傳媒人力資源管理

內容提要

本章共分以下四節第一節人力資源及其現代管理第二節傳媒人才的選拔與使用第三節傳媒員工的培訓與發展第四節傳媒員工的績效考評

人力資源及其現代管理

第一節一、人力資源的含義

現代管理科學普遍認為，企業生存與發展必須具備所四大資源，（見右圖）其中人力資源是最重要的，被稱作是“第一資源”。因為勞動者是組織生產經營過程的主體，是構成生產力諸因素中起主導作用的要素。組織的發展歸根到底取決于人的作用的發揮。人力資源信息資源物質資源財力資源二、人力資源的基本特點（一）再生性指人口的再生產和勞動力的再生產。它是通過人口總體和勞動力總體內各個個體的不斷替換、更新和恢復的過程中得以實現的，而且其再生產周期比較長。人力資源的再生性決定了使用人力資源的過程中，不僅要考慮它的生理特點，還要考慮勞動力的自然更替。

（二）能動性這種能動性表現在，人能夠有目的地進行活動，能主動地適應和改造客觀世界。能動性特征要求在使用和管理人力資源過程中，要考慮人的思想、感情變化，并運用適當的方法，使思想、感情變化的方向，朝著有利于實現組織目標的方向發展，在實現組織目標的同時，盡可能使員工個人的發展目標也得以實現。

（三）時效性與物質資源相比，人力資源更具有時效性。這種時效性表現在，人力資源的形成、開發、使用都具有時間方面的制約。一個組織要在其員工青壯年時期，充分開發其潛能，做到“壯有所用，老有所養”，以推動經濟社會發展，維護社會和諧與穩定。1/再生性2/能動性3/時效性

三、現代人力資源管理的基本觀念

（一）人性尊嚴觀念建立人性尊嚴觀念，首先必須強調管理以“個體”為根基的重要性。在組織管理結構中，必須把人當人。人性尊嚴是員工創造力的基礎。員工潛力的充分發揮，必須基于員工的自動或自覺自愿。（二）個體差異觀念人與人之間存在差異是一種不可否認的事實。要達到“人盡其才”的理想狀態，必須承認、接受、尊重個體差異，然后才能“因材施教”。（三）相互作用觀念人際關系的建立基于人類行為的相互作用。人們之間的相互關心，相互支持來自密切的社會關系。（四）激勵觀念強調對激勵因素的認識和利用的重要性，是為了滿足員工希望做某事的活動力和欲望，并引導他們能按照所要求的方式工作。（一）人性尊嚴觀念（二）個體差異觀念（三）相互作用觀念（四）激勵觀念

四、傳媒人力資源與傳媒人才

傳媒人力資源除具有自己的一些特色：（一）專業素養高媒介人員大多接受過高等學校新聞傳播學專業教育或接受過相應的培訓。（二）信息傳播主體媒介人員的工作總是與信息傳播有關。（三）社會效用大“傳播業是思想交流的保護者”，是信息傳播的倍增器。（四）富于職業魅力在一萬多個職業中排在前10名之內（五）人才相對集中在傳媒組織中，其從業人員盡管具體分工不同，他們的工作都具有智力化、個性化及獨創性等特點。他們專業素養高，工作專業性強，

五、傳媒人力資源管理的基本原則

（一）德才兼備的原則德和才是每一個媒介人才成長的基本要素，也是衡量各級干部的起碼標準。德：指一個人的政治品德、職業道德、倫理道德和工作態度、工作作風等內容。才：指一個人擁有的文化知識、理論知識、專業知識和學習能力、表達能力、組織能力、思維能力、創造能力等內容。堅持德才兼備的原則，必須反對把德才割裂開來的片面性。有德無才，有才無德，這都不是媒介贏得競爭優勢所需要的人才。（二）適才適用的原則有效的人力資源管理，要因事以求才，因才而施用，事得其人，人當其用，人能盡其才，事能盡其力。媒介領導者要堅持人事相宜、適才適用的原則，充分發揮人才的競爭優勢，應從三個方面入手：（見下頁）1根據每個人不同的才干，安排相應的崗位和職務，做到不大不小，不高不低，大才大用，小才小用，高才高用，低才低用，人事相配，職能相稱；2量才任職還要權衡利弊，用其所長，避其所短；3使用人才不可“一次安排定終身”，而應隨著年齡的增長、知識的增多、才能的變化，不斷對人才作出調適安排，使其始終在最適合的崗位上貢獻聰明才智。（三）養用結合的原則

