專業收集整理精品文檔！！！！！！----------------------------------精品文檔，值得下載，可以編輯！！！-----------------------------！！！！！==================================================================！======================================================================================專業收集精品文檔，您的最好選擇======================人力資源管理考試試題（一）一、單選題（每題1分，共10分）1、勞動力市場是通過勞動力供求雙方相互選擇而自動配置勞動力資源的________。A.模式B.機制C.體制D.體系2、勞動市場按地理位置劃分可分為________。A.狹義的與廣義的B.全國性的和地區性的C.中央的和地方的D.需求的和供給的3、在其它條件不變的情況下，產品需求上升會導致________。A.勞動力需求下降B.勞動力需求不變C.勞動力需求上升D.難以確定4、工資率上升的收入效應導致閑暇消費的________，而其替代效應導致閑暇消費的________。A.減小、減少B.減小、增加C.增加、減少D.增加、增加5、下列說法中正確的是________。A.工資的多少僅取決于工資率B.工資的多少僅取決于工作時間C.工資的多少僅取決于工資率與工作時間兩個方面的因素D.某人的工資高，則其工資率一定也高6、甲、乙兩個企業在同一個勞動力市場上相互競爭。甲企業工作條件好，為吸引勞動力，乙企業不得不支付較高的工資。甲、乙企業之間的工資差別屬于________。A.補償性的B.競爭性的C.壟斷性的D.接觸性的8、關于福利與基本工資的說法正確的是________。A.基本工資和福利都是一種工資形式B.基本工資的支付方式是實物支付和延期支付C.福利的支付方式是現期支付和貨幣支付D.在企業的成本項目中，基本工資屬于固定成本，而福利是可變成本9、溝通的作用除了激勵、信息流通和情感表達外，還有________。A．指導B．控制C．管理D．領導10、以下說法正確的是________。A.人力資源管理與員工的績效無關B.人力資源管理會降低員工的績效C.人力資源管理能提高員工的工作績效D.以上說法，均不正確二、多選題（每題1.5分，共15分）1、在經濟學中，新增一個工人所增加的產生量被稱為________。A.勞動力的邊際實物產量B.MPLC.勞動力的邊際收益D.MRPL2、影響勞動力自身需求工資彈性的因素包括________。A.要素替代的難易度B.其他生產要素的供給彈性C.最終產品的需求價格彈性D.產品總成本中勞動力成本所占的比重E.要素的構成3、上大學的直接成本包括________。A.學費B.住房、伙食費C.學習用品費D.機會成本4、讀研究生的收益有________。A.工作收益流變長B.未來終身工作的總收入要多C.會獲得較快的晉升D.社會地位和聲望提高E.雙因素理論5、依靠利息收入謀生而不愿工作的人員屬于________。A.就業者B.失業者C.社會總人口D.非勞動力人口6、目標管理的要素有________。A.績效反饋B.期限完成C.目標具體化D.參與決策E.具體執行7、參謀具有________。A.建議權B.控制權C.監督權D.咨詢權E.命令權8、下列說法正確的是________。A.對于明星型工作，應采用對失誤進行輕微的懲罰，對成功進行高獎勵的措施B.對步兵型工作，組織獎酬系統應關注于成果分布的兩端C.對于護衛型工作，組織可以對任何失誤都進行嚴厲的處罰D.對于護衛型工作，組織應該對失誤進行輕微的處罰或不處罰9、為什么長期雇傭能夠增強雇員對雇主的忠誠感________。A.雇主可以對長期雇員承諾更高的收益，從而鼓勵忠誠感B.果在長期雇傭關系中雇員獲得的待遇是優厚的，從而增強了對雇主的信任感，使得其能與雇主很好的進行合作，實現利益的互惠C.在長期雇傭關系中，某些心理過程能夠促使雇員提高對雇主的忠誠感D.在長期雇傭關系中，雇主對雇員行為很少加以控制E.雇主會由于人情面子而不去懲罰違反工作規章的雇員10、常見的激發外部動機的激勵方式包括________。A.物質獎勵B.福利C.晉升D.表揚或批評E.懲罰三、簡述題（共25分）簡述企業人員招聘的過程和方法？簡述企業人員挑選的過程和方法？試述企業人員培訓的方法與過程？簡述企業人員考核的方法與過程？案例分析題（每題25分，共50分）（一）飛龍集團的人才失誤案例1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金雊有75萬元，員工幾十人的小企業，而1991年實現利潤400萬元，1992年實現利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關于“人才的四大失誤”。1．沒有一個長遠的人才戰略市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集團的發展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續3年之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章；一個市場經濟競爭的前沿企業，竟沒有實現人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質的偏低，造成企業處在一種低水平、低質量的運行狀態。企業人才素質單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發展的整體。人才結構的不合理又造成企業各部門發展不均衡，出現弱企業、大市場、弱質檢、大生產、弱財務、大營銷等發展不均衡或無法協調發展的局面，經常出現由于人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發展。由于沒有長遠的人才戰略，也就沒有人才儲備構想。當企業發展到涉足新行業或跨入新階段時，才猛然發現沒有人才儲備，所以在企業發展中經常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。2．人才機制沒有市場化飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低、企業難以高質量運行的錯誤。3．單一的人才結構由于專業的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展。4．人才選拔不暢1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現象——弱帥強將。造成這一現象的根本原因在于集團內部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現軍閥割據，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業蔓延。問題：企業如何擁有自己所需的人才？（二）彭德爾頓百貨公司的總部設在芝加哥，一位顧問與該公司的一些高級管理人員討論有關管理質量的問題。常務副總裁問起在管理者發展方面是否有一些概括性的原則。他對顧問講，"我們知道你對于各種類型的企業中各個層次管理人員的培養發展有各種豐富經驗，你是否已經發現了什么接近于普通真理或者說原則的東西?"顧問回答說："盡管我不想斷言在管理者發展這一方面有普遍原則，但我堅信管理者發展計劃的作用。首先，企業最高層管理人員--不論是大的部門經理、地區經理或企業總經理--必須詳細地了解提出的管理者發展計劃要求完成的內容，必須確信這種計劃是必由之路，必須有耐心和決心去促使每一個管理人員把理論與實踐結合起來。""