思遠IT學院人力資源管理咨詢項目

薪酬體系設計方案2009年6月11日目錄一、薪酬管理體系設計理念二、薪酬管理體系設計方案三、薪酬管理體系套改實施經過前期診斷，正略鈞策認為思遠IT學院的薪酬激勵體系主要存在以下問題

同工不同酬的現象比較普遍，員工內部公平性問題比較突出3沒有在學院層面建立薪酬總額控制的概念，依賴各部門根據各部門效益進行成本控制4缺乏明確的薪酬策略，對不同層級不同序列崗位的薪酬定位不清楚1學院薪酬外部競爭力不足被認為是目前薪酬管理中最突出的問題2就薪酬體系本身而言，存在薪酬項目復雜、固定薪酬比例過高、薪酬級距設計不合理、薪酬調整依據不統一等諸多問題5與業績聯系不緊密，業績考評不到位，沒有發揮薪酬的業績導向作用6薪酬確定以崗位價值評價為依據，從而解決分配上的內部公平性問題核心崗位的薪資確定參照市場標準，解決人才吸引和保留方面的問題通過薪級、薪檔的劃分和固浮比例的劃分構建薪資合理的浮動空間，從而解決學院內部的激勵機制問題3P：為崗位付薪；為業績付薪；為能力付薪一崗多薪理順機制強化觀念建立兼顧崗位、業績、能力的現代企業薪酬管理體系，使學院的薪酬管理逐步走上系統化、規范化的軌道完善體系根據以上情況，正略鈞策優化思遠IT學院的薪酬管理體系基于以下三個目的目錄一、薪酬管理體系設計理念二、薪酬管理體系設計方案三、薪酬管理體系套改實施正略鈞策進行系統的薪酬設計整體思路內部、外部薪酬調查確定薪酬水平設計薪酬結構制定與考核的掛鉤辦法形成薪酬方案工作分析崗位價值評估形成薪酬制度1、保證內部公平性2、保證外部競爭性3、保證自我公平性薪酬策略制定

薪酬等級設計薪酬結構設計

思遠IT學院薪酬體系設計方案

薪酬策略的類型根據市場高位水平來確定本企業的薪酬定位的一種作法采用這種政策的企業通常規模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業經營總成本中所占的比率較低、產品市場上的競爭者少根據市場平均水平來確定本企業的薪酬定位的一種常用作法實施這種薪酬水平政策的企業往往是既希望確保自己的薪酬成本與產品競爭對手保持一致，從而不至于在產品市場上陷于不利地位領先型薪酬策略跟隨型薪酬策略根據市場低位水平來確定本企業的薪酬定位的一種作法采用此政策的企業規模往往相對較小，大多處于競爭性產品市場上，利潤率較低，成本承受能力很弱在確定薪酬水平時，根據崗位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平決策，而不是對所有的職位和員工采用相同的薪酬水平定位滯后型薪酬策略混合型薪酬策略，同時又希望自己能夠保留一定的員工吸引和保留能力薪酬策略是進行薪酬管理體系設計的綱領，體現了公司戰略在薪酬管理方面的要求，反映企業的付薪理念和付薪原則“以現實貢獻為主，兼顧歷史貢獻，平穩過渡”的原則以按崗位與能力付薪為主，按職稱、學歷和工齡付薪為輔的付薪思路。

建立基于考慮崗位價值的薪酬體系，充分體現薪酬的公平性和激勵性根據企業的戰略導向，薪酬分配向經營管理類、中層管理類、教學類人員傾斜完善激勵機制，保留和激勵核心人員以業績為導向，設計與績效相關聯的薪酬結構，充分發揮薪酬的激勵作用員工利益與企業利益捆綁，員工薪酬隨企業經營效益情況浮動思遠學院的薪酬策略薪酬策略制定

