蘇州大學(xué)高等教育自學(xué)考試高等教育自學(xué)考試畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題目國有企業(yè)薪酬管理問題分析及對策研究院系專業(yè)類別社會自考￡自考助學(xué)￡班級考生姓名準(zhǔn)考證號指導(dǎo)教師年月日目錄TOC\o"1-3"\h\u15199摘要 前言國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)力量，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要地位。目前，隨著我國企業(yè)的不斷擴(kuò)張，國內(nèi)外市場環(huán)境競爭日益激烈，對國有企業(yè)的管理提出了更高的要求，特別是薪酬管理，直接影響到國有企業(yè)的生產(chǎn)力水平。薪酬制度在現(xiàn)代企業(yè)中起著至關(guān)重要的作用，也是導(dǎo)致人力資源管理沖突的重要因素[1]。國有企業(yè)的使命是實(shí)現(xiàn)國家戰(zhàn)略目標(biāo)，提供公共產(chǎn)品和服務(wù)，保護(hù)環(huán)境和利益，發(fā)展戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)，這是國家安全和發(fā)展的基礎(chǔ)。國有企業(yè)必須牢記其使命，確保對過時(shí)的管理方法進(jìn)行改造和改進(jìn)，并采用新的管理方法來激發(fā)員工的積極性，從而提高生產(chǎn)效率和質(zhì)量。在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場環(huán)境日益復(fù)雜，競爭日益激烈。民營企業(yè)和國有企業(yè)必須拓寬視野，從實(shí)際出發(fā)，探索薪酬制度改革的新途徑。第一章薪酬管理概念與意義第一節(jié)薪酬管理概念企業(yè)薪酬管理是指在企業(yè)管理過程中確定、調(diào)整和完善職工薪酬的金額、支付水平、支付條件和支付標(biāo)準(zhǔn)的過程[2]。這個過程是動態(tài)的，而不是靜態(tài)的。在這個動態(tài)的過程中，企業(yè)需要對不同層次、年齡、服務(wù)年限和崗位的員工的薪酬水平、制度和結(jié)構(gòu)做出最終的決策。同時(shí)，根據(jù)企業(yè)和員工自身的發(fā)展，不斷制定薪酬計(jì)劃和預(yù)算，充分與員工進(jìn)行薪酬本身的分配溝通。在相互理解和溝通的基礎(chǔ)上，進(jìn)行專業(yè)完善，不斷完善自己的薪酬機(jī)制。第二節(jié)薪酬管理功能薪酬管理的職能如下：第一，激勵功能。當(dāng)企業(yè)能夠完全滿足員工的預(yù)期薪酬時(shí)，充分調(diào)動員工的積極性，投入時(shí)間和精力，幫助企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，實(shí)現(xiàn)“雙贏”的目標(biāo)。第二，競爭功能。一般來說，一家公司的薪酬水平越高，其盈利能力和競爭力就越強(qiáng)，其吸引和留住人才的能力也就越強(qiáng)。這將有助于增強(qiáng)公司的核心競爭力，形成一個良性循環(huán)。第三，配置功能。通過科學(xué)合理的薪酬管理，企業(yè)可以有效地配置現(xiàn)有資源，其中人力資源的配置非常重要[3]。通過員工的個人目標(biāo)，可以促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第四，戰(zhàn)略功能。一般來說，企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)的各個方面都將反映在薪酬體系中，即任何階段的戰(zhàn)略目標(biāo)都應(yīng)該關(guān)注薪酬等資源問題，其中薪酬激勵效應(yīng)最為明顯，為企業(yè)戰(zhàn)略提供了更好的支持。第三節(jié)國有企業(yè)薪酬管理意義首先，可以有效地降低國有企業(yè)在運(yùn)營過程中的管理成本。薪酬管理本質(zhì)上是對公司自身經(jīng)營收支的總結(jié)和表現(xiàn)。通過低管理投資，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部的潛力，使企業(yè)能夠不斷創(chuàng)新和改進(jìn)。