其次，計劃必須由業務經理來實施，而不是由顧問或人事部門來實施。第三，對每一項計劃的評價都應以其對公司成果所作的貢獻為依據。最后，我肯定當主要的高層管理人員對計劃失去了直接興趣，不再與計劃保持聯系時，計劃的質量和效果就會降低。"常務副總裁說："我們怎么能像你所說的那樣直接地參與這類訓練計劃呢?我們有這么多的事要做，而且，正因為如此，我們才在人事部門里設了一個培訓科?請回答：1.你同意顧問的意見嗎?如果同意，作為人力資源部經理，你怎樣完成他認為要做的工作?2.管理人員的開發類型有哪些?人力資源管理考試試題（二）一、單選題（每題1分，共10分）1、人力資源管理者具有________。A．直線與參謀職能B．直接與參謀職能C．直線與服務職能D．服務與參謀職能2、人本管理的核心是________。A．以人為本B．效率第一C．用戶至上D．質量第一3、晉升是個體和組織中向________的移動。A．較低職位B．同級職位C．不同類職位D．較高職位4、在人力資源規劃的程序中，最先進行的程序是________。A．需求預測B．戰略規劃C．供給預測D．現有人力資源核查5、一般來說，人員招聘的來源可以分為________兩個渠道。A．自我推薦與他人引薦B．學校與社會C．廣告招聘與機構推薦D．內部來源與外部來源6、對公關人員的能力評估應側重于________。A．空間認知B．數量分析C．記憶力D．語言能力7、工作分析者親自從事研究的工作，在工作中掌握有關要求的第一手資料，是工作分析基本方法中的哪一分析方法?________。A．典型事例法B．座談法C．工作實踐法D．觀察法8、下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容?________。A．工作職責B．工作環境C．工作權限D．工作中晉升9、下列幾項中，屬于工作調查問卷工作內容調查項目的是________。A．職稱B．直接上級C．任職時間D．工作事項10、以下幾項中不屬于工作說明書的基本內容的是________。A．基本資料B．工作權限C．工作難度D．工作關系二、多選題（每題1.5分，共15分）1、下列說法正確的是________。A.績效評價應根據員工完成工作說明書中規定的職責的效果進行，從而在很大程度上避免評價的不公平性B.在報酬方面，在用貨幣體現某項工作的價值前，必須了解其對組織的相對價值C.工作分析信息對員工和勞動關系也很重要D.完整的工作分析對支持管理實踐中的合理性尤其重要2、人力資源規劃的目標包括________。A.改善組織內部薪酬福利制度B.建立更合理的激勵和約束機制C.充分利用現有人力資源D.預測組織中潛在的人員過剩或人力不足3、人員招聘的原則有________。A.效率優先兼顧公平B.計劃性原則C.程序科學化原則D.任人唯賢，擇優錄用的原則E.效果優先原則4、交替排序法的缺點有________。A.在所有員工的績效實際上都較為優秀時，會造成不公平B.設計較為困難C.可能會引起員工的不同意見D.可能會產生趨中趨勢E.太費時間5、員工的哪些因素會影響薪酬水平?________。A.資歷B.技能C.地位D.經驗E.潛力6、只體現了企業內在公平性的薪資結構線，要綜合考慮________等因素，以兼顧內外公平性，對已有薪資結構線酌情調整。A.管理價值觀B.員工數量C.競爭策略D.盈虧狀況E.付酬實力7、職業生涯規劃中所運用的程序包括________。A.文件籃練習B.管理培訓和開發C.導師指導訓練D.職業生涯咨詢8、為評估培訓效果，應收集哪幾個方面的信息?________。A.參與者對培訓項目的看法B.參與者所學資料的范圍C.參與者應用所學新知識的能力D.培訓目標是否達成E.培訓的原則9、除當場解雇外，當需要進行處分時，主管應對違紀者進行________的處分。A.正式口頭警告B.書面警告C.增強其工作強度D.職務輪換E.降職10、勞動力市場的特點有________。A.特殊性B.多樣性C.不確定性D.交易對象的難以衡量性E.交易的延續性三、簡答題（共25分）⒈人力資源的特征是什么？⒉人員招聘的原則是什么？⒊簡答績效考評的程序。⒋員工報酬的功能是什么？四．論述題（共50分）⒈“人力資源是企業最寶貴的資源，是第一資源。”請就此談一談你的看法。⒉為什么說職務分析是企業人力資源管理工作的基礎？論述職務分析在企業人力資源管理工作中的重要性？⒊怎樣正確理解報酬的激勵功能？在實踐中怎樣充分發揮報酬的激勵作用？人力資源管理考試試題（三）一、單選題（每題1分，共10分）1、績效考核的第一個步驟是________。A．組織診斷B．建立績效標準C．工作程序分析D．考核人員的培訓2、以下說法中錯誤的是________。A．在工作考評中，評級人的某些特征會產生主觀偏向，影響考評的結果B．工作崗位的特征會影響績效考核的準確性C．采用圖解式評級量表，可有效減小誤差，使績效評估準確D．評級人參與的程度對考評效果影響很大3、可能會影響到績效考核的工作特征包括________。A．企業規模B．崗位在組織與企業中的地位C．人員流動情況D．利潤與產值完成情況4、在欺坎倫計劃中，員工因他們所提出的建議節約了勞動成本而受到經濟獎勵，其中節約額為________。A.薪資成本與該成本所產生的銷售價值的比值B.薪資成本與合理化建議數量的乘積C.薪資成本與該成本所產生的銷售價值的乘積D.薪資成本與合理化建議數量的比值5、如果某公司每人每小時的標準產出為25個單位產品，而該工作報酬率為每小時10元，則計件報酬率為每單位產品________元，一個每天工作8小時，每小時生產30個產品的員工按直接計件制每天可得________元。A.0.4；96B.0.2；96C.0.4；90D.0.2；806、________適用的對象是中層以上管理人員。A.榜樣法B.角色扮演法C.視聽法D.安全研討法7、________是指勞動者通過集體協議制度和個體勞動合同制度，與雇主進行談判與協商，確定勞動條件的權利。A.勞動條件交涉權B.勞動談判權C.維護勞動合同自主權D.保障公正勞動條件權8、下面哪一選項不屬于人力資源區別于一般資源的特征?________。A.物質性B.生產性C.消費性D.能動性9、人力資源的“雙重性”是指________。A.生產性與消費性B.生產性與能動性C.持續性和時效性D.可用性與有限性10、人力資源規劃的含義是指________。A.系統評價人力資源需求B.統評價人力資源供給C.系統評價人力資源的供給和需求D.以上都不對二、多選題（每題1.5分，共15分）1、下列原因中，能產生摩擦性失業的________。A.勞動力市場的動態屬性B.信息的不完善C.技術替代的靈活性D.地理狀況的差異E.經濟結構的調整2、工資的形式可概括為________。A．基本工資B．福利C．效率工資D．計時工資3、下面因素中決定一個人地位的有________。A．教育程度B．職位C．人的能力D．人的收入、資歷E.人的年齡4、人力資源是存在于人的________等載體中的經濟職能A．體能B．能力C．技能D．知識E．個性行為特征與傾5、以下說法中正確的有________。A．人力資源管理會提高員工的流動率B．人力資源管理能夠調動員工的積極性C．人力資源管理會降低員工對薪酬的公平感D．人力資源管理會增加員工的不滿情緒E．人力資源管理能確保人與事的良好匹配6、工作分析又稱________。A．工作描述B．職務分析C．程序分析D．崗位分析E．動作分析7、在工作分析設計階段，應做好下列哪幾個方面?________。A．選擇信息來源B．按選定的方法收集信息C．選擇工作分析人員D．選擇收集信息的方法和系統8、以下不屬于績效考核基本步驟的有________。A．建立績效標準B．考核指標驗證階段C．考核結果校正D．結果反饋E．確立績效工資9、工作評價常用的方法有________。A.排級法B.分類法C.分類排級法D.