薪酬等級設計薪酬結構設計

思遠IT學院薪酬體系設計方案薪酬等級設計的幾個常用術語薪級崗位因價值不同被劃分為不同的級別，不同級別對應不同的薪資水平級差相鄰薪級中位值之間的差值級幅度一個薪級最大值與最小值差值與最小值的比值重疊度相鄰薪級重疊部分與較高級薪級最大值與最小值差值的比值中位值一個薪級的標準報酬水平最大值一個薪級的最高報酬水平最小值一個薪級的最低報酬水平薪檔一個薪級內部又被劃分為多個薪檔，處于同一薪級的不同員工可能處于不同的薪檔薪酬等級設計的幾個常用術語（續）A、H:最大值B、D:最小值E、F、G:中位值中位值級差=（F-E）/E級幅度=（A-B）/B重疊度=（A-D）/（H-D）A薪酬曲線FGEDB薪酬水平崗位級別H在薪酬等級設計需要考慮外部薪酬水平及內部崗位價值評估結果第一步：正略鈞策采用了統一的因素對崗位價值進行評估第二步：正略鈞策對評估小組15位成員提交的打分結果進行偏離度分析后，剔除了偏離度超過30%數值，然后得出算術平均數作為各基準崗位最終得分第三步：正略鈞策經驗數值，將思遠IT學院崗位劃分為等級，并與崗位價值評估分數區間相對應第四步：根據崗位得分繪制崗位價值矩陣此外，根據學院發展需要設立能力發展通道，與崗位價值評估等級對應，提供其發展通道和相應的薪資待遇注：初步建立研究員、技術教師、營銷類人員的能力通道并不斷完善相關的評定辦法，在未來進行多能力通道設計依據崗位價值評估結果和外部薪酬數據確定思遠目前各薪酬等級的中位值及級幅度（帶寬）薪酬等級中位值年收入（元）級幅度......xxxxxx......xxxxxx......xxxxxx5xxxxxx4xxxxxx3xxxxxx2xxxxxx1xxxxxx中位值確定：外部的薪酬數據建議水平思遠目前的薪酬中位值的現狀級幅度的確定：依據級別：級別越高，業績差別對公司的影響越大，晉升的空間越小，因此級幅度要越大。依據思遠現有的薪酬等級水平：不同等級的級幅度（帶寬）通常可以在20％－150％之間。根據宏觀環境及企業自身情況確認思遠各薪級內的薪檔數，實現檔級能上能下，有效地發揮薪酬的激勵作用檔數的多少要綜合以下要素：外部要素：宏觀經濟增長情況當地薪酬水平調整情況本行業內薪酬走向內部要素：各級別內崗位各級別內人員數量人員穩定性檔差的激勵作用強度在各等級最大值、最小值已確定情況下：檔數越多，檔差越小。薪酬等級薪酬檔數檔差......xxxxxx......xxxxxx......xxxxxx5xxxxxx4xxxxxx3xxxxxx2xxxxxx1xxxxxx然后根據中位值、級幅度、檔差以及各薪酬等級的最大值和最小值，形成思遠最終的薪級表計算公式：最大值=薪酬中位值1+級幅度2×

（1+級幅度）最小值=最大值

1+級幅度薪級薪檔1薪檔2薪檔3薪檔4薪檔5薪檔6薪檔7薪檔8薪檔91xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx2xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx3xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx4xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx5xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx......xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx......xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx......xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx從而形成思遠IT學院的薪級薪檔圖思遠IT學院薪酬等級示意圖（年收入）薪級單位：元薪酬策略制定

薪酬等級設計薪酬結構設計

思遠IT學院薪酬體系設計方案薪酬結構設計應秉承簡單易于操作、意義表述清晰的原則，根據思遠IT學院的實際情況，正略鈞策建議思遠IT學院的薪酬構成中包括以下部分：福利固定薪酬社會保險其他津貼筆記本補貼薪酬浮動薪酬固定工資績效工資年終獎注：薪酬表中的基本工資、崗位工資、行政工資、技術工資、保密工資、生活補貼并入固定工資工齡補貼月度獎金項目獎金自購車貼駐外補貼薪酬構成要素釋義是指學院對員工提供的各類補貼、津貼，作為工資的一種補充形式月度獎金根據學院的盈利情況和員工全年的績效考核結果，在財年終進行發放的獎金年終獎體現員工的業績貢獻和實際績效表現，主要依據員工績效考核評定結果確定績效工資是指每月發給員工的工資，其不參與考核，僅與員工的出勤相關。固定工資項目獎金指學院研發類員工參與項目研究時，根據各人貢獻程度和績效表現發放的獎金根據招生部門、職業發展部的任務完成情況，按照標準進行發放的獎金福利關于對崗位工資的補充說明：為平衡地區間工資水平差異，正略鈞策建議設立區域系數，其中系數設計如下：：區域其他地區級城市各副省級城市、省會（含武漢）沿海開發城市、經濟發達城市北京、上海、深圳、廣州系數0.80.911.21.5注:區域系數針對本地化人才，根據人員所在崗位的地區進行發放，發生崗位異動時參照崗位所在地進行，輪崗的不計入。示意：某員工實際崗位工資總額=某員工應發崗位工資總額*工作所在地區域系數示意正略鈞策建議設立月度固定工資包括原薪酬體系中的基本工資、崗位工資、行政工資、技術工資、保密工資、司齡工資、生活補貼，其核算公式如下：月度實發固定工資計算公式：員工月度實發固定工資÷當月工作日×該月實到天數=該員工月度固定工資基數若員工出現15天內帶薪休病假，則月度實發固定工資計算公式：員工月度實發固定工資=該員工月度固定工資基數-—×50%該員工月度基本工資基數÷當月工作日×該月缺勤天數注：固定工資基數按照不同區域乘以區域系數后進行核算績效工資（包括月度和季度績效工資）：對員工績效表現進行反映設立目的績效工資的設立是強調對員工激勵的時效性，使員工的工作成果能及時評定績效工資分為月度和季度績效工資，適用于學院所有序列的員工適用范圍個人績效考核系數的確定依照學院總體考核原則及各部門考核方案執行個人發放依據學院總體考核原則及各部門考核方案執行績效工資基數確定，實際發放金額僅與個人績效考核結果相關發放前提月度獎金：對銷售類型人員的業績鼓勵設立目的增強薪酬激勵力度，對于營銷類人員工作成績予以肯定學院營銷類、職業發展部、繼續教育部的員工適用范圍完成既定目標發放前提依據不同部門的獎金分配方案而定個人獎金系數依據不同部門的獎金分配方案而定個人發放項目績效發放項目考核項目驗收評估

