有效面試與甄選1感謝你的觀看2019年6月9有效面試與甄選1感謝你的觀看2019年6月9我們希望了解什么？2感謝你的觀看2019年6月9我們希望了解什么？2感謝你的觀看2019年6月9招聘概述3感謝你的觀看2019年6月9招聘概述3感謝你的觀看2019年6月9人才與企業成功關系1、因為知識經濟、信息時代，知識將成為推動社會進步和經濟發展的關鍵因素，而人才是知識的載體；2、企業的成功程度，將主要取決于人力資源策略的成功程度；3、21世紀企業的競爭是人才的競爭。4感謝你的觀看2019年6月9人才與企業成功關系1、因為知識經濟、信息時代，知識將成為推動招聘如何為企業帶來競爭優勢1、提高成本效益；2、吸引非常合適的人選；3、通過提供現實的工作預覽來降低流失率；4、幫助企業創建一只多樣化的隊伍。5感謝你的觀看2019年6月9招聘如何為企業帶來競爭優勢1、提高成本效益；5感謝你的觀看2招聘的意義1、為適應當前激烈的人才競爭市場的需要；2、樹立公司統一形象，提高整體招聘水平；3、規范操作，培養所有面試人員的好習慣。6感謝你的觀看2019年6月9招聘的意義1、為適應當前激烈的人才競爭市場的需要；6感謝你的我們要招聘什么樣的“人”人人才人材人財7感謝你的觀看2019年6月9我們要招聘什么樣的“人”人人才人材人財7感謝你的觀看2019招聘側重偏重方向知識技能經驗素質適用崗位-研發人員-業務或管理部門的數據統計與分析人員-基層操作人員-銷售人員-市場推廣人員-采購人員-中層管理人員-特定功能崗位，如客戶經理-高層管理人員8感謝你的觀看2019年6月9招聘側重偏重方向知識技能經驗素質適用崗位-研發人員-銷售人員我們在為誰招人？待聘工員的上級部門公司9感謝你的觀看2019年6月9我們在為誰招人？待聘工員部門公司9感謝你的觀看2019年6月人力資源計劃過程外部環境外部環境內部環境戰略規劃人力資源需求預測需求與供給比較人力資源供給預測勞動力剩余需求=供給勞動力短缺不采取行動限制雇用，減少工作時間，提前退休，解聘甄選招聘人力資源計劃10感謝你的觀看2019年6月9人力資源計劃過程外部環境外部環境內部環境戰略規劃人力資源需求招聘工作的總程序招聘任務確認內部招聘外部招聘初步篩選筆試用人單位面試聘用確認體檢試用轉正需求分析制定計劃匯總統計建議招聘任務確認內部招聘外部招聘初步篩選聘用確認筆試試用轉正人力資源部面試通過渠道收集簡歷用人單位面試正式發錄用通知體檢11感謝你的觀看2019年6月9招聘工作的總程序招聘任務確認內部外部初步筆試用人單位面試聘用需求分析(一)考慮因素新組建公司業務擴大職位空缺現有人員結構不合理現有人員能力不勝任制定招聘計劃渠道選擇