歸納法10、雇主和雇員之間的勞動關系，包括下列哪些方面?________。A.在用人單位外部勞動力市場中，招工企業和勞動者之間，因訂立勞動合同發生的關系B.在用人單位內部勞動過程中，因履行、變更、解除合同發生的關系C.兩者都是D.兩者都不是E.沒有正確答案三、簡答題（共25分）1、簡答人力資源規劃的程序。2、建立健全合理的報酬制度的要求是什么？3、企業員工征召的方法有哪些？4、績效考評的原則是什么？四．論述題（共50分）1闡述人力資源管理工作的主要內容及其重要性。2“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示？3論述人員流動對組織的利與弊。人力資源管理考試試題（四）一、單選題（每題1分，共10分）1、人事部經理準備將一職工提升為車間主任，這一規劃屬于人力資源規劃中哪一規劃?________。A.補充規劃B.培養開發計劃C.晉升計劃D.配備規劃2、甲公司在報紙上刊登一消息：本公司因業務發展需要，需銷售部經理一名等，這屬于組織中哪一重要活動?________。A.培訓B.招聘C.晉升D.廣告宣傳3、企業招聘高級管理人才，比較有效的途徑是________。A.獵頭公司B.職業介紹所C.大學校園C.大學校園4、當每個人的非勞動收入增加時________。A.勞動者的效用水平提高了B.勞動者的效用水平下降了C.勞動者的預算約束線向左下方移動D.無差異曲線向左下方移動5、如果市場工資率是每小時4元，產品的市場價格是每單位0.8元，則當勞動力的邊際產量超過________時，企業愿意增雇工人。A.10B.5C.8D.46、如果社會經濟衰退來臨，則________。A.上大學的人數減少B.上大學的人數增加C.會降低上大學的凈現值D.上大學學生的數量無法確定7、將未來的貨幣折算為現在為價值的過程是________的過程。A.貨幣貶值B.投資回報計算C.利息生成D.貼現8、下列因素不影響均衡的實際工資水平的是________。A.貨幣因素B.資本因素C.勞動生產率D.人口規模9、一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇________的風險。A.較大B.較小C.適度D.最小10、組織結構設計的參數包括特征因素和________兩個類別。A.相關因素B.局部因素C.權變因素D.整體因素二、多選題（每題1.5分）1、在經濟學中，新增一個工人所增加的產生量被稱為________。A.勞動力的邊際實物產量B.MPLC.勞動力的邊際收益D.MRPL2、影響勞動力自身需求工資彈性的因素包括________。A.要素替代的難易度B.其他生產要素的供給彈性C.最終產品的需求價格彈性D.產品總成本中勞動力成本所占的比重E.要素的構成3、上大學的直接成本包括________。A.學費B.住房、伙食費C.學習用品費D.機會成本4、讀研究生的收益有________。A.工作收益流變長B.未來終身工作的總收入要多C.會獲得較快的晉升D.社會地位和聲望提高E.雙因素理論5、依靠利息收入謀生而不愿工作的人員屬于________。A.就業者B.失業者C.社會總人口D.非勞動力人口6、目標管理的要素有________。A.績效反饋B.期限完成C.目標具體化D.參與決策E.具體執行7、參謀具有________。A.建議權B.控制權C.監督權D.咨詢權E.命令權8、下列說法正確的是________。A.對于明星型工作，應采用對失誤進行輕微的懲罰，對成功進行高獎勵的措施B.對步兵型工作，組織獎酬系統應關注于成果分布的兩端C.對于護衛型工作，組織可以對任何失誤都進行嚴厲的處罰D.對于護衛型工作，組織應該對失誤進行輕微的處罰或不處罰9、為什么長期雇傭能夠增強雇員對雇主的忠誠感________。A.雇主可以對長期雇員承諾更高的收益，從而鼓勵忠誠感B.果在長期雇傭關系中雇員獲得的待遇是優厚的，從而增強了對雇主的信任感，使得其能與雇主很好的進行合作，實現利益的互惠C.在長期雇傭關系中，某些心理過程能夠促使雇員提高對雇主的忠誠感D.在長期雇傭關系中，雇主對雇員行為很少加以控制E.雇主會由于人情面子而不去懲罰違反工作規章的雇員10、常見的激發外部動機的激勵方式包括________。A.物質獎勵B.福利C.晉升D.表揚或批評E.懲罰三、簡述題（共25分）1、簡述企業人員招聘的過程和方法？簡述企業人員挑選的過程和方法？3、簡答人力資源規劃的程序。4、建立健全合理的報酬制度的要求是什么？四．案例分析題（共50分）案例1：招募中層管理者的困難遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷地遇到困難。該公司是制造和銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理者相信這些部門的經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。公司本來一貫是嚴格地從內部選拔人員。但不久就發現提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他們新職責的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些管理專業的好學生。通過一個職業招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業畢業生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩年之內，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內部提拔；但又碰到了過去同樣的管理素質欠佳的問題。不久就有幾個重要的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出主意。問題：1.這家公司確實存在有提拔和招募問題嗎？2.如你是咨詢專家，你會有哪些建議？案例2：工作職責分歧一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上。車間主任叫操作工把撒掉的液體清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有清掃的條文。車間主任顧不上去查看工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后即向公司投訴。有關人員看了投訴后，審閱了這三類人員（機床操作工、服務工和勤雜工）的工作說明書。操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地板；服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃工作，但是他們的工作時間是從正常工人下班以后開始。問題：⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決？⑵如何防止類似意見分歧的重復發生？⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處？人力資源管理考試試題（五）一、單選題（每題1分，共10分）1、人力資源戰略是一種重要的________。A.總體戰略B.職能戰略C.成本戰略D.目標戰略2、下面選項中，屬于不需要工作分析確定的工作說明書的內容是________。A.技能B.學歷C.知識D.責任3、一般說來，在企業組織的人才選拔錄用程序中，________是作為應試者的初次競爭。A.面試B.口試C.筆試D.心理考查4、基于對人員為什么留在公司的原因而制定的計劃稱為________。A.靈活性計劃B.人員保留計劃C.培訓計劃D.