失業人員再就業工作的調查一、前言20世紀90年代以來，隨著我國經濟體制改革和產業結構變革，國企大批職工下崗失業。為解決失業下崗人員再就業問題，公益性崗位這個概念在2002年國務院發布《關于進一步做好下崗失業人員再就業工作的通知》中初次被提出，并在30年間得以開發和實施。作為就業推動機制，公益性崗位制度的扶持能力不容小覷，本調研試以延安路街道上清路社區城鎮公益性崗位為例，旨在探究下崗失業人群所遇的困境，研究城鎮公益性崗位的體制架構、對社會再就業人群的吸納作用以及其亟待改進和發揚之處，以尋找失業人群再就業的一種新路徑和新方法。因為公益性崗位政策遍及全國，各地政策落地均有差異且工作類型千差萬別，涉及群體龐大，因此筆者的調查僅以山東青島地界特別是市北區延安路街道上清路社區的城鎮公益性崗位為例。為盡可能還原一個真實、客觀的公益性崗位的工作狀況，調研組志愿承擔公益性崗位一周的工作，在完成了一個周公益性崗位的工作內容體驗后，獲得了對公益性崗位的工作強度和工作內容的大致了解。一周七天的時間里，筆者相繼完成了：每天必須完成的社區樓棟衛生清掃、兩天一輪班的社區微網格志愿服務驛站站崗（基礎性工作）。并參與了社區的線下小型電影放映活動和公益崗社區運動會（社區活動）。參與社區公益性崗位值班考勤記錄表本文將著重從失業再就業群體的背景調查、城鎮公益性崗位的運行機制和此項制度運行的優劣勢分析三個層面展開敘述，并附上一些自己的思考。二、調研內容（一）再就業群體的的背景調查1．從年齡構成來看通過筆者對公益性崗位職工的抽樣調查采訪可以發現，公益性崗位的職工大部分是處于40-50歲之間的失業群體，這部分失業群體處于一個“尷尬”的狀態：一方面是年齡“尷尬”，臨近退休，并且家庭負擔較重，大部分需要贍養老人、照顧兒女，對崗位的薪資、時間安排和工作強度的要求較高，能夠給企業帶來的效益不高，而20-40歲的就業者明顯有著更高的持續長期效益和更高度的工作熱情和工作效率，也更能緊隨時代潮流順應改革發展的趨勢，相比起來就業價值更高，更受到就業市場的青睞。另一方面隨著年齡增長，臨近退休的這部分就業群體的體力、腦力有所下降，被家庭分走的精力也不能夠完全地勝任一些高薪高精專工作，相比于其他年齡階段的從業者優勢不明顯，就業難度較高，在就業市場四處碰壁，處于一個能力“尷尬”階段。2．從就業狀況要求來看筆者了解到，部分公益崗職工家中有父母要贍養，或兒女年齡較小需看護，這使得職工對就業時間的要求條件更嚴苛，比如需要靈活、簡單、容易上手的工作。比如D先生（此處為化名），家中老母親生病，需要精心照顧和陪伴，現當下日常的八小時工作制無法滿足他的需求，但家中經濟困難又不得不出去打零工，公益性崗位的出現正好契合了他的需求。總體來看，公益性崗位勞動者就業處境艱難，對工作的要求也相對較為嚴苛，很難找到合適的崗位。3．從工作能力來看公益性崗位勞動者學歷相對較低，專業知識不強，在崗被替代可能性高，沒有相對凸顯的優勢。但勞動者在社區服務方面的工作能力相對較強，也不乏有特長和較多生活經驗的勞動者，能夠幫助街道社區解決應急性問題。并且其與社區居民接觸較多，被安排在相對應的社區也能夠相互接洽，更好為社區服務。（二）運行機制1．篩選符合條件的人員根據《山東省城鄉公益性崗位開發管理暫行辦法》規定，城鎮公益性崗位的在崗職工應為城鎮零就業家庭人員或城鎮大齡失業人員(女性40周歲以上、男性50周歲以上至法定退休年齡)。2022年，市北區共向符合條件的人員發送招錄短信2.8萬余條，總共錄取公益性崗位成員5720個。通過對社區黨委副書記的訪談得知，由于公益性崗位制度初次實行，起初并沒有得到群眾的理解和支持，響應效果很差，部分社區招錄指標連個位數都沒有達到。為完成預期指標，社區發揮主動精神，通過打電話、試運行、靈活補缺指標等方法實現了第一年的公益性崗位招標。在公益性崗位運行一年后，制度運行成效顯著。“一崗難求”現象開始出現，報名人數遠遠超過了指標數。此時公益性崗位的錄取機制便增加“面試上崗”環節，以篩選更需要這個崗位、更符合崗位要求的職工。2．薪資設立標準城鎮公益性崗位的補貼標準不低于當地月最低工資標準，青島市市北區的城鎮公益性崗位薪資目前為2100元/月(含職工社會保險個人承擔部分)，社會保險單位繳費部分按規定給予補貼。可見，城鎮公益性崗位的薪資補貼基本是按照最低工薪來設立的工資標準，主要起應急之需的功能，能夠滿足受益人基本的溫飽需求但并不能保證較好的生活質量。3．工作設置就工作性質而言，城鎮公益性崗位的工作多為應急性基礎性工作。服務地點為就近社區，這些社區工作以前沒有專人負責，大多是以高額費用聘請外來人士幫忙，或鼓勵社區銀發志愿者、黨員團員幫助，比如社區衛生打掃、電路修理以及疫情特殊時期下的核酸檢測、門衛站崗工作等等。公益性崗位職工的到來，使得無人管理的社區工作更加規范化、網格化、系統化。4．考評機制由于公益性崗位的工資是人社局統一發，社區只承擔為其安排工作的職能，只起到一個監督的作用，并不能夠強制其進行其他的附加性工作，更多的是職工自行“為愛發電”。因此勞動者只要完成基礎性工作便可以得到工資。對于基礎性工作的考評機制，是由街道的網格支部書記、樓組長一起為公益性崗位的所包干的樓道打掃情況打分，結合打分情況決定崗位職工去留，及格者方能繼續在崗位工作。5．退休補充機制作為一個過渡性、緩沖性的崗位，公益性崗位只對每一個在崗職工保留三年，也即以下三種情況：（1）在崗位上崗3年后，自動從崗位退出，恢復到上崗前的失業狀態，崗位由他人填補。（2）如果上崗中或從崗位下崗后達到退休要求年齡，也即年齡合適就可以直接退休，由他人填補崗位空缺。（3）在在崗時間內另行就業，找到投保單位，則自動從崗位退出，崗位由他人填補。（三）制度運行分析1．設立目的《關于進一步用好公益性崗位發揮就業保障作用的通知》指出，2020年新開發的城鎮公益性崗位以短期性、臨時性崗位為主，提升資金使用效率，合理安置人員。發揮“兜底線、救急難”的作用是公益性崗位在當今就業形勢下的設立初衷，旨在兜住大齡失業困難群體的就業底線，應其工作、生活資金之急。同時。要切實發揮公益性崗位的公益性作用，不只公益員工，更要公益社會，滿足社會成員對基層公共服務的需求。2．設立特點門檻低、人性化。通過筆者的親身體驗可以得出，公益性崗位的工作強度相對較小，無論是社區、樓棟衛生清掃還是微網格站崗，都相對輕松。筆者了解到，目前山東省開發或提供的公益性崗位往往是從業門檻較低的低收入工作崗位，具有一般勞動能力和責任心的人員只要滿足條件就可以經過簡單培訓直接上崗。