--------------------------------------------------------------- 范文最新推薦------------------------------------------------------高績效文化源自于客戶的價值觀高績效文化源自于客戶的價值觀為什么企業文化的核心必須定位于高績效文化？這一命題來自于企業的基本使命：為客戶創造價值是企業存在的唯一價值和理由?？蛻舻膬r值觀決定著企業的價值觀。企業的愿景、使命和核心價值觀必須也應該服從于客戶的價值觀。對于客戶來講，其需求內涵可以概括為三點：低價、優質和及時完善服務。這既是客戶最基本的價值判斷，也是客戶選擇合作伙伴的唯一標準。企業要持續不斷地滿足客戶的這種需求，必須具有強大的價值創造能力，這種能力在企業內部的具體體現就是高績效。高績效是保證實現客戶需求的基礎和出發點，因此，企業的愿景、使命、基本價值觀、戰略、組織及業務流程必須聚焦于高績效，公司企業文化的核心必須也只能是高績效。從市場競爭的角度看，在激烈的市場競爭過程中，并不是每一個都能得到滿足為客戶服務的機會的，因為客戶掌握著選擇企業的權力。企業的生存價值和生存空間只能通過市場競爭來取得，企業要取得為更多客戶服務的機會，必須持續不斷地提高自身的效率，并依靠效率的持續提升，降低產品和服務的成本，提升產品和服務的質量，以更快的速度響應客戶的需求。企業之間的生存競爭本質上是效率的競1/13爭，因為唯有高效率，才能降低單位產品的成本，產品才具有價格上的相對優勢，才能夠搶先于競爭對手獲取滿足客戶需求的機會。企業才會有足夠的生存空間；唯有高效率，才能先于競爭對手發現并滿足客戶的需求。唯有高效率，企業才能為客戶提供全方位的服務。效率的競爭永遠是市場競爭的主旋律。而效率的客觀表現是企業內部的績效水平的高低。在企業內部，企業有前途、工作有效率和個人有成就，是企業的三個最初始的命題，效率（或稱績效）永遠是問題的關鍵和核心。工作的高績效支撐了公司的前途， 公司的前途保障了員工的成就， 其實問題就這么簡單。因為企業是通過經營行為滿足客戶的需要， 來實現自己的功利目標的，并通過管理來提升效率實現盈利目標的最大化。 企業的盈利目標能否實現，企業能否持續地生存和發展，在于組織內部成員的價值創造能力，即員工的持續的高績效行為。企業的所有活動，可以概括為經營與管理兩種職能。經營的特征是擴張、民主、客戶導向和優勝劣汰，其目的在于追求高效益；管理的特征是控制、權威、流程導向和適者生存，其目的在于追求高效率。企業的經營管理的實質是通過高效率實現高效益，而能夠保證這一切成為現實的是高績效。管理大師德魯克認為：“工商企業的實質、決定其性質的根本原理，就是經濟績效?！薄耙粋€組織只有在集中精力于其任務時才有效。組織必須有一項明確的和集中的共同任務才能把其成員凝聚起來。組織成員為組織做貢獻的絕對先決條件就是讓其知道組織的任務和使--------------------------------------------------------------- 范文最新推薦------------------------------------------------------命?！边@就是企業文化的源頭和基本的假設，高績效文化來自于企業的使命。在許多企業的企業文化理念中，以人為本是一個出現頻率極高的詞，也是一個被很多的人誤讀的詞， 以人為本幾乎成為企業文化的代名詞，成為了企業文化的核心，但這僅限于中國企業。問題是什么是以人為本？其內涵是什么﹖其目的何在？如何以人為本？沒有界定，每個人都有不同的理解，各取所需，不僅不能統一思想，相反卻造成理念的混亂，迷失了企業的生存價值。從現代人力資源管理的角度看，以人為本是一個永遠都不會錯的真理， 但也是一個很難付諸于實踐的真理。許多企業正是在高揚以人為本的理念， 使本來是“本”的員工成為淪落街頭的失業者。