2023年企業人力資源管理師之二級人力資源管理師

題庫檢測試卷B卷附答案單選題（共60題）1、 （ ）是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的長期穩定程度。相關度標度效度信度【答案】D2、 （）以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學合理有效的薪酬制度。50%60%70%90%【答案】D3、 培訓規劃的主要內容不包括（）。培訓項目的確定培訓需求的分析評估手段的選擇培訓成本的預算【答案】B

4、 某個單位在企業組織結構變革時需分析組織關系，不屬于其分析的內容的是（）某個單位應同哪些單位和個人發生聯系某個單位要求別人給予何種配合和服務某個單位的工作效率和員工的士氣如何某個單位應該為別的單位提供哪些服務【答案】C5、 以下關于組織設計理論的說法不正確的是（）。動態組織設計理論是組織設計的核心內容現代組織設計理論屬于動態組織設計理論動態組織設計理論包含靜態組織設計理論的內容動態組織設計理論是靜態組織設計理論的進一步發展【答案】A6、 員工的（）應與企業經濟效益、部門業績和個人績效考核結果掛鉤。固定薪酬基本薪酬浮動薪酬崗位薪酬【答案】C7、工作性質不同或主要職務不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的不同職系的崗位同一級別的是（）。

職組職門崗級崗等【答案】D8、 在某測量問卷中有一道題目：“你對JAVA語言掌握的程度如何？”其選項為“A精通；B善于；C尚可”，這些選項屬于()標度指標標記標準【答案】A9、 百分位法將崗位薪酬調查數據從低到高排列，分為()組。TOC\o"1-5"\h\z451020【答案】C10、 關于企業員工中期培訓規劃，下列選項描述正確的是()中期培訓規劃的時間跨度一般為1?2年是長期規劃之外的計劃

是可有可無的計劃與長期培訓規劃相比，中期培訓規劃的目標更加具體，不確定因素相對減少【答案】D11、 企業建立企業年金制度的條件不包括（）。已經建立集體協商機制具有相應的經濟負擔能力企業規模達到100人以上依法參加基本養老保險并履行繳費義務【答案】C12、 企業管理人員薪酬的構成一般不包括（）基本薪酬獎金和紅利浮動薪酬福利與津貼【答案】C13、 拖欠勞動報酬的用人單位在收到法院的支付令后，如果屬實的，可以在（ ）內完成支付，以避免進入強制執行程序。TOC\o"1-5"\h\z15日30日60日90日

【答案】A14、 我國多數企業對生產性崗位進行縱向分級時所采用的方法是()比較法點數法基準法比率法【答案】B15、 勞動爭議仲裁委員會的構成不包括()員工代表同級工會代表用人單位方面的代表勞動行政部門代表【答案】A16、 勞動法的基本原則的特點不包括()。指導性權威性穩定性合理性【答案】D17、常用的信度評估系數不包括()系數。

穩定外在一致性等值內在一致性【答案】B18、 模擬訓練法能夠（）。提供互教互學的機會讓學員掌握更多業務知識提高處理問題的能力讓學員掌握更多理論知識【答案】C19、 群體決策的優點是（）。群體討論時不易產生個人傾向能增加決策的可接受性要比個體決策需要更少的時間對決策結果的責任清晰【答案】B20、 根據面試題目的內容，面試可分為（ ）。結構化面試和非結構化面試一次性面試和階段性面試單獨面試和小組面試【答案】【答案】A情景性面試和經驗性面試【答案】D21、 飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準是（）性標準。效標參照能力考核常模參照素質考核【答案】A22、 （）是組織報酬體系設計和實施的第一原則。公平公正適當激勵效率優先成本節約【答案】A23、 選拔性測評的主要特點為（）。測評過程強調客觀性測評過程有較強的系統性結果不公開測評內容十分精細

