2010.03.01深圳張?zhí)鞚擅嬖嚰记芍R共享

InterviewSkillKnowledgeSharing招聘的評估今天我們將一起探討：怎么招聘招募計劃方法工具從哪里招聘為什么要招招聘什么人技巧課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)化行為面試建立的評價及面試準備優(yōu)秀項目團隊的組成招聘條件組合與公司文化匹配招聘誤區(qū)

技術人員究竟需要什么

錄用程序何謂有效招聘?有效招聘找到合適的人,做好我們想做的事要點我們要做什么?好的標準是什么?需要什么樣的能力才能做好?我們采用的方法在預測成功的工作表現(xiàn)方面的有效性如何?技術人員究竟需要什么？技術人員加入一家公司的原因技術人員留下來的原因？技術人員加入一家公司的原因3種動機成就性競爭性人際性勝任力的冰山模型勝任力--能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征.Knowledge/知識Skill/技能SocialRole/社會角色Self-image/人格Trait/個性Motive/內(nèi)驅(qū)力向他人呈現(xiàn)的個人形象

(“外在自我”)較持久的個人行為顯著特點自我認知，對自身特性及價值的定義(“內(nèi)在自我”)對成就，權力等特定方面的想法，此想法影響其行為某領域的大量信息，例如了解公司政策，從而策劃年度工作計劃通過重復操作形成對于某種事物的精通，例如打字，銷售是優(yōu)異表現(xiàn)的必要條件，但非充分條件可導致長期成功的個人品質(zhì)及行為錯誤雇傭的惡性循環(huán)錯誤的雇傭缺乏關鍵的技能來完成工作不能完成工作其他人加班加點抱怨優(yōu)秀員工離職雇傭終止工作沒頭沒尾，需要花很長時間來理清頭緒招聘新的候選人項目（任務）期限臨近沒有滿足客戶需求喪失未來商業(yè)機會調(diào)整措施減少利潤職位需求分析科學的目標選才制度信息搜集確定工作動力是否匹配資料統(tǒng)和分析做出聘用決定確定組織招聘原則招聘流程先定尺子后買布穿衣戴帽不可少三把尺子文化性格能力度量簡歷面試測評背景調(diào)查試穿引導試用運用公司文化挑選人才優(yōu)秀團隊小組的構(gòu)成——性格與企業(yè)經(jīng)營目標和戰(zhàn)略相統(tǒng)一的能力體系經(jīng)營結(jié)果/目標企業(yè)關鍵能力人員要求人員評估能力體系的發(fā)展人才戰(zhàn)略：吸引/激勵/留用勝任能力分類勝任能力的類型通用勝任能力，如：公司全員核心勝任能力是公司價值觀，文化及業(yè)務需求的反映，應在全體員工身上表現(xiàn)出來；可遷移勝任能力，如：某崗位的通用能力在多個角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；獨特勝任能力，如：某個崗位所需的專業(yè)技能-在某個特定角色或工作中所需的特殊的技能。審閱簡歷（壹）

審閱簡歷的作用篩選簡歷的唯一目的——與最優(yōu)秀的候選人面談將簡歷按應征者的優(yōu)先排出順序，是保證面試效率的有效手段節(jié)省部門主管時間審閱簡歷（貳）

應收集的資料依據(jù)職位要求的能力顯示應征者某能力的成就、教育和工作經(jīng)驗工作動力配合審閱前要做的復核職位的各項能力就每項能力尋找相關的行為事例訓練審閱簡歷的人員審閱銷售代表簡歷應收集的資料各項能力行為事例工作動力的配合+曾任營業(yè)銷售工作+有上門推銷的經(jīng)驗-曾從營業(yè)職位轉(zhuǎn)入非營業(yè)職位-在營業(yè)職位任職時間不長說服力/推銷能力+曾獲銷售成績獎+銷售額大+曾向類似的銷售對象推銷-銷售經(jīng)驗豐富，但未獲晉升學習能力+學位平均分高+主修艱深學科，成績優(yōu)秀+畢業(yè)于優(yōu)秀的大學-成績欠佳主動性+工作以外，由成功的活動經(jīng)驗+因杰出成就獲獎+獨特的工作職務+職業(yè)上升曲線脈絡清晰-抱怨，且不采取行動審閱簡歷（叁）收集簡歷中的信息：經(jīng)常轉(zhuǎn)換職業(yè)，但事業(yè)并無進展（工作技能和工作動力）應征者中斷學業(yè)或職業(yè)公司裁員（是否與其工作表現(xiàn)有關）配偶被調(diào)往外地為生孩子暫停工作健康問題放長假（在面試中了解其此段主要活動）休假進修事業(yè)轉(zhuǎn)變審閱簡歷（肆）

收集簡歷中的信息：年資（高薪酬不一定高能力，關注職責，更關注業(yè)績）學位、文憑及其它學歷證明成就與獎項（主動性）注意特別的地方薪酬（不要被紙面上的蒙蔽，錢是可以談的）簡歷寫作應征者的創(chuàng)造性（創(chuàng)意性崗位）審閱簡歷（伍）

