2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”2023年9月普華永道普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|中國內(nèi)地報告2性43%男性57%13%46%30%11%Z世代千禧一代X世代嬰兒潮一代性43%男性57%13%46%30%11%Z世代千禧一代X世代嬰兒潮一代(18-26)(27-42)(43-58)(59-77)美國(9.0%)9.0%中國(5.0%)(6.0%)印度(5.0%)0.2%16%14%專業(yè)/行政管理類半技術或非技術型技術型69%21%16%13%12%12%8%8%5%4%期待與忐忑2023：全球數(shù)據(jù)4646個國家及地區(qū)，總計53,912人HealthHealthTechnology,Media&TelecomConsumerMarketsManufacturing&AutomotiveEnergy,utilities&resourcesFinacialservicesGovernment/PublicservicesIndustrial能源、公用事業(yè)與資源科技、媒體和通信政府/公共服務金融服務消費市場工業(yè)生產(chǎn)醫(yī)療健康22%28%11%10%16%4%9%普華永道普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|中國內(nèi)地報告普華永道普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|中國內(nèi)地報告3%12%50%27%10%Z世代千禧一代X世代嬰兒潮一%12%50%27%10%Z世代千禧一代X世代嬰兒潮一(18-26)(27-42)(43-z58)代(59-77)中國內(nèi)地(15.0%)印度(13.0%)(13.0%)香港地區(qū)(5.0%)15.0%澳大利亞(8.0%)3.0%15%12%專業(yè)/行政管理類半技術或非技術型技術型74%22%15%13%15%14%7%6%5%3%期待與忐忑2023：亞太地區(qū)數(shù)據(jù)區(qū)，總計19,502人ConsumerConsumerMarketsManufacturing&AutomotiveTechnology,Media&TelecomHealthEnergy,utilities&resourcesFinancialservicesGovernment/PublicservicesIndustrial能源、公用事業(yè)與資源科技、媒體和通信政府/公共服務消費市場金融服務工業(yè)生產(chǎn)醫(yī)療健康21%31%13%12%11%7%5%普華永道普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|中國內(nèi)地報告普華永道普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|中國內(nèi)地報告4Z世代(18-26)千禧一代(27-42)X世代(43-58)嬰兒潮一代(59-77)女性56%男性44%半技術或非技術型技術型專業(yè)/行政管理類2Z世代(18-26)千禧一代(27-42)X世代(43-58)嬰兒潮一代(59-77)女性56%男性44%半技術或非技術型技術型專業(yè)/行政管理類22%68%10%24%22%21%17%9%5%2%期待與忐忑2023：中國內(nèi)地數(shù)據(jù)3,000人科技、媒體和通信消費市場工業(yè)生產(chǎn)醫(yī)療健康政府/公共服務金融服務能源、公用事業(yè)與資源23%36%13%9%9%6%5%普華永道普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|中國內(nèi)地報告摘要(1/4)2023年過半，全球經(jīng)濟復蘇的步伐并沒有像人們在年初所預期那樣照進現(xiàn)實。全球經(jīng)濟已經(jīng)從Incomprehensible來發(fā)展失去信心，普華永道2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”中國內(nèi)地報告(以下稱“調(diào)研”)顯示，46%的中國內(nèi)地受訪員工認為公司若持續(xù)現(xiàn)有經(jīng)營模式，將無法存續(xù)超過10年。