己的興趣、技能和價值3、查找組織內(nèi)部的職位信息4、建立個人目標(biāo)即開展方案5、和部門主管討論開展方案6、跟蹤現(xiàn)實的職業(yè)開展方案公共組織人力資源開發(fā)與管理四、職業(yè)開展成功的五個理論廈門大學(xué)廖泉文教授公共組織人力資源開發(fā)與管理1、“燒開水理論〞——證明存在的過程理論要點：(1)經(jīng)常“添柴〞——即不斷地努力學(xué)習(xí)和積累。(2)“水開了再掀鍋蓋〞——即學(xué)習(xí)和積累的過程不能急于表現(xiàn)自己，要謙虛和耐得住寂寞，“水開了〞再證明自己的存在。(3)別讓“沸水〞熄滅了“火〞——要學(xué)會回報與感恩，同時還要再“燒第二鍋開水〞，準(zhǔn)備人生的再次沖刺。公共組織人力資源開發(fā)與管理2、“繡花理論〞——在奉獻中開展理論要點：(1)尋找資源——為他人作“嫁衣〞。(2)打工學(xué)藝——不計報酬為給你提供資源和時機的人去工作，同時完成自己在知識、技能、經(jīng)驗和社會關(guān)系等方面的資源積累。(3)品牌〔名氣〕效應(yīng)——求得個人人力資本質(zhì)的飛躍，以獲得職業(yè)開展的成功。公共組織人力資源開發(fā)與管理3、馬論——識別并抓住機遇馬論是把人生的機遇比做一批飛奔而來的馬，誰能認(rèn)識這匹機遇之馬，并騎上了這匹機遇之馬，誰就會獲得它的幫助，就能在職業(yè)開展過程中加快速度，跋山涉水，克服困難，從而獲得職業(yè)的成功。公共組織人力資源開發(fā)與管理實現(xiàn)職業(yè)成功，

必須具備三個要素：識馬——你能否識馬？躍馬——你有勇氣上馬嗎？馭馬——你有能力駕馭這匹馬嗎？公共組織人力資源開發(fā)與管理4、紅葉子理論——開發(fā)自己的亮點識別紅葉子；開展紅葉子；縮小綠葉子；識別最具潛力的紅葉子。公共組織人力資源開發(fā)與管理哪里優(yōu)勢最大，哪里潛力就最大。人們?nèi)绻鶕?jù)自身優(yōu)勢開展事業(yè)，就能最大限度地提高生產(chǎn)力!優(yōu)勢是什么？優(yōu)勢是……持續(xù)的，幾乎完美的表現(xiàn)公共組織人力資源開發(fā)與管理5、交點理論——尋找職業(yè)成功的起點理論要點:〔1〕看似平行的直線在遠(yuǎn)處可能會有交點，不可忽略或放棄任何一件事。〔2〕對人生的每一件事都須認(rèn)真去做，認(rèn)真去把握，努力完成你人生的每一次積累。〔3〕每一個交點，都是你職業(yè)道路獲得成功的新起點，都是你職業(yè)成功的重要積累。公共組織人力資源開發(fā)與管理五、齊善鴻教授——人生“敗，輸，廢〞規(guī)律敗在貪婪無度，輸在狹隘不容人，廢在急躁不能堅持。公共組織人力資源開發(fā)與管理雷·克洛克最愛的座右銘:世上沒有任何事能取代“堅決〞；“才能〞不能，因為有太多有才能的人并未成功；“天才〞不能，因為被埋沒的天才屢見不鮮；“教育〞不能，因為多的是受過教育的廢物；只有“堅韌〞和“決心〞才是無敵的。公共組織人力資源開發(fā)與管理案例討論