第三章領導理論領導理論是西方的產物，把領導活動納入到科學的研究程式中，試圖通過一些實證式的研究和邏輯化推理，得出一些普遍性的結論，是西方領導理論的一個重要特色

一、領導理論的發展階段（一）領導品質理論（二）領導行為理論（三）領導權變理論第三章領導理論領導理論是西方的產物，把領導活動納入到科一、領導特質理論時間：20世紀開始到30年代研究假設：個人領導者的品質是天生的而非塑造出來的，即領導者是天生的而非塑造出來的。在探索成功領導者具備的共性的特質上，主要目的是企圖制定出一種有效領導者的標準，以此作為選拔領導人和預測其領導有效性的依據。一、領導特質理論時間：20世紀開始到30年代研究視角將領導者與非領導者的特質相比有效領導者的特質與無效領導者的特質相比較

研究視角將領導者與非領導者的特質相比研究的特點從領導者所具有的特質去理解領導，以領導者為中心，去探討領導者不同于其他一般人的特點。

身體特征品質特征：自信、決斷力、正直、合群智力特征研究的特點從領導者所具有的特質去理解領導，以領導者為中心，去

日本企業界要求領導者應有的10品德和10項能力

日本企業界要求領導者應有的10品德和10項能力

中國的領導人◆柳傳志（聯想集團董事局主席）：年輕（45歲以下最好）；胸懷大志，有上進心和不屈不撓的精神，有責任感和誠信；具備工商管理、法律、經濟等方面的專業背景和交流能力；有很強的學習和總結能力，善于從書本上、實踐中，從自己和別人身上學習。◆郭為（神州數碼總裁）：知人善任，審時度勢，充滿人性。◆張繼升（三聯集團董事長）：40歲左右，思想敏捷，創新意識強烈，有激情和號召力，熟悉中西文化，創造財富的欲望強烈但不以追求財富為目標，極具應變能力和公關能力。◆孫振耀（惠普大中國區總裁）：“outofthebox”，思維能力，能夠跳出現有社會的思維模式；不斷學習的能力及態度；有效處理人際關系并且知道如何激勵人。◆魏家福（中遠集團總裁）：懂得經濟和企業經營；了解國際情況，受過國際性教育，有海外學習、培訓或工作經歷。中國的領導人◆柳傳志（聯想集團董事局主席）：年輕（45歲以下美國管理學家彼特把難以勝任領導者的品質歸結為12點：（領導的有效性與無效性）

美國管理學家彼特把難以勝任領導者的品質歸結為12點：（領導的具體的研究方法領導者特質的另一種現代研究方法，是領導者的特征進行人口統計學分析具體的研究方法

例如國外學者于1989年進行的對近800名首席執行官的調查研究，得出了有關這些領導者的如下人口統計學特征

44%以上是第一個孩子；大部分出生于中產階級家庭；他們大部分出生于溫暖潮濕地區平均年齡58歲；61%身高在1.78——1.85米之間；80%以上是右撇子；94%飲酒，60%在白天飲酒；2%以上是單身；1%以下沒有接受大學教育；大部分在公立大學就讀44%接受商學教育，24%是工程師，12%是文科背景；47%接受繼續教育，大部分有MBA學位;47%擁有碩士學位。

例如國外學者于1989年進行的對近800名首席執行官的調查品質真的靈？？？1、抽煙喝酒2、抽煙喝酒嫖娼3、不抽煙不喝酒不嫖娼品質真的靈？？？1、抽煙喝酒抽煙喝酒丘吉爾.抽煙喝酒嫖娼羅斯福不抽煙不喝酒不嫖娼希特勒抽煙喝酒丘吉爾.領導人格特質大五模型大五模型將一個人的特質劃分為5個緯度，這種劃分明確可靠，每個緯度包括多個特質。外向性（surgency)和諧性(agreeableness)調整性(adjustment)敬業性(conscientiousness)開放性(opentoexperience)領導人格特質大五模型大五模型將一個人的特質劃分為5個緯度，這二、領導的行為理論時間：從20世紀40年代到60年代內容：從人際關系和情感因素的角度去研究領導行為，強調通過領導活動對組織成員施加影響，激發員工的工作熱情來完成組織的任務。本質：從研究領導者應具備的素質、特性，轉向研究領導者的領導方式、領導作用和領導方法。二、領導的行為理論時間：從20世紀40年代到60年代研究的特點：1、維度劃分避免了以往趨于極端的方法：以工作（生產）為中心還是以人職工（人）為中心2、思想上：天賦論轉為后天的培養論3、改過去的定性研究為定量研究研究的特點：（一）麥格雷戈的“X理論”和“Y理論”：對人性假設的基礎上

X理論建立在“人性惡”的基礎上1、一般人的天性厭惡工作2、大多數人都必須通過強迫、控制、指揮和懲罰習慣內的威脅才能作出足夠的努力來實現組織目標，因為他們天生以自我為中心，對組織的需要不關心。3、一般人胸無大志，大多數人的行為動機建立在對生理和安全的需要上，本性上反對變革