以人為本或許并沒有錯，但它是有前提的：員工必須有信仰，能夠忠誠于企業的核心價值；員工必須有信用，能夠在遵守企業勞動契約的基礎上，與企業達成心理契約；員工必須有信任，能夠在相互信任的基礎上與企業形成責任共同體、利益共同體和命運共同體；以人為本能否作為企業文化的核心價值觀，取決于以上前提條件是否具備。否則以人為本只能成為一個美麗動聽的口號。以人為本是對那些富有責任感的創造高績效的人的重視，以人為本是結果，而不是前提。以人為本不是客戶價值觀的要求，客戶對于每一個為其服務的公司來講，其價值觀的唯一要求是：以客戶為本。實際上，以人為本來自3/13于某企業的廣告：科技以人為本，其中的“人”，同樣指的是客戶，但被許多中國企業誤讀為企業的員工。高績效文化是世界領先企業文化的共性縱觀那些世界級的企業，會發現其企業文化及基本價值觀各不相同，但他們都實現了從優秀到卓越的跨越。問題是不同的企業文化為什么會支撐相同的企業成功﹖也就是說，世界上并不存在相同的企業文化，差異性是企業文化的特征，差異性的企業文化為什么會帶來相同的企業成功？同時我們也可以發現，那些世界級領先企業的企業文化盡管在表述上各不相同，但其內核卻存在著共性，正是這些文化上的共性在支撐著不同企業的成功。這些共性構成了世界領先企業文化的共同特征，它表現為：第一，企業文化是對企業成功的經營管理實踐的提煉與總結，而不是外在的借鑒與引進，對于一個企業來講，其企業文化一定要具有原創性。第二，各個企業的企業文化表現為基本的價值判斷，隱含在基本價值判斷背后的是企業文化的核心價值主張。第三，企業文化必須體現在企業的機制、組織、流程和制度之中，并能夠得到后者的強力支撐，否則企業文化會永遠停留在假設層面。第四，企業文化最終必須體現在企業的組織運作、業務運作模式和員工的行為和行為結果上，也就是講，企業是否有優秀的文化，必須由企業的產品、服務和員工的行為來驗證，現實的經營管理成果是檢--------------------------------------------------------------- 范文最新推薦------------------------------------------------------驗企業文化的唯一標準。同樣，企業文化是否優秀必須由企業可持續的長期經營實踐來判斷，尤其是當企業面臨困境時，才是企業文化的有效檢驗期。接下來的問題是，構成這些共同特征背后的核心基因是什么，換言之，是什么使這些企業的文化表現如此相同的共同性？企業文化表現為一系列的基本價值判斷或價值主張，一方面，在不同的企業因企業的特性決定了有不同的價值主張，這就是文化差異性的原因；另一方面，這些價值判斷是有內在邏輯的，具有共同的靈魂，它是支撐基本價值判斷的核心價值主張，它是世界領先企業的企業文化的本質的和共同的特征。IBM前CEO郭士納認為：“最優秀的公司領導人會給自己的公司帶來高績效的公司文化”。“作為IBM的領導人，你當然需要領導的規劃和具體的項目。 但是你的職責還包括帶領員工、建立工作團隊、并創立高績效的企業文化”。“擁有高績效文化的公司，就一定是商業領域的贏家，而且該公司的員工對公司的忠誠程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司”。GE前CEO韋爾奇也認為：“我們的活力曲線之所以能有效發揮作用，是因為我們花了十年的時間在我們企業里建立起一種績效文化。”5/13最近流行于業界的“執行文化”，其實質講的同樣是高績效文化。真理都是相同的，真理往往也是被人們忽視的常識。GE的企業文化與IBM的企業文化在文字表述毫無共同之處， 但兩位CEO的話揭示了表面上不同的共同點，這就是企業文化背后的共性：績效。盡管在理念層面企業文化的表述各異， 但不能否認一個基本的現實， 企業文化的核心是高績效文化。這就是成功企業文化背后相同的價值主張，或言之共同的企業文化假設。優秀的企業文化的共同特征是高績效文化。高績效文化是支撐企業由優秀到卓越的核心動力。構建高績效的企業文化國外企業自上實際九十年代實施的管理變革或流程再造，目的在于提升公司的運作效率和公司的整體績效，以更好地滿足客戶的需求。在其背后則是企業文化的變革，即將企業文化回歸到高績效文化，并由此保證管理變革或流程再造的成功。