24、 （ ）是以信息、通信技術為基礎，依靠高度發達的網絡，將供應、生產、銷售企業和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業或個體連接成的經濟聯合體。網絡型組織流程性組織模擬分權組織多維立體組織【答案】A25、 績效考評量表不包括（ ）。比率量表等距量表等級量表差異量表【答案】D26、 在確定績效考評標準時，應做到“定量準確”，其衡量標準不包括（ ）。考評標準越多越好各標準間的差距要合理標準的含義要明確標準的等級數量要合理【答案】A27、 勞動合同當事人的法律地位平等，在組織管理上具有（）關系。隸屬平等合作協商【答案】A28、 （ ）是指企業的采購部門根據過去和許多供應商打交道的經驗，從供應商名單中選樣供貨企業，并直接重新訂購過去采購過的同類產業用品。修正重購直接重購新購間接重購【答案】B29、 以下是人力資源費用支出控制的三個階段，具體程序是（）。①制定控制標準②差異的處理③人力資源費用支出控制的實施TOC\o"1-5"\h\z①②③②①③②③①①③②【答案】D30、 （）的工資標準不以金額表示。一崗一薪工資制

薪點工資制一崗多薪工資制提成工資制【答案】B31、 （ ）是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據此推論其他方面的特性。光環效應投射效應首因效應刻板印象【答案】A32、 心理測驗按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是（）。人格測驗成就測驗性向測驗情商測驗【答案】A33、 針對（）的培訓與開發，應采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓方法。基礎理論知識創造能力解決問題能力【答案】【答案】A特殊技能【答案】C34、 從企業整個生產過程來看，工作崗位設計無須滿足( )。企業勞動分工與協作的需要企業不斷提高生產效率，增加產出的需要企業員工職業素質和技能不斷提高的需要勞動者在安全健康舒適環境中從事勞動活動的心理需要【答案】C35、 企業為了貫徹專業分工與協作的原則，可以采取的措施不包括()。實行系統管理鼓勵創建學習型的組織創造協調環境設立一些必要的委員會【答案】B36、 以下方法中，有效性特別好，開發性比較好，經濟性比較差的績效考評方法是()。行為定位法強制分布法關鍵事件法目標管理法37、 ()依據事物發展變化的因果關系來預測事物未來的發展趨勢，這種方法也可以進行人力資源需求預測。趨勢外推法人員比率法回歸分析法轉換比率法【答案】C38、 不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是()。補償式多重式淘汰結合式領導決定式【答案】A39、 績效考評指標體系設計的程序包括：(1)理論驗證；(2)工作分析；(3)修改調整；(4)指標調查。正確排序是()(1)(3)(2)(4)(1)(2)^3)(4)⑵⑴4)(3)(1)(4)^2)(3)【答案】C40、安全衛生認證制度不包括( )。

重大事故隱患認證有關人員資格認證有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證與勞動安全衛生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證【答案】A41、 薪酬滿意度調查的步驟包括：①設計并發放調查表；②回收并處理調查表；③確定調查方式；④確定調查對象；⑤反饋調查結果；⑥確定調查內容。排序正確的是（）。④③⑥①②⑤⑥④③①②⑤①②③④⑤⑥⑥③④①②⑤【答案】A42、 工資指導線的（）是年度貨幣工資平均增長目標，是對于生產經營正常、有經濟效益的企業來說較為合理的工資增長水平。上線基準線下線預警線【答案】B43、 在（）中，對評估者自身素質的要求降低了，起關鍵作用的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當。