應由誰審閱簡歷任何受過訓練的人，都可以審閱應征者的簡歷招聘主管每一位撰寫招聘廣告的人員審閱簡歷（陸）

審閱簡歷的分組法第一組——資格非常切合的應征者第二組——有潛質(zhì)的應征者，如果第一組都不合面適，就考慮這一組第三組——從簡歷上看不及第一、二組的

兩色彩筆法綠筆——符合項紅筆——需考察項

簡歷收集小技巧：圖章的妙用小技巧：如何分類保存小技巧：擴大HR圈子小技巧：簡歷的回復與處理小技巧：伯樂獎收集、審閱簡歷

職位必須的條件是否具備

是否有明顯不相符的條件

離現(xiàn)在最近的/對職位最重要的經(jīng)歷

回顧與思考：他（她）合適嗎？10S5S10S一分鐘看簡歷35S信息收集—面試行為能力學識與技能工作動力面試：三塊試金石面試按面試的程式分－非結(jié)構(gòu)化面試－結(jié)構(gòu)化面試－半結(jié)構(gòu)化面試按面試的內(nèi)容分個人經(jīng)驗型面試真實經(jīng)歷，個人體驗，情境型面試以模擬情境，假設情境考察行為反應壓力情境面試面試

面試官關心的問題：他是怎樣的人他是我們想找的人嗎他能勝任工作嗎他有些什么特點他關注什么他是否適合我們的組織…...面試

應聘者關心的問題：公司的背景情況是怎樣的職位我能勝任工作嗎能得到這個工作嗎主管是怎樣的人在此的發(fā)展機會怎樣…...

人力資源部：公司特性能力、基礎能力、品性等

一線經(jīng)理：專業(yè)知識、專業(yè)能力等

一線經(jīng)理的上司綜合考察

其他人：同事、外部專家面試

企業(yè)價值觀/核心能力崗位主要的能力

列出相應的行為指標

建立相應的題庫

（能力題庫/情景模擬題庫/技能考察題庫）

結(jié)構(gòu)化面試面試準備問題典型的面試程序

歡迎應聘者，建立融洽的氣氛

介紹面試步驟和進程

了解應聘者職業(yè)目標與工作動力

行為能力問題

跟進問題

用80%的時間傾聽應聘者的表述，適時打斷與問題無關的回答

介紹公司和招聘職位的情況

結(jié)束面談，向應聘者表示感謝

除非有非常充分的理由，否則不應當場作出決定步驟一:工作分析

人事選拔的基本假設和理論人－職匹配理論人－職發(fā)展理論人－組織適合性理論步驟二:確定職位的KSAO

確定職位的KSAO

知識

Knowledge

技能

Skills

態(tài)度Attitude

性格特征Others步驟三:確定面試維度

職業(yè)素養(yǎng)

開放性

溝通能力

自信

常規(guī)性和穩(wěn)定性

活力和精力

自我認知

責任感

成就動機

團隊協(xié)作

管理風格

價值觀對不同的職位而言，各評價維度的重要性是不同的步驟四:面試提綱及問題的準備

問題清單教育背景/家庭背景一般工作經(jīng)驗具體工作情況價值觀/企業(yè)和組織文化

題目與維度的結(jié)合一個題目涉及多個維度一個維度可能由多個問題探測才能獲取足夠的信息避免敵意、提示、隱私……預熱使用開放性問題按照時間順序詢問經(jīng)歷弄清任何一次崗位變遷留意線索、態(tài)度和傾向分析矛盾信息追加問題以澄清難以判斷的維度選用壓力性題目結(jié)束面試理想的面試

保持安靜，避免打擾

避免強光直射；室溫適宜

提供茶水；提供公司簡介

著裝整齊讓應聘者看到記錄/問題擺放或懸掛分散注意力的物品面試YES！NO！

開場白寒暄迎應征者/互相介紹解釋面談的目的描述面談的過程面試

原理從過往的資料中發(fā)現(xiàn)完整的行為事例，預測應聘者未來的工作表現(xiàn)（能力）。

依據(jù)行為事例選材的好處：減少對應征者工作經(jīng)驗的誤解避免受主觀影響你對應征者的評價避免應征者提供含糊空泛的資料行為事例面試法行為事例面試法工作教育履歷/專業(yè)資格/技能B判斷力/解決問題的能力實際經(jīng)驗技術/專業(yè)能力興趣/期望堅持的毅力客戶服務能力主動性工作動力策劃/組織能力溝通能力應征者資料的類型行為事例應征者的各項能力(STAR)行為事例元素

情況(Situation)或任務(Task),即S、T

－－為什么會發(fā)生?

行動(Action)，即A －－怎樣應付？作出了什么實際行動？

結(jié)果(Result)，即R －－行動的成效無效的行為事例假行為事例

含糊的敘述：應征者侃侃而談，卻沒有具體說明的實際行為

個人主觀看法：應征者個人的信念、判斷或觀點

理論性或不切實際的敘述：應征者打算但未辦到的事情不完整的行為事例

只有STAR中某一個或幾個部分

對不完整的行為事例要跟進面試提問

每項行為能力搜集一至三項完整的行為事例

平衡正面與負面問題（敏感問題）

措辭與談話風格相適應

每一能力項應進行5-7分鐘提問

怎樣提問

理論性的問題（×）你為什么覺得自己擅長解決難題？你一般怎樣尋找新客戶？

行為事例的問題（√）請舉出一個事例說明，你是如何解決難