案例分析小組成員：周昕、鄭泉淵、周璐不是團隊的團隊案例分析小組成員：周昕、鄭泉淵、周璐不是團隊的團隊101020304案例概要團隊無法合作的原因分析解決方案案例啟示01020304案例概要團隊無法合作的原因分析解決方案案例啟201案例概要01案例概要301故事概要面臨大型全國性玻璃制品公司的對玻璃制造市場的進軍，火藝公司的銷售額和利潤在過去的18個月止步不前，且大型玻璃制品公司憑它們手中掌握的一流資源，遲早會成為市場霸主，火藝公司的戰略轉型迫在眉睫。因此，CEO杰克任命公司的新戰略總監埃里克從每個部門抽調一個最優秀的人組成一支團隊，并制定一份全面計劃，使公司在6個月內完成戰略重組，進入實施階段并取得勝利。該團隊中有六位高管決意要為公司改革，只有一位高管（營銷總監蘭迪）不斷破壞這一進程，使得四次會接連以失敗告終，原因是蘭迪堅持認為團隊是沒有作用的。對于這支團隊如何開展有效的合作，埃里克尚缺乏有效的解決辦法。案例概要01故事概要面臨大型全國性玻璃制品公司的對玻璃制造市場的進軍401案例概要團隊架構01案例概要團隊架構502團隊無法合作的原因分析02團隊無法合作的原因分析602個體與集體目標不匹配成員身份認同度低領導權力發揮不足團隊成員關系松散集體行動方式（1）對團隊目標的意義和價值認識不夠。（2）面對外部變革的市場環境，沒有確定團隊成員共同愿景和發展目標。團隊成員是埃里克基于職能組建，因此各成員對自己是團隊一員的認同度很低。（1）埃里克作為團隊領導者，領導力和控制力不足。（2）公司CEO對蘭迪過度授權，而對埃里克授權不足。（3）團隊領導與成員缺乏有效溝通，影響了他領導力的發揮。（1）缺乏交流，（2）

相互不尊重不信任，（3）個人主義太強，（4）文化水平、個性差異大，（5）團隊合作氛圍差，（6）團隊缺乏相互支持，（7）未對參與做出激勵。1）團隊成員不習慣程式化的團隊工作流程，未完全適應新領導者和管理模式（2）團隊內部的沖突類型為關系沖突而非任務沖突，由此形成的是惡性任務沖突，而非良性任務沖突。團隊無法合作原因分析02個體與集體目標不匹配成員身份認同度低領導權力發揮不足團隊703解決方案03解決方案803Step1：明確分工領導者具有很強的戰略眼光及領導決策能力，準確把握組織目標；營造團隊氛圍，堅定信念，協調團隊成員之間的關系，修煉個人魅力和領導氣質；CEO應該對其進行崇恩授權。創新者能力高，交際廣闊，但桀驁不遜，個人主義。善于提出新觀點或新概念，能為團隊決策提供思路和建議，通過溝通提高其主動參與積極性生產者具有較為豐富的生產經驗，對自己的工作有嚴格的要求，嫉惡如仇，勤勤懇懇、兢兢業業，吃苦耐勞，是領導的追隨者，可以基于他更多的培訓和發展機會，提高其個人素養和能力具有很強的專業技能，能有效解決團隊運作過程中所出現的技術難題，對其工作表示支持，消除抱怨，是領導的追隨者解決方案——方案一具有操作成功的經驗和先進理念，性情溫和，應發揮和保持其團隊穩定的潤滑作用.埃里克蘭迪雷莫林卡爾03Step1：明確分工領導者具有很強的戰略眼光及領導決策能903解決方案——方案一Step2：樹立埃里克領導形象及溝通策劃埃里克作為團隊領導者，需要權威來行使最后的決策權，并將主要精力放在協調團隊成員之間的關系。作為領導者，埃里克應重新制定指導方案并堅定信念，提前與每一位成員進行有效溝通。對于蘭迪，埃里克要選擇民主型領導風格，善于傾聽他的想法和建議。由于，蘭迪個人主義和能力都很強，他希望自己擁有較高的地位和重視，自己的方案能被引用。埃里克應該化被動為主動，做好蘭迪的工作，樹立自己的領導形象。可以采取的方式是和蘭迪進行非正式的溝通交流，肯定蘭迪能力和成績以及他對這項工作的重要性，力爭蘭迪的支持，考慮到蘭迪豐富經驗和能力，在溝通見效的情況下，也可以有意的將蘭迪在本次團隊中的“關鍵作用”固化，實現蘭迪的積極主動配合和團隊的共同努力。03解決方案——方案一Step2：樹立埃里克領導形象及溝通策100301030607解決方案——方案一Step3：團隊建設決策能力02團隊文化溝通環境04建立信任解決沖突05消除個人主義形成共享氛圍0301030607解決方案——方案一Step3：團隊1103解決方案——方案二分析75%對于一個團隊來說，團隊精神至關重要。由于蘭迪存在導致過于激烈的沖突往往會引發團隊內部的分裂，在沖突中受打擊的一方不僅會傷及自尊，也會對成員的自信心造成很大的影響，不利于團隊整體工作效率的保持和提升。明星員工的內耗和沖突往往會使整個團隊變得平庸，在這種情況下，難以達到1+1>2的效果。03解決方案——方案二分析75%對于一個團隊來說，團隊精神至1204案例啟示04案例啟示1304啟示1團隊合作是否成功，除了各自能力和資源是否具有互補性和對等性外，一個重要的因素還有各自在道德和情感上是否具有相融性，團隊成長的過程也是一個文化磨合與道德認同的過程。只有企業團隊內部形成了基于文化認同和道德認同的互動關系，才能走入成功的良性循環。.啟示2團隊領導者在團隊中起到方向指引的作用，當然也面對最大的壓力，作為領導者，要有戰略思維、較高的抗壓和溝通能力，講求管理藝術，要以高超的管理藝術與人格魅力相結合，真正發揮團隊成員的優勢。案例啟示04啟示1團隊合作是否成功，除了各自能力和資源是否具有互補性1405附錄（分析過程）05附錄（分析過程）15

