淺談企業薪酬管理問題與解決對策—以S汽車銷售公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u474淺談企業薪酬管理問題與解決對策—以S汽車銷售公司為例 序號考核分全年績效高于平均數平均數1036248484031408203420828003026448-4960403271013025034458305061957.153943980317029643-1765803544540379029908-1500102516.5334011993總體來看，S公司也在績效考核的不足主要表現在：（1）公司主管意見占據考核的主導地位。這種考查的方法對全體員工是業績考核的水平和實際水平之間，是有一定的持續性。事實上，將主觀的評分作為考查的重要內容，里面會有很多管理人員和員工的個人感覺在內，會使得公司內部出現小群體。（2）績效考核不全面。在以上所列的員工薪酬在2020年的實際業績考查結果清單中可以看出，企業對員工的業績效率考核是不準確的，而且考核結果的差距很大，但在進行分配工資的時候，只使用了工作效率、工作質量和工作時間三個方面，未全面的對客戶認可程度、工作成果等有用的方面，工作的時候還會有不符合規定的情況產生。（3）考核透明度不足。考在對考核經過和最終的結論進行公布，只是公布一些業績高的員工，沒有公開企業全部員工的考核成績。這種情況會使現在員工對考核在進行過程中存在嚴重的區別。（三）薪酬激勵措施不完善基于上文所述，S公司采取崗位評價法，基于六層次的崗位評價法實施來設計薪酬激勵。但從實際調查來看，大多數員工對于薪酬管理不太滿意。在進行員工對薪酬獎勵效果是否滿意的調查，在調查結束后，大部分人對薪酬工資獎勵結果很不滿意，比如有人稱“企業大部分是只有固定薪酬的，管理層人員也是這樣，與在相同職業上的人員待遇來說是很低的，自然工作的積極性就不會提高”。S公司在薪酬分配上出現了以下幾個漏洞：（1）薪酬差異設置不合理。在調查之后，我們得知，S公司的薪酬結構的定制大部分是以管理人員的利益為主，底層員工的薪酬不會分配太多。底層員工的薪酬計算如下：底層人員的工資=規定工資占70%+可以變動的工資+補貼這中間的70%為規定薪酬，可以變動的工資只占20%，職位不一樣的員工薪酬的差距不會很大。（2）對普通員工的激勵機制不足。S公司對底層員工是獎勵力度不夠，底層員工不但薪酬較低（基礎薪資為3500元），并且變動的程度也是很小的。可見，S公司對底層員工的獎勵結果是起不到關鍵作用的，因此S公司的人才會存在大量流失的情況。表4S公司2017-2020年人員流失情況2017年2018年2019年2020年流失員工數5778員工總數41434544流失率12%16%16%18%（3）員工薪酬彈性化激勵不足。S公司薪酬分配結構的彈性獎勵不夠，員工工資增長幅度不大，員工是積極性得不到提高。可變薪酬占比少，彈性化不足，員工工資的漲幅比較有限。五、S公司薪酬管理解決對策（一）優化薪酬結構在S公司中，工資分配存在的巨大的漏洞就是怎樣才能和S公司的實際狀況進行適應。S公司薪資制度的制定不僅要注意職位之間的區別，還要注意勞動力資源的平等關系：薪資制度的制定第一要挽留住公司的員工，第二要將員工的工作情況進行結合設定獎勵機制。所以，為了挽留優秀的員工，S公司一定要全面掌握相同行業員工的基礎信息，這樣才能制定符合現實情況的薪資結構。表5S公司與同行業20家公司平均薪酬對比（2020年11月）S公司20家同行業平均水準高層管理者1700015300中層管理者1500013100基層管理者1200010300普通員工40005200從上表中我們可以看出，S公司的薪酬體系設計注重于管理層員工，但是普通員工工資設置的標準卻過低。對于底層的員工來說，相同職位在別家企業更有誘惑力。根據S公司的員工構成可以看出，S公司大部分員工是底層員工，雖然企業此職位的要求不高，但是因為薪酬待遇比較少，所以薪酬的獎勵成果不好。