實施時間

費用預算12感謝你的觀看2019年6月9需求分析(一)考慮因素制定招聘計劃12感謝你的觀看2019年需求分析（二）了解職位空缺確認彌補空缺方式不雇人實施招聘應急核心外包、臨時調整工作方式實施招聘13感謝你的觀看2019年6月9需求分析（二）了解職位空缺確認彌補空缺方式不雇人實施招聘應急招聘的成本？直接成本：廣告與招募甄選與面試體檢調查等間接成本：提升工作流動直接成本：崗前培訓在職培訓特殊培訓間接成本：培訓者工作時間損失福利費用：各項福利保險費用獲取成本開發成本直接成本：離職補償管理成本間接成本：職位空缺損失效率損失離職成本重置成本14感謝你的觀看2019年6月9招聘的成本？直接成本：間接成本：直接成本：間接成本：福利費用招聘職責分工人力資源部了解招聘渠道的選擇；招聘廣告的擬制與刊登；招聘信件的收集與甄選；招聘實施的組織；公司情況介紹、背景調查、體檢檢查等；錄取通知的寄發；入職手續辦理；培訓實施等。各用人部門辯認招聘需要；職位說明書的撰寫；協助人力資源部進行招聘實施；筆試試卷的設計及批閱；應聘人員的簡歷篩選；二次面試的實施；設定新員工輔導員；試用期間考核等。15感謝你的觀看2019年6月9招聘職責分工人力資源部各用人部門15感謝你的觀看2019年6招聘的結構招聘征募甄選配置需求分析信息發布篩選簡歷心理測試專業測試面試測試體檢測試背景調查入司手續入職培訓轉正上崗16感謝你的觀看2019年6月9招聘的結構招征募甄選配置需求分析信息發布篩選簡歷心理測試專業招聘前準備17感謝你的觀看2019年6月9招聘前準備17感謝你的觀看2019年6月9如何衡量負責招聘的人員在招聘前是否與用人部門明確他們的需求？是否了解待聘職位的具體要求及其在部門內部的位置？能否及時反饋人選？面試安排是否及時？結果反饋是否及時？上崗后是否對招聘的人員進行了跟蹤？18感謝你的觀看2019年6月9如何衡量負責招聘的人員在招聘前是否與用人部門明確他們的需求？面試人資格面試人資格：除HR人員外，業務經理及平臺經理面試時必須保證面試人不得低于待聘職位。面試人著裝：男士：著西裝，系領帶，穿皮鞋；女士：著職業裝，化淡妝。所有面試人必須佩戴公司統一制作的胸卡。19感謝你的觀看2019年6月9面試人資格面試人資格：19感謝你的觀看2019年6月9面試人面試是一種對主試人素質依賴性比較強的測評方式。主試人素質高低、經驗豐富與否，直接影響著面試的質量。通常面試是由各方面的專家組成的面試小組來完成的。所以說挑選優秀的面試考官組成結構合理的面試小組是做好面試工作的基礎和首要前提。20感謝你的觀看2019年6月9面試人面試是一種對主試人素質依賴性比較強的測評方式。主試人素主試人應具備的條件

良好的個人品德和修養；

具備相關的專業知識；

掌握相關的人員測評技術；

了解組織狀況及職位要求；

豐富的社會、工作經驗。21感謝你的觀看2019年6月9主試人應具備的條件

良好的個人品德和修養；2面試人資格一次面試——主要指HR從業人員面試。二次面試——主要指業務經理及平臺經理及總經理面試。

建議：建立“面試人資格制度”，即，只有通過培訓、認證且其職位在一定級別之上的人才具備面試資格，成立一個切實可行的面試小組。22感謝你的觀看2019年6月9面試人資格一次面試——主要指HR從業人員面試。22感謝你的觀外部招聘網上招聘報紙招聘人才交流會員工推薦獵頭尋訪校園招聘畢業生專場國外引進23感謝你的觀看2019年6月9外部招聘網上招聘報紙招聘人才交流會員工推薦獵頭尋訪校園招聘畢內部招聘自薦推薦