當不確定的變量持續(xù)疊加，舊地圖已經(jīng)無法引領企業(yè)尋找到新大陸，企業(yè)重塑轉型迫在眉睫。而不同于過去，我們看到這種轉型的壓力更多是落在企業(yè)而非，企業(yè)亟需通過一系列關鍵舉措重拾員工信心，和他們一道走過這段轉型之路。首先，員工對于新興技術、人工智能(AI)、環(huán)境、社會和治理(ESG)等熱點話題持續(xù)關注并且展現(xiàn)出更多的積極態(tài)度。這對企業(yè)來說既是新機遇，也是新挑戰(zhàn)。企業(yè)可為員工提供清晰的愿景與企業(yè)的價值主張；同時，應積極擁抱新興技術及可持續(xù)發(fā)展的理念并融入到企業(yè)戰(zhàn)加強員工、客戶及投資者等利益相關者的信心，促成新的增長曲線。供清晰的愿景與目標，重新定義企業(yè)的價值興技術及可持續(xù)發(fā)展的理念并融戰(zhàn)略當中。普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|中國內(nèi)地報告5摘要(2/4)其次，文化是驅(qū)動企業(yè)重塑轉型的關鍵要素，也是幫助企業(yè)判斷是否需要轉型和轉型可行性的指南針。企業(yè)在尋求業(yè)務轉型時，需優(yōu)先識別自身是否具備支撐轉型所需的文化基因、底蘊以及文化要素，并明確轉型所需文化要素與當下文化之間的差距，強調(diào)在工作方式及行為上的調(diào)整和迭代，而不是對整個企業(yè)文化的顛覆。然而，當領導者與員工在企業(yè)文化和工作行為上產(chǎn)生偏差時，可能造成企業(yè)轉型的阻礙。調(diào)研顯示，僅有33%的普通員工認為他們的上級鼓勵不同意見的發(fā)出和辯論，僅有25%認為上級能夠容忍小程度的失敗。因此，企業(yè)還需構建多元化與包容性的企業(yè)文化，并打破代際差異，增強組織凝聚力。同時，企業(yè)想要成功驅(qū)動轉型，離不開管理團隊的催化與賦能。中高管理層作為組織運作上傳下達的“傳導層”，一方面,需要深諳企業(yè)轉型的緊迫性，以及新興技術、可持續(xù)發(fā)展、ESG策略對企勵。然而調(diào)研顯示，受訪者中，員工對于領導者展現(xiàn)出失望的態(tài)度，僅有約一半的員工認為他們的上級具備有效開展工作所需的知識、技能和能力；同時，員工對于自身工作的影響力、自主權及工作意義的感知皆低于領導者。當員工無法在自己所在的公司實現(xiàn)自我價值和工作意義，并且感受不到來鼓勵時，企業(yè)將面臨人才流失、創(chuàng)造力及組織力失活的問題。為此，企業(yè)需加強領養(yǎng)愿景型領導，激發(fā)員工的自驅(qū)力。行性的指南針。力建設，培養(yǎng)愿景型領導，激發(fā)員工的自6普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|中國內(nèi)地報告6摘要(3/4)企業(yè)往往表示缺少合適的人才是自身轉型受阻的核心原因之一，而員工則認為自己“懷才不遇”。這種現(xiàn)象的背后揭示出，企業(yè)傳統(tǒng)的人才識別手段在轉型期可能不再適用，企業(yè)亟需改變自身人才管理模式并轉變對人才傳統(tǒng)的認知，以走出“人才荒漠”困局。調(diào)研顯示，33%的中國內(nèi)地受訪作經(jīng)歷或職稱中完全體現(xiàn)。為解決企業(yè)需求與人才技能錯配的問題，企業(yè)首先應回歸本源，識別達成自身戰(zhàn)略目標的關鍵活動，繼而推導完成關鍵活動所需的核心能力；其次，企業(yè)應打破傳統(tǒng)以崗位出發(fā)的任職資格體系，重塑以高價值活動為基礎的任職要求；同時，為應對轉型期能力快速迭代的挑戰(zhàn)，企業(yè)需擁抱新興技術，通過數(shù)字化等手段將關鍵活動所需能力與人才技能快速匹配；最人才實與補齊。在企業(yè)轉型、新興技術快速發(fā)展的當下，員工已經(jīng)逐漸意識到其工作所需的技能或?qū)⒃谖磥砦迥臧l(fā)生重大變化，也開始重新審視軟性技能對個人職業(yè)生涯的重要性。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當員工明確自己的工作需要更多專業(yè)技能培訓時，其對于發(fā)展自身軟性技能的緊迫感也會更高。