工作時間較少，每天上午下午各2小時，相對清閑靈活，既允許員工利用空閑時間充分發展自己，又滿足了一部分群體照顧家庭的需要，自由度很高，十分人性化。短期性、臨時性。發揮“兜底線、救急難”作用的城鎮公益性崗位更像是一個兜底的臨時工作。據筆者了解，公益性崗位的工資補貼其實不能滿足大部分在崗者的生活需要，且工期只有三年，到達期限后必須從崗位中退下，因此公益性崗位更多只能作為補貼性工作和過渡性工作存在。公益性、服務性。城鎮公益性崗位是一種獨具中國特色的就業保障方式，更是補充公共服務力量的公益機制。無論是社區微網格志愿服務驛站站崗、社區環境衛生整治、安全隱患排查、入戶登記、敬老愛老服務，還是疫情期間緊急調配、樓道消毒、核酸檢測崗等等工作，都體現出工作的公共服務性，充分服務和保障民生，為社區服務精細化、精準化提供保障。3．設立實效（1）保民生促穩定的兜底作用，實現在家門口就業由于收錄門檻低、工作內容簡單、政策支持力度大等因素，公益性崗位對社會失業再就業人群的吸納作用十分可觀。截至2023年2月，青島市已經有4.95萬人通過政府公益性崗位安置增加了收入，人民群眾的獲得感、幸福感倍增。2022年度，市北區共計完成了5720個城鎮公益性崗位的安置工作，全年累計發放崗位補貼和社保補貼約1.1億元，惠及3500多名城鎮大齡失業人員、近100戶城鎮零就業家庭和2000多名其他就業困難群體；2023年度，完成2250名城鎮公益性崗位安置工作，至此市北區公益性崗位人員近8000人。青島市市南區也同樣全面開展城鎮公益性崗位擴容提質工作，已開發招募兩批城鎮公益性崗位2659個。2022年6月份以來，市南區已為城鎮公益性崗位人員繳納發放崗位補貼、繳納社會保險共計約3922萬元。據統計，公益性崗位數量已經占到市南區2022年全年新增就業總量的6%，公益性崗位已成為市南區促進困難群體就業增收、共同富裕的可持續民生工程。（2）緊貼政策需求，構筑“公益性崗位+”服務體系青島市公益性崗位開發設置堅持“因事設崗”“按需定員”“人崗相適”，聚焦疫情防控、文明建設、鄉村振興、城市基層治理等領域，開發新時代文明實踐、綜治網格員、村容保潔員、安全協理員、設施維護員等崗位，發揮參與社會治理、城市更新等積極作用。據統計，在全市疫情防控的關鍵階段，約1.6萬名公益性崗位人員深入防疫一線從事輔助崗位。（3）補齊公共服務短板，公益服務社區公益性崗位具有公益性，過去街道社區想干干不好、愿干干不了的事，現在有人干、有人管，公共服務欠賬、短板正在補齊，有效提升了基層治理水平。就業是民生之本、幸福之基，既事關人民群眾的“錢袋子”，也是社會和諧穩定的“壓艙石”。社區作為社會治理的基本單元，其治理水平與群眾的切身利益息息相關。公益性崗位服務街道社區、填補治理空白、緩解就業難題，將社區與充分就業結合，讓“社區+”發揮效應，打通群眾就業最后“關卡”，進而實現更充分更高質量就業。4．制度缺陷（1）國家沒有具體法律保護，公益性崗位勞動者不受勞動法保護筆者了解到，《勞動合同法實施條例》第十二條規定，公益性崗位給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。根據上述規定,公益性崗位勞動者無權要求用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同；在勞動合同期滿解除后,也不能要求用人單位給予經濟補償。沒有具體法律明確保護，公益性崗位勞動者的權益很難受到保護，處境堪憂。（2）工作易被替代，具有臨時性公益性崗位作為為失業人員提供的臨時性公共就業安排，工作崗位多是勞動密集型的，具有起步門檻、技術含量相對較低的特點，所需社會投資也較少，是極易被替代的工作。（3）真就業還是假就業公益性崗位作為一個階段性、過渡性、臨時性的帶有托底性質的工作，其就業性質、工資福利水平、工作環境等方面特點決定了相關的從業人員大多為低水平收入、非正規臨時性就業的人群，他們大多處在一個“尷尬”的年齡，只有優勢不明顯的“簡歷”，大多為就業市場所“拋棄”。這些性質決定了從業人員對公益性崗位的依賴，他們依靠這個崗位帶來的紅利，但留不住三年的“兜底”期，“保不住”的“鐵飯碗”長期化矛盾突出。而公益性崗位的從業人員如長期滯留在該制度帶來的福利保障之中，將導致他們被更廣泛的社會所排斥，崗位的門檻和發展前景注定了這部分群體無法真正擁有就業能力，更多的是補助性，而不具有可持續性。對此，想要真正滿足失業人員再就業的需求，更需要增加用于促進失業人員再就業的資金投入，如支付公益性崗位人員的社保補貼、就業崗位開發和職業培訓等方面。

（4）托底工資勉強支撐，不能滿足需求據國家統計局青島調查隊抽樣調查，上半年青島市城鎮居民人均消費支出19520元，合計月均3253.33元，而城鎮公益性崗位薪資目前為2100元/月(含職工社會保險個人承擔部分)，社會保險單位繳費部分按規定給予補貼。排除職工社會保險個人承擔部分后，在崗職工每月能收到1657.03元的工資，是遠遠低于人均支出的。因此，城鎮公益性崗位的薪資依然如同它的設立初衷一樣：為滿足失業人群基本溫飽和生活問題而存在，并不能滿足更高層級的生活需求。“有工資，但不多”是當今城鎮公益性崗位的真實寫照。并且，公益性崗位勞動者在崗期間在原則上是不允許投入其他工作，即不能離開潛在失業狀態，因此，在制度設立的初衷上和導致的結果下，出現了“想讓候鳥高飛，但又不能讓候鳥飛走”的矛盾。（5）工作積極性亟待提高由于公益性崗位的工資機制和考評機制還處于初期定調階段，在政策落實方面出現了不少問題，影響了上崗人員的工作積極性。一是缺乏考核與評價機制，公益性崗位的考核機制單一，對公益性崗位人員沒有實行公正、客觀的評價與考核，單純對樓道打掃情況打分，結合打分情況決定崗位職工去留，容易出現“幸存者偏差”，且不能全面地考察員工的工作質量、出勤次數等等，無法實現崗位人員“有進有出、能聘能退”的動態管理；缺乏相應的激勵機制，公益性崗位政策缺乏正常的工資增長機制，在物價不斷上漲的情況下，何時能漲工資、漲多少都沒有一個預期。大部分員工“為愛發電”，做不做事全憑自覺自愿，滋生了干多干少一個樣、干與不干一個樣的“吃大鍋飯”現象，員工工作積極性低。二是公益性崗位隊伍不夠穩定，員工組成成分復雜，機制不完善和較低的工資也導致沒有一個強有力的機制保證從業人員在崗留崗。有些從業人員空崗、有些出勤不出力、做一天和尚撞一天鐘；有些認為公益性崗位反正是一種社會福利與社會救濟，只是為了安置他們，做不做事無所謂。