人力資源發展計劃5、內部招聘的最大弊端在于________。A.員工缺乏創新性B.合格員工數量不足C.對員工缺乏深入的了解D.近親繁殖的問題6、對關鍵事件進行判定，目的是判定其能否________。A.精確計量工作績效B.有效地代表某一工作績效要素所要求的績效水平C.明確工作績效評價標準D.及時的反饋7、能夠避免趨中趨勢的評價方法是________。A.評價尺度表法B.強制分布法C.交替排序法D.關鍵事件法8、每個薪資等級都有一個薪資變化的范圍，通常________。A.每級范圍相等B.薪資范圍隨等級上升而呈累退式的縮小C.薪資范圍隨等級上升而呈進式的擴大D.薪資范圍與薪資等級數無關9、關于________的統計資料能夠顯示出外部公平的程度。A.薪酬調查B.招聘錄用C.業績考查D.培訓和發展10、當企業處于技術和經濟快速變化的時期或蕭條期時，企業的培訓開發應該________。A.制定階段性的培訓計劃B.實施長期計劃C.長期不變D.根據過去的經驗制定二、多選題（每題1.5分，共15分）1、下列說法正確的是________。A.績效評價應根據員工完成工作說明書中規定的職責的效果進行，從而在很大程度上避免評價的不公平性B.在報酬方面，在用貨幣體現某項工作的價值前，必須了解其對組織的相對價值C.工作分析信息對員工和勞動關系也很重要D.完整的工作分析對支持管理實踐中的合理性尤其重要2、人力資源規劃的目標包括________。A.改善組織內部薪酬福利制度B.建立更合理的激勵和約束機制C.充分利用現有人力資源D.預測組織中潛在的人員過剩或人力不足3、人員招聘的原則有________。A.效率優先兼顧公平B.計劃性原則C.程序科學化原則D.任人唯賢，擇優錄用的原則E.效果優先原則4、交替排序法的缺點有________。A.在所有員工的績效實際上都較為優秀時，會造成不公平B.設計較為困難C.可能會引起員工的不同意見D.可能會產生趨中趨勢E.太費時間5、員工的哪些因素會影響薪酬水平?________。A.資歷B.技能C.地位D.經驗E.潛力6、只體現了企業內在公平性的薪資結構線，要綜合考慮________等因素，以兼顧內外公平性，對已有薪資結構線酌情調整。A.管理價值觀B.員工數量C.競爭策略D.盈虧狀況E.付酬實力7、職業生涯規劃中所運用的程序包括________。A.文件籃練習B.管理培訓和開發C.導師指導訓練D.職業生涯咨詢8、為評估培訓效果，應收集哪幾個方面的信息?________。A.參與者對培訓項目的看法B.參與者所學資料的范圍C.參與者應用所學新知識的能力D.培訓目標是否達成E.培訓的原則9、除當場解雇外，當需要進行處分時，主管應對違紀者進行________的處分。A.正式口頭警告B.書面警告C.增強其工作強度D.職務輪換E.降職10、勞動力市場的特點有________。A.特殊性B.多樣性C.不確定性D.交易對象的難以衡量性E.交易的延續性三、簡答題（共25分）⒈人力資源的特征是什么？⒉人員招聘的原則是什么？⒊簡答績效考評的程序。4、員工報酬的功能是什么？四、論述題：（共50分）1、請結合目前我國企業員工培訓的現狀，設計一個員工培訓方案，要求有企業背景介紹及方案的全過程設計。2、請結合目前我國企業員工績效考核的現狀，設計一個員工考核方案，要求有企業背景介紹及方案的全過程設計。人力資源管理考試試題（六）一、單選題（每題1分，共10分）1、只有當培訓給雇主帶來的毛利潤________培訓的支出與雇員由于該培訓而得到的加薪之和時，組織才會給員工提供培訓。A.小于B.大于C.等于D.不確定2、管理技能培訓的重點總是指向________。A.在職培訓B.工作輪換C.崗外培訓D.管理技能3、一般而言，有下列情形可對員工進行降職處理，但不包括________在內。A.由于組織機構調整而精簡工作人員B.不能勝任本職工作，調任其他工作又沒有空缺C.應員工要求，如身體健康狀欠佳，不能承擔繁重工作D.員工有強烈的升職野心4、退休是指員工在達到________的基礎上，按照國家有關法規和員工與企業的勞動合同而離開企業的行為。A.一定年齡B.為企業服務一定年限C.一定職業D.A和B5、法律事實分為法律行為和________。A.法律關系B.法律義務C.法律事件D.法律權利6、具有繳納保險費義務的人是________。A.保險人B.被保險人C.投保人D.第三人7、18世紀初期，勞動合同從________中獨立出來。A.民事合同體系B.刑事體系C.行政體系D.立法體系8、集體合同期限為________。A.半年至一年B.一年至三年C.三年至五年D.五年至八年9、《勞動法》規定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前________日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在________個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。A.60；12B.30；12C.30；6D.90；610、《勞動法》規定，勞動合同違約責任形式是________責任。A.政治B.民事C.行政D.刑事二、多選題（每題1.5分，共15分）1、下列原因中，能產生摩擦性失業的________。A.勞動力市場的動態屬性B.信息的不完善C.技術替代的靈活性D.地理狀況的差異E.經濟結構的調整2、工資的形式可概括為________。A．基本工資B．福利C．效率工資D．計時工資3、下面因素中決定一個人地位的有________。A．教育程度B．職位C．人的能力D．人的收入、資歷E.人的年齡4、人力資源是存在于人的________等載體中的經濟職能A．體能B．能力C．技能D．知識E．個性行為特征與傾5、以下說法中正確的有________。A．人力資源管理會提高員工的流動率B．人力資源管理能夠調動員工的積極性C．人力資源管理會降低員工對薪酬的公平感D．人力資源管理會增加員工的不滿情緒E．人力資源管理能確保人與事的良好匹配6、工作分析又稱________。A．工作描述B．職務分析C．程序分析D．崗位分析E．動作分析7、在工作分析設計階段，應做好下列哪幾個方面?________。A．選擇信息來源B．按選定的方法收集信息C．選擇工作分析人員D．選擇收集信息的方法和系統8、以下不屬于績效考核基本步驟的有________。A．建立績效標準B．考核指標驗證階段C．考核結果校正D．結果反饋E．確立績效工資9、工作評價常用的方法有________。A.排級法B.分類法C.分類排級法D.歸納法10、雇主和雇員之間的勞動關系，包括下列哪些方面?________。A.在用人單位外部勞動力市場中，招工企業和勞動者之間，因訂立勞動合同發生的關系B.在用人單位內部勞動過程中，因履行、變更、解除合同發生的關系C.兩者都是D.兩者都不是E.沒有正確答案三、簡答題（共25分）1、簡答人力資源規劃的程序。2、建立健全合理的報酬制度的要求是什么？3、企業員工征召的方法有哪些？4、績效考評的原則是什么？四、案例分析題（共50分）案例1：飛宴航空食品公司羅蕓在飛宴航空食品公司擔任地區經理快一年了，此前，她在一所名牌大學得過MBA學位，又在本公司總部科室干過四年多職能性管理工作。她分管10家供應站，每站有一名主任，負責向一定范圍內的客戶銷售和服務。飛宴公司不僅服務于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。飛宴公司雇請所有自己需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規格，烹制他們所訂購的食品，不搞分包供應。供應站主任主要負責計劃、編制預算，監控分管指定客戶的銷售服務員等活動。羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應站，了解業務情況，熟悉各站的所有工作人員。