伯樂獎24感謝你的觀看2019年6月9內部招聘自薦24感謝你的觀看2019年6月9渠道選擇

中、高級管理人才及技術人才報紙招聘網上招聘獵頭尋訪員工推薦25感謝你的觀看2019年6月9渠道選擇

中、高級管理人才及技術人才25感謝你的觀看2019渠道選擇普通員工網上招聘報紙招聘人才交流會員工推薦26感謝你的觀看2019年6月9渠道選擇普通員工26感謝你的觀看2019年6月9渠道選擇應屆畢業生：每年由大學生分配處及當地人事局舉辦的應屆畢業生專場招聘會；在全國約30所重點理工科院校做專場報告會；向各學校發放年度招聘需求宣傳單；員工推薦27感謝你的觀看2019年6月9渠道選擇應屆畢業生：27感謝你的觀看2019年6月9篩選簡歷根據職位說明書的任職基本要求為依據進行簡歷篩選。28感謝你的觀看2019年6月9篩選簡歷根據職位說明書的任職基本要求為依據進行簡歷篩選。28職位說明書意義：明確了職位、職責、工作關系、任職條件、責任范圍和衡量標準等項內容明確職位說明書的過程，也是一個溝通與承諾的過程29感謝你的觀看2019年6月9職位說明書意義：29感謝你的觀看2019年6月91、職位設立的目的通過分析職位存在的必要性以及在什么限制和指導下工作，從而明確描述出職位存在的理由、限度以及職位目標。2、相關影響圖這一部分主要描述職位與上下級和周邊的關系。從而明確管理匯報關系以及外部環境的影響。職位說明書的主要內容30感謝你的觀看2019年6月91、職位設立的目的職位說明書的主要內容30感謝你的觀看20目的（職位存在的理由、限度和目標）為了提高員工素質與工作能力，以實現公司的發展目標。在公司有關政策和規章制度指導下，開展員工培訓的規劃和實施工作。相互影響圖

內部

同業者外部(IN)外部(OUT)

合作伙伴 培訓機構人事干事各部門員工本職位31感謝你的觀看2019年6月9目的（職位存在的理由、限度和目標）相互影響圖3、任職資格任職資格描述了為了完成本職工作，對任職人的最低資格要求；任職資格包括所受教育程度、經驗要求、特殊知識要求、技能要求以及對價值觀和企業文化的認同程度等；不同職位、不同職位級別，任職資格的具體要求也不同。職位說明書的主要內容32感謝你的觀看2019年6月93、任職資格職位說明書的主要內容32感謝你的觀看2019年最最低要求教教育程度大學本科學歷經經驗從事二年以上人事或一年以上培訓工作特特殊知識熟悉人力資源管理的基本理論和操作方法，掌握培訓管理的一般理論和技術技技能價值觀：誠信、敬業、協作管理能力：計劃、組織、控制、監督基本素質：溝通、協調、敏銳、演講

33感謝你的觀看2019年6月9最最低要求33感謝你的觀看2019年6月94、職責范圍所謂職責范圍，指本職位的工作內容、影響級別、完成本項工作所應該達到的目的以及對具體目的所制定的衡量標準。目的一定是具體的、可實現的.影響級別表明該職位所承擔的各項責任在組織中是如何分擔的，一般分為全部、部分和協助三種。職位說明書的主要內容34感謝你的觀看2019年6月94、職責范圍職位說明書的主要內容34感謝你的觀看2019年任職者職位名稱日期張三培訓主管2002年9月9日職位范圍標題優先排列所要達到的結果影響全部部分協助衡量標準數量質量1.培訓規劃根據公司業務目標要求、職位任職資格要求以及員工知識和技能現狀，計劃公司年度和其他期度的培訓規劃和交流活動。