現行的公益性崗位制度中，一般規定公益性崗位從業人員聘期一般為3年，距退休不足5年可延遲到退休。但在實際運行中，因為缺乏相關配套扶持政策，很多就業困難人員在聘期已滿的情況下仍不能退出公益性崗位，導致就業援助政策社會效益減弱。三、候鳥飛向何方？圍繞對城鎮公益性崗位研究的根本問題和疑惑，筆者對這個體制的設立和成效做出如下討論和分析，并試圖給出建議。（一）城鎮公益性崗位能否真正解決大齡群體就業難題？如果可以，解決的效力又有多少？如果不能解決，根源問題又出在哪里？從機制設立到落地的實效來看，城鎮公益性崗位無疑是可以解決一部分人在規定時間內的就業問題的。但是作為一個三十年部署，初步落地的機制，城鎮公益性崗位依然處于一個調整和修正的階段。出于種種機制設置的矛盾，使得城鎮公益性崗位對解決大齡群體就業難題的實效并不如想象中的出彩和出色，因此，與其說“解決”，更不如用“緩解”“輔助”更為恰當。1．積極福利和工作紅利的有機結合下的公益性崗位類似于“以工代賑”性質的公益性崗位，其實質是政府出資集體購買具有公益性質的街道社區就業崗位，按一定的薪資標準支付酬勞給適用對象，一方面解決相關公益領域的發展和管理問題，另一方面增加勞動者的就業和收入。區別于直接發放救濟金和失業金，這種以服務社區的積極工作來換取報酬，無疑是在中國特色社會主義的新就業形態下由積極福利轉向工作紅利的大膽嘗試。

2．有用的、服務民生的公益性崗位就業是民生之本、幸福之基，既事關人民群眾的“錢袋子”，也是社會和諧穩定的“壓艙石”。社區作為社會治理的基本單元，其治理水平與群眾的切身利益息息相關。公益性崗位服務街道社區、填補治理空白、緩解就業難題，將社區與充分就業結合，讓“社區+”發揮效應，打通群眾就業最后“關卡”，進而實現更充分更高質量就業。

3．矛盾的公益性崗位我們不可否認公益性崗位帶給社會和失業人群的亮眼貢獻，但同時也應該看到，給錢少、工作逐漸積累的公益性崗位不是適用于全部失業群體的，且崗位名額有限，也不能承受住龐大的失業群體。同時不允許在外打工與過渡性臨時性機制相互矛盾，一方面三年期過后從業者重新回歸失業狀態，公益性崗位并不能為他提供一技之長以應付就業市場，另一方面在崗者不被允許在外工作，最后反而愈發依賴公益性崗位，失去了自主就業的能力。因此公益性崗位更多只能作為補貼性工作和過渡性工作存在。但是同時公益性崗位的準入門檻中又必須包括“失業”這一條件，也即在崗期間不能中途易輒另就業，這也就導致了這部分群體的就業頗具路徑依賴，依附崗位又不能離開崗位，處于一種“既得又失”狀態。而公益性崗位的從業人員如長期滯留在該制度帶來的福利保障之中，將導致他們被更廣泛的社會所排斥，崗位的門檻和發展前景注定了這部分群體無法真正擁有就業能力，更多的是補助性，而不具有可持續性。為了這部分失業人群的持續性發展，幫助他們真正達到脫離失業的狀態，公益性崗位更應該投入時間和資金提高這部分人群的就業能力，開展培訓、促進自由發展，以達到“過渡”的功效。

（二）城鎮公益性崗位路在何方？城鎮公益性崗位的設立初衷便是“兜底線、救急難”，緩解一部分群體的就業壓力的臨時性機制。因此，面對上述困境，做好定位是重中之重。厘清“幫到底”還是“幫一把”，鼓勵向外拓展就業途徑還是內部崗位自我消化，是決定如何設立在崗時長限制、工作強度和補貼額度等問題的重要前提。想要把握好公益性崗位的定位，就必須堅持和發展馬克思主義的發展觀，就必須以動態的、發展的眼光規劃失業群體的再就業問題，我們既要看到公益性崗位服務社會服務民生的初衷和托住就業底盤的保底紅利，也要看到工作內容設置和福利發放的不合理之處。公益性崗位需要認清自己并不是“結束犧牲一些人的利益來滿足另一些人的需要的狀況”，而恰恰是在一些人的利益被犧牲了的前提下做出的補救，但是公益性崗位已經初步具備馬克思所設想的“依靠社會共同體的自覺承擔,使公益成為社會問題治理和個體關系和諧的重要手段。”的特征，這是政府在積極就業和公益制度層面的有益進步，是政府將就業、公益和社會治理進行有機結合的積極嘗試。（三）解決大齡群體就業難的問題，路在何方？在現行就業壓力大，消化不了這么多勞動力的背景下，就業歧視，就成為逃不開的議題。比起年輕人擔心的“學歷貶值”，“年齡歧視”更成為大齡中年人就業邁不過去的一道“隱形門檻”。一項第三方調查顯示：年齡已經遠遠超過了學歷和性別，成為影響人們就業的第二大因素；有81.6%的受眾認為受年齡因素影響最大的是下崗再就業者。中國勞動關系學院法學院副教授張麗云總結了中年人再就業難的兩個因素：一方面，一些企業一味追求利益最大化，缺乏社會責任感；另一方面，一些中年求職者預期高、要求高、不太好管理。在人口紅利趨減、老齡化的情況下，中年人求職問題不容小覷，為這些失業者爭取更平等的再就業機會，一定是先于調研所研究的托底機制——城鎮公益性崗位而存在的。只顧“效率”而失了“公平”，是不符合人民性的，崗位最終要服務于民，首先一定要讓上崗者受益而不是受損，這也契合了社會主義國家對聘用勞動者的待遇和原則。

大齡失業人員再就業調查●中年人失業后再就業問題是長期存在的，是很多國家都存在的社會問題●中年人再就業難有兩個因素：一方面，一些企業一味追求利益最大化，缺乏社會責任感；另一方面，一些中年求職者預期高、要求高、不太好管理●解決中年人找工作難的問題，需要有關部門出臺針對性強的政策引導、加強培訓，需要企業提升社會責任感，也需要求職者提高自身能力和放平心態，多方面推進形成合力兩個月前，45歲的張凱（化名）在招聘網站上投遞了今年以來第87份簡歷，等了幾天，依舊石沉大海。心灰意冷的他最終加入外賣行業，成為一名外賣騎手，現在每個月有五六千元的收入。之前，張凱是北京一家中小企業的高管，月薪2萬元。去年年底離職后，本以為能輕松找一份和原來相當的工作，甚至收入更高的工作，不料事與愿違。“我以為自己還年輕，而且工作經驗豐富，有優勢。而招聘企業覺得我年紀太大，不好管理，盡是劣勢。”張凱無奈地說，面對殘酷的現實和生活的壓力，他選擇了妥協。從曾經的“張總”到外賣小哥，道不完的是人到中年找工作的艱辛。多位勞動法專家及企業人力資源負責人近日接受《法治日報》記者采訪時說，隨著人口老齡化，大齡人員的再就業問題值得高度關注，解決中年人找工作難的問題，需要有關部門出臺針對性強的政策引導、加強培訓，需要企業提升社會責任感，也需要求職者提高自身能力和放平心態，多方面推進形成合力。