通過巡視，她收獲不小，也增加了自信。羅蕓手下的10名主任中資歷最老的是馬伯雄。他只念過一年大專，后來進了飛宴公司，從廚房代班長干起，直到三年前當上了這個供應站的主任，老馬很善于和他重視的人，包括他的部下搞好關系。他的客戶是“鐵桿”，三年來沒有一個轉向飛宴公司的對手去訂貨的；他招來的部下，經過他的指點培養，有好幾位已經被提升，當上其他地區的經理了。不過他的不良飲食習慣給他帶來了嚴重的健康問題，身體過胖，心血管加膽結石，使他這一年請了三個月的病假。其實醫生早就給他提出過警告，他置若罔聞。再則他太愛表現自己了，做了一點小事，也要向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數，超過其他九位主任的電話總數。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一個是這樣的。由于營業的擴展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得地區副經理非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當他的副手，真叫她受不了，兩人的管理風格太懸殊；再說，老馬的行為準會激怒地區和公司的工作人員。正好年終的績效評估到了。公正地講，老馬這一年的工作，總的來說，是干的不錯的。飛宴公司的年度績效評估表總體是10級制，9分以上為最優，8~9分為良，7~8分屬于中等，6~7分為及格，6分一下為不及格。羅蕓不知道該給老馬評幾分。評高了，他就更認為該提升他；太低了，他準會發火，會吵著說對他不公平。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格豪邁，愛去走訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導部下某種新的操作方法，卷起袖子親自下櫥，示范手藝。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細，老打電話表功，有時一天打兩三次，不過他還是想讓她知道自己干的每項成績。他也知道羅蕓對他不聽醫生勸告，飲食無節制有看法。但他認為羅蕓跟他比，實際經驗少多了，只是多學點理論，到基層來干，未見得能玩得轉。他為自己學歷不高，但成績斐然而自豪，覺得這副經理是非他莫屬，而這只是他實現更大抱負的過程中的又一個臺階而已。考慮再三，羅蕓給他的績效評了6分。她覺得這是有充分理由的，因為他不注意衛生，病假三個月。她知道這分數遠遠低于老馬的期望，但她要用充分的理由來支持自己的評分，并準備跟老馬面談，向他傳達所給的考評結果。請就下面的問題進行分析：⒈你認為羅蕓對老馬的績效考評是否合理？有什么需要改進的地方？⒉預計老馬聽了羅蕓對他的績效評定會作何反應？羅蕓怎樣處理？⒊如果你是老馬，對羅蕓的考評結果會采取怎樣的態度和做法？為什么？案例2：天地公司的招聘天地倉儲貿易公司是一家大型國有糧油倉儲企業，有基層員工1000多人，中層干部50多人，高層領導9人。公司設有10個科室和8個小型生產經營企業。天地公司實行黨委領導下的總經理負責制，黨委書記和總經理由趙某一人兼任。在原來的計劃經濟體制下，這個有30多年歷史的企業一直承擔著保證首都糧油市場供應的任務，干部和職工比較團結。1993年，國家糧油政策放開以后，天地公司為了增強企業活力，在企業內部又建立了多個小型多種經營企業。由于天地公司在人事政策上一直是內部員工在公司中的各個崗位和部門之間進行流動，大家對市場經濟下的經營活動也比較陌生，所以這些小型多種經營企業在經營上一直沒有突出的業績。這時，天地公司領導層感到尋找經營人才是發展多種經營的當務之急，因此十分希望能夠從公司外部引進能人。1993年11月，李某來到天地公司，李某與天地公司的總經理趙某是熟人，他在此以前曾經調換了幾個工作單位。剛好這天趙某外出辦事，李某便找到了當時主管天地公司多種經營的副總經理王某，極力向王某推薦自己和自己的項目。李某說天地公司肯接受他的項目，投資30萬元，一年之內肯定會給天地公司凈掙50萬元。王某以前曾經對李某有所耳聞，也知道他與總經理是熟人，就和李某認真地討論了項目的可行性。王某認為對這個項目沒有把握，于是謝絕了李某的自薦。正當李某訕訕地要離開時，總經理趙某回來了，于是李某被邀請到總經理辦公室，并得到了熱情地接待。5天以后，總經理趙某在天地公司領導班子會議上提出聘用李某進入本公司，負責辦一個工廠，生產李某所說的產品。當時有幾位干部提出了一些質疑，尤其是王副總經理說了對李某了解的情況。但是趙某說“你不了解他”。并指出“企業要不要發展？！要發展就需要人才。一個人行不行要試一試才知道。”并針對大家的疑問說“大家說這個不行那個不行，那誰行？”最后還是主張接納李某。由于是一把手拍板，其他人也就不再堅持什么了。于是，李某被調入天地公司，并被當作“人才”看待，被聘任為項目生產廠長。李某一上任，就上浮了三級工資，與在公司服務多年的中層干部同等待遇，并且立即由公司出錢為李某買了一套住房。這些舉動使公司的干部職工一片嘩然。許多人說：“我們在公司干了一輩子，也沒有享受到在這種待遇，沒有功勞也有苦勞吧？姓李的干什么了？”一年以后，李某主持的項目沒有成功，反而花了公司一大筆錢，但到了年終，李某仍與其他科室干部一樣得到了3000元的年終獎金。為此，天地公司的干部和職工出現不滿情緒，工作積極性受到了影響。有不少關心公司的員工對總經理說：“做任何事情都需要有個過程。誰一槍就打一個鳥？！做好你自己的事就行了。”在一次公司干部會議上，面對大家的質疑，李某列舉了許多客觀原因為自己開脫，并說許多領導和部門不支持他的工作。會后李某向總經理趙某說自己又發現了一個好項目，這次自己一定把事情辦好，不給總經理丟人，如果這次再做不好，就主動辭職離開天地公司。趙某同意了李某的請求。然而一年之后，李某依然毫無建樹。由于重用李某和其他兩位有爭議的人，公司在很長時間中沒有得到實效。天地公司的干部和職工的意見越來越多，情緒也越來越大。領導之間由于長期的意見分歧，工作上的配合也不如以前那樣密切了。許多中層領導干部雖然做了大量的工作，但是得到的卻是不講情面的批評。大家心灰意冷。請就下面的問題進行分析？⒈天地公司人員招聘失敗的原因是什么？⒉針對天地公司的這種狀況應該怎樣招聘人才？⒊總經理趙某在公司的人力資源管理方面犯了哪些錯誤？說明理由。人力資源管理考試試題（七）單選題（每題1分，共10分）1、勞動力市場是通過勞動力供求雙方相互選擇而自動配置勞動力資源的________。A.模式B.機制C.體制D.體系2、勞動市場按地理位置劃分可分為________。A.狹義的與廣義的B.全國性的和地區性的C.中央的和地方的D.需求的和供給的3、在其它條件不變的情況下，產品需求上升會導致________。A.勞動力需求下降B.勞動力需求不變C.勞動力需求上升D.難以確定4、工資率上升的收入效應導致閑暇消費的________，而其替代效應導致閑暇消費的________。A.減小、減少B.減小、增加C.增加、減少D.增加、增加5、下列說法中正確的是________。A.工資的多少僅取決于工資率B.工資的多少僅取決于工作時間C.工資的多少僅取決于工資率與工作時間兩個方面的因素D.某人的工資高，則其工資率一定也高6、甲、乙兩個企業在同一個勞動力市場上相互競爭。甲企業工作條件好，為吸引勞動力，乙企業不得不支付較高的工資。甲、乙企業之間的工資差別屬于________。A.補償性的B.競爭性的C.壟斷性的D.接觸性的8、關于福利與基本工資的說法正確的是________。A.基本工資和福利都是一種工資形式B.基本工資的支付方式是實物支付和延期支付C.福利的支付方式是現期支付和貨幣支付D.在企業的成本項目中，基本工資屬于固定成本，而福利是可變成本9、溝通的作用除了激勵、信息流通和情感表達外，還有________。