媒介領導者不但要善于正確合理地選用人才，還要重視培養和愛護人才。如果只注意選用人才，而忽視了培養和愛護，那無異于竭澤而漁，久而久之，選用的人才就會老化，就會跟不上社會發展的需要，失去原來的競爭優勢。媒介領導者必須要有戰略眼光，重視對人才的“繼續教育”、“終身教育”以及訓練與發展，要把使用、培養和提高結合起來，自覺地有計劃地培養和造就能形成梯隊的各種人才。（四）智能互補的原則在大眾傳播中，專業傳播者不僅人數眾多、協調性強，而且分工復雜、技能不一。作為個體的媒介人才，任何人都不可能精通各門學科、擅長各種技能。這就要求媒介領導者通過集體的智能互補組成最佳結構，去完成這一系列的相互聯系的傳播活動。亞里士多德曾說過：“整體大于它各部分的簡單總和。”媒介領導者運用智能互補原則的目的，在于達到總體結構的優化，以便形成競爭優勢、順利實現媒介組織的目標。（五）獎懲并舉的原則對成績優秀的媒介員工給予肯定、贊許，對違紀失職的媒介人員給予懲處、警戒，這種獎懲并舉、賞罰分明的原則，對于鼓舞和激勵人的斗志，預防錯誤的發生，具有很大的作用。貫徹這一原則，要注意以下五點：1、要賞罰分明，功過不能相抵；2、要賞罰公平，親疏貴賤一視同仁；3、要賞罰合理，有功必賞，有過必罰；4、要賞罰有信，說了就要兌現；5、要賞罰并用，相輔相成，以賞為主。

傳媒人才的選拔與使用

第二節

一、傳媒人才的含義及類別

人才：抽象地說是指為社會發展和人類進步進行了創造性勞動，做了某種較大的貢獻的人，是人群中比較精華、先進的部分。人才有類別、層次之分。人才沒有絕對的標準，只有相對的衡量尺度。人才還有時代的標準，不同時代人才的標準不一樣。傳媒人才：就是在傳媒組織中發揮了較大作用或能夠發揮但目前因各種因素限制還未發揮應有作用的成員。人才有許多種，按不同的標準，可以對其進行適當的分類。這里介紹三種不同人才標準分類法：(見下頁)(一）按所具備的德、才、學、識、體等綜合性指標全才指在所要求的各個方面都具有較高水平和能力的人才專才指在某一方面有較強能力的人才（二）按人才與組織的關系內部人才指傳媒組織內部的人才外部人才指不是傳媒組織成員，但可以為組織服務，為組織所利用的各種人才（三）按人才的使用程度顯性人才指已被確認，并正在使用中的各種人才潛在人才指還未被確認，但經過培養，或委以重任，會為組織做出貢獻的人才

二、傳媒人才的選拔原則與方法

（一）人才選拔的原則選拔人才首先是發現人才的過程，是任用人才的前提，是人才管理的第一個環節。做好人才選拔工作應堅持如下幾條原則：1、標準適度原則選拔人才首先必須確定人才標準，德才兼備是我們社會主義國家選拔人才的基本準則。但是在制定具體的選拔標準時，應當明白人無完人。制定出合適的選拔標準，必須具體情況具體對待。2、注重實績的原則才能與知識、學歷有聯系，但并不能等同。選擇人才，最重要是人才的才能，是解決實際問題的能力。選拔人才，不能看學歷，講名氣，不能先入為主。一切都必須從實際出發，堅持實踐是檢驗人才的準則，注重考察人才的實績。3、機會均等、公平競爭選拔人才，應該給每一個人同等機會。做到這一點，首先，要反對任人唯親。其次，不能搞論資排輩，以學歷劃線。再次，要做到推薦平等、考核平等、任職平等。最后，選拔人才要公開，視野要開闊，多種選拔方式相結合，鼓勵推薦和人才自薦。