全部有效性結果與成本比35感謝你的觀看2019年6月9任職者職位說明書撰寫注意事項

分析職位而不是分析個人職位的現狀起草任職者的職位說明書草稿澄清任職者和主管的角色雙方同意36感謝你的觀看2019年6月9職位說明書撰寫注意事項

分析職位而不是分析個人36感謝你的觀個人職位形象符合度根據職位說明書的要求，每個職位對完成工作任務所需要的知識、工作經驗、能力、態度以及基本技能等方面的要求進行規范和定義，并確定等級，從而形成對職位形象的描述，為個人職位形象符合度的評估提供依據。職位價值評估的結果決定工資級別；個人職位形象符合程度決定個人工資的具體檔次；職位說明書與職位符合度37感謝你的觀看2019年6月9個人職位形象符合度職位說明書與職位符合度37感謝你的觀看2面試環境要求與布置場地選擇環境要求座位安排總體布局38感謝你的觀看2019年6月9面試環境要求與布置場地選擇38感謝你的觀看2019年6月9場地選擇不宜選擇在辦公室，應選擇在會議室、洽談室等專業面談場所39感謝你的觀看2019年6月9場地選擇不宜選擇在辦公室，應選擇在會議室、洽談室等專業面談場環境要求安靜、敞亮、整潔、舒適、有良好的采光和通風條件；適宜的溫度和濕度；封閉的環境、場內無電話。40感謝你的觀看2019年6月9環境要求安靜、敞亮、整潔、舒適、有良好的采光和通風條件；40座位安排主試最好不要坐在背對光源的地方，否則光會將主試的形象放大，對應聘者產生心理上的壓力；主試離應聘者的距離一般保持在1.5—2米左右比較適合。41感謝你的觀看2019年6月9座位安排主試最好不要坐在背對光源的地方，否則光會將主試的形象總體布局面試地點分設候考室和面試間；候考室：作為應聘者面試前休息、填表、準備的場所；面試間：面試的地點。42感謝你的觀看2019年6月9總體布局面試地點分設候考室和面試間；42感謝你的觀看2019候考室接待員面試室主試應聘者43感謝你的觀看2019年6月9候考室接待員面試室主試應聘者43感謝你的觀看2019年6月9面試前期安排應聘者履歷表及職位申請表面試提綱面試評價表專人接待、導引面試時間的安排通知面試主試人安排公司簡介44感謝你的觀看2019年6月9面試前期安排應聘者履歷表及職位申請表44感謝你的觀看2019應聘者履歷表及職位申請表應聘者初次面試時在候考室填寫。45感謝你的觀看2019年6月9應聘者履歷表及職位申請表應聘者初次面試時在候考室填寫。45感面試提綱（主試者應于面試的前1~2天將應聘者的簡歷仔細瀏覽一遍，列出面試題綱），包含：本職位或工作所要求的資格條件是什么？（包括學歷、職稱、相關工作經驗、專業、年齡等，有時還包括體貌方面的要求）；本職位或工作要求具備的能力是什么？（包括智力、創造力、決策能力、組織能力、專業技能、分析預測能力等）；本職位或工作最不成功的關鍵因素是什么？（如性格暴燥、不擅言談、不擅交際、缺乏開拓創新意識等）。

什么人不宜擔任這個職位或工作？46感謝你的觀看2019年6月9面試提綱（主試者應于面試的前1~2天將應聘者的簡歷仔細瀏覽一面試評價表（一）主試人在面試之后，根據觀察與言語回答所收集到的各種信息，對應聘者人的素質狀況進行計量和價值判斷。主試人要將面試資料和信息進行整理，對應聘者的各方面能力按照評價表所列項目，逐一評定，填寫在評價表上，完成最終測評結果。47感謝你的觀看2019年6月9面試評價表（一）主試人在面試之后，根據觀察與言語回答所收集到面試評價表（二）?

分為：

一次面試評價表：主要用于HR人員面試紀錄；

二次面試評價表：主要用于業務經理、總經理面試記錄。?

要求：認真填寫，并由面試人簽字；此面談表將與應聘者的簡歷一起記入本人在司工作檔案（如被錄用）；無論是通過還是未通過的簡歷均需及時送回人力資源部招聘部。48感謝你的觀看2019年6月9面試評價表（二）?

分為：48感謝你的觀看2019年6月9專人接待、導引每次面試一般設二位面試考官參加，除主試外，副主試應每次主動到候考室邀請下一個應聘者。目的以示禮貌。觀察應聘者面前的狀態。49感謝你的觀看2019年6月9專人接待、導引每次面試一般設二位面試考官參加，除主試外，副主面試時間的安排一般情況下，在通知面試時，每個應聘者的間隔時間以30~40分鐘為宜。50感謝你的觀看2019年6月9面試時間的安排一般情況下，在通知面試時，每個應聘者的間隔時間通知面試一般采用電話、信函、E-mail等形式，最好采用電話的形式，并直接通知本人，切忌由同事轉告。通知面試時的說話方式：如：請問是××嗎？您現在說話方便嗎？非常高興收到了您的簡歷，我們希望能約您面談（或筆試），請問您什么時間合適？51感謝你的觀看2019年6月9通知面試一般采用電話、信函、E-mail等形式，最好采用電話主試人安排人力資源部招聘部及各單位人事干部應于面試前二天通知主試，請他預留出時間進行面試。52感謝你的觀看2019年6月9主試人安排人力資源部招聘部及各單位人事干部應于面試前二天通知公司簡介候考室應放置相應數量的公司簡介，其作用為：為應聘者在面試前對公司有一個概括的了解；