職位評估法對員工薪資的設計有著巨大的影響，在現實使用中，一直重視職位之間的差距是不和情理的。出現這種情況，企業管理者需要將職位評估當做眾多評估因素中的一種。同時要把員工的薪酬和其他獎勵的影響要素相結合，提高薪酬的變化幅度。（二）完善績效考核制度企業還要重視整理業績效率考核的消息。員工的業績考核的結果不能沒有依據就得出，在進行計算時需要將員工平時工作的狀態和結果進行統計，對員工所負責的工作完成度進行了解和評估。在有事實依據的前提下，才可以對員工的每項考核標準的完成度進行測評。公司負責考核的員工需要在收到員工的工作現狀的消息之后，對員工每項考核內容進行評估，對有問題的報告在核查之后，制作出業績效率的記錄表格，再將員工的真實工作情況進行公示。員工和公司的管理人員需要在規定時間內填寫表格，將表格上交給有關的考核人員，要了員工和管理人員所進行的工作進度，然后對考核制度中的各項考核項目進行評估。表6管理人員工作業績記錄表考核內容細則時間備注工作名稱工作進度工作業績A工作B工作C工作關鍵事件備注被考核人員對工作進行描述，對關鍵事件進行闡述一般員工的績效考核表單：表7一般員工的績效考核表單姓名部門職位日期任務考核標準進度和成果存在的不足關鍵工作其他工作補充說明領導簽字員工簽字（三）健全薪酬激勵機制激勵機制是企業薪酬管理的重要組成部分，與企業發展密切相關，建立科學有效的長期激勵機制，員工在長期激勵機制下，股權激勵被認為是最普通、最成熟的。股權激勵系統降低了代理成本，刺激員工的奉獻精神，改變企業的經營體制，提高企業的人力資源管理。最終提高企業績效，增加股東資產。因此，公司需要采取一定的股權激勵方案，采用不同的制度組合，對股權激勵制度進行靈活控制。原始股計劃可用于核心員工和技術人員；公司骨干員工可采用期權激勵制度或持股方案。六、結論21世紀是機遇與挑戰的時代，是人力資源競爭的時代，人力資源管理已開始提高到戰略水平。薪酬管理是公司人力資源管理的重要環節和中心內容。但是，目前，我國大多數公司對員工薪酬管理的重要性還沒有足夠的了解，在實際操作中還沒有規范。本文以S公司為例，首先分析員工薪酬管理中的普遍問題，為規范企業員工薪酬管理作了相應的理論梳理和評述，提出了員工薪酬管理原則及實施建議。希望通過本文的研究為我國企業規范員工薪酬管理提供一定的參考。參考文獻[1]邵程林.中小企業員工激勵存在的問題及對策分析[J].中國集體經濟,2019(05):102-104.[2]鄭毅.淺談中小企業績效管理存在的誤區及對策[J].中國鄉鎮企業會計,2019(01):170-171.[3]莊旭升,馮居君.我國中小企業員工薪酬體系實證研究[J].新西部,2019(03):72-74+80.[4]賈怡靜.中小企業產業轉型升級中如何構建和諧勞動關系[J].商場現代化,2019(02):110-111.[5]張小鑫,裴鑫懿.淺析中小企業中薪酬管理的問題及解決對策[J].經貿實踐,2018(04):258-259.[6]王長青.當前中小企業薪酬激勵體系存在的問題及原因分析[J].商場現代化,2018(04):94-95.[7]武光彬,張龍.我國中小企業薪酬管理問題分析及相關對策[J].商場現代化,2018(15):54-55.[8]李楠.經濟新常態下中小企業薪酬管理的問題及研究方案[J].智庫時代,2018(31):78-79+82.[9]陳小玲,熊虎.基于薪酬留人的中小企業留人對策研究[J].知識經濟,2018(20):68+70.[10]郝斐.中小企業績效考核與薪酬設計優化研究[J].合作經濟與科技,2018(23):138-139.[11]謝軍.我國中小企業員工薪酬管理現狀及對策[A].中國商業經濟學會、河北省商業經濟學會.“商業改革與創新發展”學術研討會暨“衡水老白干杯”征文頒獎活動論文集[C].中國商業經濟學會、河北省商業經濟學會:,2010:3.[12]楊立更.中小型企業員工激勵存在的問題及建議[A].廊坊市應用經濟學會.區位優勢與協同創新——京津廊一體化研討會議（