（二）人才選拔的方法

1、考試2、推薦3、自薦4、公開招聘5、建立人才數據庫，定向選擇1、考試通過考試選拔人才自古有之，是選拔一般性人才常用的方法。考試包括文化成績考試、專業知識考試、專業技能考試、現場操作考試等。2、推薦推薦是我國當前選拔人才的重要方法之一。推薦還可分為群眾推薦、專家推薦、領導推薦等。不同的推薦方式有不同的效果。3、自薦自薦指人才自我介紹，主動地向人才選拔機構陳述自己的才能學識，以期受聘的方法。4、公開招聘這是目前普遍實施的一種人才選拔方法。它的特點是“人才自薦、公開考試、公平競爭、擇優錄用”。5、建立人才數據庫，定向選擇在現代社會中，隨著電子信息技術在管理中廣泛應用，人才數據庫也應運而生，它給選擇人才提供了捷徑。

三、傳媒人才的使用

選人是為了用人，用人是人才管理的最終目的。用好人必須做到如下幾點：（一）合理用人人盡其才才盡其用用人必須充分發揮人的長處，

用人之長，避人之短。否則，哪怕是一個天才恐怕也難發揮作用。（二）

疑人不用

用人不疑放手用人用人不疑，指對所作用之人，必須信任，要放手讓其負責，疑人不用，指那些品質不良、違法亂紀、以權謀私、拉幫結派、搞山頭主義的人不能任用（三）建立合理的人才結構人才之間的合作是充分發揮所有人才才能的前提，使用人才還必須注意在工作中形成合理的人才結構。（四）關心、培養人才人才是一個動態發展的概念，人才也需要學習，以求發展。

四、留住傳媒人才的具體方法

傳媒組織的生存與發展離不開人才。要得到最優秀的人才，國外最常見的辦法就是以最優厚的報酬將他從競爭對手那里挖過來。至于如何留住優秀人才、以免人才外流，依據國內外媒介領導者的管理經驗，可以歸納出以下幾種方法：（一）“軟硬兼施”法所謂“軟”，就是加強思想政治工作。做專業人才的思想工作，要“重原則講感情”，在原則問題上不含糊不遷就；在生活上要關心愛護他們，切實解決他們生活和工作中的后顧之憂，讓他們置身于溫暖的集體之中。至于“硬”的一手，就是定幾條規定，以免人才流失：1、自己要走的，先退單位福利住房，后辦調動手續；2、被聘為中層干部的人員要求調動，必須先解聘后調動；3、要求調到外地去試用的人，人事關系一律轉到本地人才交流中心；4、要求調動的人準出不準回，再想回來一律不要。（二）克制忍讓法富有思想和創意的人才，其最大敵人可能不是其他媒介同行，而是其所在的組織。因為它常將他們大部分的思想和創意丟進廢紙簍，并常把他們視為“不安分者”和“喜歡出風頭的人”。一個媒介的經營管理要想獲得成功，媒介領導者就必須善于克制忍讓、聽取建議，而后下決心、花力氣使好創意付諸實施。一個競爭優勢強大的傳媒組織，必定有一個寬松的內部環境，能容納奇才、異才、怪才。（三）搭臺唱戲法有許多傳媒人才對當官并無興趣，他們覺得那樣不自由，但他們都有自尊和受別人尊重的需要，有自我表現、自我發揮和自我完善的需要，所以對他們最好的獎勵莫過于給他們搭個“舞臺”讓他們充分“表演”，使他的才華和抱負得以充分發揮和施展，從而獲得社會的承認。（四）提高待遇法指對真正優秀的傳媒人才制訂提高薪金、獎金、住房、用車等待遇的制度，以吸引和留住人才。應制定統一的標準，對本單位舉足輕重的骨干人才，以高報酬、大住房及與本單位領導者基本同等的工作待遇等將他穩住。比如：某一人才在傳播領域中具有較高的知識度和美譽度，受到受眾的廣泛歡迎和好評等人才，都應按相關規定予以重獎。總之，只要這些人才即使到了退休年齡，也要爭取延聘或返聘他們，以免他們到競爭對手那里去發揮余熱。（五）利益捆綁法即將傳媒人才的個人利益與傳媒組織的集體利益捆綁在一起，一榮皆榮，一損皆損。傳媒組織中最優秀的人才表現愈好、留用時間愈長，他從組織中得到的利益就越多；相反，就越少。利益捆綁法不僅可以有效地留住優秀人才，而且可以極大地調動他們的工作積極性。