排除應聘者等候時的寂寞。53感謝你的觀看2019年6月9公司簡介候考室應放置相應數量的公司簡介，其作用為：53感謝你面試正式實施54感謝你的觀看2019年6月9面試正式實施54感謝你的觀看2019年6月9甄選心理測試專業測試面試測試體檢測試背景調查55感謝你的觀看2019年6月9甄選心理測試55感謝你的觀看2019年6月9心理測試舉例公文框測驗；無領導小組模型；內田克萊佩林心理測試；16PF人格測評56感謝你的觀看2019年6月9心理測試舉例56感謝你的觀看2019年6月9專業測試為提高甄選手段，加強甄選力度，保證甄選結果的有效性，對于專業技術人員需采用筆試測試與面試測試相結合的方法，由業務部門的技術專家與人力資源部招聘部共同完成，將作為甄選的第二個重要步驟。57感謝你的觀看2019年6月9專業測試為提高甄選手段，加強甄選力度，保證甄選結果的有效性，面試測試

一次面試：人事經理面試；

二次面試：業務經理或平臺經理面試/總經理面試。例：CISCO、HP58感謝你的觀看2019年6月9面試測試

一次面試：人事經理面試；例：CISCO、HP58體檢測試對于通過前三種測試的應聘者，本著對應聘者及公司負責的原則，應統一安排體檢測試，按公司要求：應屆畢業生：要求學校所在地的地市一級以上醫院進行；在職應聘者：要求在公司指定的醫院進行。59感謝你的觀看2019年6月9體檢測試對于通過前三種測試的應聘者，本著對應聘者及公司負責的面試種類面試種類長處短處順序性面試面試人職位：由低高早點去除不合適人選省時間也許會失去好的候選人系列化面試多個部門面試容易覆蓋不同的方面不易有偏見貴且花費時間容易拖延小組面試面試人為一組經理節省時間不容易錯過話題候選人有壓力60感謝你的觀看2019年6月9面試種類面試種類長處短處順序性面試早點去除不合適人選省時間也導入正式提問行為表現和面試相結合面試的目標和維度結構化面試計劃面試技巧61感謝你的觀看2019年6月9面試技巧61感謝你的觀看2019年6月9導入簡單問候，緩合應聘者的緊張情緒；如：非常感謝您在百忙之中抽出時間到我公司參加面試。要求應聘者簡單介紹自己的情況（一般規定在2分鐘以內），主要考察員工的時間意識；如：請您利用2分鐘時間簡單介紹一下您的情況主試也可以介紹一下自己的身份，使雙方有初步了解。如：咱們互相認識一下，我是人力資源部的××62感謝你的觀看2019年6月9導入簡單問候，緩合應聘者的緊張情緒；62感謝你的觀看2019正式提問一般需要30-40分鐘，最長不宜超過1小時；主試人按照面試提綱，進行結構化的提問；主試人需簡單在面談評價表上記錄應聘者回答問題的要點；收集行為表現的例子;主試需控制面試的進程。63感謝你的觀看2019年6月9正式提問一般需要30-40分鐘，最長不宜超過1小時；63感謝結束面試主試提問結束后，應給應聘者留出5分鐘的時間，讓應聘者提問；如：您看您還有什么問題需要向我們詢問的？轉入一個輕松的話題，結束提問；如：今天你是怎么過來的，路上賭車嗎？告訴應聘者下一步的程序。感謝侯選人完成筆記不要輕易許諾你不確認的事情64感謝你的觀看2019年6月9結束面試主試提問結束后，應給應聘者留出5分鐘的時間，讓應聘者注意在應聘者回答問題的過程中，除非有必要，主試人不要與應聘者人討論問題；當應聘者人的回答脫離主題或問題已經回答清楚時，主試人就要及時結束話題，進入下一個問題；如果應聘者在一個問題上“卡殼”，主試可以予以引導或轉入其他問題，避免形成難堪局面。65感謝你的觀看2019年6月9注意在應聘者回答問題的過程中，除非有必要，主試人不要與應聘者專業面試技巧問能獲得行為表現的問題做完整的關于行為表現的記錄傾聽時全神貫注掌握面試速度維護侯選人的自尊意識到你的非語言性暗示66感謝你的觀看2019年6月9專業面試技巧問能獲得行為表現的問題66感謝你的觀看2019年面試提問的技巧