正式評估非正式評估建設性評估總結性評估【答案】A44、 在對團隊管理能力進行測評時，一般采用的測評工具是()文件筐無領導小組討論結構化面試心理測評【答案】A45、 薪酬滿意度調查的主要對象是()企業的員工競爭對手的員工同行業從業人員企業的客戶【答案】A46、 20世紀50年代末，()提出了第一個綜合的權變模型。赫垂布蘭查德費德勒【答案】【答案】B明茨伯格【答案】C47、 職工因工致殘退出生產崗位，二級傷殘應按月支付傷殘津貼為本人工資的()。75%80%85%95%【答案】C48、 下列關于崗位工資制的說法，不正確的是()工資給付的主觀性較強以崗位分析為基礎根據崗位性質給付工資有利于貫徹同工同酬原則【答案】A49、 在員工素質測評中，()是先定性描述再定量刻畫的量化形式。次量化二次量化類別量化模糊量【答案】【答案】D50、績效指標體系的設計程序包括：①工作分析：②理論驗證：③修改調整:④指標調查。正確的排序是()。TOC\o"1-5"\h\z①③②④①②③④①②④③①④②③【答案】C51、 銷售提成工資制度屬于()工資制。能力績效技術獎勵【答案】B52、 教師連續提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更出色些，這種現象屬于()。首因效應光環效應投射效應對比效應53、 寬帶薪酬最大的特點是（ ）。能力提高工作效率提高壓縮級別技能提高【答案】C54、 下列選項中，屬于企業部門結構縱向設計的方法是（）自上而下法自下而上法業務流程法變量測評法【答案】D55、 多維立體組織按照職能劃分的不同而成立不同的參謀機構。即成立各種（ ）。地區利潤中心地區成本中心產品利潤中心專業成本中心【答案】D56、 在行業增長階段后期，為減少競爭壓力，企業會采取（ ）。增大數量戰略

擴大地區戰略縱向整合戰略多種經營戰略【答案】C57、 現代培訓按其性質分為：①知識培訓；②技能培訓；③觀念培訓；④思維培訓；⑤心理培訓等五個層次。這五個層次的順序依次為（）TOC\o"1-5"\h\z①②③④⑤①②④③⑤①④②③⑤②①④③⑤【答案】B58、 薪酬水平對外具有競爭性的企業。其薪酬水平應比行業平均薪酬水平高（ ）。5%15%50%75%【答案】B59、 （）是崗位橫向分類的最后一步。職級的劃分崗級的劃分職系的劃分

崗等的劃分【答案】C60、下列關于崗位評價的說法錯誤的是（ ）。評價結果與任職者無關崗位評價的是崗位分類、分級的組成部分應讓員工積極參與到崗位評價工作中來崗位評價的目的在于判定一個崗位的相對價值【答案】D多選題（共30題）1、 關于勞動法律關系說法正確的是（ ）。勞動法律關系是勞動關系的抽象形態勞動法律關系的內容是雙反關系勞動法律關系是雙務關系勞動法律關系具有國家強制性勞動法律關系不具有國家強制性【答案】CD2、 以下不屬于培訓前效果評估作用的是（ ）。保證培訓效果測定的科學性保證培訓需求確認的科學性保證培訓活動按照計劃進行確保計劃與實際需求合理銜接

找出不足，發現新培訓需要【答案】C3、 屬于企業人力資源規劃外部環境的是（ ）。經濟環境人口環境科技環境文化法律環境企業的行業特征【答案】ABCD4、 影響企業人力資源規劃的人口環境因素有（）。人口的性別比例勞動力隊伍的結構勞動力隊伍的數量勞動力隊伍的質量社會或本地區的人口規模【答案】BCD5、 培訓前期的準備工作包括（）向主管領導去反映情況準備培訓需求分析調查同各部門保持密切聯系選擇培訓需求調查的方法

建立員工背景檔案資料【答案】ABC6、 勞動紀律的主要內容包括（）。組織規則定員規則崗位規則定額規則時間規則【答案】AC7、 人力資源信息庫中屬于管理才能清單的有（ ）。技術能力管理的總預算下屬的職責工作經驗管理的幅度范圍【答案】BC8、 在制定培訓規劃時，應在（）之間進行綜合平衡。培訓項目與培訓完成期限培訓費用與企業人工成本企業正常生產與培訓項目培訓費用與員工培訓意愿