既存問題原文體現（段落標注相應內容）解決方式1沒有形成融洽的團隊氛圍，成員人際關系不佳，沒有企業精神和團隊文化對團隊形成的凝聚力，沒有形成認同感、歸屬感、榮耀感；團隊成員是埃里克基于職能組建，相互之間的支撐嚴重不足，松散無共同目的的狀態更像是一個群體而非團隊1.2埃里克調節高管團隊的緊張氛圍失敗；2.4為該“團隊”組建的過程1、團隊的構建是一個非常關鍵不能被忽略的過程，采取何種方式組建，組建過程，成員的選擇都是需要公開透明和充分溝通的過程，并形成團隊文化，力圖提高團隊成員相互之間的認同；2、在挑選工作經驗豐富成員的同時，兼顧成員對團隊工作的偏好性，挑選具有團隊精神的成員2面對外部變革的市場環境，沒有確定團隊成員共同愿景和發展目標，更沒有形成具體的切實可行的目標，目標矛盾導致團隊內耗1.2變革目標沒有達成一致（6位與蘭迪目標的矛盾）每一個部門基于各自部門內部現狀和理想發展方向進行匯報，同時由埃里克領導他們進行總體戰略的制定，并共同為之努力3缺乏信息交流和共享，信息的不對等，甚至出現了重要信息的個人封閉情況1.3蘭迪有時拒不透露對團隊討論至關重要的信息仍可以采用非正式溝通的方式與蘭迪進行誠懇地溝通，了解他不愿這樣做的原因，是否是基于想要跳槽或者有其它不良動機的信息封閉，若沒有則試圖改變他錯誤的認知，若有則需要即使與CEO進行直接溝通，考慮蘭迪在企業總的位置是否需要被取代，以最大程度的降低他一個人給團隊整體帶來的負向影響。4團隊成員之間缺乏基本的信任和尊重（放圖）1.3營銷總監蘭迪時常對他人的發言表示不耐煩

埃里克可以試圖通過非正式溝通的方式，與蘭迪進行私下里、懇切的溝通，試圖理解和用例證來改變蘭迪對團隊錯誤的心理認知，讓他理解團隊優于個人，不扭轉他個人主要的心態，團隊永遠無法進行有效的溝通和合作5沒有形成激勵參與的氛圍，難以激發創造性1.3蘭迪有時會用幾句話把隊友貶的一無是處6團隊內部成員地位和能力的不平等，基于蘭迪傳奇性的經歷，是他過于傲慢自大、極端個人主義，責任心不足，團隊對單一個體過于依賴，使團隊其他成員和作為領導的埃里克處于很矛盾的心理，不利于提高團隊整體上的凝聚力1.3蘭迪不凡的經歷和卓越睿智的見識，使他在團隊的地位很重要，但他不羈的態度是他成為嚴重的攪局者7埃里克作為團隊領導者，領導力和控制力不足，通常來講，團隊的領導者可能并不是指派的，而是引起領導魅力自發形成的，而埃里克是被指派的，尤其對蘭迪的信服度不足；同時埃里克作為團隊領導者情緒控制能力差，個人魅力和抗壓能力不足1.4在團隊第一次開會是，蘭迪就以團隊領導者為調侃，顯示出極端個人主義傾向，對團隊和團隊領導的嘲諷和不屑；5.2提到埃里克的沮喪情緒影響到了大家的情緒，自身還有一些驚慌埃里克應該對個人能力充分自信，并且發揮出領導者的溝通能力和激勵團隊的能力，不管在任何挫折和壓力下頭都不能妥協和屈服，如果他不能克服自己身上的柔弱，可能并不適合擔任這一團隊領導者的職位