薪酬管理中的成本控制是企業(yè)管理的重要組成部分之一。在充分考慮資本投資的同時(shí)，也需要考慮員工的個人因素和企業(yè)的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。員工在工作和生活中可能會遇到各種事故[4]。在國有企業(yè)薪酬管理中運(yùn)用各種職工保險(xiǎn)機(jī)制，將在一定程度上降低企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)一步降低國有企業(yè)可能面臨的人才流失風(fēng)險(xiǎn)，從而減少企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)。其次，國有企業(yè)的薪酬管理可以有效地激發(fā)員工的積極性和工作積極性。在當(dāng)今社會發(fā)展的過程中，薪酬本身是激勵人類積極工作的動力之一。薪酬水平?jīng)Q定了員工的工作態(tài)度和與企業(yè)的關(guān)聯(lián)程度。薪酬管理在分配方案中考慮了員工自身的利益，在一定程度上提高了員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。只有從這兩個方面改變員工的態(tài)度，才能使企業(yè)和個人的利益從根本上聯(lián)系起來，這也是企業(yè)管理中需要注意的條件之一[5]。因此，在合理的薪酬機(jī)制下，人們會不斷突破自己的收入，為企業(yè)帶來更多的利益。第二章國有企業(yè)薪酬管理存在的問題第一節(jié)政企不分，政府過度干預(yù)由于國有企業(yè)獨(dú)特的商業(yè)模式，經(jīng)過多年的發(fā)展，國有企業(yè)與政府之間的關(guān)系仍然密切，以至于到現(xiàn)在國有企業(yè)的分配主體依然沒有被確立。具體來說，雖然國有企業(yè)在薪酬管理方面具有很大的決策權(quán)，但由于企業(yè)的性質(zhì)和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的整體發(fā)展目標(biāo)，大多數(shù)國有企業(yè)的總收入和分配都是在政府的干預(yù)下進(jìn)行的。在總體目標(biāo)發(fā)展體規(guī)劃或干預(yù)措施[6]。由于權(quán)力的限制，政府可以直接干預(yù)這些營業(yè)收入的分配和薪酬的支付。大多數(shù)企業(yè)無法確定自己的分配目標(biāo)和配額，這限制了薪酬管理的作用，也將影響企業(yè)改革的深化和發(fā)展。第二節(jié)薪酬體系創(chuàng)新性不足一是受限于薪酬總額。雖然國有企業(yè)為獨(dú)立發(fā)展開辟了空間，但由于上級單位對薪酬總額的嚴(yán)格控制，國有企業(yè)職工實(shí)行了固定的月薪酬制度，限制了提高薪酬的空間。即使有增長，也在薪酬的范圍內(nèi)。這種對薪酬波動的嚴(yán)格控制對提高員工的工作積極性有顯著的負(fù)面影響。二是員工提升空間有限。國有企業(yè)職工的薪酬一般分為基本薪酬、績效薪酬和生活福利三部分。這些薪酬基本根據(jù)工作崗位、水平等因素進(jìn)行分配。此外，一些國有企業(yè)并沒有為員工提供很多學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，這使得沒有晉升空間的員工的薪酬相對固定[7]。這導(dǎo)致部分員工的薪酬水平較低，抑制了員工的積極性，使員工懶惰、不活躍，無法充分服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展，也導(dǎo)致了國有企業(yè)無法留住人才、吸引人才的局面。三是職位晉升途徑不合理。而很多普通工人都想晉升到管理崗位，造成普通工人把精力放在惡性競爭晉升管理崗位上，不用心鉆研本職業(yè)務(wù)，這主要是由于晉升途徑不全面而帶來的影響，同時(shí)隨著國有企業(yè)市場化改革的不斷推進(jìn)，員工不能滿足于當(dāng)下的工作狀況越發(fā)明顯。第三節(jié)獎勵機(jī)制不完善一是管理方向存在偏差。目前，絕大多數(shù)國有企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的員工管理模式，強(qiáng)調(diào)對外發(fā)展，忽視內(nèi)部管理。特別是在薪酬方面，這并不足以激勵員工的熱情和創(chuàng)造力。二是物質(zhì)獎勵措施不完善。