大齡人員再就業難無比焦慮身心俱疲前不久，一則新聞讓張凱感同身受——上海48歲的王先生給當地政府寫了封求助信。王先生高學歷，曾任職外企高管，但失業3年求職無門，靠微薄的失業金和偶爾掙到的咨詢費勉強度日。人到中年，上有老下有小，找不到工作日子難過，一系列因素擊中了不少人的痛點和軟肋，引發社會強烈關注。后來，上海松江區就業促進中心回復：情況屬實；已安排就業援助員和職業指導師進行跟蹤對接，通過協助辦理求職登記、指導完善簡歷、推薦崗位等，幫助王先生找到一份民企市場部副總的工作。“年齡這一塊，企業的關注度還是比較高的。我們也在不斷地溝通協調，希望有一些崗位能夠給到年齡稍微偏大一點的人。如果求職者的能力等各方面能夠符合要求，也希望企業能放寬一點入職條件。經過我們的協調，也有一部分企業會在這塊有所放松。”該中心負責人接受媒體采訪時如是說。張凱和王先生的境遇，很多人都遇到過。據公開資料，2020年2月至9月，在智聯平臺投遞簡歷的35歲及以上求職者同比增長14.9%，增速為35歲以下求職者的兩倍以上；其中，35歲至49歲求職者同比增長13.5%，50歲及以上求職者同比增長32.4%。2020年12月，中央財經大學人力資本與勞動經濟研究中心發布的《中國人力資本報告2020》顯示，1985年至2018年間，中國勞動力人口(包括學生)的平均年齡從32.2歲上升到了38.4歲。而此前有一項第三方調查顯示：年齡已經遠遠超過了學歷和性別，成為影響人們就業的第二大因素；有81.6%的受眾認為受年齡因素影響最大的是下崗再就業者。記者近日在北京、天津、安徽等地調查采訪，多位中年受訪者向記者吐槽：很多招聘啟事里，都會設置一道年齡線，不接受40歲、45歲以上的求職者，有時甚至不接受35歲以上的求職者。“在不少人看來，40多歲還在找工作，要么意味著落魄，要么意味著折騰。”45歲的天津求職者陳先生說。“賦閑在家，無比焦慮，身心俱疲。”51歲的安徽人劉先生向記者回憶起自己近一年的找工作經歷，不禁感慨道。劉先生以前在行政機關開車，妻子在家給女兒帶孩子，女兒女婿工作一般，自己去年7月離職后應聘處處碰壁，“我去人才市場，有的企業一聽我50歲了，連簡歷都不收”。在掙扎了近一年后，他經熟人介紹才找了一份給企業開車的工作。北京人鄭適（化名）從事IT工作，失業前在企業做到了高級工程師，年薪30萬元出頭。入職10多年來他多次跳槽，之前都很順利，結果這次栽在了不斷增長的年齡上，“簡歷掛出去沒有回應，找朋友幫忙內推過，企業嫌40歲年齡太大”。這幾天，鄭適正考慮要不要轉行的事。在首都經濟貿易大學勞動經濟學院副院長范圍看來，在人口紅利趨減、老齡化的情況下，中年人求職問題應當引起重視，要為中年求職者爭取更平等的再就業機會。“中年人失業后再就業問題是長期存在的，是很多國家都存在的社會問題。隨著我國快速進入老齡化社會，已經到了必須要系統性解決這個問題的時候了。”中國勞動關系學院法學院副教授張麗云說。企業需要講求成本求職者應放平心態張凱至今還不太明白，自己從業20年，在相關領域經驗豐富，人到中年，為人處世也相對成熟，聘任的崗位也不是體力活，“怎么就沒有人要呢”？在企業從事人事工作8年，張帆見過太多因為年齡問題被拒之門外的求職者，也見過太多因年齡問題被“結構優化掉”的員工，“企業不是慈善機構，他們需要講求成本”。在一知名全球管理咨詢公司從事10年人力資源工作的趙琦對網上的一個“段子”印象深刻：10個招聘信息中，有8個招聘要求應聘者35歲以下，其余2個招聘則要求只招應屆畢業生。“這一定程度反映了現狀。40來歲，有能力有資源的人換工作，基本不會走社會招聘渠道；反之，大概率不是企業需要的人才。企業招聘，特別是基層崗位、初級崗位，肯定是以年輕人為主，年輕人可塑性強，沒有家庭負擔，也容易管理。”趙琦直言不諱。今年4月，自稱某公司管理人員的網友在“19樓”(互聯網社區交流平臺)發帖稱自己拒絕了一名36歲來應聘java程序員的求職者，引發人們熱議。該網友說，雖然這名求職者經驗豐富，能力上綽綽有余，條件和崗位相對匹配，但認真考慮后還是拒絕了。該網友給出了理由：超過35歲，工作起來沒有年輕人拼，工資要求過高，有自己的主見不容易被“忽悠”。總而言之就是性價比不高。張麗云長期關注中年人再就業問題，她總結了中年人再就業難的兩個因素：一方面，一些企業一味追求利益最大化，缺乏社會責任感。公司法規定，企業應當履行社會責任，但一些企業只考慮經濟利益，設置崗位和招聘時就給年齡劃定紅線，涉嫌年齡歧視。另一方面，一些中年求職者確實預期高、要求高、不太好管理。有的中年求職者覺得自己完全可以勝任這項工作，甚至覺得大材小用了，進入企業后對部門領導特別是年紀比較輕的部門領導，可能出現不服管理的情況。對此，范圍也頗為認同。他進一步分析說，對企業而言，經濟成本是一定會考慮的，同樣一件工作，年輕人對薪酬的預期一般要比中年人低，企業自然希望雇傭效率更高成本更低的年輕人。此外，中年求職者往往跟企業的匹配度不高，很難在企業內部找到相應的崗位和級別與其匹配。天津一位從事就業指導的工作人員告訴記者，中年人找工作難，除了企業原因外，有些求職者也要認真找找自身原因，有的求職者從體制內到體制外，有些方面不適應；有的求職者能力水平一般，期望值又太高，要求薪酬和職位都不能低于原來的工作，找了幾個工作都不滿意，沒干幾天就辭職了。“求職者也要放平心態。”他說。政策引導加強培訓立法保護平等就業中年人失業后再就業，出路在哪里？實際上，為破解這一難題，各地各部門都進行了積極的探索實踐。多年前，國家就推出了“4050政策”，即女性年滿40周歲、男性年滿50周歲，沒有單位給其交社會保險的靈活就業者，都可以申請并參加國家給予的社會保險補貼。近年來，江西南昌、四川攀枝花、湖南株洲、云南楚雄等地紛紛推出助力“4050”人員再就業的系列舉措，通過出臺優惠政策幫助“4050”人員自主創業、鼓勵各類企業吸納“4050”人員就業、開發公益性崗位安排“4050”人員就業等，有效解決了一批大齡人員的就業問題。張凱提出，中年求職者需要更多、更有針對性的就業指導，有的人在一個單位工作了一二十年，工作方式、節奏都比較固化，對當下的就業形勢和企業需求也不太了解，需要有針對性的培訓和指導。同時，很多中年求職者相比剛入職的年輕人，在經驗等方面具有一定優勢，但由于信息不暢通導致失去了一些機會，希望相關部門建立平臺，打通信息壁壘，讓求職者和用人單位更好地銜接、溝通。平等就業是公民最重要、最基本的生存權利，應當受到法律保護。張麗云指出，廣義上的勞動法對中年人的就業問題沒有更多關注或傾斜性保護。