自然、親切、漸進、聊天式地導入

通俗、簡明、有節奏感

注意選擇適當的提問方式

問題安排要先易后難、循序漸進；

善于恰到好處地轉換、收縮、結束與擴展；

積極調和氣氛。67感謝你的觀看2019年6月9面試提問的技巧

自然、親切、漸進、聊天式地導入67感謝你的提問方式（一）

封閉式：只要求應聘者回答“是”、“否”；

如：你是學法律的嗎？

開放式：可真實考察應聘者的素質、水平；

如：請描述一下你原來的工作內容

虛擬式：用于了解應聘者的反應能力與應變能力；

如：如果你是一個銷售經理，你將會如何開展工作？68感謝你的觀看2019年6月9提問方式（一）封閉式：只要求應聘者回答“是”、“否”；68提問方式（二）

連串式：考察應聘者的注意力、瞬時記憶力、情緒穩定性、分析判斷力；1、你對**公司了解嗎？

2、你為何希望到**公司來工作？

3、如果工作內容與你想象中的不一樣，你將怎樣？

壓迫式：考察應聘者的應變能力；如：你不到1年的時間換了三個工作，你如何證明能在我公司長期服務呢？

引導式：征徇應聘者的意向；如：如果公司暫時不能給您提供一個非常喜歡的工作，您將如何考慮？69感謝你的觀看2019年6月9提問方式（二）

連串式：考察應聘者的注意力、瞬時記憶力、情提問方式（三）

行為面試法70感謝你的觀看2019年6月9提問方式（三）

行為面試法70感謝你的觀看2019年6月9行為面試法什么是行為？行為是一個人過去曾做過、說過的事實。例例子？71感謝你的觀看2019年6月9行為面試法什么是行為？例例子？71感謝你的觀看2019年6行為面試法SSTAR方法目行情環境目目標行行動結結果72感謝你的觀看2019年6月9行為面試法SSTAR方法目行情環境目目標行行動結結果72感謝行為面試法哪些不算是行為表現？泛泛的描述：在**情況下你通常會怎么做？模糊的判斷：我確實很擅長解決問題。假設的問題：如果***那么你會***73感謝你的觀看2019年6月9行為面試法哪些不算是行為表現？73感謝你的觀看2019年6月面試的維度職位：銷售代表自我指導與自我激勵與別人和諧相處與周邊人員的溝通（技術、服務等）專業的行為舉止堅持及有說明力55-6個74感謝你的觀看2019年6月9面試的維度職位：銷售代表55-6個74感謝你的觀看2019年傾聽時全神貫注75感謝你的觀看2019年6月9傾聽時全神貫注75感謝你的觀看2019年6月9傾聽陷井打斷談話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言性信號只看細節、忽略整個全景處理信息不當76感謝你的觀看2019年6月9傾聽陷井打斷談話76感謝你的觀看2019年6月9維護侯選人自尊心神領會重新導入正軌稱贊事先建立良好的關系事后建立良好的關系77感謝你的觀看2019年6月9維護侯選人自尊心神領會重新導入正軌稱贊事先建立事后建立77感非語言性暗視贊許----微笑點頭離題----微笑搖頭鼓勵----雙手向上停止----雙手向下78感謝你的觀看2019年6月9非語言性暗視贊許----微笑點頭78感謝你的觀看2019年6求職者會問到的10個問題對于這項工作，你挑選人員的標準是什么？為什么這一工作崗位有了空缺？在這一崗位上工作的前任人員發生了什么事？能否談談本公司的組織架構？請問我應聘這個崗位的正常薪酬范圍是多少？請問貴公司為員工提供哪些福利？此崗位的侯選人為何不從本公司內部選撥?此崗位的直接上級是誰？這項工作是否有職位說明書？我可以看一下嗎？能否描述一下你們的組織文化？79感謝你的觀看2019年6月9求職者會問到的10個問題對于這項工作，你挑選人員的標準是什么面試評價面試過程結束后，主試應立即仔細查閱一下面試記錄，回憶剛才面試的過程；根據應聘者在面試中的表現及反應，對其素質進行評判，填寫面試評價表；面試結果的可靠性程度，在一定程度上取決于主試人的主觀判斷，因此，主試人必須注意排除自己主觀因素對判斷客觀性的影響，盡量保證面試結果的公正性與可靠性；面試結論形成后，面試小組要將其呈報到有關人力資源部，并通知應聘者最終結果，或安排下一輪面試。80感謝你的觀看2019年6月9面試評價面試過程結束后，主試應立即仔細查閱一下面試記錄，回憶面試的注意事項（一）