（一）麥格雷戈的“X理論”和“Y理論”：對人性假設的基礎上

其領導行為：1、領導者專制獨裁，用監督或控制的手段來進行管理；或“松弛的”管理方式，自生自滅2、被領導者表面遵從領導者的命令，但隱藏著抑制和不信任3、

信息溝通是由上而下的單向的其領導行為：Y理論建立在“人性善”的基礎上，特點是

1、厭惡工作，認為工作中的體力和腦力的支出是自然的。2、外來的懲罰和控制并不是促使他們實現組織目標的唯一方法，他們能實行自我指揮和自我控制。3、在適當的條件下，人們不但能接受，而且能主動承擔責任。4、大多數人具有運用較高的想象力、機智和創造力，從而解決組織問題，他們的潛能只得到了部分的發揮。Y理論建立在“人性善”的基礎上，特點是

1、厭惡工作，認為工其領導行為：1、領導者親自參與工作，實行參與管理，以創造人們發揮其智慧和能力的機會。2、領導者把員工個人的目標和組織結合起來。3、

信息的流向是多向的。其領導行為：（二）威廉·大內的“Z理論”1、注重集體價值觀，人們之間的整體關系，實行長期或終生雇傭制度，使員工與企業同甘苦、共命運。2、對員工實行長期考核和逐步提升制度3、培養適應各種工作環境的多才多能的人才4、管理過程既要運用統計報表、數字信息等清晰鮮明的控制手段，又要注重對人的經驗和潛進行細致而積極的啟發誘導，5、采取集體研究與個人負責相結合的決策方式，最后由領導者作出決策并承擔責任。

（二）威廉·大內的“Z理論”1、注重集體價值觀，人們之間的整（三）斯托格兒和沙特爾的“二元理論”

“二元理論”也叫“領導四分圖理論”，是美國俄亥俄州立大學斯托格爾和沙特爾在大量調查研究的基礎上，于1945年提出的一種歸結為對人關心和對組織關心。

對人關心是以人際關系為中心，包括建立互相信任的氣氛，尊重下級意見，注意下屬感情和問題等。

對組織關心是指領導為了以實現工作目標，規定自己和下屬的任務，包括組織設計、制定計劃和程序、明確責任關系，建立信息途徑，確立工作目標要求員工保持一定的績效標準，并強調工作的最后期限。（三）斯托格兒和沙特爾的“二元理論”“二元理論”也叫“領導科學第三章-領導理論課件（四）管理方格論

管理方格理論是美國行為科學家布萊克和莫頓(BlakeandMouton)二人發展了領導風格的二維觀點，在“關心人”和“關心生產”的基礎上提出了管理方格(Managerialgrid).（四）管理方格論

管理方格理論是美國行為科學家布萊克和莫頓(領導科學第三章-領導理論課件它在兩個坐標軸上分別劃分出9個等級，從而生成了81種不同的領導類型。但是，管理方格理論主要強調的并不是產生的結果，而是領導者為了達到這些結果應考慮的主要因素。盡管在管理方格中存在81種類型，但布萊克和莫頓主要闡述了五種最具代表性的類型。它在兩個坐標軸上分別劃分出9個等級，從而生成了81種不同的領1.1貧乏型（impoverishedmanagement）9.1偏重任務型：被稱為“權威——服從型管理”（authority-obediedce）1.9鄉村俱樂部型(countryclubmanagement)5.5中庸之道型(organizationmanmanagement))9.9團隊型也叫集體精神型(teammanagement)1.1貧乏型（impoverishedmanagement三、

權變領導理論

所謂權變就是指行為主體根據情境因素的變化而作出的適當的調整。從領導學的角度來看，權變論就是指領導者應該根據情景因素選擇有效的領導方式。

權變領導理論的觀點認為，領導行為的有效性不單純是領導者個人的行為，某種領導方式在實際工作中是否有效主要取決于具體的情景和場合。權變領導理論表明領導方式的有效性受多種變量影響的。S=f（L，F，E），其中S代表了領導方式，L代表了領導者特征，F代表追隨者特征，E代表環境。

三、權變領導理論

所謂權變就是指行為主體根據情境一、菲德勒的模型二、情景理論

三、路徑——目標理論（PathGoalTheory）四、領導者——參與模型

一、菲德勒的模型一、菲德勒的模型

菲德勒權變模型(Fiedlercontingencymodel)指出，有效的群體績效取決于與下屬相互作用的領導者的風格和情境對領導者的控制和影響程度之間的合理匹配。菲德勒認為并不存在一種普通適用各種情景的領導模式，然而在不同的情況下可以找到一種與特定情景相適應的有效領導模式。一、菲德勒的模型