勞動法雖然指出了“就業歧視”問題，但只有保護勞動者平等就業權的原則性條款，沒有禁止年齡歧視的具體規定。因此，首先要在法律和政策上關注這一群體的利益，給予一定的傾斜性保護。“相關部門要加強對中年就業人員的培訓，除了提升業務能力外，還要加強疏導，讓他們適當降低對薪酬、崗位的預期，放下身段、加強學習，做好融入新集體、新企業文化的準備。”張麗云說，同時，也要加強對企業的宣傳、培訓和引導，企業應把社會責任落實到制度上，解決一個中年人的就業問題，可能解決的是一個家庭的生存問題。“在一些國家，相關立法規定，就業時如果把年齡作為篩選條件，就可能構成歧視。我國也可以考慮把年齡歧視問題放到立法或司法討論的范圍之內。”范圍說。范圍建議，通過加強政策引導，如政府提供相應的資金支持，對聘任中高齡就業者的用人單位給予一些補貼，并建立失業保險基金等以此解決和穩定中高齡人員就業。同時，要考慮分類分層的問題，對于就業困難的中高齡求職者，要區分學歷、能力等，針對不同人群的特點進行不同的政策安排。

失業人員再就業簡析為了解隴南市失業人員再就業情況，隴南隊在月度勞動力調查過程中對武都區12個調查點失業人員再就業情況進行了解。據了解，2021年在就業的3565人中，有失業再就業經歷的428人，占就業人數的12%，就總體看，隴南失業人員再就業情況良好，但也存在個別問題需解決。一、存在的不足（一）就業信息不暢通。據對角弓村調查點的了解，由于離市中心較遠，尋找工作的方式80%-90%都是經親戚朋友介紹就業，經政府介紹和人力資源局發布的招工信息只占10%左右，這就為失業人口尋找工作帶來不便。（二）對失業保險、穩崗補貼宣傳不夠。據反映，由于農村普遍存在文化程度較低，對失業保險及穩崗補貼了解不夠認識不夠，失業后未到人社部門登記，失去了領取失業保險金的機會。（三）職業技能培訓意識不強。因個體綜合素質不同，對職業技能培訓的認知也不同，使部分勞動人口沒有參加職業技能培訓，而現在的企業及用人單位對就業崗位的要求較嚴格，未經過職業技能培訓認定就缺少競爭力，容易成為失業人口。（四）對失業人員的跟蹤監測不夠。部分靈活性就業型人口流動性較強，相關部門不易跟蹤監測，從而不能適時為失業人員提供再就業崗位信息服務。二、對策建議（一）提升宣傳力度。通過印制傳單和微信公眾號、抖音等新媒體，線上線下宣傳失業保險、穩崗補貼，擴大勞動人口對就業政策的知曉率。（二）提升信息服務水平。一是做到市、縣、鄉、村四級就業信息共享。采取送就業信息上門方式破解就業信息知曉率低的難題。二是搭建人力資源信息庫與企業用工信息對接平臺，實現企業需求和勞動者求職“兩頭清”，做好信息對接工作。（三）擴大就業補貼范圍。增大失業保險、穩崗補貼、職業技能、提升補貼等優惠政策普及度及覆蓋面，特別注重提升交通相對不便、信息相對滯后地區對政策的知曉率。（四）拓寬技能培訓渠道。開展大規模、多層次的職業技能培訓，開發網上在線培訓和APP線下培訓，通過在線獲得職業技能等級認定，提高就業競爭力，減小失業概率，降低失業風險。（五）加大失業實時監測力度。提高對不容易監測的失業人口監測力度，利用微信、QQ建群的方式實時監測，做到失業人口統計不遺漏。（六）鼓勵自主創業帶動再就業。鼓勵大學生創業和返鄉創業帶動本地就業。建議一是由相關部門加大對創業者進行專業的經營指導和持續跟蹤，提高創業者的企業存活率和存續率。二是通過上門服務的方式，落實一次性創業補貼，支持創業帶動就業。三是相關金融部門對接擔保公司經過評估后，為創業者擔保創業資金。

最低生活保障制度的微觀分析提要:本文基于個體層面的微觀視角,運用在武漢的調查數據,分析了個人背景、反福利價值觀、福利依賴等因素對失業者再就業的影響。研究發現,失業者的再就業行為和選擇受到再就業福利、失業責任認知等因素的影響。再就業福利的獲取(再就業培訓等)有助于失業者尋找工作實現再就業;個人失業責任認知對失業者再就業的影響更多地體現為正面激勵。我們發現,社會救助對失業者再就業行為的影響是不確定的,即是說調查數據不能肯定最低生活保障制度的建構產生福利依賴的現象。我們認為,鼓勵再就業的制度設計更能有效幫助失業者再就業。關鍵詞:最低生活保障失業者再就業一、研究主題與文獻回顧2003年底,據官方公布,中國城鎮登記失業人數為800萬人,城鎮登記失業率4.3%,有1100萬以上的下崗失業人員需要再就業。2003年上半年,全國享受城市最低生活保障的有883.7萬戶、2182.7萬人。失業下崗人員、家庭成為最低生活保障救助的主體。如何解決失業下崗職工的再就業,增加他們的收入,擺脫對社會救助的依賴成為備受各界關注的問題。本研究嘗試從制度建構的微觀視角入手,考察下崗失業職工的再就業選擇和再就業行為,基于失業者既是經濟人更是社會人的考量,關注影響和制約再就業的主客觀因素中制度變量尤其是最低生活保障制度對個人行為干預的作用和意義。中國最低生活保障制度的初衷即是為了解決城市大量失業下崗工人的生活問題,失業者構成了受助者的主體。因失業而接受救助的群體會不會因其救助的獲取而影響到其再就業的實現,社會救助→福利依賴→工作動機下降→不工作(失業)的惡性循環是否存在?在學術界的關注還未有結果之前,政策制定和執行部門已經把“救助制約再就業”作為一個不需驗證的前提和公理在使用。為了預防和制止因領取救助而放棄或隱瞞就業情況的出現,基層政府出臺了很多規范和措施,比如公示制度、參加社區義務勞動等。“國家不養懶漢”、“豈容懶漢冒領救命錢”等大字標題也經常見諸于報刊,形成了“低保發放有礙就業”的一個影響政策導向的輿論環境背景。從檢索到的文獻來看,直接針對中國城市社會救助與失業、再就業關系的研究還不多見。籠統的社會援助(包括最低生活保障、失業救濟、下崗生活費)對失業者再就業選擇的影響研究發現,低保、失業救濟等社會援助對失業者再就業的影響既有正面激勵、也有負面效應;其正面激勵更多的表現為再就業選擇的主觀意愿,而負面效應則更多的體現在客觀行為上(慈勤英,2003:66)。考慮到最低生活保障和失業救濟、下崗生活費在救助原則、標準、人群等方面的較大差異,其結論還需仔細斟酌、甄別。城市貧困人口年齡分布向中年(40-50歲)集中,從另一角度為城市貧困產生的社會結構解釋提供了支持。目前,從宏觀角度出發,已形成再就業培訓促進失業者再就業的廣泛共識。如美國政府撥款資助的再就業培訓計劃,每年可使100萬左右的失業者得到培訓,其中70%的失業者在接受再就業培訓后找到了新工作(閻向東,2000)。