國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)仍然以由崗位系數(shù)決定的崗位薪酬為主，激勵薪酬和福利補(bǔ)貼的比例相對較小，不能滿足員工的薪酬需求。同時(shí)，激勵措施的不完善也表現(xiàn)為，將激勵薪酬僅與工作強(qiáng)度和經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來，導(dǎo)致獎金發(fā)放不規(guī)律，在不同時(shí)期員工的發(fā)展和進(jìn)步中沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。三是綜合評價(jià)不全面。由于企業(yè)中有很多的職位和層次，如果不能做出有效、及時(shí)、準(zhǔn)確的綜合評價(jià)，也會影響到員工的積極性[8]。未能精心劃分工作水平和水平，導(dǎo)致員工的能力和工作沒有得到認(rèn)可的心態(tài)，大大削弱了他們的工作熱情。四是精神獎勵缺失。國有企業(yè)的獎勵主要是物質(zhì)獎勵，多數(shù)以發(fā)放獎金的方式進(jìn)行，忽視精神獎勵。因此，員工無法獲得精神上的滿足，無法激發(fā)內(nèi)心的成就感，形成無形的負(fù)面意識，影響工作效率。第四節(jié)薪酬不能達(dá)到相對公平隨著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的物質(zhì)需求不斷增長，他們的比較感也越來越強(qiáng)。因此，他們不僅關(guān)心自己的收入，而且經(jīng)常與周圍的同事、親戚和朋友進(jìn)行比較。特別是與同一水平的同事相比，不同職位造成的工作水平差距非常明顯，這使得員工覺得薪酬分布不均衡，心理差距較大。首先，有許多主觀判斷。在國有企業(yè)的薪酬管理中，有時(shí)綜合評價(jià)結(jié)果不能嚴(yán)格按照管理制度執(zhí)行，部分領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價(jià)比例增加，直接影響到綜合評價(jià)的公平性。其次，平等主義是嚴(yán)肅的。國有企業(yè)在考核結(jié)果和獎金分配金額上不能完全匹配員工的實(shí)際工作績效[9]。存在著平等主義、資歷歧視等現(xiàn)象，將基于報(bào)酬的薪酬變成了固定薪酬，違反了薪酬的公平性。第三章完善國有企業(yè)薪酬管理的對策第一節(jié)建立完善的監(jiān)督機(jī)制，降低政府的過度干涉有效、公平的薪酬管理需要一個完善的監(jiān)督制度。激勵和監(jiān)督是互補(bǔ)的、相互依存的和互補(bǔ)的。只有有機(jī)結(jié)合，才能在既定的制度下規(guī)范薪酬管理，確保公平公正，調(diào)動員工的積極性。完善內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，建立和完善薪酬分配的信息披露制度。同時(shí)，要加強(qiáng)政府相關(guān)部門的宏觀調(diào)控，做好“好事前引導(dǎo)”、“中監(jiān)督”和“事后監(jiān)督”。然而，加強(qiáng)政府的指導(dǎo)和監(jiān)督并不需要政府的直接干預(yù)。在新環(huán)境下，中國政府應(yīng)盡量減少對企業(yè)的直接干預(yù)，加強(qiáng)宏觀調(diào)控，自我發(fā)展自身，完善薪酬管理，建立更人性化、更市場化的薪酬制度。首先，可以進(jìn)行薪酬指導(dǎo)線的完善，，通過適當(dāng)、合理的指導(dǎo)，確定具體的薪酬水平，根據(jù)社會發(fā)展水平和物價(jià)上漲的水平，科學(xué)、全面地提高薪酬水平。其次，我們可以改進(jìn)指導(dǎo)定價(jià)制度，可以促進(jìn)勞動力市場加薪，建立相應(yīng)的科學(xué)指導(dǎo)定價(jià)制度，從宏觀上確定企業(yè)正確的員工的薪酬水平和各級各類勞動者與市場之間的關(guān)系，將勞動者的薪酬水平更加量化以及科學(xué)化。最后，可以逐步地建設(shè)企業(yè)成本的預(yù)警機(jī)制，能夠加強(qiáng)企業(yè)自身的成本管理的科學(xué)性，能夠科學(xué)地進(jìn)行人力成本的預(yù)算，避免造成人力資源以及專業(yè)人才的浪費(fèi)，更大限度地為已有人才提供更加充足的發(fā)展空間。