由此，企業(yè)可加強對員工軟性技能及素質(zhì)的培養(yǎng)，并幫助員工識別與建設日常工作所需的核心技能及能力，重塑人才準備度。員工軟性技能及素質(zhì)的培養(yǎng)，并幫助員工識別77普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|77888摘要(4/4)此外，在國內(nèi)外政經(jīng)局勢和數(shù)字化浪潮的催動下，以及面對工作量與財務帶來的壓力，人們的就業(yè)觀念逐漸發(fā)生改變，這對企業(yè)用工模式的靈活性也提出了新的要求及挑戰(zhàn)。調(diào)研顯示，33%的中國轉為更為靈活的工作；12%表示已經(jīng)擁有超過一份工作以提升收入、尋求意義及為自己的職業(yè)生涯帶來更多的選擇。可見，人們對工作模式靈活性的要求已經(jīng)不僅局限于混合辦公或遠程辦公，未來員工為多位雇主工作或?qū)⒊蔀橼厔荨Ｆ髽I(yè)可借勢拓寬人才及組織邊界，為員工提供更靈活的工作方式，強調(diào)合作而非雇傭，充實企業(yè)所需的技能和能力，技術，滿足員工更靈活的辦公需求。期待與忐忑是硬幣的兩面，相生相依，人們越感到恐懼就越希望轉變。企業(yè)可抓住此轉型機遇，重塑組織與人才的準備度，激發(fā)創(chuàng)新活力，提高企業(yè)競爭力，實現(xiàn)業(yè)務成果并促進新的增長企業(yè)可借勢拓寬人才及組織邊界，為員工提供更靈活的工作普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|中國內(nèi)地報告普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|中國內(nèi)地報告10關鍵發(fā)現(xiàn)(1/3)相較全球及亞太地區(qū)，中國內(nèi)地員工更多地表現(xiàn)出對公司未來發(fā)展的擔憂，認為如果他們的雇主不采取改變，公司將無法存續(xù)超過10年認為公司按現(xiàn)有模式經(jīng)營將無法存續(xù)超過10年%更多持積極的態(tài)度高工作效率%%造學習寶貴新技能的機會創(chuàng)造新的工作機會以消極的方式改變我的工作性質(zhì)中國內(nèi)地員工更加關注他們的雇主是否采取行動應對責任采取行動應對氣候變化的問題%領導者和員工對于公司文化的認知普遍存在偏差，相較全球，中國內(nèi)地及亞太地區(qū)在這一方面的偏差更為領導者認為自己的行動/行為符合公司的價值和員工認為自己的行動/行為符合公司的價值和方向%普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|中國內(nèi)地報告11關鍵發(fā)現(xiàn)(2/3).整體來看，全球、亞太地區(qū)和中國內(nèi)地都僅有約半數(shù)的員工認可其上級的能力，并且相信他們能夠公正地對待下屬，以及在決策時保持公開透明有效開展工作所需的知識、技能和是公平公正的作決定時是公開透明的%人才埋沒在人群當中，企業(yè)對于人才的需求和人才自身所具備的技能無法做到有效鏈接技能無法從任職資格、工作經(jīng)歷或職全體現(xiàn)因不認識合適的人而錯過了工作機會當員工意識到自己的工作需要更多專業(yè)技能培訓時，也能夠更加明確自身技能未來發(fā)展的方向及需求己的工作需要專業(yè)培訓/資質(zhì)所需的技能在未來五年將發(fā)生重大%%技能在未來五年將發(fā)生怎樣%%普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|中國內(nèi)地報告12關鍵發(fā)現(xiàn)(3/3)8.無論企業(yè)還是員工，對于靈活工作、遠程或混合辦公模式的接受度日益高漲辦公(2022:64%)%(2022:54%)有一份工作9.與全球、亞太地區(qū)相似，約五分之一的中國內(nèi)地員工表示在過去的12個月中，經(jīng)常需要處理超負荷的工作量；同時，相較2022年，員工面臨著更大的財務壓力在過去12個月內(nèi)工作量時常難以忍受(2022:72%)%(2022:47%)10.