但在微觀層面則不盡然,世界銀行對沈陽和武漢市再就業培訓政策實施效果的研究發現,在沈陽的培訓會削弱、在武漢市的培訓會改善就業機會(Bidanietal.,2005:29-31)。趙延東等2000年對武漢下崗職工的研究發現,下崗職工下崗后的再就業培訓對其再就業機會的獲得影響不大甚至沒有影響,這與苗興狀2001年的研究結論———下崗職工再就業培訓與再就業相關強度較高有較大距離。對上海下崗職工的研究證實,雖然失業原因認知的影響力度不大,但下崗職工將下崗歸于外因的程度越高,其求職行為越多(顧東輝,2004:197)。但主流觀點仍認為,目前中國城市的絕大多數失業者其第一次就業都是在計劃經濟時代由政府包辦和安排的,對原有就業體制的制度依賴,歷史文化積淀下的“政府責任”慣性思維導致的就業觀念落后,是制約再就業的障礙(吳恩平,1998:16)。也有學者把此歸納為“等、靠、要”依賴型就業觀(曾清林,2000:32)。囿于觀念的束縛,在許多就業機會面前,失業者常常屬于“自愿性”失業(胡鞍鋼,2002:326)。失業者個人經濟社會背景與再就業的研究顯示:在下崗職工的收入決定、階層認同和社會態度方面,存在著“人力資本失靈”現象,即下崗職工以往的人力資本積累(教育、職稱、健康等)對提高其收入水平和促進社會態度的理性化不再發生作用(李培林、張翼,2005:175)。也有研究顯示,下崗職工的人力資本(文化程度、職稱、健康狀況及再就業培訓等)諸要素中,“職稱或技術級別”是惟一對職工就業情況起顯著作用的因素,職稱(或技術級別)越高,再就業的可能性越高(趙延東、風笑天,2000:141)。而且,隨著勞動力市場制度的完善,教育等人力資本已開始對就業機會的獲得起到積極的作用,下崗職工受教育時間越長,再就業所獲得的工資就越高(趙延東,2002:48)。一項借助再就業率概念,通過比較不同文化程度、年齡、性別、職業類別、是否接受過再就業培訓等人群的再就業率研究發現,年齡、性別等因素對再就業的影響并不很大;而文化程度、職業類別等比較穩定的個人素質因素與再就業的相關程度較高;一些可以在相對較短時期內通過努力得到改變的因素與再就業相關強度更高,如再就業培訓情況、再就業意愿等(苗興狀,2001)。不過,該研究方法是整群抽樣基礎上的交叉變量分析,在不確知其樣本構成分布的情況下,其研究結論的借鑒意義應有所保留。基于以上研究的多角度和研究結論的各說自話,本研究嘗試回答的問題是,在最低生活保障制度的建構下,失業者再就業選擇和再就業行為的影響因素,包括再就業福利(如得到再就業培訓)、反福利價值觀(如認同自力更生)、失業責任認知以及個人背景等是如何影響了失業者再就業行為和再就業選擇的。二、研究框架和指標設計以往的調查研究發現,領取最低生活保障的人群其社會特征明顯,多為中年人(40-50歲)、初中以下文化程度、生產或服務型工人、原在國有或集體企業工作的下崗和失業人員。失業和下崗人員及他們的家屬構成低保受助群體的主體,失業是這部分人群致貧的主要原因已毋庸置疑。然而我們關心的是,最低生活保障制度、個人背景、價值觀等諸項因素是如何影響失業者再就業行為以及再就業選擇的?我們將圍繞影響失業者再就業行為的因素分析展開論述,從個體層面提出關于個人背景、反福利價值觀、福利依賴制約失業者再就業行為(包括對就業條件的要求、面試經歷和工作選擇)的分析框架。本研究主要解決三個問題:第一,福利依賴、再就業福利、反福利價值觀以及失業責任認知等是如何影響失業者再就業行為和選擇的;第二,在影響失業者再就業行為和選擇的要素中福利依賴的作用方向和作用力度;第三,失業者再就業行為和選擇的一致性以及內在聯系。綜合以上分析,作者嘗試回答:通過最低生活保障制度的建構是否會改變人們的態度和價值觀而產生福利依賴?最低生活保障制度是否影響失業者的再就業選擇?其效應是積極的、消極的,抑或沒有顯著效應?再就業福利的獲取(再就業培訓等)是否有助于失業者尋找工作實現再就業?反福利價值觀通過對社會救助負面價值的強調和認同是否會對失業者的再就業發生正面激勵作用?抑或相反?失業責任認知對失業者再就業的影響以及個人背景對再就業的制約又如何?基于以上考慮,我們的基本假設如下:1.社會救助會產生福利依賴,并進而制約再就業選擇從微觀經濟學的經濟理性人基礎上的假定出發,對于失業者而言,為了爭取自己利益的最大,其戰略之一即是為自己確定一個保留工資Wr,然后只接受工資水平位于保留工資Wr水平以上的那些工作機會。如果個人成為失業者的成本下降,那么這種情況將會導致他們提高自己的保留工資水平,會導致搜尋性失業的出現。以家庭為計算單位發放的最低生活保障金,其對就業搜尋的最大影響在于提高了失業者保留工資的水平,而且使得預期失業時間延長成本接近為零。當然,最低生活保障受助者必須承擔相應的義務和責任,如生活限制和義務勞動等“標簽”式規定。這些義務和責任也會對受助者的再就業選擇發揮作用。受以上兩個因素(社會救助收益和責任義務)的影響,失業者產生福利依賴并影響其再就業的行為和選擇。2.反福利價值觀會削弱失業者對社會救助的依賴,有助于實現再就業如上文分析,基于人既是經濟人更是社會人的考慮,政府在出臺最低生活保障制度的同時也強調和附加了受助人的責任和義務條款;這些責任和義務條款的制定和傳播,在實施社會救助的同時也向社會傳達了反社會救助的信息,維持和強化了社會救助負面效應的反福利價值觀,如“低保金的發放會影響失業者自食其力”等。反福利價值觀會削弱失業者的福利依賴并進而對其再就業選擇發揮作用。3.再就業福利尤其是再就業培訓對失業者再就業有促進作用失業者的基本特征是:文化程度普遍偏低,以初、高中等中等教育為主,職業培訓不足;絕大多數屬于產業結構調整式失業,原有職業技能失效。因而再就業培訓尤為重要。從理論上說,再就業培訓既可以提高受訓者的工作技能,也可以傳授其再就業的技巧。因此,再就業培訓有利于失業者的再就業。4.失業個人責任的認知會對失業者的再就業發生影響關于失業個人責任認知對再就業影響的研究結論各有側重,部分研究認為失業者強調個人責任不利于其再就業;另一些研究則強調失業者把責任推給社會,更易產生社會救助依賴,也不利于其再就業。在調查中我們發現,更多強調失業社會責任的失業者,在談到失業問題時充滿不滿和失望。可以設想,失業者在尋找新工作時持這種不滿、失望的態度和情緒,會制約其再就業的積極性,影響其再就業機會的爭取。故此,失業社會責任的認知有礙于再就業;反過來說,失業個人責任的強調具有一定的積極意義。失業者再就業行為及選擇是一個很復雜的系統。