一個人主問、主答，其他人輔助；

面試人的禮儀、服飾、態度；

提問的范圍、大小、難易程度要基本一致；

不要只圍繞應聘者現職崗位工作提問；

要避免純粹工作討論，不糾纏某一具體工作細節；

注意有些不該問的問題；

不宜過度的暴露職位要求；

不宜過早的討論薪酬；81感謝你的觀看2019年6月9面試的注意事項（一）

一個人主問、主答，其他人輔助；81感面試的注意事項（二）

工資待遇要客觀；

不宜高薪許諾；

難度較大問題要事先有所準備，統一標準；

可以編制一套《提問題綱》和《回答題綱》；

評價標準前后一致，寬嚴一致；

結果決定要民主、科學、規范；

克服文化差異偏見；

始終保持旺盛精力。82感謝你的觀看2019年6月9面試的注意事項（二）工資待遇要客觀；82感謝你的觀看201不宜在面試中提問的問題1、

如果確實需要，可在職位申請表中注明的問題：宗教信仰

民族

籍貫

年齡

婚姻狀況

家庭狀況（含直系親屬、愛人、子女等）2、不宜提問，也不宜在職位申請表中注明的問題：

殘疾

犯罪記錄

財務狀況83感謝你的觀看2019年6月9不宜在面試中提問的問題1、如果確實需要，可在職位申請表中注注意——對于薪酬的答復技巧：

一般情況下一次面試對于薪酬不作正面答復，而僅將公司的薪資結構告知對方，具體工資數額將在二次面談結束，且雙方達成共識時表明。84感謝你的觀看2019年6月9注意——對于薪酬的答復技巧：

一般情況下一次面試對報酬體系工資福利股票期權計劃基薪津貼獎金專項福利法定福利公司統一福利薪酬結構85感謝你的觀看2019年6月9報工資福利股票期權計劃基薪津貼獎金專項福利法定福利公司統一福面試考官十忌

一忌首因效應

二忌暈輪效應

三忌投射效應

四忌歸因效應

五忌類比效應

六忌反差效應

七忌定勢效應

八忌關系效應

九忌誘導效應

十忌中央趨勢效應86感謝你的觀看2019年6月9面試考官十忌

一忌首因效應86感謝你的觀看2019年6月招聘后期87感謝你的觀看2019年6月9招聘后期87感謝你的觀看2019年6月9背景調查?對于特殊崗位的人員，比如說財務、法律，應屆畢業生及一些無法準確判斷員工本人情況的應做相應的背景調查。88感謝你的觀看2019年6月9背景調查?對于特殊崗位的人員，比如說財務、法律，應屆畢業生面試結果的回饋1、

對于通過面試的候選人發放《錄用通知書》（內附報到時應帶材料及《體檢項目表》）2、

對于未通過面試的候選人客氣地通知他未被錄用（必需）如：由于本次招聘名額有限，未能有與您有合作的機會，非常遺憾；如果您本人愿意的話，我們將會將您的個人資料收入公司人才庫中，今后如有機會再合作。最后，感謝您對＊＊公司的關注。89感謝你的觀看2019年6月9面試結果的回饋1、對于通過面試的候選人89感謝你的觀看20招聘總結根據每次招聘的情況寫一份招聘工作總結，包含：

本次招聘活動收到的簡歷數

篩選出的簡歷數