A．指導B．控制C．管理D．領導10、以下說法正確的是________。A.人力資源管理與員工的績效無關B.人力資源管理會降低員工的績效C.人力資源管理能提高員工的工作績效D.以上說法，均不正確二、多選題（每題1.5分，共15分）1、下列原因中，能產生摩擦性失業的________。A.勞動力市場的動態屬性B.信息的不完善C.技術替代的靈活性D.地理狀況的差異E.經濟結構的調整2、工資的形式可概括為________。A．基本工資B．福利C．效率工資D．計時工資3、下面因素中決定一個人地位的有________。A．教育程度B．職位C．人的能力D．人的收入、資歷E.人的年齡4、人力資源是存在于人的________等載體中的經濟職能A．體能B．能力C．技能D．知識E．個性行為特征與傾5、以下說法中正確的有________。A．人力資源管理會提高員工的流動率B．人力資源管理能夠調動員工的積極性C．人力資源管理會降低員工對薪酬的公平感D．人力資源管理會增加員工的不滿情緒E．人力資源管理能確保人與事的良好匹配6、工作分析又稱________。A．工作描述B．職務分析C．程序分析D．崗位分析E．動作分析7、在工作分析設計階段，應做好下列哪幾個方面?________。A．選擇信息來源B．按選定的方法收集信息C．選擇工作分析人員D．選擇收集信息的方法和系統8、以下不屬于績效考核基本步驟的有________。A．建立績效標準B．考核指標驗證階段C．考核結果校正D．結果反饋E．確立績效工資9、工作評價常用的方法有________。A.排級法B.分類法C.分類排級法D.歸納法10、雇主和雇員之間的勞動關系，包括下列哪些方面?________。A.在用人單位外部勞動力市場中，招工企業和勞動者之間，因訂立勞動合同發生的關系B.在用人單位內部勞動過程中，因履行、變更、解除合同發生的關系C.兩者都是D.兩者都不是E.沒有正確答案三、簡答題（共25分）1、簡答人力資源規劃的程序。2、建立健全合理的報酬制度的要求是什么？3、企業員工征召的方法有哪些？4、績效考評的原則是什么？案例分析題（每題25分，共50分）案例1：飛龍集團的人才失誤案例1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金雊有75萬元，員工幾十人的小企業，而1991年實現利潤400萬元，1992年實現利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關于“人才的四大失誤”。1．沒有一個長遠的人才戰略市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集團的發展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續3年之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章；一個市場經濟競爭的前沿企業，竟沒有實現人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質的偏低，造成企業處在一種低水平、低質量的運行狀態。企業人才素質單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發展的整體。人才結構的不合理又造成企業各部門發展不均衡，出現弱企業、大市場、弱質檢、大生產、弱財務、大營銷等發展不均衡或無法協調發展的局面，經常出現由于人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發展。由于沒有長遠的人才戰略，也就沒有人才儲備構想。當企業發展到涉足新行業或跨入新階段時，才猛然發現沒有人才儲備，所以在企業發展中經常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。2．人才機制沒有市場化飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低、企業難以高質量運行的錯誤。3．單一的人才結構由于專業的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展。4．人才選拔不暢1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現象——弱帥強將。造成這一現象的根本原因在于集團內部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現軍閥割據，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業蔓延。問題：企業如何擁有自己所需的人才？案例2：為什么千余名職工從外企“回流”到國企？安徽佳通輪胎公司是合肥市最大的外資企業，當初是由國有企業安徽開元集團與新加坡佳元投資公司合資的，“開元”撤資后，才成為獨資企業，合資4年的時間里先后有千余名職工放棄外企優厚的待遇，回流到原來工作過的國有企業——開元集團。論收入、論待遇、論工作環境和條件，“佳通”都比“開元”優越得多。那為什么還要離開呢？職工反映離開外企回流國企的原因有三。一是太累。如“開元”是每兩人看一臺機器，每班只生產65車，而在“佳通”每人看一臺機器，每班要生產120車。二是不適應。在“佳通”什么事都有人管，管得太嚴，每個工序都必須按規定去做，職工稍微按照自己的想法去自主操作，就受到車間主管的批評和制止。三是心理壓力太大。“佳通”在4年的時間里因為各種各樣的原因開除了原“開元”的28名職工，雖然這只占職工總數（2200人）的1%多一點，但卻使每一個職工都產生了危機感和心理壓力，覺得不如在國企端“鐵飯碗”保險、順氣。請就下面的問題進行分析：1．你認為是什么原因吸引這些職工回流到國企？2．從本案例分析國企與外企在管理上存在哪些差距？3．對國企員工的績效考評標準（工作定額標準）你有什么看法？4．國有企業怎樣才能吸引“人才”，而不是“庸才”？人力資源管理考試試題（八）一、單選題（每題1分，共10分）1、人事部經理準備將一職工提升為車間主任，這一規劃屬于人力資源規劃中哪一規劃?________。A.補充規劃B.培養開發計劃C.晉升計劃D.配備規劃2、甲公司在報紙上刊登一消息：本公司因業務發展需要，需銷售部經理一名等，這屬于組織中哪一重要活動?________。A.培訓B.招聘C.晉升D.廣告宣傳3、企業招聘高級管理人才，比較有效的途徑是________。A.獵頭公司B.職業介紹所C.大學校園C.大學校園4、當每個人的非勞動收入增加時________。A.勞動者的效用水平提高了B.勞動者的效用水平下降了C.勞動者的預算約束線向左下方移動D.無差異曲線向左下方移動5、如果市場工資率是每小時4元，產品的市場價格是每單位0.8元，則當勞動力的邊際產量超過________時，企業愿意增雇工人。A.10B.5C.8D.46、如果社會經濟衰退來臨，則________。A.上大學的人數減少B.上大學的人數增加C.會降低上大學的凈現值D.上大學學生的數量無法確定7、將未來的貨幣折算為現在為價值的過程是________的過程。A.貨幣貶值B.投資回報計算C.利息生成D.貼現8、下列因素不影響均衡的實際工資水平的是________。A.貨幣因素B.資本因素C.勞動生產率D.人口規模9、一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇________的風險。A.較大B.較小C.適度D.最小10、組織結構設計的參數包括特征因素和________兩個類別。A.相關因素B.局部因素C.權變因素D.整體因素二、多選題（每題1.5分，共15分）1、在經濟學中，新增一個工人所增加的產生量被稱為________。