傳媒員工的培訓與發展

第三節

一、培訓與發展的意義

（一）培訓與發展的含義培訓：即根據傳媒事業日益發展的需要，對員工進行有目的、有計劃、有組織的培養和訓練，以提高他們的政治素質、知識水平、傳播技能和職業道德水準。發展：指員工在接受培養、訓練與教育、鍛造中的一種成長、擴大、升華的系統過程。通過這一過程，個人的知識由少到多，技術由粗到精，認識由淺入深，思想由幼稚到成熟，工作由被動到主動。我們可從以下幾個方面對于培訓和發展進行區分：1、從學習對象上看：培訓已經漸漸地被看作是取得傳播技巧、技術與機器（如電腦）操作技能的一種教育過程；而發展則被認為是提高政治覺悟、思想水平、研發能力、決策能力的一種教育過程。2、從學習者方面看：參加培訓學習的人面廣量大，而且多針對技藝不精湛者；而參加發展學習的人則是經過挑選的，多為少數業務尖子、骨干分子和中層以上干部。3、從課程的設置來看：培訓課程的設置針對性強，時間不長，著重在較短時間內解決一個具體問題；而發展課程的設置則著眼于人才成長，發展的長遠目標，不急功近利，指望在短期內使學習者一下子成為一個大家所期望的那種“完人”。

（二）培訓與發展的作用

4激勵人才上進培訓與發展是傳媒組織對員工或優秀員工實施的一項福利，是其整個薪金組合中的一部分3迎接未來挑戰傳媒發展的未來既難以預測又充滿風險，誰預先為此做好充分準備，誰就能在未來的競爭中占據有利地位。1增強競爭優勢重視培訓與發展，不僅可以提高媒介員工的現有工作能力，而且可以導致媒介產品質量和營銷業績的提高，從而增加公司利潤，取得競爭優勢。2提高員工素質

培訓與發展教育既可以提高產品質量和營銷業績，也可提高和優化傳媒員工自身素質

二、培訓與發展的原則

（一）培訓發展與實際使用的結合（二）知識教育和能力教育相結合（三）全員培訓和重點發展相結合（四）在職培訓與脫產學習相結合（一）培訓發展與實際使用的結合對傳媒員工的教育培訓要按需施教，堅持“干什么、學什么、缺什么、補什么”的原則，使學用一致、學以致用。（二）知識教育和能力教育相結合知識與智能的關系，是互相聯系，辯證統一的關系。知識和能力對每一個傳媒員工來說，都是必不可少的。對媒介員工的培訓與發展，必須在傳授知識的同時，力求使他們的智力和能力得到有效的培養和充分的發揮，從而得到全面發展。（三）全員培訓和重點發展相結合當代社會知識信息急驟增加，科學技術迅猛發展，知識和技術更新的速度越來越快，傳媒產業作為知識和信息的集散地，其員工的知識和技術水準必須與其保持動態平衡，因此，就需要對全體員工不斷進行培訓。特別是當傳媒產品生產線由一套全新的設備和科技（如電腦）替換時，那么就需要對全體生產者進行培訓。如果學習內容只涉及少數人的工作質量，或者學習內容屬于提高性質且與晉升有聯系，這就是重點教育發展的問題。全員培訓的對象不可能都成為重點發展的對象，但重點發展的對象必須掌握全員培訓的知識和技能，否則就無法發展和提高。（四）在職培訓與脫產學習相結合培訓與發展是為了更好地工作，為傳媒組織創造更多的效益，但是不恰當的安排或者脫產學習的員工太多，就會影響媒介的正常運行。這就要求媒介領導人在不影響媒介運作和傳播效果的情況下，合理地安排好在職培訓與脫產學習的比例，先學與后學的比例，普及與提高的比例，堅持以業余學習和在職培訓為主，并號召員工在干中學、學中干、邊干邊學、邊學邊干，從而使人力資源始終保持著旺盛的生命力和強勁的競爭優勢。