高績效企業文化既是變革的目的，又是其變革的驅動器。通過變革，國外企業的運作模式的基本輪廓已經很清晰地顯現出來：在宏觀商業模式上，定位于為客戶提供有價值的端到端的服務，以客戶導向為目標；在內部管理模式上，通過業務流程變革，提高組織運作的效率，以流程導向為目標；在企業文化建設上，通過對企業文化的梳理，整合核心價值體系，--------------------------------------------------------------- 范文最新推薦------------------------------------------------------以高績文化導向為目標?？蛻魧颉⒘鞒虒蚝透呖冃蚴窍噍o相成的，有內在邏輯的統一體，高績效導向是前提和基礎。沒有高績效文化的導向和牽引，就不可能實現客戶導向，流程導向也就失去了方向。這三個導向具有唯一的價值指向，即都落腳于績效——公司的績效、組織的績效和員工的績效。如何產生高效率？高效率來自于組織的簡約，流程的暢通，工藝的改進，工作的熟練，員工的職業化。一個低效率的企業無法在市場上長期立足，除非它是壟斷企業；沒有高效和有效的管理就不可能高效率。實現高效率的基礎還是高績效。這里所講的績效，包括點績效、線績效和面績效三個層次。點績效指的是個人績效，員工的責任、權利與義務就在于通過自我激勵與開發，提升績效能力，通過績效改進，持續地取得高績效，并據此取得合理的回報。員工的行為、技能與態度固然重要，但永遠是手段，是過程，唯有高績效才是真正的目的。線績效：指的是流程的效率及流程中團隊或部門的效率。首先企業的商業模型由產品或技術導向，轉向客戶導向，能夠為客戶提供端到端的快速服務；在企業內部，表現為以團隊的形式運作，使得團隊績效和部門績效最大化。面績效：指的是企業的整體績效，但其衡量指標不是盈利水平或銷售額，而是人均效率，是以績效為基礎的企業生存能力，是持續的為客戶所認可的績效創造能力，是企業是否優秀和卓越。7/13大象本來是能跳舞的，因為它有會跳舞的基因，問題是它必須有正確的價值觀的牽引，必須尋找舞臺，必須有激情，必須有內在的激活流程，必須有正確的牽引，必須有以高績效為核心的價值體系?！叭绻笙竽軌蛱?，那么螞蟻就必須離開舞臺?！比绻笙竽軌蛱?，那么舞曲的主旋律就必須是高績效。為什么總是企業文化？企業文化建設并不只是頭痛醫頭、腳痛醫腳的直接改造企業文化，而是通過對文化的不斷觀察和反思，進而對企業的經營理念、戰略乃至整個企業的調整，而企業文化的改進只是其中的一個必然部分，或說是必然的結果。進入2004年以后，人們對聯想的質疑一下子多了起來，盡管聯想先是發布了“放眼未來十年好日子”戰略調整方案接著又簽署了奧運TOP計劃，但這些的舉措并沒有平息人們的質疑，反而加重了人們對它的質疑，尤其是不久前尹生的《聯想的“精神病”》一文，從企業文化的角度掀起質疑巨浪。這不禁讓人們想起了2003年的海爾，在人們的各種質疑聲中，也是一篇關于企業文化方面的文章——包敦安的《企業文化，能支撐海爾走多遠》把對海爾的質疑推上了頂峰。海爾和聯想一直被人們看作中國企業的優秀代表， 但這不并能否--------------------------------------------------------------- 范文最新推薦------------------------------------------------------認它們在經營管理方面就不存在問題，可是為什么當人們把質疑的目光投向它們時，企業文化總會成為它們最大的傷疤？如果是別的企業還好理解，但海爾和聯想可謂是中國企業中最為注重企業文化建設的了，象海爾的“斜坡球理論”和聯想的“螺旋文化模型”已經不知道被人們研究過多少遍了，它們的企業文化建設也被很多人譽為中國企業文化建設的標桿。為什么最為注重的方面反而出了這么多的問題呢？要想找到問題的答案就得從企業文化的本質以及這兩家企業的企業文化建設這兩個方面入手。先從企業文化的本質來講。企業文化是企業在長期的經營實踐中積累下來的并會在以后的實踐中繼續運用的共同行為方式。 