第二節(jié)建立與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)匹配的薪酬管理制度加強(qiáng)薪酬管理的根本目的是實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的優(yōu)質(zhì)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)結(jié)合當(dāng)前的商業(yè)環(huán)境、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、市場競爭與發(fā)展，將其短期、中期、長期利益有機(jī)聯(lián)系起來，建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，并在此基礎(chǔ)上提出基于績效薪酬、崗位薪酬、技能薪酬和能力薪酬的薪酬方案[10]。建立激勵機(jī)制時(shí)，要從員工的凝聚力和穩(wěn)定性出發(fā)，認(rèn)真聽取員工的意見和建議，定期組織員工培訓(xùn)，不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合技能；明確工作職責(zé)，將生產(chǎn)效率指標(biāo)與績效考核有機(jī)結(jié)合，實(shí)施體現(xiàn)實(shí)際差異的績效獎勵。在實(shí)施分配和獎勵時(shí)，應(yīng)首先重視對生產(chǎn)力和技術(shù)的實(shí)際投資，建立積極的薪酬分配激勵機(jī)制，進(jìn)一步激發(fā)基層、干部和職工的積極性，并加強(qiáng)薪酬管理。例如，實(shí)施寬頻薪酬制度。寬頻薪酬可以根據(jù)員工的能力和績效評價(jià)來確定，重點(diǎn)關(guān)注工作績效、工作量、工作效率、工作態(tài)度、勤勉和獎勵、懶惰和懲罰、優(yōu)、劣懲罰。薪酬制度改革后，寬頻薪酬制度的實(shí)施不僅達(dá)到了改革的目標(biāo)，而且也降低了薪酬制度改革對企業(yè)的影響。此外，根據(jù)國有企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)的發(fā)展階段，我們應(yīng)該采取不同的薪酬策略，制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，結(jié)合他們與企業(yè)的利益，吸引更多的優(yōu)秀人才加入，從而提高他們對企業(yè)的吸引力。例如，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，對高素質(zhì)人才的需求也在不斷增加，特別是那些精通各種技能、技術(shù)和管理的人才。為了培養(yǎng)高素質(zhì)的復(fù)合人才，企業(yè)應(yīng)實(shí)行輪換后。積極探索提高薪酬的方法。由于國家對國有企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的限制，國有企業(yè)不能像其他企業(yè)一樣實(shí)現(xiàn)最大的引進(jìn)和留住人才的自由，即根據(jù)企業(yè)薪酬總額設(shè)立人員和崗位。此外，在國有企業(yè)的薪酬晉升的過程中，需要考慮員工在很大程度上的資格，這嚴(yán)重限制了大多數(shù)員工的晉升速度，也導(dǎo)致了高等教育人才的晉升目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)象。因此，企業(yè)應(yīng)為員工開放薪酬提升渠道，積極探索薪酬水平發(fā)展空間，及時(shí)擴(kuò)大薪酬垂直提升渠道。例如，在基于同一職位資歷的晉升模式中，可以將員工的實(shí)際績效和具體績效納入薪酬晉升范圍，從而提高晉升因素。第三節(jié)加強(qiáng)薪酬激勵的科學(xué)化應(yīng)用激勵型崗位業(yè)績評價(jià)制度是國有企業(yè)人力資源薪酬管理中的一個重要環(huán)節(jié)。當(dāng)公司支付員工薪酬時(shí)，他們通常會采用不同的方法。部分企業(yè)根據(jù)相關(guān)部門的薪酬單提供相應(yīng)的薪酬，而另一些企業(yè)則選擇以現(xiàn)金、憑證或其他形式支付。這樣，員工就可以在一定程度上得到激勵。