僅就選擇而言,可以是某一時刻的主觀判斷,也可以是稍后即改變的臨時決定。測量失業者再就業行為和選擇是一個具有主觀性和涉及價值判斷的工作,直接的詢問和測量具有很強的道德因素的干擾,人們往往基于自己的價值認知來回答,尤其是在最低生活保障制度“責任”、“受助”、“社會幫助”等理念的逼迫下。故而我們選擇和設計了較為中性、客觀和隱蔽的測量問題,即面試經歷、雇傭條件要求和雇傭單位性質的選擇。面試經歷作為檢驗再就業積極性的變量,有面試經歷和面試次數的增加意味著失業者求職積極、主動;雇傭條件要求作為檢驗不同就業條件下尤其是工作條件不理想情況下失業者是否愿意再就業的變量,包括對再就業最低工資的要求等;雇傭或就業性質選擇是出于檢驗失業者更長遠的再就業條件的選擇,失業者在調查時點的工作狀況(是否有工作)以及工作的性質(正式工、打零工、做小生意等)。研究的自變量包括了失業者的反福利價值觀、失業的個人責任認知、再就業福利的獲取、福利依賴、個人情況(包括性別、年齡、受教育年限、家庭收入等)、職業、原工作單位所有制性質(國有企業、集體企業、其他)等。其中,失業者的反福利價值觀按照同意、比較同意、不好說(不知道)、不太同意、不同意等五個緯度測量失業者對以下說法的態度:領取低保意味著個人的懶惰和沒能力;低保金的發放會影響失業者自食其力;政府給予少數人幫助,對多數人是不公平的;再就業福利指的是失業者是否享有和參加了政府再就業扶持政策中的再就業培訓。福利依賴操作化為失業者是否享有低保金、低保金的金額、領取了多長時間,以及低保金領取者必須承擔的相應義務等(見表1)。在影響再就業觀念與再就業行為的自變量因素選擇上,顧東輝將其分為不變因素和可變因素兩類:前者如性別、人種、婚姻狀況和受教育程度、失業前工資和工齡、家庭需撫養人數等;后者如年齡、失業時間長度、崗位期望等。表1

變量的說明為了更好地凸現福利依賴、再就業福利、失業個人責任認知和反福利價值觀的影響性,減少不確定因素的干擾,本研究的控制變量為個人背景,包括性別、年齡、受教育程度、家庭收入、職業、工作單位性質等6個因素。三、計量檢驗與結果分析(一)數據來源本研究使用的數據來自2003年湖北三個城市的問卷調查。三城市包括武漢、荊州(合并原沙市)和洪湖。選擇這三個城市是基于以下考慮:1.武漢是省級市,荊州是地級市,洪湖是縣級市,在城市行政級別上各有其代表性;2.武漢歷史上重工業發達,失業多由重工業向輕工業轉軌而起。荊州尤其是原沙市是傳統的輕工業城市,在20世紀80年代,其冰箱、紡織、洗滌劑等生產曾盛極一時,失業多由輕工產業換代和競爭失敗而導致。洪湖則輕重工業皆不發達,農產品深加工業(蓮藕、稻米等的加工)略有起步,其失業的主因在于工業的滯后。在產業結構和失業產生背景上,三城市也具典型意義。調查對象:城鎮中曾經失業或下崗的職工,不考慮調查時點是否有工作。考慮到武漢市人口規模是洪湖的10倍左右(2000年第五次人口普查數據),按比例抽樣會導致洪湖樣本太少而缺乏代表性,故按武漢、荊州、洪湖400、300、300的等比抽樣。各市采取一致的分段隨機抽樣方法,先從每個城市中隨機抽取1-8條街道,然后在每條街道中隨機抽取4-8個居委會,再在每個居委會中抽取下崗失業職工作為調查對象。因為洪湖市市政府所在地只有一個新堤街道,故洪湖的抽樣直接從居委會開始。本次共發放問卷1000份,回收有效問卷973份。實際調查了武漢的8個街道25個居委會,回收有效樣本403份;荊州的5個街道13個居委會,回收有效樣本323份;洪湖的8個居委會,回收有效樣本247份。(二)計量檢驗與分析1.影響面試經歷因素的分析表2用對數單位回歸分析來檢測面試經歷和反福利價值觀、失業的個人責任認知、再就業福利獲得、所要求的雇用條件、福利依賴以及個人社會經濟地位之間的關系。我們發現,面試的經歷和再就業福利獲得、受教育年限有正相關關系。與沒有獲得再就業福利的人相比,再就業福利獲得者(OR=2.964)有更多機會參加面試;同時隨著受教育年限的增加(OR=1.299),參加面試的可能性也在增加。要求的雇傭條件與面試經歷有著負相關關系。所要求的工作環境越好,有面試經歷的可能性就越低。這個模型可以解釋21.3%面試經歷的變異數。2.就業條件要求影響因素分析表3的線性分析用來檢驗就業條件的要求和反福利價值觀、失業個人責任認知、面試次數、再就業福利獲取、福利依賴以及個人社會經濟地位之間的關系。關于工資要求,研究發現,反福利價值觀和福利依賴對工資要求有負面影響。反福利價值觀越低(消極),其對工資的要求越高;福利依賴越高,其對工資的期望越低。人口統計變量對工資要求的解釋力度很大。女性對工資的要求遠遠低于男性,隨著年齡的增長其對工資的要求也在降低。受教育年限和家庭收入的增加兩者都會引致工資要求的提高。在所有增加值中,是否是女性對要求薪酬的影響最大,其標準系數(β)為-0.210,比反福利價值觀高出3.2倍,比福利依賴高出1.4倍。這個模型總體上可以解釋工資要求差異的19.0%。對于其他就業條件,受教育年限與就業條件要求呈正相關關系。受教育年限的增加伴隨著對就業條件期望的提高,同時,有面試經歷的失業者比沒有面試經歷的失業者的就業條件要求大為降低。這個模型僅可以解釋就業條件變異的4.6%,所以,就業條件的要求更多受模型以外的因素制約。對全部就業條件要求(包括工資和其他條件)而言,分析發現,有面試經歷和福利依賴與全部就業條件要求呈負相關關系,同時教育年限與全部就業條件存在正相關關系。受教育年限的增加導致就業期望的提高(β=0.140)。福利依賴的提高導致對其就業條件期望的下降,與沒有面試經歷的失業者相比,有面試經歷的失業者就業條件較低。但是,模型對總體工作條件變異的解釋力度很低,只有7.2%的解釋度。3.再就業工作選擇影響因素分析表4的模型用對數單位回歸分析來檢驗再就業工作選擇和反福利價值觀、失業個人責任認知、再就業福利獲取、就業條件要求、福利依賴,以及個人社會經濟地位之間的相關關系。對有臨時性非全日制工作經歷的研究發現,失業個人責任認知與失業前在集體企業工作之間存在著正相關關系(OR=2.520)。認為失業是個人責任或以前在集體企業工作的失業者有更多機會成為有臨時性非全日制工作的人。對就業條件的要求、福利依賴、年齡、受教育年限以及家庭收入等等與有臨時性非全日制工作經歷間呈負相關關系。對就業條件要求越高,臨時性工作機會越少;年齡越大,可能性越少;受教育年限越長,接受臨時性工作的可能性越少;家庭收入越高,臨時性或部分時間工作的機會越少;福利依賴越高,越低的幾率從事臨時性或非全日制工作。這個模型對總體打零工的變異有17.7%的解釋力。表4