它本質上反映了企業在特定經營環境中為了實現所設定的目標， 是如何整合資源、如何參與競爭的。企業文化是一種歷史沉淀，企業的經營行為會反映在文化上。簽署了TOP計劃必然會對聯想的業績有影響， 但是如何執行這個計劃也會逐步反映在聯想文化上。種瓜得瓜、種豆得豆，企業經營的好壞都會在企業文化上畫上一筆， 終究都要反映到文化上去的，這是文化的基本規律，而不僅僅這兩家企業的事。因此，與其說這兩家企業的企業文化出了問題， 不如說這兩家企業出了問題都歸結到企業文化上了。再來看這兩家企業的企業文化建設。企業文化是企業的經營理念在是經營實踐中的反映。這里的說的經營理念并不都是企業所提出的9/13那些理念，而是企業在經營實踐中所貫徹的那些理念，有些是與企業提出的相符合，而有些是相反的，更多的是企業根本就沒有意識到的。無論考慮的多么周密，你也不可能把企業的全部經營理念事先都想到，想想看對于我們自己頭腦中觀念我們又能說清多少呢？但這決不是說這些經營理念是不可知的，其實不論你事先有沒有意識到，事后它們都會通過企業文化呈現出來。不僅如此，這些理念的得當與否也會通過企業文化反映出來。經營理念與企業文化的關系可以這么形容，企業文化是標，經營管理理念是本。這種標、本關系就給企業提供了一個寶貴的契機：通過不斷的審視企業文化，就能夠及時發現實際貫徹的理念和效果，進而對經營理念或是經營理念的貫徹作出及時的調整，并最終改變文化。由此不難看出，企業文化建設并不只是頭痛醫頭、腳痛醫腳的直接改造企業文化，而是通過對文化的不斷觀察和反思，進而對企業的經營理念、戰略乃至整個企業的調整，而企業文化的改進只是其中的一個必然部分，或說是必然的結果。可惜的是，這兩家企業雖然很重視企業文化建設，但對企業文化建設卻沒有真正的理解，沒有發現企業在經營中存在的真正問題。中國大多數企業的企業文化建設基本上不考慮企業現有的文化、甚至不考慮員工的感受，先是確立一套理念，然后強行的對員工進行灌輸、洗腦，即使確實發現了文化中存在的問題，但只是局限在文化本身而沒有進一步深入下去。這種企業文化建設幾乎成了套路，海爾、聯想雖然很重視企業文化建設，但沒有打破這個套路；只不過是理念--------------------------------------------------------------- 范文最新推薦------------------------------------------------------更深刻一點，灌輸更深入更持久一點而已，真正的問題并沒有被發現和解決。由于企業順風順水，企業存在的問題往往被掩蓋起來了，但是等企業遇到困難時，存在的問題就會通過企業文化一下子暴露出來，而且一暴露就是一大堆。人們為什么會對這兩家企業文化中存在的問題感到吃驚？這也是一個原因。被人揭了傷疤總是要感覺到疼的，但不能就老是記著這塊傷疤，而忘了檢討是什么原因造成了傷疤。既然從企業文化上暴露出來這么多問題，這兩家企業就要靜下心來認真審視現有的文化中并從中發現企業實際的經營理念，并根據企業當前的目標、競爭環境和資源優勢等條件認真的思考一下企業的到底需要什么樣的理念。當然也不要忘了重新定義一下企業的文化建設工作。2018 兔年三八婦女節短信祝福語如果漂亮是一種罪，你已經罪惡滔天！如果氣質是一種錯，你已經一錯再錯！如果智慧要受懲罰，你豈不是要千刀萬剮？祝天下第一美女三八節快樂！人就象房子，朋友就是窗子。窗子越多房子越亮。我愿是你最大的那扇向陽窗：春送花香、秋送氣爽、夏送涼風、冬送暖陽。祝三八節快樂！“三八節到了,想想沒什么送給你的,又不想送你太多,只有給五千萬:千萬要快樂!千萬要健康!千萬要平安!千萬要知足!千萬不要忘記11/13我!”同志啊?。。≌f好了請我吃飯。怎么現在還不到呀?。咳绻麤]錢的話我借給你請我也行，今天可是婦女節啊，快來吧?；谀阍趮D女節的良好表現，現特頒發錦旗一面，授予你“21世紀還未死絕的新好男人”稱號！希望你要再接再厲！沒有太陽，花朵不會開放；沒有愛便沒有幸福；沒有女人也就沒有愛；沒有母親，既不會有詩人，也