員工培訓與個人職業生涯規劃【答案】C9、 （）屬于組合工資結構。崗位技能工資能力資格工資崗位效益工資技術等級工資薪點工資【答案】AC10、 影響企業專業技術人員需求的參數有（）科研經費新項目投資追加投資勞動生產率人工成本【答案】ABC11、 下列選項中，（ ）屬于市場營銷管理過程的步驟。分析市場機會選擇目標市場設計市場營銷組合制定營銷計劃

執行和控制市場營銷計劃【答案】ABC12、 屬于選擇關鍵績效指標的原則的是（ ）。整體性增值性可測性特殊性關聯性【答案】ABC13、 人力資本是（ ）共同投資的結果。國家廠商社會家庭個人【答案】ABD14、 從績效考評的對象和范圍上區分，績效考評指標可以分為（）組織績效考評指標體系團隊績效考評指標體系個人績效考評指標體系管理性組織的績效考評

服務性組織的績效考評【答案】AC15、 對從業人員來說“尊老愛幼”這一民族傳統美德包括（）。沒有必要提倡而且在工作中無法具體體現的建立和諧的人際關系，順利開展職業活動必不可少的因素我國憲法規定的每個公民應該履行的一項義務加強個人修養、促進個人進步的精神力量【答案】BCD16、 動作經濟原理是指實現動作經濟原則，用以改善工作方法，可分為（）方面。人體利用工具和設備設計多作業分析工作條件的改善工作地布置【答案】ABD17、 從績效考評的對象和范圍上區分，績效考評指標可以分為（）組織績效考評指標體系團隊績效考評指標體系個人績效考評指標體系管理性組織的績效考評

服務性組織的績效考評【答案】AC18、 績效管理系統設計的五階段法認為，績效管理作為一個完整系統，應由（）組成。績效計劃績效溝通績效考評績效診斷績效總結【答案】ABCD19、 培訓定性評估的主要特點是（）。評估結果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經驗的影響較大不同的評估者對同一問題很可能給出不同的判斷必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關數據不需要考慮眾多問題和影響因素需要較長時間采集很多數據【答案】AB20、 面試準備階段工作主要包括（）。制定面試指南準備面試問題確定評估方式

培訓面試考官統計面試結果【答案】ABCD21、 在培訓過程中，崗位指南的作用包括（）強調課程重點提高學習效果明確培訓目標節約培訓成本幫助學員記憶操作規程【答案】CD22、 勞動法規定，確定和調整最低工資標準應考慮的因素有（）。就業狀況勞動生產率社會平均工資水平地區之間經濟發展水平的差異勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用【答案】ABCD23、 各類測評方法在效度、公平程度、實用性和成本四項指標上使用的方法包括（）。智力測驗性向和能力測定

個性與興趣測驗同行評定評價中心【答案】ABCD24、 下列關于合成考評法的說法，正確的有（）考評對象可以是團隊只能針對個人進行考評考評表格較為復雜，不易填寫考評量表一般分為三個評定等級考評既注重崗位職責與任務，又注重個人潛能開發【答案】AD25、 風險型決策方法包括（）。收益矩陣決策樹線性規劃法微分法敏感性分析法【答案】AB26、 企業薪酬制度設計的基本原則包括（ ）。互動性原則等級化原則

競爭性原則經濟性原則合法性原則【答案】CD27、 撰寫培訓效果評估報告時，概述評估實施的過程部分要交代清楚評估方案的()。設計方法抽樣統計方法原始數據資料收集法量度指標【答案】ABD28、 面試的實施技巧包括()。靈活提問少聽多說善于提取要點進行階段性總結排除各種干擾【答案】ACD29、 為了做到人盡其才、人事相宜，進行定員時應做()方面的分析。考勤制度