菲德勒權變模型(Fiedler1、確認兩種領導風格菲德勒確認了兩種領導風格：一種為任務導向性（類似于以工作為中心和主導型結構行為）

另一種為關系導向性（和以職工為中心及關心型的行為相似）。2、確定三項情境因素

1、確認兩種領導風格菲德勒列出影響領導效果的關鍵“情景因素”有三個，即領導者與領導者的關系、工作任務的結構與領導人所處職位的固有權力。1、領導者-成員關系(Leader－memberrelations)。領導者對下屬信任、信賴和尊重的程度。2、任務結構(Taskstructure)。工作任務的程序化程度，即工作任務規定的明確程度(即結構化或非結構化)和部下對這些任務的負責程度。3、職位權力(Positionpower)。領導者擁有的權力變量(如雇傭、解雇、訓戒、晉升和加薪)的影響程度。菲德勒列出影響領導效果的關鍵“情景因素”有三個，即領導者與領3、領導者與情景的匹配3、領導者與情景的匹配4、提高領導有效性的途徑

要記住按照菲德勒的觀點，個體的領導格是穩定不變的，因此提高領導者的有效性實際上只有兩條途徑：1、你可以替換領導者以適應情境。2、改變情境以適應領導者。4、提高領導有效性的途徑要記住按照菲德勒的觀點，個體的大學生活的幾大“定律”1、女生定律

大一女生是芒果（好看不好吃）

大二女生是蘋果（好看又好吃）

大三女生是鳳梨（好吃不好看）

大四女生是番茄（自以為還是個水果呢……）2、上課定律

大一："你怎么遲到了？"

大二："你今天怎么沒上課？"

大三："你上課去嗎？"

大四："你怎么上課去了？"

大學生活的幾大“定律”1、女生定律大學四動（追MM的）

大一按兵不動；

大二蠢蠢欲動；

大三全面出動；

大四個個反動。大學四草

大一兔子不吃窩邊草；

大二好馬不吃回頭草；

大三疾風知勁草；

大四天涯何處無芳草。

大學四動（追MM的）

大一按兵不動；

大二蠢蠢欲動；

大三二、情景理論(Situationalleadershiptheory)另一個被廣泛推崇的領導模型是保羅·赫塞(PaulHersey)和肯尼思·布蘭查德(KennethBlanchard)開發的情境領導理論，這是一個重視下屬的權變理論。赫塞和布蘭查德認為，依據下屬的成熟度水平選擇正確的領導風格會取得領導的成功。

二、情景理論(Situationalleadership1、赫塞和布蘭查德將成熟度(Maturity)定義為：個體對自己的直接行為負責任的能力和意愿。它包括兩項要素：工作成熟度與心理成熟度。（1）工作成熟度：包括一個人的知識和技能。工作成熟度高的個體擁有足夠的知識、能力和經驗完成他們的工作任務而不需要他人的指導。（2）心理成熟度：指的是一個人做某事的意愿和動機。心理成熟度高的個體不需要太多的外部鼓勵，他們靠內部動機激勵。1、赫塞和布蘭查德將成熟度(Maturity)定義為：個體對赫塞-布蘭查德理論的最后部分定義了成熟度的四個階段

第一階段，這些人對于執行某任務既無能力又不情愿。他們既不勝任工作又不能被信任。第二階段，這些人缺乏能力，但卻愿意從事必要的工作任務。他們有積極性，但目前尚缺乏足夠的技能。第三階段，這些人有能力卻不愿意干領導者希望他們做的工作。第四階段，這些人既有能力又愿意干領導得讓他們做的工作。赫塞-布蘭查德理論的最后部分定義了成熟度的四個階段2、情境領導模式

（1）沒能力，不情愿——指示telling（2）沒能力，情愿的——說服selling（3）有能力，不情愿的——參與partcipating（4）有能力，又情愿的——授權delegating2、情境領導模式三、路徑——目標理論（PathGoalTheory）

這是美國管理學者羅伯特·豪斯發展的一種領導權變理論。是建立在期望模型的基礎上的，期望模型認為，個人獲得的激勵程度取決于他對得到報酬的可能性的估價，以及報酬對他的吸引力。該理論認為領導者的工作是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的指導和支持，以確保各自的目標與群體或組織的總目標一致。

三、路徑——目標理論（PathGoalTheory）1、領導過程

2、目標的設置：組織目標與個人目標的完美結合

3、路徑的改善：排除障礙

4、確定領導風格

5、權變因素

1、領導過程領導科學第三章-領導理論課件

領導風格領導者的行為被下屬接受的程度取決于下屬是將這種行為視為獲得滿足的即時源泉還是作為未來獲得滿足的手段。領導者行為的激勵作用在于：（1）它使下屬的需要滿足與有效的工作績效聯系在一起；（2）它提供了有效的工作績效所需的輔導、指導、支持和獎勵。（1）

指導型領導（directiveleadership）（2）支持型領導(supportiveleadership)（3）

參與型領導(participativeleadership)（4）成就型領導(achievement-orientedleadership)

領導風格領導者的行為被下屬接受的程度取決于下屬是將這種行權變因素：該理論提出了兩類情境或權變變量做為領導行為與結果之間關系的中間變量，它們是下屬控制范圍之外的環境（任務結構、正式權力系統以及工作群體），以及下屬個性特點中的一部分（控制點、接受他人影響的意愿）

權變因素：該理論提出了兩類情境或權變變量做為領導行為與結果領導科學第三章-領導理論課件作業：/20041011/n222430922.shtml/200609/11/content_5726781.htmhttp:///26/2003-6_