相較于2022年，未來12個月員工更有可能向自己所在雇主要求加薪%(2022:43%)%%(2022:35%)要求升職%(2022:41%)(2022:30%)(2022:13%)(2022:19%)普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|中國內(nèi)地報告140年0年媒體和通信資源市場服務生產(chǎn)政府/公共服務來憂慮相較全球及亞太地區(qū)，中國內(nèi)地員工更多地表現(xiàn)出對公司未來發(fā)展的擔憂：46%的中國內(nèi)地員工認為如果雇主不采取改變，公司將無法存續(xù)超過10年問：假設您的雇主按照公司現(xiàn)有的模式繼續(xù)經(jīng)營，您認為公司未來可以存續(xù)多長時間？中國內(nèi)地員工更多地表現(xiàn)出對公司未來%%按現(xiàn)有經(jīng)營模式無法存續(xù)超過10年的數(shù)據(jù)表現(xiàn)%%%AI新興技術%AI將幫助我提高工作效率AI將為我創(chuàng)造學習寶貴能的機會AI將為我創(chuàng)造新的工作機會積極態(tài)度員工們并不懼怕AI：中國內(nèi)地員工對AI的態(tài)度相較全球及亞太地區(qū)而言更加積極；同時，受訪員工更頻繁提及人工智能帶來的積極影響新興技術%AI將幫助我提高工作效率AI將為我創(chuàng)造學習寶貴能的機會AI將為我創(chuàng)造新的工作機會積極態(tài)度員工們并不懼怕AI：中國內(nèi)地員工對AI的態(tài)度相較全球及亞太地區(qū)而言更加積極；同時，受訪員工更頻繁提及人工智能帶來的積極影響AI將要求我學習我不認為AI將以消極的方式改變我的性質(zhì)AI將取代我的角色極態(tài)度我不認為AI會影響我的工作AI將以未列出的其他方式工作普華永道||2023年全球職場調(diào)研“期待國||國內(nèi)地報告涯產(chǎn)生什么影響？普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|中國內(nèi)地報告18中國內(nèi)地員工認為其雇主有責任采取行動應對氣候變化問題的比例高中國內(nèi)地員工認為其雇主有責任采取行動應對氣候變化問題的比例高于全球及亞太地區(qū)水平對氣候變化？53%的中國內(nèi)地員工采取行動應對題41%亞太地區(qū)員工任采取行動應對題任采取行動應對題普華永道普華永道2021年ESG消費者情報系列調(diào)研顯示，86%的受訪員工表示更愿意為與他們關心同樣問題的雇主工作 非常/相 非常/相對/略微同意：77% 非常/相對/略微同意：61% 非常/相對/略微同意：56%11%6%在采取行動，而且是適度的行動54%在采取行動，而且是適度的行動正在采取適度的氣候行動，高于全球及亞太地區(qū)水平在采取行動，但是行動還不充分有采取應對氣候變化的行動有采取應對氣候變化的行動候變化而采取的行動？在采取行動，但行動過剩普華永道||2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”國|中國內(nèi)地報告普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|中國內(nèi)地報告21%%%%%工作環(huán)境-文化%%%%%工作環(huán)境-文化領導者和員工對于公司文化的認知普遍存在偏差，相較全球，中國內(nèi)地及亞太地區(qū)在這一方面的偏差更為顯著我的行動/行為符合公司勵不同意見差距22%22%差距%差距22%差距%差距6%6%差距普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|中國內(nèi)地報告22工作環(huán)境-工作環(huán)境-文化員工對于積極主動地解決問題、提出創(chuàng)新建言的意愿度更低不同意以下聲明？的亞太地區(qū)員工表時，他們愿意積極去解決問題言表時，他們愿意積極決問題發(fā)生問題時，他愿意積極主動地去解決問題為團隊提建言普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|中國內(nèi)地報告23中國內(nèi)地亞太地區(qū)全球中國內(nèi)中國內(nèi)地亞太地區(qū)全球中國內(nèi)地亞太地區(qū)全球高級管理者經(jīng)理非管理者工作環(huán)境-反饋反饋對于文化轉型至關重要，相較于全球及亞太地區(qū)，中國內(nèi)地員工在這一方面意愿度更高，但從意愿到實踐的轉化還需通過環(huán)境、有效的機制及領導力等關鍵方面的激發(fā)和催化不同意以下聲明？