用人制度定員標準工作崗位勞動者基本狀況【答案】D30、在計算某工種定員人數時，通常要按公式核算出（）等指標數值。勞動力供給人數出勤率制度工時利用率作業率勞動定額完成率【答案】BCD大題（共10題）一、譚某為M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經過調查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發給譚某勞動保護用品。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么？【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：（1）勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規定的職工個人享有的生命健康權的具體體現。《勞動法》第三條規定，勞動者享有獲得勞動安全衛生保護

的權利。勞動安全衛生保護不僅體現在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業危害、防止事故發生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動保護用品。可見，勞動保護用品的發放是勞動者獲得勞動安全衛生保護的重要內容，用人單位必須按規定發給勞動者勞動保護用品。（2）在生產勞動過程中，用人單位發給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規規定的勞動場所和生產條件需要，保護勞動者健康為依據的，是以預防事故和職業傷害為目的的。因此規定，凡是在應當發放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發放。（3）用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發給譚某防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動合同中規定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業是否發給勞動者勞動防護用品的理由和依據。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發放勞動防護用品的場所和職業，用人單位就應該按規定發給勞動者勞動防護用品。二、某大型超市為了提高服務質量，減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時間，調整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職后的技能培訓非常重視。為了保證培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加強培訓評估工作，要求盡快設計收銀員培訓的技能成果評估方案。請結合本案例回答以下問題：可以采用哪些方法對收銀員培訓撒蘸成果進行評估【答案】（2）員工培訓的技能成果可采用現場觀察、工作抽樣等方法進行評估。現場觀察、工作抽樣的方法，既可用來評判受訓者拿捏技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際被應用的程度。三、某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責組織設計。為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標越多越細越全越好，這樣才能體現出各類崗位的工作差別和貢獻大小；有的專家則認為績效考評不能過于復雜，應針對不同類別的崗位設計關鍵績效指標；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質量。人力資源部認真總結了專家的意見，擬采用目標分解法，從平衡計分卡的四個維度設計公司的關鍵績效指標。 請結合本案例回答以下問題： （1）采用目標分解法提取關鍵績效指標時應關注哪些問題？（2）提取和設定關鍵績效指標時應當遵循哪幾項基本原則？

【答案】（1）目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業的績效水平進行監控。 a.確定戰略的總目標和分目標一一企業的戰略目標是根據內外部環境條件和自身的發展狀況確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進行調整，企業及其下屬的各個部門在不同的發展階段會有不同的生產經營或工作的重點。 b.進行業務價值樹的決策分析一一業務重點是各個部門為了實現企業的戰略目標必須完成的重點，這些業務重點就是企業的關鍵績效領域。 c.各項業務關鍵驅動因素分析一一第一，進行關鍵驅動因素的敏感分析，找出對企業整體價值最有影響的幾個財務指標；第二，將滯后的財務價值驅動因素與先行的非財務價值驅動因素鏈接起來。 ①整體性，關鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。②增值性，關鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標和標準體系，應當對企業的發展具有舉足輕重的作用，能夠對公司整體價值和業務重點產生重要的影響，使組織目標不斷增值。 ③可測性，KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關數據資料的可靠性、公正性和準確性。 ④可控性，KPI指標標準體系必須具有可控性，KPI體系的結構和內容，不但應當在相關崗位人員可以控制范圍之內，而且指標的先進與落后，其數值的大小或高低，也都應當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。 ⑤關聯性，KPI指標之間必須具有一定的關聯性。總之，可以說具有整體性、增值性、可測性、可控性和關聯性的關鍵績效指標，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。四、安巖公司最近員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發展非常重要的技術研發人員，也有中基層管理者，一線生產操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現在我連工齡薪酬都沒有；B：我現在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設計人員，可是我現在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設計一份薪酬滿意度調查問卷。【答案】薪酬滿意度調查問卷示例如下：薪酬滿意度調查問卷調查問卷說明：（1）本調查問卷共有30個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。（2）此次調查問卷以匿名方式填寫。（3）本調查問卷的任何信息都將嚴格受到保密，所以你可以放心作答。（4）當有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。（5）請你按實際情況作答，否則將影響調查結果。性別：年齡：學歷程度：職位：入職年