A.勞動力的邊際實物產量B.MPLC.勞動力的邊際收益D.MRPL2、影響勞動力自身需求工資彈性的因素包括________。A.要素替代的難易度B.其他生產要素的供給彈性C.最終產品的需求價格彈性D.產品總成本中勞動力成本所占的比重E.要素的構成3、上大學的直接成本包括________。A.學費B.住房、伙食費C.學習用品費D.機會成本4、讀研究生的收益有________。A.工作收益流變長B.未來終身工作的總收入要多C.會獲得較快的晉升D.社會地位和聲望提高E.雙因素理論5、依靠利息收入謀生而不愿工作的人員屬于________。A.就業者B.失業者C.社會總人口D.非勞動力人口6、目標管理的要素有________。A.績效反饋B.期限完成C.目標具體化D.參與決策E.具體執行7、參謀具有________。A.建議權B.控制權C.監督權D.咨詢權E.命令權8、下列說法正確的是________。A.對于明星型工作，應采用對失誤進行輕微的懲罰，對成功進行高獎勵的措施B.對步兵型工作，組織獎酬系統應關注于成果分布的兩端C.對于護衛型工作，組織可以對任何失誤都進行嚴厲的處罰D.對于護衛型工作，組織應該對失誤進行輕微的處罰或不處罰9、為什么長期雇傭能夠增強雇員對雇主的忠誠感________。A.雇主可以對長期雇員承諾更高的收益，從而鼓勵忠誠感B.果在長期雇傭關系中雇員獲得的待遇是優厚的，從而增強了對雇主的信任感，使得其能與雇主很好的進行合作，實現利益的互惠C.在長期雇傭關系中，某些心理過程能夠促使雇員提高對雇主的忠誠感D.在長期雇傭關系中，雇主對雇員行為很少加以控制E.雇主會由于人情面子而不去懲罰違反工作規章的雇員10、常見的激發外部動機的激勵方式包括________。A.物質獎勵B.福利C.晉升D.表揚或批評E.懲罰三、簡述題（共25分）1、簡述企業人員招聘的過程和方法？簡述企業人員挑選的過程和方法？3、簡答人力資源規劃的程序。4、建立健全合理的報酬制度的要求是什么？四．案例分析題（共50分）案例1：招募中層管理者的困難遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷地遇到困難。該公司是制造和銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理者相信這些部門的經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。公司本來一貫是嚴格地從內部選拔人員。但不久就發現提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他們新職責的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些管理專業的好學生。通過一個職業招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業畢業生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩年之內，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內部提拔；但又碰到了過去同樣的管理素質欠佳的問題。不久就有幾個重要的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出主意。問題：1.這家公司確實存在有提拔和招募問題嗎？2.如你是咨詢專家，你會有哪些建議？案例2：工作職責分歧一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上。車間主任叫操作工把撒掉的液體清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有清掃的條文。車間主任顧不上去查看工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后即向公司投訴。有關人員看了投訴后，審閱了這三類人員（機床操作工、服務工和勤雜工）的工作說明書。操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地板；服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃工作，但是他們的工作時間是從正常工人下班以后開始。問題：⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決？⑵如何防止類似意見分歧的重復發生？⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處？人力資源管理考試試題（九）一、單選題（每題1分，共10分）1、人力資源戰略是一種重要的________。A.總體戰略B.職能戰略C.成本戰略D.目標戰略2、下面選項中，屬于不需要工作分析確定的工作說明書的內容是________。A.技能B.學歷C.知識D.責任3、一般說來，在企業組織的人才選拔錄用程序中，________是作為應試者的初次競爭。A.面試B.口試C.筆試D.心理考查4、基于對人員為什么留在公司的原因而制定的計劃稱為________。A.靈活性計劃B.人員保留計劃C.培訓計劃D.人力資源發展計劃5、內部招聘的最大弊端在于________。A.員工缺乏創新性B.合格員工數量不足C.對員工缺乏深入的了解D.近親繁殖的問題6、對關鍵事件進行判定，目的是判定其能否________。A.精確計量工作績效B.有效地代表某一工作績效要素所要求的績效水平C.明確工作績效評價標準D.及時的反饋7、能夠避免趨中趨勢的評價方法是________。A.評價尺度表法B.強制分布法C.交替排序法D.關鍵事件法8、每個薪資等級都有一個薪資變化的范圍，通常________。A.每級范圍相等B.薪資范圍隨等級上升而呈累退式的縮小C.薪資范圍隨等級上升而呈進式的擴大D.薪資范圍與薪資等級數無關9、關于________的統計資料能夠顯示出外部公平的程度。A.薪酬調查B.招聘錄用C.業績考查D.培訓和發展10、當企業處于技術和經濟快速變化的時期或蕭條期時，企業的培訓開發應該________。A.制定階段性的培訓計劃B.實施長期計劃C.長期不變D.根據過去的經驗制定二、多選題（每題1.5分，共15分）1、下列說法正確的是________。A.績效評價應根據員工完成工作說明書中規定的職責的效果進行，從而在很大程度上避免評價的不公平性B.在報酬方面，在用貨幣體現某項工作的價值前，必須了解其對組織的相對價值C.工作分析信息對員工和勞動關系也很重要D.完整的工作分析對支持管理實踐中的合理性尤其重要2、人力資源規劃的目標包括________。A.改善組織內部薪酬福利制度B.建立更合理的激勵和約束機制C.充分利用現有人力資源D.預測組織中潛在的人員過剩或人力不足3、人員招聘的原則有________。A.效率優先兼顧公平B.計劃性原則C.程序科學化原則D.任人唯賢，擇優錄用的原則E.效果優先原則4、交替排序法的缺點有________。A.在所有員工的績效實際上都較為優秀時，會造成不公平B.設計較為困難C.可能會引起員工的不同意見D.可能會產生趨中趨勢E.太費時間5、員工的哪些因素會影響薪酬水平?________。A.資歷B.技能C.地位D.經驗E.潛力6、只體現了企業內在公平性的薪資結構線，要綜合考慮________等因素，以兼顧內外公平性，對已有薪資結構線酌情調整。A.管理價值觀B.員工數量C.競爭策略D.盈虧狀況E.付酬實力7、職業生涯規劃中所運用的程序包括________。A.文件籃練習B.管理培訓和開發C.導師指導訓練D.職業生涯咨詢8、為評估培訓效果，應收集哪幾個方面的信息?