項目實施控制項目目標與預算123451.項目關鍵節點工作督導與反饋2.項目關鍵節點內部預驗收3.項目關鍵節點預算費用審查1.項目竣工內部預驗收2.項目竣工交接與滿意度調查1.分析項目重點與難點2.確定項目階段控制要點與考核重點3.確定項目總費用預算與階段考核標準1.從項目規模、項目周期、項目難度等方面對項目進行考核驗收并確定績效額度2.項目經理對項目成員進行項目綜合考核1.根據項目考核結果確定項目績效獎金總額度2.確定項目經理的獎金額度3.確定項目成員的項目獎金4.提交高層審批項目考核主要因素項目周期項目成員人數項目獎金總額度×個人獎金評定系數個人價值貢獻客戶滿意度個人項目獎金研發人員的項目獎金個人績效表現項目難度年終獎：讓員工利益和學院利益更緊密聯系在一起設立目的增強薪酬激勵力度，提高員工工作積極性，讓員工關注學院的經營效益讓員工的利益和學院的利益更緊密的聯系在一起學院所有序列員工適用范圍學院銷售收入、回款和凈利潤均達到目標值的80%發放前提效益獎金系數根據學院整體效益情況，由學院在年末決定效益獎金系數參見以下說明個人發放目前，根據公司的崗位管理制度，將公司的崗位劃分為經營管理類、中層管理類、職能類、營銷類和教學類序列子序列崗位名稱高層管理類院長、副院長、院長助理中層管理類部長、副部長、部長助理、校長、副校長、校長助理職能類戰略管理戰略管理經理、戰略規劃專員運營服務運營管理專員（院辦）、計劃專員（院辦）、督導專員（院辦）等行政管理行政經理、公共事務專員、前臺文員、機要秘書、投資者關系專員、行政助理等人力資源管理人力資源規劃與開發經理、招聘人事經理、招聘專員、等…………營銷類市場策劃公關營銷經理、媒介和計劃管理經理、品牌策劃經理等運營管理運營研究經理/專員、運營主管/專員、督導經理、督導主管/專員、省區督辦、質檢經理/主管/專員運營支持技術支持經理/主管/專員、綜合支持經理、內聯主管/專員等銷售咨詢主管/專員、辦事處主管/專員、網絡咨詢主管/專員等教學類研發考試管理經理/專員、研究開發經理、研發管理專員、研究員等教學管理數據管理專員、運營管理專員、品控管理專員、運營中心主任、運營督導專員等教學支持教務處主任、教務科長、教學支持專員、教務秘書、職業指導中心主任等教師教學中心主任、教師季度績效工資之和（20%）年終獎（50%）高層管理月度固定工資之和（60%）年終獎（20%）中層管理(職能類)建議正略鈞策建議不同序列采用不同的薪酬構成及比例(1/4)月度固定工資之和（70%）年終獎（10%）職能管理月度固定工資之和（50%）季度績效工資之和（20%）中高層管理類及職能管理類季度績效工資之和（30%）月度固定工資之和（50%）年終獎（20%）中層管理(非職能類)注：中層管理非職能類包括：招生體系、職業發展部、繼續教育部、教學類的中層管理者建議正略鈞策建議不同序列采用不同的薪酬構成及比例（2/4）營銷類（招生體系）營銷類（銷售）營銷類（非銷售）月度固定工資之和（40%）年終獎（10%）月度獎金之和（50%）月度固定工資之和（60%）年終獎（10%）月度獎金之和（30%）注：招生體系的績效考核依據年度到季度到月度的計劃分解，因此對應月/季/年度績效工資，具體權重參照下文說明月度固定工資之和（60%）年終獎（10%）月度績效工資之和（30%）教學類（教師）建議正略鈞策建議不同序列采用不同的薪酬構成及比例(3/4)教學類（教學體系）月度固定工資之和（70%）年終獎（10%）項目獎金（20%）教學類（研發）月度固定工資之和（60%）年終獎（10%）月度績效工資之和（30%）教學類（教輔）建議正略鈞策建議不同序列采用不同的薪酬構成及比例(4/4)職業發展部/繼續教育部月度固定工資之和（60%）年終獎（10%）月度獎金之和（30%）教學類月度固定工資之和（40%）年終獎（10%）月度獎金之和（50%）營銷類（銷售類）營銷類(非銷售類)月度固定工資之和（60%）年終獎（10%）月度獎金之和（30%）目錄一、薪酬管理體系設計理念二、薪酬管理體系設計方案三、薪酬管理體系套改實施薪酬體系管理機構薪酬套改薪酬的日常管理薪酬保密制度