限：1.你對自己努力付出與薪酬回報二者公平性的感受是（ ）oA.完全公平B.基本公平C.不確定五、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下個階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行動，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業績平平或者很少出錯的員工卻都排在能面。有一些員工，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然有十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有20人，卻負責公司60臺大型設備的維護。在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計，核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工‘作無法與‘創新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外.在考評中沿用了傳統的民主評議方式.我對部門內部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎？”聽了大家的各種意見反饋，王總經理入了深深的思考之中。請根據本案例，回答以下問題：（1）該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題？（10分）（2）請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。（10分）【答案】（1）該公司在績效管理中存在的主要問題是：①首先，員工績效考評指標體系過于強調行為而忽了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作實際的指標作績效的關鍵指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過于程式化，過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。（2）首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：a.為了擺數公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。b.被錯評的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。重新制定公司年度績效考評計劃，在明確考評目的

的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。③在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。④堅持以上級考計為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑤對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。六、F食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設在北方某大城市的合資食品公司，以生產冰激凌、餅干等食品為主，員工總數為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業務一直以平均每年70%以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業的低價競爭。如果不降價，那么該公司產品的平均價格將比本土競爭對手高出40%。為了保持產品的競爭力，該公司打算降低產品價格。然而，僅僅采取降低價格手段，利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現有產品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關鍵在于加強新產品的開發。如果公司能夠持續不斷地開發出本地競爭對手不能提供的新產品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產品，維持以往的利潤率。可以說，這家公司的戰略目標是清楚的。它要實現兩個目標：一是提高運營的效率，具體做法是把現有產品的運營成本降低20%，以抵銷降價對利潤率的影響；二是建立產品領先優勢，為此必須至少把新產品的平均開發周期縮短20%?30%，同時還要保證新產品的銷售額占到當年產品銷售總額的40%。然而，F食品公司在提出新戰略6個月后，不管是降低運營成本還是開發新產品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產品，也遲遲不能推出。請回答下列問題。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么？(2)F食品公司應采取什么方法來應對？【答案】(1)根據分析，F食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰略性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標，但是這些目標與公司的戰略聯系不緊密，甚至脫節。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統的崗位描述，沒有發生多大的變化。比如，建立產品領先優勢并不只是研發部門的事情，要使這項戰略獲得成功，包括銷售部門在內的其他各個部門都有責任。然而，F公司銷售部的關鍵績效指標(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產品銷售額的指標。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產品的銷售和新產品市場信息的收集，更何況業務的快速成長早就使銷售部門感到資源緊張、應接不暇了。由于銷售部門沒有設定新產品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產品開發的成功與否起著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發和設計部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風險的新產品開發，就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產品戰略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產品的銷售。不用看財務報表我們也能知道，該公

