第第#頁/總共5頁互聯網化下的人力資源管理企業在業務的拓展和開展中，正逐步將內部的業務流程和外部的商務活動與互聯網包括移動互聯網結合起來，從而有效提升企業整體的核心競爭力，這一趨勢稱為企業互聯網化開展趨勢。下面我給創業者介紹。最近有很多騙子，他們都在講一個話題叫“互聯網思維〞，感覺互聯網思維成了一個筐，啥都可以往里裝。這是在誤導大家，互聯網思維不是在互聯網上做宣傳、賣東西，或者僅僅只是利用互聯網技術。它應該包括以下方面：互聯網對原有的價值鏈進展摧毀，把你的客戶都變成用戶，然后再在新的地方創造客戶。傳統企業進入互聯網，生意模式可以不變，但是你要先獲得你用戶的認可。體驗為王在今天高度同質化競爭時代，賣功能或者創造價值都不夠了，最重要的是體驗。在未來，一個品牌無論你打多少廣告，沒有粉絲的品牌就不再叫品牌，如果有一萬粉絲愿意為你拋頭顱灑熱血，那就是在為你創造價值。免費模式免費模式是互聯網里最可怕的武功，它實際上是一種顛覆的手段。但是在干掉很多傳統行業的同時，我們還必須要做價值鏈的延長，建立新的價值鏈。顛覆創新所有的創新在互聯網上都是自下而上的，并且很多創新是由外而內的。當你要去做互聯網創新或者當你要去擁抱互聯網的時候，你企業內部的文化、企業內部的管理架構可能也要做創新?；ヂ摼W是網聚人的力量，公司里一些年輕人有一些顛覆性的想法，如果能夠在公司內部得到支持也許就能實現更大的創新。舉個最簡單的例子，微信如果它不是騰訊的一個非核心部門，可能就做不成。正是邊緣化的組織架構使其具備可以進展顛覆性創新的時機。如果沒有微信，騰訊今年差不多歇菜了，但是有了微信，我們都歇菜了。從一個呼叫中心看管理人的變化作為互聯網領域的落后分子，我最近在參觀了中信銀行的信用卡中心之后，很受啟發。呼叫中心的管理其實是人力資源管理中的一大挑戰和難題。在總經理陳勁的帶著下，這個中心經過8年開展，用戶超過8000萬人，并且屢獲國內外大獎。他們是怎么做到的?數據說話隨時隨地收集關于工作現場和員工個人的數據，來加強工作針對性。過去人力資源管理都是文科生，現在要把情感變成數據。管理自主互聯網時代員工的工作要發生變化。員工作為一個個體，他的管理要具有自主性，要具有互動性，要簡單、快樂、好玩。組織跨界互聯網時代的組織設計、工作設計應該是每個人和每個部門之間的功能都能更好地配合，做到更好地跨界。三個改變倒逼轉型當前外部環境的三個改變正在倒逼企業轉型。第一是快錢時代完畢了，市場起決定性作用;第二是互聯網正在改變一切;第三是消費者的需求開場多元化。轉型升級從內部開場人才戰略不是簡單的人的問題，而是系統的組織能力的提升。要提升企業的組織能力，需要通過文化、系統和人才三大方面的組合拳。企業在轉型升級上不能過高期許空降兵，企業任何的轉型升級一定是從內部開場，從自身的體系、自身的員工和自身的文化開場做起。土豪要升級目前在蒙牛的人才體系建立里，我們提出了“蒙牛100〞的概念，實行由內而外的人才轉型，其最核心的是中層管理。除了在TOP20的高管層引入一些具有國際視野的人才之外，中間層的管理者還是要保證是從原有組織中挖掘出來的。現在我們內部有個口號：土豪要升級，員工要進步，小伙伴要創新，憑本領吃飯，自己做文章。下降用人本錢和提升組織效率南方水泥當初在組建過程中需要整合幾百家企業，如此大規模的整合曾受到質疑：GM總經理和CFO首席財務官從哪里來，效益從哪里來?我的經歷是通過用人本錢的下降和組織效率的提升來打造核心競爭力。大膽做減法CHO首席人力資源官的常規思維是滿市場的招人。但是我認為應該拒絕做加法，大膽做減法。我們其實不需要這么多的總經理，完全可以通過五湖四海內部循環的理念。我們在對企業進展持續組織優化和整合后形成一個二級組織體系，對總部以下幾個區域公司進展合并，形成假設干個企業主體由一套經營班子管理的架構，最終實現管理機構減少170多個，高管職務減少180多個。資源配置在企業的轉型中，CHO必須以更多科學管理根底為源動力，以更長遠的思考和寬廣的視野來考慮人才問題，并且通過配置資源的能力，把CHO的工作和CEO嚴密結合起來，才能最終為企業做出長遠高效的奉獻。洞悉需求背后邏輯如果只是老板需要什么人你就給他找什么樣的人，那這個CHO充其量只能算是合格，只有當你能夠深刻洞悉需求背后的邏輯，你對企業的奉獻度才會大大提升。職業經理人自身求變人力資源總監最恐懼的其實是換CEO,這意味著整個戰略班子、員工士氣乃至所有組織都會發生變化。我在TCL十年時間，經歷了很屢次CEO的變更，每一次變更幾乎都是一次浴火重生。一項研究說明職業CEO的壽命從2000年的十年逐年遞減到現在不到五年，職業持續的最大障礙在于人崗不匹配和CEO自我認知發生了問題。當一個CEO他身心不夠安康、人格不能健全時，你很難讓他用清晰的思路和戰略的眼光把企業帶到安康的程度。人都是有惰性的，真正天生熱愛改變的人不會超過3%。最近大家談得比較熱的詞是互聯網思維，其實真的在談論這個詞的大局部都是大叔級人群，因為很多年輕人本身就是互聯網的原住民。而目前企業的開展都在受到互聯網思維的沖擊，如果這個CEO能夠快速學習、真正承受互聯網思維，那么他帶著的企業才能走下去。如果不能，我們很難實現換腦，只能選擇換人。兼顧團隊在當前職業經理人機制還沒完全建立的情況下，如何選拔人才其實是老板需要考慮的事情。那么老板在選擇適宜的人才時，該如何去考慮呢?第一，具有長遠的戰略眼光;第二，在任期間能把事情做對做好;第三，具有開拓創新的能力;第四，優秀的語言表達能力和領袖氣質;第五，良好的邏輯思