既存問題原文體現（段落標注相應內容）解決方式1沒有形成融洽16

既存問題原文體現（段落標注相應內容）解決方式8團隊成員不習慣程式化的團隊工作流程，尚未完全適應新的領導者和管理模式2.5埃里克在制定團隊工作流程時考慮過這一問題，顧忌團隊成員可能存在的抵觸情緒，只不過不是預想中的管理者出現了這一情緒工作流程的制定有團隊成員參與、共同制定，過程和結果公開透明，保證在團隊內部嚴格貫徹實施，當然也可以給一定時間進行適應，不斷完善工作規范9團隊成員文化水平、個人素質和個性、人格巨大（蘭迪可能是多血質、雷為膽汁質和粘液質兼有、莫林和埃里克可能更加傾向于粘液質），且之間沒有良好的溝通，大大降低了溝通的效率3.1沒有受到高等教育但卻兢兢業業的雷，與3.4大學優等畢業生之間存在文化差異，且缺乏良好的理解和溝通，適合兩人站在不平等的地位上進行溝通，這具體體現在3.1雷在高管團隊中較為沉默，對于自己較低的教育水平存在自卑心理，而3.3蘭迪是一個聰明絕頂、風趣幽默的人，喜歡自己獨當一面，發揮個人能力，成為絕對的話語者為雷提供培訓發展機會，提高成員各自的能力素質，個人信心，相互之間的敬重，在平等的模式下進行溝通和交流，相互交換思想，獲得更多的思想經驗；在團隊內形成知識共享的氛圍，并制定相應的激勵和獎勵制度10部門管理者的視野不夠廣闊，只局限于自己部門內部的小團隊，各個職能部門的發展目標被割裂開，沒有形成為整體目標服務和奉獻的意識，站在企業整體發展，團隊利益最大化的角度上思考問題，因此提出的發展戰略和目標是不一致的3.2基于設計部莫林的既往，埃里克做出了莫林不滿的假設，側面體現出團隊可能出現的這一問題；4.2雷、莫林和卡爾打采取低成本戰略，提出的創新性思考沒有達到全部團隊成員的共識，尤其是4.6蘭迪再次扮演了攪局者的角色提高團隊凝聚力，形成團隊共同的目標，制度與流程，各個團隊的目標都是為整體目標而服務的，基于次出發點，所有創新性的想法都是值得鼓勵的11團隊成員之間相互支持性差，不及時響應3.5蘭迪對其他團隊成員要求他提供的信息，表現出了敷衍和無所謂的態度團隊內部成員逐個擊破，埃里克可以試圖通過非正式溝通的方式，與蘭迪進行私下里、懇切的溝通，試圖理解和用例證來改變蘭迪對團隊錯誤的心理認知，讓他理解團隊優于個人，不扭轉他個人主要的心態，團隊永遠無法進行有效的溝通和合作

既存問題原文體現（段落標注相應內容）解決方式8團隊成員不習17

既存問題原文體現（段落標注相應內容）解決方式12除了蘭迪，其他成員包括埃里克作為領導者并不理解蘭迪對企業應該如何經營真實的心理和想法，相互之間的了解嚴重不足，這一點嚴重到團隊成員之間失去信任，甚至導致團隊土崩瓦解，更不用提能夠有效合作5.5雷對蘭迪的質問以及5.9莫林提出“我們需要了解彼此”也體現了這一點建立暢通、平等的溝通機制13公司領導者CEO對蘭迪過度授權，而對埃里克授權不足且相互之間缺乏交流3.4杰克提到“如果蘭迪幫助不了你，就沒人幫的上你”，杰克非常看中蘭迪的重要價值和在團隊中的地位，甚至超過了作為團隊領導者的埃里克對待下屬采取公平一致的態度，對埃里克充分授權并加強相互之間的溝通，對其工