非常不同意/相對不同意略微不同意既不同意也不反對略微同意非常同意/相對同意其中，高級管理者在反饋意愿度上高于普通員工，以幫助提升我的表現(xiàn)高級管理者經(jīng)理非管理者作環(huán)境-自我實現(xiàn)高級管理者經(jīng)理非管理者響力響力作決定時會參考我的建議到了公平的經(jīng)濟報酬以適合我的方式工作作意義作很有成就感作中做真正的自己我實現(xiàn)，在中國內(nèi)地，領導者對于自身工作的影響力、自主權及工作意義的感知皆高于員工”的回答)24普華永道||2023年全球職場調(diào)研“期待國||國內(nèi)地報告24整體來看，全球、亞太地區(qū)和中國內(nèi)地都僅有約半數(shù)的員工認可其上級的能力，并且相信他們能夠公正地對待下屬，以及在決策時保持公開透明普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|中國內(nèi)地報告26環(huán)境環(huán)境-領導力整體來看，無論是全球、亞太地區(qū)還是中國內(nèi)地，僅半數(shù)的員工認為其上級具備有效開展工作所需的知識、技能和能力；不同層級的員工之間在這一方面的認知存在差異備有效開展工作所需的知識、技能和能力的中國內(nèi)地員工認為其上級具備有效開展工作所需技能和能力的亞太地區(qū)員工認為其上級具備有效開展工作所需、技能和能力的全球員工認為其上級具備有效開展工作所需的知、技能和能力的認知存在差異，經(jīng)理理者低于高級管理者普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|中國內(nèi)地報告27環(huán)境環(huán)境-領導力在中國內(nèi)地，僅半數(shù)員工認為其上級公正公平地對待他們，并在作決策時可以保證公開透明，而領導者與員工在這一方面的感知上存在偏差定時是公開透明的誠實正直測正地對待我和我的同事時是隊互以做到誠實正直趨于領導者員工7%差距7%差距9%差距8%差距普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|中國內(nèi)地報告29技能技能-人才獲取人才埋沒在人群當中：因缺少相關的尋源渠道或適當?shù)娜穗H網(wǎng)絡，導致企業(yè)找不到人才，而人才也無法在工作中發(fā)揮全部技能，此現(xiàn)象中國內(nèi)地較全球及亞太地區(qū)更為明顯足法從我的任職資格、工作稱中完全體現(xiàn)書與我現(xiàn)在從事的關我覺得我錯過了工作/職業(yè)機會，因為普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|中國內(nèi)地報告31非常/非常/相對/略微同意：78%非常/相對/略微同意：71%11%7%10%非常/相對/略微同意：72%技能-技能提升相較全球及亞太地區(qū)，中國內(nèi)地更多的員工認為自己的工作需要專業(yè)培訓/資格認證；其中，認同的人群更多地集中在嬰兒潮和千禧一代下說法？我的工作需要專業(yè)培訓/資格認證7%11%格認證的人群多集中在嬰兒潮一代及(59-77)X(43-58)(27-42)Z世代(18-26)非常/相對不同意略微不同意既不同意也不反對略微同意非常/相對同意普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|中國內(nèi)地報告32技能-技能提升中國內(nèi)地較全球和亞太地區(qū)而言，員工更明確工作技能變化方向；同時，當員工認為自己的工作需要專業(yè)培訓時，他們會更清晰地知道自己的技能需要如何改變下說法？工作所需的技能在未來五年將發(fā)生重大變化工的技能在未來五年將發(fā)生怎樣的變化國內(nèi)地員工亞太地區(qū)員工全球員工2.62.6×更傾向贊同3.3×更傾向贊同我的工作所需的技能在未來五年將發(fā)生重大變化能在未來五年發(fā)生怎樣的變化*認為工作不需要專業(yè)培訓的員工指在“我的工作需要專業(yè)培訓/資格認證”中選擇“非常/相對不同意”的受訪者**認為工作需要專業(yè)培訓的員工指在“我的工作需要專業(yè)培訓/資格認證”中選擇“非常/相對同意”的受訪者技能-技能提升意識的轉變對于人才培養(yǎng)至關重要，當員工認為自己的工作需要更多專業(yè)技能培訓時，他們也會更加意識到其他軟性技能對其職業(yè)生涯的重要性技能-技能提升意識的轉變對于人才培養(yǎng)至關重要，當員工認為自己的工作需要更多專業(yè)技能培訓時，他們也會更加意識到其他軟性技能對其職業(yè)生涯的重要性涯有多重要？