三、培訓與發展的形式

西方傳媒公司員工培訓的方式靈活多樣，主要有：1）

在職培訓多是采用師長帶徒弟的辦法，邊學邊干2）離職短期

訓如舉辦各種短期培訓班、研究會、討論會、專題會，每期解決一個專題或實際工作難題；3)“通才”培訓一方面，傳媒公司把自己的高、中級管理人員送到著名學府深造另一方面，從名校畢業的學士、碩士、博士中聘請高級管理人員；4）“專才”

培

訓通常是把員工送入普通大學或職業大學，進行有針對性的培訓；5）注重“終身教育”采用多種形式對員工進行培訓，使他們不斷更新知識和技能依據我國傳媒員工培訓與發展的實際情況，可以分為四種形式：（一）新人培訓對剛進入傳媒組織的大學生們進行教育培訓，是傳媒人力資源管理中的首要一環。培訓內容為：領導人訓話，介紹該媒介的歷史、現狀、機構以及長遠規劃，講授媒介內部的各種規章制度、獎懲措施，描述本媒介在競爭中的特點、地位和優勢，使他們對本媒介的真實情況預先有個初步了解，以很快適應變化了的新環境。（二）專業培訓這是對員工所從事的專門業務所進行的訓練和教育。在傳媒組織，幾乎每個人都有自己的專門業務，而這些專門業務也都有一定的特點、要求和職業規范。從記者、編輯、攝影（像）、剪輯、播音、導演（播）、主持人到廣告設計者、制作者、管理者、從文字錄入到報紙、雜志、書籍的印刷、裝訂、發行、都需要專門的知識和技能，因而也需要專門的培養和訓練。這類訓練，可以利用午間休息時間將大家聚在一起對一些具體問題進行自由討論、切磋；可以每天將一些優秀作品張貼出來供大家觀摩、學習；也可以讓員工將工作中的心得或疑惑提出來共同研討；還可以讓一些員工外出參加與其專業有關的短期培訓或學術研討。（三）管理培訓經過磨練，一些專業人員將會逐步走上主任、經理、主編等管理崗位，這就需要對他們進行管理訓練。一般來說，傳媒組織對于要栽培和晉升的優秀專業人才，在晉升前半年就應安排他在職或脫產學習初級媒介管理課程，讓其擁有一些基本的管理知識。但是，隨著職位的逐步升高，他們還應加強對媒介經營管理高級課程的學習和研修。傳媒領導人可以讓管理訓練的對象向有關的傳媒管理專家請教，在他們指導下選讀一些書籍，也可以讓管理訓練的對象參加傳媒經營管理培訓班。（四）領導培訓這是對傳媒領導者（如報社、雜志社、出版社的社長、總編輯、總經理、廣播臺、電視臺的臺長、總經理等）所進行的高級訓練。主要由上級主管部門（如中宣部、國家新聞出版署、廣播電影電視部以及省級和地級管理部門）出面籌辦、組織這方面的培訓和研討目的是學習方針政策，統一思想認識，協調編輯方針，掌握宣傳口徑，確保大眾傳播有較好的社會效果。傳媒員工的績效考評