思遠IT學院薪酬管理體系實施

正略鈞策建議思遠IT學院人力資源決策委員會對學院的薪酬管理工作進行全面領導和管理人力資源決策委員會薪酬管理常務機構：人力資源部建立和完善學院薪酬管理體系決定學院的薪酬策略制定和完善薪酬管理制度討論和決定學院薪酬管理體系運行中的重大問題根據學院年度預算，確定學院的年度薪酬總額審批學院總部薪酬體系普調、個別薪級水平的調整以及崗位的薪級變動審批年度學院核心崗位人員年度考核結果應用和薪酬等級調整方案裁決學院員工有關薪酬方面的爭議薪酬體系管理機構薪酬套改薪酬的日常管理薪酬保密制度

思遠IT學院薪酬管理體系實施

員工依據崗位所在薪酬等級就近入檔，當出現突破所在薪酬等級的檔數時，考慮設立延伸檔對于處于延伸檔的人員，在績效考核結果應用中進行特別說明：低于薪檔1的延伸檔，績效考核結果在“良好”及以上，在正常檔的基礎上再入一檔高于薪檔9的延伸檔，績效考核結果“良好”以下，在正常檔的基礎上維持不變。直至并入正常薪檔薪酬套改方案尊重”以現實貢獻為主，兼顧歷史貢獻，平穩過渡”的原則薪酬體系管理機構薪酬套改薪酬的日常管理薪酬保密制度

思遠IT學院薪酬管理體系實施

新入職員工的薪酬確定低于崗位任職資格要求滿足崗位任職資格要求超出崗位任職資格要求起薪主要考慮新入職員工的學歷水平、知識技能及工作經驗等因素和市場該類人員供需情況。如果新入職員工的學歷水平、知識技能及工作經驗超出崗位任職資格的要求，可酌情將其薪酬確定為該薪級的第4檔或第5檔。如果新入職員工的學歷水平、知識技能及工作經驗符合崗位任職資格的要求，可酌情將其薪酬確定為該薪級的第3檔或第4檔。如果新入職員工的學歷水平、知識技能及工作經驗未符合崗位任職資格的要求，可酌情將其薪酬確定為該薪級的第1檔或第2檔。新入職的戰略性技術人才的工資標準超出所在崗位對應的最高薪檔時，按照職業通道序列進行評定后走能力通道。新入職員工試用期內按照其薪酬級別對應的標準薪酬水平的80%計發。新入職員工試用期內參與考核，但不參與業績排名。新入職員工薪酬的確定方式：9檔8檔7檔6檔5檔4檔3檔10檔2檔11檔1檔各級員工個人年度薪酬依據年度績效考核結果調整稱職連續三年晉升一檔良好連續二年晉升一檔優秀當年晉升一檔基本稱職連續二年降低一檔不稱職當年降低一檔年度績效考核薪檔調整對個人薪酬調整中的特殊情況說明：薪檔調整的特殊情況：若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績效考核為“優秀”，如崗位不調整，可繼續晉升1檔，最高不得超過本級別最高檔3檔；若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績效考核為“基本稱職”，如不調整崗位或解除勞動合同，可繼續降低1檔。如出現員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標準最高的崗位套級。學院各崗位員工薪檔的調整由各部門根據年度考核結果擬訂員工薪檔調整方案，并報人力資源部審核，經人力資源決策委員會討論通過后，由人力資源部自次月起執行，并通知各部門。個人崗位變動的薪酬調整由于員工個人業績引起的崗位調整，原則上“崗變薪變”，依據員工目前的薪酬水平就近套入調整后崗位所在薪酬級別的某一薪檔。如果是由于學院的需要引起的員工崗位變動，則：如果員工目前的薪酬水平能夠套入調整后崗位所在的薪級，則就近套入；如果員工目前的薪酬水平低于調整后崗位所在