*認為工作不需要專業(yè)培訓的員工指在“我的工作需要專業(yè)培訓/資格認證”中選擇“非常/相對不同意”的受訪者**認為工作需要專業(yè)培訓的員工指在“我的工作需要專業(yè)培訓/資格認證”中選擇“非常/相對同意”的受訪者能化能力核心業(yè)務技能技能/靈活作技能性思維領導技能技能能33普華永道||2023年全球職場調(diào)研“期待國||國內(nèi)地報告336%24%9%216%24%9%21%環(huán)境-多位雇主對比全球和亞太地區(qū)，中國內(nèi)地員工擁有超過一份工作的占比目前相對較少；擁有多份工作的受訪者表示希望借此實現(xiàn)收入增長、提升工作靈活和選擇性、增加從事有意義工作的機會中國內(nèi)地亞太地區(qū)全球8%?從年齡來看，Z世代(15%)人群比嬰兒潮一代?從工作職級來看，非管理者(13%)比高級管理者(10%)對從事多份工作的意愿度更高?從行業(yè)來看，科技/媒體/通信(18%)和能源(13%)行業(yè)的人員對從事多份工作的意愿度高于醫(yī)療健普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|中國內(nèi)地報告提升收入自提升收入兼職在兼職活性和選擇性尋求我認為更有意義零工的零工增加學習新技能的機會個體經(jīng)營體驗其他行業(yè)或者工作角色是個體經(jīng)營什么樣的獲取更多工作帶來的福利外包工或零時工為我自己創(chuàng)業(yè)作準備其他增加工作保障35普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|中國內(nèi)地報告36環(huán)境環(huán)境-辦公地點經(jīng)歷重重考驗后的2023年，人們選擇遠程辦公的自由度有所降低，但仍然有約半數(shù)的受訪者表示可以選擇遠程辦公；同時，中國內(nèi)地比全球在遠程/混合辦公的自由度更高問：您的工作可以遠程/在家完成嗎？問：您目前以怎樣的方式辦公？可以選擇遠程/在家辦公的自由度：22可以64%可以不知道1%2023202222%以道2023中國2023202220232022遠程辦公司辦公遠程辦公司辦公分普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|中國內(nèi)地報告38-工作量全球、亞太地區(qū)及中國內(nèi)地皆有約20%的員工表示在過去的12個月內(nèi)工作量過載；缺乏資源、不合理的目標或交付期限、不現(xiàn)實的客戶需求成為工作量過載的前三大因素：在過去的12個月中，您覺得自己的工作量無法控：在過去的12個月中，以下哪些因素給您帶來了無制的工作量認為在過去12個月內(nèi)常無法控制認為在過去12個月內(nèi)常無法控制認為在過去12個月內(nèi)時常無法控制太地區(qū)而言，職級越高的員工越認為自己自己的工作量過載缺乏資源(如員工短缺/不合理的時間規(guī)劃等)不合理的目標或交付期限不現(xiàn)實的客戶/顧客需求適的技術或工具缺乏管理層支持3支付帳單后仍富2202320223支付帳單后仍富220232022都能支付賬夠儲蓄和額外開支都能支付賬、假期費用都很難支付全部/部分賬單時間都無法蓄、度假和額外比例-財務狀況同時，全球及中國內(nèi)地員工的財務狀況相較2022年皆有所下滑，中國內(nèi)地下滑趨勢較全球更為明顯2023年中國內(nèi)地富有足夠盈余的家庭較2022年下降14%普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|中國內(nèi)地報告20220232022392個月員工022年表示非022年表示非2022年表示非在2022年表示非-變動意愿相較2022年，中國內(nèi)地員工更多地表示有可能在未來12個月向自己所在公司提出升職加薪、更換雇主；與全球和亞太地區(qū)相比，中國內(nèi)地員工工作變動意向更為強烈未來12個月更強的工作變動意向32地區(qū)全球35%32%28%26%24%要求加薪要求升職普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|中國內(nèi)地報告41普華永道|2023年全球職場調(diào)研“期待與忐忑”|中國內(nèi)地報告