第四節一、員工考評的含義及目的員工考評:指對傳媒組織的員工在工作中的各個方面的表現以及結果（績效）進行的考核與評估。在一般的人力資源的管理中經常提到的是績效考評。由于績效主要指工作的結果，所以績效考評常常使人僅僅只針對工作的結果進行考評。它不能完全反映員工的全面實際情況。因此，員工考評應以績效考評為核心對員工進行綜合考評。員工考評的目的主要有四點：1、檢查和評估員工所承擔的任務的完成情況，為公平合理地確定薪酬提供依據。2、評估員工的素質，為員工的晉升提供必要的資料。3、了解員工的現狀，為改善企業的員工結構和素質能力提供依據。4、調動員工的積極性。通過考評，準確全面地評價每一位員工，并將結果用恰當的形式予以公布，可以在組織內部形成一種有益的競爭，從而調動激勵組織的全體員工。二、員工考評的基本原則（一）制度化員工考評工作應當制度化。通過制定與執行員工考評制度，不僅可以發揮考評的控制作用，而且還可以積累關于員工的人力資源的信息資料，為合理地開發人力資源提供第一手資料。（二）科學化員工考評是員工管理中比較敏感、員工最為關注的工作之一。在員工的考評中，科學的方法和程序是保證考評公正合理準確的基礎。傳媒組織的員工考評工作，應當根據組織的實際，制定科學的考評標準、考評程序，選擇合適的考評方法。必要的情況下，還應當聘請專家指導或者委托專門研究機構考評。（三）民主化考評要發揮其內在的積極作用，必須以廣大員工的積極參與，作為基礎和前提。這里的參與不是指所有的員工都去充當考評人，而是指要求所有的員工都能夠理解考評的意義與價值，積極地參與考評標準、制度、程序、方法的制定，正確地看待考評的結果。

三、員工考評的基本程序

（一）確定員工考評內容與重點（二）制定考評標準與選擇考評方法（三）考評人員培訓（四）實際考評（五）反饋考評結果（六）整體分析與運用

（一）確定員工考評內容與重點員工考評涉及的內容很多，工作量也相當大，不可能在一次考評中全部涉及覆蓋。在實際工作中，考評應當確定重點。

（二）制定考評標準與選擇考評方法在每次考評前，都應當制定切合本媒介實際、與員工的工作性質相關、公平合理的考評標準。標準制定之后，還必須選擇合適的考評方法。考評方法的選擇，一是要科學，二是要適用，三是操作應當盡量簡單，成本盡可能節約。（三）考評人員培訓員工的考評是一項比較敏感與細致的工作，操作的技術性很強，需要做好考評前的培訓工作。（四）實際考評

實際考評就是考評人員對考評對象進行的考評過程。（五）反饋考評結果考評要起到激勵和鞭策作用，必須將考評反饋給考評對象。（六）整體分析與運用考評的結果除了反饋給考評對象之外，還必須對整體的裝況進行全面科學地分析。考評之后制定的員工管理政策，都將建立在對員工整體狀況把握的基礎上。

四、員工考評的基本內容

（一）績效考評是員工考評最主要的內容，因為傳媒

組織任務目標的完成是組織存在的基本依據。員工的績效在相當程度上決定著組織的績效，而且員工完成的績效大小是傳媒組織

確定薪酬高低的主要依據。（二）態度考評指對員工在工作中、組織中所表現出來的態度所進行的考評。態度是員工對待工作、組織的基本傾向。當員工的素質與能力一定時，態度就決定員工的績效和工作的積極性。（三）能力與素質考評在任何一個組織中，員工都有實現自己價值的需要。實現自己價值的一條重要途徑就是獲得晉升，員工的晉升的主要標準是員工的素質與能力。（一）績效考評（二）態度考評（三）能力與素質考評

五、員工考評的基本方法

（一）強制分布法具體做法：將被評對象事先從高到低分為不同的等級，然后將被評對象分別根據相對表現歸入各個等級之中。這樣，員工中的表現差別就一目了然。優點：不論傳媒組織的效率如何，都能夠評估出相對優秀和相對差的員工，因此，具有激勵與鞭策的作用。缺點：但是，在一個優秀的組織中，強制性地將表現相當不錯的員工評定為較差的員工，容易挫傷員工的積極性。（二）因素評定法具體做法：將影響員工業績、行為、態度等方面的因素進行分析，在總分中給予每一種因素一個分值，然后對照評價