司新產品的銷售不會為其利潤率和銷售量作出多大的貢獻。F公司降低運營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是F公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護等方面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大概占25%的產品成本。進一步分析發現，產生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實際數量50%以上的銷售預測。銷售人員獎金發放的唯一標準是銷售額，而生產部門獎金發放的標準是生產成本。銷售人員擔心生產部門為降低成本而壓低庫存，從而導致他們因為庫存不夠而不能及時交貨，完不成銷售任務并損害客戶關系，所以在預測時他們寧可多報。如果把預測的準確性也作為一個KPI加入他們的考核指標中，并且與他們的獎金掛鉤，那么銷售人員會更加慎重地對待預測。此外，生產部門也必須把訂單完成率加入到考核指標中。（2）解決方法：以F公司銷售部門的績效指標為例，除財務指標直接由公司目標分解而來外，還可以考慮設立銷售預測準確率指標和每月市場分析報告指標。設立預測準確率是為了滿足生產部門的需要。如果預測準確，那么會降低公司的庫存，從而增加運營效率。加入市場分析報告是為了滿足市場部的需要。因為銷售部一般是公司中最了解市場的部門。由它提供的報告應該會比市場部收集的信息更準確、相關程度更高。七、某國際機場股份有限公司設有10個職能部門和12個分公司，據不完全統計有215種工作崗位。為了推進全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業咨詢管理公司在全面深入的崗位調查的基礎上，對工作崗位進行了再設計，重新調整了勞動分工與協作的關系，使組織結構和崗位的設置更加科學合理，之后又對調整后的崗位進行了系統的工作分析、評價與分類分級。請結合本案例回答以下問題：（1）具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）⑵說明工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（12分）【答案】（1）①將企事業單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。（2分）②將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續進行細分，把業務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。（2分）③將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業務性質相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業。（2分）（2）工作崗位縱向分級的步驟：①按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級。（2分）②統一崗等。（2分）管理性崗位縱向分級的方法：①精簡企業組織結構，加強定編定崗定員管理，對企業崗位進行科學的設計和改進。（2分）②對管理崗位進行科學的橫向分類。（2分）③為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數目也應多于直接生產崗位的崗級數目（一般為1.4?

2.6倍）。（2分）④在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級進行統一列等，從而建立管理類、技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關系。（2分）八、某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責組織設計。為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標越多越細越全越好，這樣才能體現出各類崗位的工作差別和貢獻大小；有的專家則認為績效考評不能過于復雜，應針對不同類別的崗位設計關鍵績效指標；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質量。人力資源部認真總結了專家的意見，擬采用目標分解法，從平衡計分卡的四個維度設計公司的關鍵績效指標。 請結合本案例回答以下問題： （1）采用目標分解法提取關鍵績效指標時應關注哪些問題？（2）提取和設定關鍵績效指標時應當遵循哪幾項基本原則？【答案】（1）目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業的績效水平進行監控。 a.確定戰略的總目標和分目標一一企業的戰略目標是根據內外部環境條件和自身的發展狀況確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進行調整，企業及其下屬的各個部門在不同的發展階段會有不同的生產經營或工作的重點。 b.進行業務價值樹的決策分析一一業務重點是各個部門為了實現企業的戰略目標必須完成的重點，這些業務重點就是企業的關鍵績效領域。 c.各項業務關鍵驅動因素分析一一第一，進行關鍵驅動因素的敏感分析，找出對企業整體價值最有影響的幾個財務指標；第二，將滯后的財務價值驅動因素與先行的非財務價值驅動因素鏈接起來。 ①整體性，關鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。②增值性，關鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標和標準體系，應當對企業的發展具有舉足輕重的作用，能夠對公司整體價值和業務重點產生重要的影響，使組織目標不斷增值。 ③可測性，KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關數據資料的可靠性、公正性和準確性。 ④可控性，KPI指標標準體系必須具有可控性，KPI體系的結構和內容，不但應當在相關崗位人員可以控制范圍之內，而且指標的先進與落后，其數值的大小或高低，也都應當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。 ⑤關聯性，KPI指標之間必須具有一定的關聯性。總之，可以說具有整體性、增值性、可測性、可控性和關聯性的關鍵績效指標，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。九、某軌道交通裝備公司現有員工1300多人，該公司根據集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人才強企的戰略，確立了公司未來10年人才發展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增強企業人才競爭的優勢。最近，人力資源部門正

在采集各種相關的數據資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發展總體規劃提供依據。『2015年11月二級真題］請結合本案例回答以下問題：（1）企業人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序？（2）為了采集到真實、完整和連續的數據，應當設計哪幾類調查表？【答案】人力資源需求預測包括現實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發展總體規劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構建人力資源需求預測系統首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業總體戰略規劃、企業核心競爭力及產品發展預測、企業文化三方面出發，構建預測期企業總體經濟發展結構性預測系統；其次，基于已有系統結合企業各類人才擁有量與結構狀況調查，及企業各類崗位各類人才總量與結構比例規范