因此，在制定績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要對所有指標(biāo)和影響因素進(jìn)行綜合評價(jià)、分析和研究，并在評價(jià)結(jié)果的基礎(chǔ)上不斷改進(jìn)。企業(yè)的薪酬獎勵包括以下內(nèi)容（見圖1）：圖1國企薪酬績效常用架構(gòu)在具體的操作中，可以從以下幾個方面來做：一是做好員工的福利工作。企業(yè)福利建設(shè)是一項(xiàng)重要的任務(wù)，它可以最大限度地改善企業(yè)福利制度，制定適當(dāng)?shù)母＠?jì)劃，為員工提供更多的福利，同時(shí)為員工提供一些便利，增加他們對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而提高企業(yè)的知名度。二是在使用薪酬激勵的時(shí)候要注重技巧，特別是在薪酬分配上。對不同的員工采用不同的分配方式。作為一個企業(yè)的管理者，應(yīng)該進(jìn)行全面分析所有員工，根據(jù)他們的表現(xiàn)、興趣和性格選擇合適的分配方法，這樣企業(yè)不僅可以按時(shí)支付薪酬，而且可以滿足員工的需要，促進(jìn)企業(yè)做好薪酬管理工作。例如，在激勵模式下，不同職位的人得到不同的獎勵：基層一線員工的激勵機(jī)制主要是物質(zhì)獎勵和精神獎勵，管理者的激勵機(jī)制主要是提供晉升機(jī)會，技術(shù)人才的激勵機(jī)制主要是提供培訓(xùn)機(jī)會。只要員工在任何崗位都有優(yōu)秀的綜合素質(zhì)，滿足工作需要，就能獲得晉升機(jī)會。三是要對優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵。在企業(yè)的日常管理中，建立一個優(yōu)秀的員工隊(duì)伍可以極大地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)一個團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)良好時(shí)，管理層應(yīng)該獎勵團(tuán)隊(duì)成員的績效，獎勵應(yīng)公平、公正、客觀。只有這樣，我們才能激發(fā)員工的熱情，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作的精神。第四，加強(qiáng)績效管理將對公司的薪酬管理體系產(chǎn)生一定的影響。對于企業(yè)，只有建立科學(xué)的績效管理體系，才能合理地實(shí)施薪酬管理。因此，管理者應(yīng)努力做好績效管理，采用科學(xué)的績效管理方法，借鑒國內(nèi)外成功案例的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)具體情況，全面提高薪酬管理質(zhì)量。第四節(jié)重視企業(yè)薪酬管理的公平公正性企業(yè)在實(shí)施人力資源薪酬管理時(shí)應(yīng)遵循公平公正的原則，并在此基礎(chǔ)上建立健全國有企業(yè)薪酬管理制度。人力資源管理者在制定薪酬管理體系之前，要使人力資源管理人員深入市場，充分了解和掌握行業(yè)主要企業(yè)的薪酬、福利和福利，從而確定其在整個市場競爭中的具體地位。同時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，提高企業(yè)核心競爭力。在具體的管理過程中，由于不同地區(qū)的工作強(qiáng)度存在差異，有必要盡可能降低員工的整體工作強(qiáng)度，以提高員工的工作滿意度。以效率第一，將員工薪酬與單位經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合，將員工績效分為步驟，對超過一定比例的員工給予更高層次的獎勵。同時(shí)，薪酬還應(yīng)反映學(xué)歷、職稱和專業(yè)資格證書的價(jià)值，以激勵員工繼續(xù)學(xué)習(xí)，使員工對自己的知識和勤奮感到尊重。第四章結(jié)論綜上所述，薪酬管理是我國國有企業(yè)改革的一個重要方面。科學(xué)的薪酬管理對于提高企業(yè)的凝聚力和核心競爭力非常重要。本文以國有企業(yè)為研究對象，對國有企業(yè)薪酬管理問題分析及對策展開了研究。基于薪酬管理概念與意義，分析了國有企業(yè)薪酬管理存在政企不分政府過度干預(yù)、薪酬體系創(chuàng)新性不足、獎勵機(jī)制不完善、薪酬不能達(dá)到相對公平等問題。根據(jù)問題