________。A.參與者對培訓項目的看法B.參與者所學資料的范圍C.參與者應用所學新知識的能力D.培訓目標是否達成E.培訓的原則9、除當場解雇外，當需要進行處分時，主管應對違紀者進行________的處分。A.正式口頭警告B.書面警告C.增強其工作強度D.職務輪換E.降職10、勞動力市場的特點有________。A.特殊性B.多樣性C.不確定性D.交易對象的難以衡量性E.交易的延續性三、簡答題（共25分）1、人員招聘的原則是什么？2、簡答績效考評的程序。3、員工報酬的功能是什么？4、簡答人力資源規劃的程序。績效考評的原則是什么？四、案例分析題（共50分）案例1：飛宴航空食品公司羅蕓在飛宴航空食品公司擔任地區經理快一年了，此前，她在一所名牌大學得過MBA學位，又在本公司總部科室干過四年多職能性管理工作。她分管10家供應站，每站有一名主任，負責向一定范圍內的客戶銷售和服務。飛宴公司不僅服務于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。飛宴公司雇請所有自己需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規格，烹制他們所訂購的食品，不搞分包供應。供應站主任主要負責計劃、編制預算，監控分管指定客戶的銷售服務員等活動。羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應站，了解業務情況，熟悉各站的所有工作人員。通過巡視，她收獲不小，也增加了自信。羅蕓手下的10名主任中資歷最老的是馬伯雄。他只念過一年大專，后來進了飛宴公司，從廚房代班長干起，直到三年前當上了這個供應站的主任，老馬很善于和他重視的人，包括他的部下搞好關系。他的客戶是“鐵桿”，三年來沒有一個轉向飛宴公司的對手去訂貨的；他招來的部下，經過他的指點培養，有好幾位已經被提升，當上其他地區的經理了。不過他的不良飲食習慣給他帶來了嚴重的健康問題，身體過胖，心血管加膽結石，使他這一年請了三個月的病假。其實醫生早就給他提出過警告，他置若罔聞。再則他太愛表現自己了，做了一點小事，也要向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數，超過其他九位主任的電話總數。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一個是這樣的。由于營業的擴展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得地區副經理非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當他的副手，真叫她受不了，兩人的管理風格太懸殊；再說，老馬的行為準會激怒地區和公司的工作人員。正好年終的績效評估到了。公正地講，老馬這一年的工作，總的來說，是干的不錯的。飛宴公司的年度績效評估表總體是10級制，9分以上為最優，8~9分為良，7~8分屬于中等，6~7分為及格，6分一下為不及格。羅蕓不知道該給老馬評幾分。評高了，他就更認為該提升他；太低了，他準會發火，會吵著說對他不公平。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格豪邁，愛去走訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導部下某種新的操作方法，卷起袖子親自下櫥，示范手藝。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細，老打電話表功，有時一天打兩三次，不過他還是想讓她知道自己干的每項成績。他也知道羅蕓對他不聽醫生勸告，飲食無節制有看法。但他認為羅蕓跟他比，實際經驗少多了，只是多學點理論，到基層來干，未見得能玩得轉。他為自己學歷不高，但成績斐然而自豪，覺得這副經理是非他莫屬，而這只是他實現更大抱負的過程中的又一個臺階而已。考慮再三，羅蕓給他的績效評了6分。她覺得這是有充分理由的，因為他不注意衛生，病假三個月。她知道這分數遠遠低于老馬的期望，但她要用充分的理由來支持自己的評分，并準備跟老馬面談，向他傳達所給的考評結果。請就下面的問題進行分析：⒈你認為羅蕓對老馬的績效考評是否合理？有什么需要改進的地方？⒉預計老馬聽了羅蕓對他的績效評定會作何反應？羅蕓怎樣處理？⒊如果你是老馬，對羅蕓的考評結果會采取怎樣的態度和做法？為什么？案例2：飛龍集團的人才失誤案例1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金雊有75萬元，員工幾十人的小企業，而1991年實現利潤400萬元，1992年實現利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關于“人才的四大失誤”。1．沒有一個長遠的人才戰略市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集團的發展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續3年之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章；一個市場經濟競爭的前沿企業，竟沒有實現人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質的偏低，造成企業處在一種低水平、低質量的運行狀態。企業人才素質單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發展的整體。人才結構的不合理又造成企業各部門發展不均衡，出現弱企業、大市場、弱質檢、大生產、弱財務、大營銷等發展不均衡或無法協調發展的局面，經常出現由于人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發展。由于沒有長遠的人才戰略，也就沒有人才儲備構想。當企業發展到涉足新行業或跨入新階段時，才猛然發現沒有人才儲備，所以在企業發展中經常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。2．人才機制沒有市場化飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低、企業難以高質量運行的錯誤。3．單一的人才結構由于專業的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展。4．人才選拔不暢1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現象——弱帥強將。造成這一現象的根本原因在于集團內部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現軍閥割據，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業蔓延。問題：企業如何擁有自己所需的人才？人力資源管理考試試題（十）一、單選題（每題1分，共10分）⒈我國勞動法規定的勞動年齡為（）A.14周歲B.16周歲C.17周歲D.18周歲⒉下列說法中，正確的說法是（）A.人力資源管理就是傳統的人事管理，只是換了一種名稱B.人力資源管理和傳統的人事管理相比更注重人力資源的開發C.人力資源管理就是合理地使用人力資源D.人力資源管理仍然是以事為中心的管理⒊組織制定的有關組織成員個人的成長、發展與組織的需求、發展相結合的計劃屬于人力資源規劃中的（）A.補充規劃B.晉升規劃C.職業規劃D.培訓規劃⒋馬克思的所謂用“棍棒政策”進行人事管理，對人性的假設是（）人天生是懶惰的，必須使用暴力的辦法來強迫他們從事勞動