影響再就業因素的效應（OR）

（N=807）關于失業者是否做過小生意,研究發現,曾經在國有企業工作的失業者有更多機會(OR=3.178)做小生意。不過,總體而言,模型的解釋能力并不顯著。失業者現在再就業情況與失業個人責任認知(OR=1.853)、再就業福利獲取(OR=1.638)存在著正相關關系,與福利依賴(OR=0.932)存在著負相關關系。人們越相信失業是個人責任,其成為再就業一員的可能性越大,人們得到的再就業福利越多,越有可能成功實現再就業;人們對福利依賴越多,其再就業的機會越少。總體而言,這個模型對再就業的變異有8.9%的解釋力。四、結論和探討實證分析有條件地支持了部分理論框架及其假設:其一,再就業扶持政策尤其是再就業培訓對再就業實現的積極效應得到肯定。再就業福利尤其是再就業培訓的提供有助于失業者贏得更多面試機會,從而增加其實現再就業的可能。其二,雖然失業責任認知對失業者面試經歷和就業條件要求沒有顯著影響,但研究發現:認為失業是個人責任的失業者有更多機會成為有臨時性非全日制工作經歷的一員。失業者現在再就業情況與失業個人責任認知(OR=1.853)存在著正相關關系,人們越相信失業是個人責任,其成為再就業一員的可能性越大。其三,再就業條件的提高限制了失業者的再就業行為和選擇。要求的雇傭條件的提高降低了有面試經歷的可能性和有臨時性工作的機會。實證分析不支持以下理論假設:其一,實證分析不支持社會救助會產生福利依賴并進而制約再就業選擇的假設。福利依賴對失業者再就業行為的影響方向是不確定的,既有正面效應也有負面效應,正面效應體現在福利依賴者就業條件的降低,負面效應則在于福利依賴者就業(包括正式和非正式工作,尤其是非正式工作)機會的下降。福利依賴對再就業行為其他方面的作用不顯著,如研究發現福利依賴對面試經歷、做小生意等沒有影響。其二,實證分析不支持反福利價值觀對失業者再就業行為有影響的假設。反福利價值觀對失業者再就業行為的影響很弱。研究發現,反福利價值觀只對工資要求有一定負面影響,反福利價值觀越低(消極),其對工資的要求越高。除此之外,反福利價值觀對面試經歷、非工資的就業條件要求、再就業等都沒有顯著影響。綜上分析,我們認為:失業者再就業行為和選擇更多的受再就業福利、失業責任認知等因素的影響;再就業福利的獲取(再就業培訓等)有助于失業者尋找工作實現再就業;個人失業責任認知對失業者再就業的影響體現為更多的正面激勵。在影響失業者再就業行為和選擇的要素中,福利依賴的作用方向和作用力度是不確定的,我們無法得出福利依賴對失業者影響是積極的抑或消極的肯定回答,不能肯定最低生活保障制度的建構產生了福利依賴,甚至某種程度上我們要質疑福利依賴作為一個獨立變量其影響的客觀存在;失業者再就業行為和選擇的三個指標———再就業條件要求、面試經歷和再就業實現———之間體現了一定的一致性和內在聯系,要求的雇傭條件的提高降低了有面試經歷的可能性,也使有臨時性工作的機會減少。除受教育年限外,個人經濟社會背景,如年齡、性別、家庭收入、職業、原單位性質等,對失業者再就業行為中的面試經歷都沒有顯著影響;隨著年齡的增長,其對工資的要求也在降低;女性對工資的要求遠遠低于男性。受教育年限和家庭收入的增加都會引致工資要求的提高,減少接受臨時性工作的可能性。值得關注的是,女性和年長者在降低其工資要求的同時接受臨時性工作的可能性也在減少,似乎工資要求降低對兩者再就業并無積極的顯著影響,或言之,女性和年長者的就業問題不能僅僅從工資方面去理解。較之以往的研究成果,本項研究進一步支持再就業福利尤其是再就業培訓有利于失業者再就業的結論。以往研究發現,下崗職工再就業培訓與再就業相關強度較高(苗興狀,2001),以及培訓會改善就業機會(Bidanietal.,2005:29-30),在此基礎上,我們認為:再就業福利尤其是再就業培訓的提供有助于失業者贏得更多的面試機會,從而增加其成功實現再就業的可能。這與趙延東、風笑天1998、2000年對武漢下崗職工的研究結論———即下崗職工的再就業培訓對其再就業機會的獲得影響不大甚至沒有影響———有較大差距。鑒于拙文與趙文在研究對象、抽樣方法、研究范圍以及指標界定等方面都有較大差異,研究結論的不同在未排除技術手段影響的情況下,其可比性還值得斟酌。研究者提出的對再就業有制約作用的社會救助替代率,如歐洲7國“80%”的臨界值,也引導我們思考現階段社會救助對再就業的矛盾和失效是否源于社會救助替代率偏低。不考慮社會全體成員的平均收入水平,僅以我們調查的數據為例,最低生活保障受助者戶均享有低保金103.7元/月,失業者失業前的平均工資為302元月,再就業的平均工資收入為416元/月。假設每家只有一個勞動力,低保金對失業前工資的替代率為34.3%、對再就業工資的替代率則為24.9%,其替代水平是很低的,離替代率“80%”的臨界值還有很大的距離。這是否意味著,如果在今后相當長時間內低保金水平維持不變或上調緩慢的話,在如此低的社會救助替代率下,我們大可不必為社會救助對再就業的負面效應而擔心,或者樂見社會救助對再就業的無效應我們也有必要維持和堅持現在偏低的低保金水平?這還有待進一步反思。進一步的研究在經濟理性的基礎上更要兼顧到社會公平和基本人權的實現。從三城市調查中我們還發現,福利依賴對失業者再就業行為和選擇的影響具有不確定性和矛盾性。福利依賴與全部就業條件要求的關系是負相關關系,福利依賴的提高導致其對就業條件期望的下降。同時,失業者現在再就業情況與福利依賴(OR=0.932)存在著負相關關系,人們對福利依賴越多,其再就業的機會越少。這似乎與上一個結論即福利依賴的提高導致失業者對就業條件期望的下降相矛盾。按照一般邏輯推論,就業條件的降低會使就業機會增加,從而提高有工作———包括臨時性或非全日制工作———的幾率。失業者再就業條件下降而其工作幾率未提高反而下降的矛盾現象與以往的研究結論有契合和回應之處,如2000年對武漢的研究就發現,社會援助對失業者再就業的影響其正面激勵更多的表現為再就業選擇的主觀意愿,而負面效應則更多的體現在客觀行為上。對這種矛盾現象應如何理解?如何把受助者就業條件的下降與就業機會的增加相聯系,使兩者的背離減少甚或消失,這將是一個非常有吸引力的課題。另外,福利依賴只對再就業中的打零工有負面效應,而對做生意和正式工作沒有影響。鑒于“打零工”與做生意、正式工作相比在收入、